CURS I

DREPTUL MUNCII,
RAMURĂ A SISTEMULUI DREPTULUI

1. Noțiuni generale. Definiție. Obiectul dreptului muncii

Ca ramură a sistemului dreptului ,,dreptul muncii cuprinde regulile juridice

aplicabile relațiilor individuale și colective care se nasc între patronat și salariații care
muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii”.
Noțiunea de relații (raporturi) de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde
totalitatea relațiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării
directe a forței de muncă la mijloacele de producție. Dar, nu toate aceste relații sociale
sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare
a încheierii contractelor de muncă, precum și acelea care derivă din încheierea contractului
de muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii și la asigurarea
condițiilor pentru desfășurarea ei, cum ar fi: protecția muncii, jurisdicția muncii,
atribuțiile sindicatelor etc.
Obiectul dreptului muncii este constituit , așa cum s-a precizat în literatura de
specialitate din raporturile juridice de muncă născute din contractul individual de muncă
și din raporturile juridice conexe lor.
Din punct de vedere al relațiilor sociale de muncă, art. 1 din Codul muncii
precizează obiectul de reglementare, arătând că el reglementează domeniul raporturilor
de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii

2. Izvoarele dreptului muncii

Prin izvoare sau surse ale dreptului, știința juridică are în vedere formele de
exprimare a normelor juridice în cadrul unui sistem de drept.
Obiceiul juridic, cutuma, ca practică îndelungată recunoscută ca reglementare nu
poate constitui un izvor pentru dreptul muncii. Chiar dacă într-o unitate se practică
anumite reguli interne, ele nu constituie un obicei în sensul teoriei dreptului. În doctrină
s-a apreciat că „ținând seama de rolul esențial al normării interne în domeniul
raporturilor juridice de muncă, în viitor ar trebui să se recunoască și uzului (cutumei)
1
calitatea de izvor de drept, chiar dacă uzul ar fi specific pentru un singur angajator –
persoană juridică, uzul neputând înfrânge, în nici un caz, normele imperative ale
legislației muncii sau clauzele contractelor individuale de muncă stabilite potrivit art. 17
și urm. din Codul muncii.
Jurisprudența și doctrina nu constituie nici ele izvoare ale dreptului social al
muncii, rolul lor fiind totuși recunoscut pentru interpretarea și aplicarea normelor de
drept al muncii. Dacă jurisprudența fostei Curți Supreme de Justiție se impune instanțelor
judecătorești prin valoarea motivării ei, deciziile Curții Constituționale au caracter
obligatoriu, potrivit art. 145 alin. 2 din Constituția României și sunt opozabile tuturor.
Majoritatea autorilor împart izvoarele dreptului muncii în două categorii, și anume:
a) izvoare comune cu ale altor ramuri de drept, cum sunt: Constituția, legea
fundamentală, ce enumeră principalele acte normative precizând și organul care le
emite, arătând că regimul general privind raporturile de muncă se stabilește prin lege
organică; Legile și alte acte normative, dintre care cea mai importantă este Legea nr.
53/2003 sau Codul muncii, intrat în vigoare la 1 martie 2003, ce constituie legea de bază
referitoare la regimul juridic al salariaților, hotărârile și ordonanțele Guvernului,
ordinele și instrucțiunile miniștrilor.
b) izvoare specifice, care la rândul lor se subdivid în: 1) izvoare specifice interne,
cum sunt contractele colective de muncă ce se încheie între patroni și salariați, stabilind
clauze privind condițiile de muncă, drepturi și obligații ce decurg din raporturile de
muncă; statutele de personal și disciplinare, care ținând seama de activitatea în diferite
sectoare reglementează aspecte specifice personalului din sectoarele respective;
regulamentele de ordine interioară, acte interne ale angajatorului, care cuprind dispoziții
privind organizarea și disciplina muncii; regulamentele de organizare și funcționare prin
care se stabilesc, de regulă atribuțiile de serviciu ale salariaților, compartimentele
funcționale ale angajatorului; instrucțiuni (reguli) ale conducerii unității cu privire la
activitatea tuturor salariaților, cum este cazul instrucțiunilor cu privire la protecția
muncii, normelor privind controlul medical etc.
Regulamentul intern.
Acesta este un act intern al angajatorului, de regulă persoană juridică, prin care se
reglementează concret, în baza legislației muncii, probleme de ordin disciplinar din

