Beneficiile pachetului salarial – un factor important în

alegerea locului de muncă

În ziua de astăzi, găsirea unui loc de muncă reprezintă un subiect destul de

controversat; pe de o parte, tinerii își doresc un loc de muncă foarte bine plătit, într-un

domeniu care le este foarte plăcut, iar pe de altă parte, angajatorii caută persoane care au

experiență în domeniu, doresc să rămân cât mai mult timp în firmă, doresc să progreseze și să

se dezvolte profesional. Această discrepanță este din ce în ce mai pregnantă în societatea din

România, deoarece mulți tineri nu au experiență, nu au pus în aplicare deloc cunoștințele

teroretice pe care le –au dobândit în facultate iar pentru angajatori este destul de greu să îi

angajeze.

Încă de la primii pașii spre găsirea unui loc de muncă, se observă dorința tinerilor de a

munci, de a progresa. Prima etapă de selecție este interviul de angajare unde angajatorul îi

comunică viitorului angajat despre toate beneficiile pe care le-ar putea avea acesta pe postul

respectiv; de asemenea, i se comunică și atribuțiile conform fișei postului. Viitorul angajat are

posibilitatea de a adresa angajatorului toate întrebările de care are nevoie pentru a fi sigur pe

ce post se angajează. Toate testele pe care angajatorul le aplică viitorului angajat pentru a-l

iniția în viitoarea sa carieră.

La momentul actual este o lipsă destul de mare de personal, aproximativ în toate

domeniile, viitorii angajați aspiră la beneficii salariale mult prea mari pentru ceea ce dispun ei

să facă iar angajatorii nu îi angajează pe motiv că nu au experiență sau nici măcar nu au făcut

nici măcar un curs de formare sau intership.

 În continuare voi vorbi despre conceptul de „satisfacție profesională”.

C. Zamfir consideră că satisfacția în muncă poate fi analizată pe mai multe

dimensiuni:

a. Satisfacția economică: produsă de stimuli financiari și importanța pentru intrare,

rămânerea în profesiune sau părăsire ei. Ea conferă sentimentul securității, satisfăcând

nevoile de stimă, de putere, de prestigiu și de poziție socială.

b. Satisfacția legată de muncă: de conținutul acesteia și de particularitățile sale de

desfășurare. Munca în sine are o serie de caracteristci relevante pentru satisfacția

umană, incluzând aici condițiile muncii, dotarea tehnică și conținutul efectiv al

muncii.

c. Satisfacția psihosocială: derivă din faptul că în procesul muncii omul se raportează

nu numai la activitatea sa, ci și la semenii săi, la colegi, la grupul din care face parte,

la partenerii de muncă. Atmosfera de grup favorabilă, relațiile pozitive între membrii

grupului și între aceștia și conducerea reprezintă factori determinanți ai satisfacției.

Specialiștii s-au străduit să identifice elementele sau condițiile care pot determina o

sporire a satisfacției muncii. Printre acestea se numără: alegerea profesiunii și a locului de

muncă în funcție de propriile aptitudini și înclinații, îmbunătățirea condițiilor fizice și a

calității estetice a locului de muncă, conștiința utilității sociale a muncii, profesionalismul,

participarea la rezolvarea problemelor grupului de muncă, a organizației, îmbunătățirea

relațiilor interumane, a climatului muncii prin dezvoltarea unor relații pozitive, de

colegialitate și prietenie între membrii grupului de muncă.

Factorii ce duc la satisfacție, numiți și „satisfiers” sau factori de conținut sunt:

 Munca însăși privită ca ansamblul de activități;

 Posibilitatea de a învăța sau de a stăpâni bine o activitate;

  Renumerația cu toate formele sale;

 Promovările sau posibilitățile de evoluție profesională;

 Recunoașterea rezultatelor bune;

 Avantaje sociale;

 Condițiile de muncă;

 Stilul de management;

 Relațiile interpersonale și lucrul în echipă;

 Politicile și cultura întreprinderii;

 Amplasarea locului de muncă față de locuință;

 Renumele și importanța întreprinderii.1

Studiul "Cei mai buni angajatori din România" a fost realizat în perioada aprilie-iunie

2011, pe un eşantion de 1.778 respondenţi din Bucureşti, cu vârste cuprinse între 19 şi 45 ani,

ocupând poziţii din diverse arii profesionale şi din diverse sectoare economice.