2
cadrul unității respective. In art. 257 din Codul muncii se prevede obligativitatea
întocmirii de către angajator a unui regulament intern, cu acordul sindicatelor
reprezentative sau al reprezentanților salariaților, deci se pune problema acordului
salariaților, ci numai a informării și consultării acestora Regulamentul intern cuprinde,
potrivit art. 258 din Codul muncii, cel puțin următoarele categorii de dispoziții:
a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnității;
c) drepturile și obligațiile angajatorului și al salariaților;
d) procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale
salariaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
Deși Codul muncii nu precizează, dreptul angajatorului de a stabili conținutul
regulamentului intern este limitat, în sensul că în acest act nu pot fi introduse dispoziții
potrivnice legislației muncii și prevederilor contractului colectiv dc muncă aplicabil,
care sunt obligatorii pentru părțile raportului juridic de muncă.
Astfel, regulile privind igiena și securitatea în muncă în cadrul unității, care
reprezintă o obligație pentru angajator conform Codului muncii, a Legii nr. 319/2006 a
sănătății și securității în muncă și dacă este aplicabil, ale contractului colectiv de muncă,
odată inserate în regulamentul intern, fac de prisos elaborarea de către angajator unor
alte instrucțiuni referitoare la sănătatea și securitatea în muncă care odată adoptate să
constituie un izvor de drept specific pentru dreptul muncii.
Deoarece Codul muncii nu enumeră faptele care constituie abateri disciplinare,
este foarte recomandabil ca regulamentul intern să cuprindă o enumerare nu numai
exemplificativă, a acestora, ci apreciem noi, limitativă.
In regulamentul intern s-a apreciat că ,,nu pot fi cuprinse alte sancțiunii
disciplinare, nici în plus nici prin substituire sau agravare, în raport cu cele cuprinse în

3
legislația muncii (art. 264 din Codul muncii, eventual dispozițiile statutului disciplinar
ori de personal)”, opinie justificată de principiul legalității sancțiunilor disciplinare în
legislația muncii.
Prin aplicarea reglementarii de la lit. h, s-a spus că ,,nimic, nu împiedică ca
patronul să stabilească dispoziții mai favorabile pentru salariați, chiar în urma negocierii
cu sindicatul, cu reprezentanții salariaților sau cu fiecare salariat în parte, cum ar fi un
minim de zile de concediu de odihnă anual de 25 de zile, în scopul asigurării unui climat
cât mai adecvat în colectivul său."
Cât privește inserarea de criterii și proceduri de evaluare profesională a salariaților
reprezintă o adăugire necesară în condițiile accentuării importanței competenței în
desfășurarea activității. Cu toate că legea nu obligă angajatorul la executarea evaluării
profesionale, aceasta este necesară pe durata executării contractului individual de muncă
deoarece factori multipli pot acționa în această perioadă de desfășurare a contractului
asupra nivelului cunoștințelor și aptitudinilor salariatului. Luându-se în calcul
rezultatele evaluării profesionale, salariatul poate fi promovat sau, din contră, concediat
pentru necorespundere profesională. De aceea, criteriile de evaluare, trebuie să aibă un
grad mare de detaliu, nefiind suficientă stabilirea unor sarcini mult prea generale sau a
unor criterii de evaluare care să nu acopere toate tipurile de responsabilități ale
salariaților. De menționat că periodicitatea evaluării salariaților este stabilită, în cazul
în care nu există cadrul unei proceduri a evaluării în contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin regulamentul intern.
In literatura juridică s-a subliniat că ,,dispozițiile din regulamentul intern nu au
caracterul unor clauze contractuale, deoarece acele dispoziții își au izvorul în dreptul
angajatorului de a organiza și direcționa activitatea salariaților săi. In cazul în care în
regulamentul intern se stabilesc drepturi în beneficiul salariaților (altele decât cele
acordate prin legislație, contractul colectiv de muncă aplicabil și contractul individual
de muncă), acestea își au izvorul în angajamentul unilateral al angajatorului. Dacă
angajatorul a introdus în regulamentul intern reguli prin care se institute obligații în
sarcina salariaților (altele decât cele stabilite prin legislație, contractul colectiv de muncă
aplicabil și contractul individual de muncă), acele reguli nu-i leagă pe salariați decât în

4
măsura în care ele nu dau angajatorului dreptul de a modifica în mod unilateral
elementele esențiale ale contractului individual de muncă".
Regulamentul intern, precum și orice modificare ce intervine în conținutul
acestuia, se aduce la cunoștință salariaților, în conformitate cu art. 259 alin. 1 din Codul
muncii, prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul
încunoștințării acestora. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la
conținutul regulamentului intern se stabilește, se arată în alin. 3 al aceluiași articol, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conținutul regulamentului
intern, Codul muncii precizând numai obligativitatea afișării acestuia la sediul
angajatorului. De precizat că, în practică, punerea în aplicare a regulamentului intern se
face printr-o decizie a angajatorului.
Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de
competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la
data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate,
potrivit alin. 1 al art. 260, de către orice salariat.
În literatura de specialitate s-a apreciat că „dat fiind faptul că art. 261 alin. 1 se
referă la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator, iar nu o obligație în acest sens,
salariatul se poate adresa și direct instanței judecătorești, interpretare care concordă cu
accesul liber la justiție, garantat de art. 21 din Constituția României”.
S-a remarcat că ,,textul art. 261 alin. 1 se referă numai la ,,salariatul interesat",
care poate face dovada încălcării unui drept ai sau, ceea ce duce la concluzia ca un alt
salariat, care nu este afectat de dispoziția nelegală din regulamentul intern, să nu-1 poată
sesiza pe angajator. Dar regulamentul intern, deși este un act unilateral de drept privat,
produce efecte. stabilind drepturi și obligații pentru mai mulți salariați, având
caracteristicile unui izvor de drept, adică are o importanta ce ține de ordinea publică. Or,
este de neacceptat ca legalitatea unui act de o asemenea importanță juridica să nu poată
fi controlata decât la sesizarea salariatului interesat".
Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează, potrivit
art. 262, în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a noului cod al muncii.
În cazul angajatorilor înființați după intrarea în vigoare a acestui cod, termenul de
60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalității juridice.

5
 Regulamentul intern nu se confundă cu regulamentul de organizare și funcționare,
care este tot un act intern al unei persoane juridice, prin care însă se stabilesc, potrivit
prevederilor legale, structura sa generală, compartimentele (de producție sau
funcționale) de lucru, atribuțiile acestora, conlucrarea dintre ele, raporturile cu
conducerea persoanei juridice respective, etc.
Având calitatea de izvor specific de drept pentru raporturile de muncă întemeiate
pe contractul individual de muncă regulamentul intern nu trebuie să se suprapună, prin
dispozițiile sale, contractului colectiv de muncă.

Contractul colectiv de muncă.

Reprezintă, potrivit art. 236 alin. 1 din Codul m uncii, convenția încheiată în formă
scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin
sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze
privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg
din raporturile de muncă. Pentru a se sublinia importanța contractelor colective muncă,
în condițiile abrogării din Codul muncii, prin Legea nr. 40/2011, a unor numeroase
dispoziții referitoare la aceste convenții colective, art. 237 din Codul muncii arată că,
negocierea și încheierea contractelor colective de muncă se reglementează prin lege
specială, respectiv Legea nr. 62/2011 a dialogului social, care în art. 132 precizează că
prin clauzele contractelor colective de muncă se pot stabili drepturi și obligații numai în
limitele și în condițiile prevăzute de lege, prevederile legale referitoare la drepturile
angajaților având un caracter minimal.
c) izvoare internaționale, cum sunt actele Organizației Internaționale a Muncii,
convenții și recomandări, nu și rezoluțiile conferințelor acestei organizații, sau concluziile
diferitelor comisii sau conferințe speciale ale acestui organism. S-a apreciat că însăși
Constituția Organizației Internaționale a Muncii constituie un izvor al dreptului
internațional al muncii
Convențiile O.I.M. fac parte din categoria tratatelor internaționale, în sensul larg
al termenului, constituindu-se într-un act juridic prin care se creează, se modifică sau se
sting norme și raporturi juridice internaționale .