"Am avut în vedere să identificăm atributele de atractivitate care îi definesc pe cei mai

buni angajatori din România, din perspectiva potenţialilor angajaţi. Totodată, companiile

participante au fost evaluate prin comparaţie cu modelul angajatorului ideal descris de

respondenţi şi au primit direcţii de acţiune pentru a răspunde mai bine solicitărilor externe", se

arată într-un comunicat al Mercury Research.

Studiul a relevat că dintre atributele pe care le caută potenţialii angajaţi la angajatori

cel mai important este nivelul salarial, urmat de siguranţă sau stabilitatea locului de muncă şi

oportunităţile de dezvoltare personală şi profesională.

1
Nina gogu: satisfacția in muncă a angajaților
 Alte criterii luate în calcul de potenţialii angajaţi sunt nivelul beneficiilor extra-

salariale, mediul de lucru, echilibru între viaţa personală şi cea profesională, relaţia bună cu

superiorul sau managementul.

Mai puţină importanţă are dacă firma se implică în programe de responsabilitate

socială sau dacă fabrică produse pe care potenţialul angajat le foloseşte.

"Din studiul realizat se observă o influenţă clară pe care o are criza economică asupra

preferinţelor potenţialilor angajaţi, prin poziţionarea pe primele două locuri a atributelor de

siguranţă socială", se menţionează în comunicat.2

În continuare voi vorbi despre pachetul salarial și ce cuprinde acesta.

Alături de nivelul salariului de bază, o serie de beneficii financiare au devenit parte a

procedurii de negociere a pachetului salarial. Această procedură presupune nu numai

stabilirea acestuia, cât mai ales detalierea fiecăreia dintre elementele componente.

În pachetul salarial pot fi incluse și asigurările private de sănătate, pensiile facultative,

tichetele de masă sau tichetele cadou, precum și alte facilități importante pentru salariați.

Primul element din pachetul salarial este salariul de bază. Acesta este componenta

centrală a sistemul de recompense. Salariile acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea

muncii, mai precis creșterile fondului total de salarii trebuie să se situeze, ca ritm, în urma

creșterii productivității.

Cel de-al doilea element este plata variabilă, oferită pe baza performanțelor, pentru a

recompensa atingerea unor obiective ale companiei și performanțele individuale. Ea variază

de la o companie la alta, în funcție de obiectivele urmărite. Plata variabilă poate lua forma

adaosurilor sau sporurilor.

2
http://www.mediafax.ro/social/care-sunt-principalele-criterii-de-alegere-a-unui-loc-de-munca-8817089
 Fondul de premiere se constituie prin aplicarea unei cote pe fondul de salarii realizat

lunar și cumulat, indiferent de formele de salarizare utilizate în unitate sau prin constituirea

unui fond de participare a salariaților la profitul societății.

Sporurile sunt sumele plătite de angajator pentru a menține gradul de atracție și de

reținere a personalului care desfășoară o muncă în condiții care o fac nedorită, pentru

experiența în muncă și pentru a renumera funcții de conducere.

În pachetul salarial pot fi incluse asigurările private de sănătate. Asigurările private de

sănătate pentru plata serviciilor medicale constituie un sistem facultativ, suplimentar celui de

asigurări de sănătate obligatoriu, care acoperă asiguraților serviciilor medicale în condițiile

legislației privind organizarea și funcționarea sistemului de asigurări sociale de sănătate.

O altă componentă a pachetului salarial o reprezintă pensiile facultative. Contribuția la

un fond de pensii facultative poate fi de până la 15% din venitul salarial brut sau venitul

asimilat acestuia al persoanei care aderă la un fond de pensii.

Contribuția poate fi împârțită între angajat și angajator, potrivit prevederilor stabilite

prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, pe baza unui protocol încheiat cu

reprezentanții angajaților.

Tichetele de masă reprezintă alocația individuală zilnică de hrană, suportată integral pe

costuri de angajator. Sumele aferente tichetelor de masă sunt deductibile fiscal și scutite

integral de plata impozitelor și taxelor social-salariale și social-patronale.

Tichete de masă poate comanda orice companie care nu are datorii la bugetele de stat,

indiferent de dimensiunea companiei, de numărul de salariați sau de domeniul de activitate.