6
 Acestea sunt, din punctul de vedere al numărului de participanți, tratate
multilaterale, din punctul de vedere al termenului de valabilitate, tratate fără termen, iar
din punctul de vedere al posibilității de ratificare, tratate deschise. Convențiile O.I.M.
nu sunt afectate nici de termene și nici de condiții.
Dată fiind specificitatea dreptului internațional al muncii de a fi prin obiectul său
indisolubil legat de dreptul intern, convențiile O.I.M. se deosebesc atât de tratatele
internaționale încheiate în cadrul unor organizații internaționale, cât și de tratatele
internaționale în general.
Convențiile esențiale sunt considerate următoarele: Convenția nr. 29/1930 privind
munca forțată; Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului
sindical; Convenția nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă;
Convenția nr.100/ 1951 privind egalitatea de remunerare; Convenția nr.105/1957
privind abolirea muncii forțate; Convenția nr. 111/1958 privind discriminarea în muncă
și în profesie; etc.
Aceste convenții sunt considerate ca fiind obligatorii de respectat de către statele
membre ale O.I.M., așa cum acestea sunt obligate să respecte dispozițiile de drept
substanțial din Constituția O.I.M.0
Recomandările ca și convențiile sunt instrumente internaționale ale muncii,
recomandarea este de cele mai multe ori un accesoriu al convenției, folosită pentru a o
completa, iar în alte cazuri recomandarea poate reprezenta o reglementare mult mai
avansată în raport cu convenția, cum ar fi, de exemplu, Recomandarea nr. 53/1937
asupra prescripțiilor privind securitatea în construcții.
Conform Constituției O.I.M., statele sunt obligate să spună recomandările, ca și
convențiile, examinării autorităților naționale competente. Prin însăși existența lor
recomandările au exercitat o influență reală, mai mult sau mai puțin evidentă, asupra
legislațiilor naționale ale statelor membre.
Organizația Internațională a Muncii a reglementat prin intermediul convențiilor și
recomandărilor, principalele domenii care se referă la muncă și la securitate socială,
adoptând peste 180 de convenții și peste 180 de recomandări.

7
 3. Principiile dreptului muncii
Dintre principiile specifice ramurii ce ne preocupă, fără pretenția de a le fi
enumerat pe toate, ne propunem analiza următoarelor reguli generale, cu rol valorizator
de principii specifice.
Libertatea muncii este consacrată ca principiu fundamental, făcându-se trimitere
la art. 38 alin. 1 din Constituție, în conformitate cu care dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit, alegerea profesiei sau a locului de muncă fiind libere. Totodată, avându-se în
vedere libertatea muncii și ca principiu specific dreptului muncii, se prevede în art. 3
alin. 3 că „nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească pe toată durata
vieții sale într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta”,
orice persoană fiind liberă să se angajeze în muncă oriunde pe teritoriul României, fără
condiționări administrative, și, în perspectivă, în statele membre ale Uniunii Europene.
Asemenea prevederi sunt în concordanță cu Pactul internațional cu privire la
drepturile economice, sociale și culturale, care în art. 6 pct. 1 precizează că, dreptul la
muncă cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a-și câștiga existența printr-o
muncă liber aleasă sau acceptată și cu Declarația universală a drepturilor omului, care
proclamă în art. 23 pct. 1 că, orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a
profesiei și a felului muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de prestare a acestei
munci.
Acest principiu este manifestat în România prin caracterul contractual al tuturor
formelor raporturilor juridice de muncă.
Așa cum s-a arătat în literatura de specialitate, dreptul la muncă este garantat
parțial, în principal, cu privire la libertatea muncii și la stabilitatea în muncă.
Dată fiind importanța deosebită de care se bucură principiul libertății, în cadrul
general al principiilor dreptului, încălcarea acestuia cu prilejul încheierii oricărei
convenții atrage nulitatea absolută, legea precizând că o asemenea convenție este nulă
de drept.
Neîngrădirea dreptului la muncă. Constituția, spre deosebire de Codul muncii,
nu consacră acest drept direct, însă îl presupune. Este cert că din dispoziția
constituțională „dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”, nu trebuie să înțelegem nici pe
departe că acest drept nu ar exista, sau ar însemna altceva decât, tradițional, se înțelege

8
prin el. Se arată în literatura juridică, că temeiuri pertinente și convingătoare ne îngăduie
să denumim dreptul consacrat de art. 38 din Constituție ca dreptul la muncă, acest text
exprimând „într-o corelație juridică necesară exigențele libertății cetățeanului cu
economia de piață și cu caracterul social al statului”.
Potrivit legislației românești, neîngrădirea dreptului la muncă însemnă
posibilitatea fiecărui cetățean, fără nici o deosebire bazată pe rasă, sex, apartenență
politică sau religioasă, de a desfășura o anumită activitate, potrivit aptitudinilor și
pregătirii sale profesionale.
Acest principiu trebuie privit și prin prisma dispozițiilor art.9 din Codul muncii
potrivit căruia, cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre
ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.
Interzicerea muncii forțate. Dreptul la muncă fiind o expresie a libertății și
personalității umane, este firesc ca o persoană să nu poată fi obligată să desfășoare o
muncă pe care nu și-a ales-o, sau nu a acceptat-o liber, sau să muncească într-un loc de
muncă pe care nu l-a acceptat în mod liber.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, deoarece este intim legat de dreptul ființei
umane de a trăi, de a-și procura cele necesare prin munca sa. Nici o persoană nu poate
fi obligată să desfășoare o muncă pe care nu și-a ales-o singură sau să muncească într-
un loc de muncă pe care nu l-a acceptat liber.
În concordanță cu prevederile constituționale cuprinse în art. 39, art. 4 din noul Cod
al muncii, stabilește în art. 4 că munca forțată este interzisă, și arată în alin. 2, că termenul
de muncă forțată, desemnează „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
amenințare sau pentru care persoana nu și-a dat consimțământul de bună-voie”.
Este evitată folosirea termenului de constrângere, întrucât munca sau serviciul impus
unei persoane, fie prin lege, cum este cazul muncii prestate în timpul serviciului militar
obligatoriu, de cei care, în condițiile Legii nr. 46/ 1996, privind pregătirea populației
pentru apărare, nu prestează serviciul militar obligatoriu din motive religioase și urmează
a executa, în condițiile art. 4, serviciul utilitar alternativ, sau ale Legii nr. 132/1997 privind
rechizițiile de bunuri și prestări de servicii în interes public, fie în baza unei hotărâri
judecătorești de condamnare, la executarea pedepsei privative de libertate cu executarea

9
prin muncă corecțională sau de obligare la muncă în folosul comunității, nu constituie
muncă forțată.
Într-adevăr, noua reglementare în materie contravențională a introdus ca sancțiune
contravențională și obligarea la prestarea unei activități în folosul comunității, însă o
asemenea sancțiune nu poate fi aplicată decât dacă există consimțământul
contravenientului pentru aplicarea sancțiunii, soluție dedusă din concepția că trebuie să
primeze drepturile și libertățile omului, între care și dreptul de a muncii, nu și obligația
de a muncii, chiar dacă această obligație ar fi stabilită printr-o hotărâre judecătorească
definitivă de condamnare.
Lipsa contravenientului, legal citat, de la judecarea cauzei nu dă dreptul instanței
să înlocuiască sancțiunea închisorii contravenționale aplicate în urma transformării
amenzii neachitate în termen legal, cu sancțiunea obligării contravenientului la prestarea
unei activități în folosul comunității.
Pentru identitate de rațiune se impune aceiași soluție și în privința unei condamnări
penale la o pedeapsă privativă de libertate ce urmează a se executa prin muncă
corecțională în condițiile art. 86/7, cod penal, consimțământul inculpatului existând
tacit, din momentul solicitării unei asemenea modalități de individualizare a executării
pedepsei ce i se va aplica, fiind găsit vinovat.
De asemenea nici obligațiile civile normale stabilite de lege, care impun anumite
prestații, în situații de urgență, cerate de calamități ori alt pericol, sau prevenirea unei
catastrofe ori pentru înlăturarea consecințelor acestora, nu constituite muncă forțată.
Precizarea că munca sau serviciul impus prin amenințare unei persoane, reprezintă
muncă forțată, ar apărea de prisos, în condițiile în care se prevede mai departe că
persoana care prestează o muncă sau un serviciu trebuie să-și dea consimțământul de
bună-voie. În aceste condiții, fiind vorba de un consimțământ liber și neviciat, este clar
că amenințarea, chiar dacă nu este prevăzut ca viciu de consimțământ in terminis de
codul civil, face parte din sfera violenței, mai precis se confundă cu violența psihică,
metus, care constituie viciu de consimțământ ducând la alterarea acestuia.
Este de fapt o consacrare a principiului libertății contractuale transpus în materia
raporturilor de muncă, de la care nu se poate deroga decât în condițiile stabilite de lege,
respectiv de art. 39 alin. 2 din Constituție, așa cum au fost preluate de noua reglementare.

10
O reflectare a acestui principiu o constituie și stabilitatea în muncă, componentă a
dreptului la muncă, care este garantată, inclusiv și îndeosebi, prin dispoziții legale
restrictive cu privire la cazurile în care contractul de muncă poate fi desfăcut unilateral
de către angajator.
Egalitatea de tratament. Principul egalității ca principiu fundamental înscris în
art. 16 din Constituție își găsește reflectarea ca principiu specific dreptului muncii, în
dispozițiile art. 5 din Codul muncii, care precizează că ,, în cadrul relațiilor de muncă
funcționează (art.5) principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii”.
Egalitatea între angajații autohtoni și angajații cetățeni străini, constituie obiect de
preocupare pentru Codul muncii care consacră, cu valoare de principiu, că dispozițiile
reglementărilor sale se aplică unei sfere largi de persoane, inclusiv angajații – cetățeni
străini sau apatrizi, încadrați la un angajator român, care se vor bucura de toate drepturile
recunoscute angajaților autohtoni.
Așa cum s-a subliniat în doctrină ,,asigurarea egalității de tratament a salariaților și
angajatorilor nu înseamnă uniformitate, ci legiuitorul sau cel chemat să aplice legea, poate să
țină seama de anumite particularități care impun, în mod necesar și rațional, un tratament
diferențiat”.
Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare,
etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate
familială, apartenență ori activitate sindicală, este (art. 5 alin. 2) interzisă.
Se face evident distincție între discriminarea directă , adică actele și faptele de
excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre
criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori
înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația
muncii și discriminarea indirectă care privește actele și faptele întemeiate în mod
aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. 2 al art. 5 din Codul muncii, dar care
produc efectele unei discriminări directe.
Dreptul la protecție multilaterală. In conformitate cu art. 6 alin. 1 din Codul
muncii, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate

11
activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și
de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare.
Odată angajat, orice salariat, potrivit art. 38 teza a II-a din Constituția României, are
dreptul la protecție socială și la protecția muncii, dreptul la muncă fiind legat indisolubil
de dreptul la protecția muncii. Legea nr. 319/2006 reglementează obligațiile și
răspunderile pentru realizarea măsurilor de protecție a muncii care incumbă patronului
prin personalul său desemnat în acest sens, iar alte acte normative prevenirea sau
diminuarea situațiilor generate de riscuri sociale.
Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute în alin. 2 al art. 6,
dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum
și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale, stabilirea drepturilor și
obligațiilor, dintre patroni și salariați se realizează de comun acord, prin negocieri, fiind
relativ un principiu nou, care guvernează într-o manieră deosebită, dreptul muncii.
Principiul negocierii prevede că pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă,
participanții la raporturile de muncă se vor informa și consulta reciproc, în condițiile
legii și a contractelor colective de muncă.
Datorită existenței și acțiunii principiului negocierii dreptul muncii trece prin
transformări profunde. El devine, înainte de toate, negociat, de origine convențională
fiind creat, într-o bună măsură, de cei doi parteneri sociali în funcție de condițiile
economice și sociale de la un anumit moment dat.
Libertatea de asociere. Salariații și angajatorii se pot asocia liber ( art. 7 din Codul
muncii) pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale,
economice și sociale. . Dreptul la asociere face parte din categoria drepturilor
fundamentale ale omului, în considerarea căruia, cetățenii se pot asocia liber în sindicate,
partide politice sau în alte forme de asociere,.
Aceste dispoziții reprezintă o consacrare a art. 2 din Convenția nr. 87/ 1948 a
Organizației Internaționale a Muncii, muncitorii și patronii, fără nici o deosebire, având
dreptul să constituie organizații.
Acest principiu derivă din dreptul general de asociere prevăzut de art. 37 din
Constituție, drept care este dezvoltat de dispozițiile Legii nr. 62/2011 a dialogului social.

12
 Principiul bunei credințe și al consensualismului. Obligația de a acționa cu bună
credință este subînțeleasă în orice contract, deci nu poate fi străină nici contractului de
muncă. Buna-credință, în domeniul raporturilor juridice de muncă se manifestă sub
forma loialității, la încheierea contractelor de muncă, și a fidelității și cooperării, pe
parcursul executării acestora.
Art. 8 alin.1 din Codul muncii asociază bunei credințe și consensualitatea,
formulând în consecință principiul „consensualismului și al bunei credințe”.
Contractul de muncă are astfel o existență juridică, prin simpla forță a voinței
părților sale. Aceste contracte sunt, de regulă, consensuale, și numai prin excepție se
cere legal o anumită formă pentru validarea lor.
Acest principiu este menit să concretizeze principiul libertății actelor juridice care iau
naștere în procesul desfășurării muncii, în sensul că părțile raportului juridic de muncă, pot
să dea actului pe care îl încheie conținutul voit de ele, de a stabili regulile după care se vor
conduce în derularea contractelor de muncă, fără îndeplinirea nici unei formalități, fiind
suficient acordul de voință, exprimat desigur în condițiile generale de valabilitate ale
consimțământului la încheierea actelor juridice.
Dacă în Codul civil nu avem o prevedere cu caracter general inserată în capitolul
referitor la principiile generale ale legislației civile, așa cum o astfel de prevedere se
regăsește în codurile civile: german, italian, portughez, spaniol, noul Cod al muncii
consacră principiul bunei credințe la încheierea și executarea raporturilor juridice.
Exercițiul drepturilor care revin părților pe durata derulării contractului de muncă,
se fundamentează pe un postulat al bunei credințe, care are ca punct de plecare supoziția
că oamenii, în relațiile dintre ei, se comportă onest, sunt sinceri și loiali unul față de
celălalt.
Așa fiind, buna-credință, în cadrul acestui postulat, este un criteriu principal de
apreciere a raporturilor juridice de muncă, care se clădesc pe încredere, născându-se o
prezumție legală relativă care dă forță juridică raportului juridic respectiv.
Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă
( art. 8 alin. 2) se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale
contractelor colective de muncă.

13
 Așa cum am precizat anterior din reglementările legale privind raporturile de
muncă, pot fi surprinse și alte principii, numite specifice dreptului muncii, cum ar fi
stimularea pregătirii profesionale, care reflectă ,,preocuparea legiuitorului de a institui
modalități de formarea profesională organizate de angajator, datorită faptului că
angajarea în muncă și exercitarea atribuțiilor de serviciu implică o anumită pregătire
profesională” sau garantarea dreptului la grevă ori principiile concordanței legislației
naționale cu Convențiile OIM și al informării și consultării reciproce a participanților la
raporturile de muncă.

14