De asemenea, companiile pot oferi propriilor angajați tichete cadou în beneficiul

copiilor minori, de Crăciun, Paște, 1 iunie, tichete cadou în beneficiul salariatelor cu ocazia de
8 Martie, precum și tichete de cresă în limita a 150 lei/beneficiar. Și aceste tipuri de tichete

sunt deductibile fiscal și scutite de taxe și impozite.3

Beneficiile cel mai des oferite tuturor angajatilor (conform studiului"Compensation &

Key Human Resources Indicators Survey 1999")

Masa la un pret redus - 41,2%

Candina companiei - 35,3 %

Răcoritoare gratuite - 41,2%

Produse ale companiei la un preț redus - 47,1 %

Asigurări de viață / în caz de accident - 58,8 %

Parcare gratuită - 82,4 %

Clinică medicală a companiei - 76,5 %

Activități sociale ale companiei - 88,2 %

Cadouri pentru ocazii speciale - 52,9 %

Chiar dacă sunt foarte multe beneficii de care viitorul angajat ar putea profita de ele,

locurile de muncă sunt din ce în ce mai multe iar viitorii angajați vor să beneficieze de ele

încă de la primele ore în firma respectivă. Viitorii angajați vor salarii mari și beneficiile ale

pchetului salarial la fel de mari însă disponibilitatea lor de a munci este destul de mică. Pe

lângă disponibilitate, faptul că nu și-au aprofundat cunoștințele acumulate în facultate și nu le-

au aplicat reprezintă un dezavantaj al acestora în fața angajatorului.

3
https://www.avocatnet.ro/articol_10845/Pachetul-salarial-motivant.html
 Potrivit unei analize realizată de KeysFin, recrutarea în România a devenit o adevărată

provocare. Interesul în creștere al angajatorilor a făcut ca piața de HR să crească semnificativ

în ultimii ani, de la 2,06 miliarde de lei.

„Să găsești un angajat profesionist, care să știe meserie, să aibă abilități de comunicare

și să lucreze eficient în echipă este, în România anului 2018, o adevărată provocare. După ce

s-au războit pe salarii și facilități, mare parte dintre companii a trecut la o altă strategie –își

pregătesc singure viitorii angajați, încă de pe băncile școlii.în 2012 la 3,6 miliarde de lei în

2017.

,,Recrutarea de personal s-a profesionalizat în ultimii ani, iar piața a devenit tot mai

matură. Vremurile în care firmele își căutau angajații prin anunțuri în ziare sau pe internet au

trecut. Firmele și-au externalizat această importantă misiune către specialiștii în domeniu, cei

care văd dincolo de CV-uri și care radiografiază piața în căutarea mixului optim de

experiență, profesionalism și inițiativă”, afirmă experții de la KeysFin.

,,Câștigul salarial reflectă, în mare parte, realitățile economice. Chiar dacă în prezent

se înregistrează o creștere economică semnificativă, aceasta provine în mare parte din

consum, nefiind una solidă, sustenabila pe termen lung" afirmă analiștii KeysFin.

Productivitatea muncii la noi este încă redusă, iar firmele evită să investească foarte

mult în angajați. Prin creșterea salariilor din sectorul bugetar, statul încearcă să impulsioneze

piața, însă având în vedere cadrul economic instabil, prea puțini investitori au urmat acest

trend. În absența unor condiții investiționale propice, precum infrastructura sau sistemul

fiscal, România rămâne totuși atractivă în ochii investitorilor mai ales prin costurile reduse cu

forța de muncă.

Pentru ca această tendință să se schimbe este nevoie de politici macroeconomice, de

susținerea investițiilor cu dezvoltare pe orizontală. Abia atunci când economia nu va mai fi

atât de fragilă, vom vedea o creștere reală a veniturilor angajaților români”, au explicat

analiștii de la KeysFin.

,,Bătălia pe salarii a ajuns la un nivel la care multe dintre firme nu mai pot concura. Un

manager de vânzări a ajuns să coste 3-4000 de euro plus bonusuri, nivel pe care multe dintre

companii, cu excepția multinaționalelor, nu îl pot garanta. Astfel că mulți investitori au trecut

la recrutarea de tineri încă de pe băncile facultății și oferirea de programe de training, în cele

mai multe cazuri plătite. Iar firmele care au nevoie de muncitori calificați, nu pentru funcții de

conducere, au ales să-și dezvolte propriile școli de meserii, calificarea la locul de muncă

devenind o componentă esențială în business-ul actual”, spun analiștii de la KeysFin.

Dincolo de realitatea lui 2018, viitorul pe piața muncii se anunță destul de sumbru.

Scăderea nalității, ieșirea la pensie în următorii ani a unei întregi generații de angajați și mai

ales exodul forței de muncă către Occident va face ca România să se confrunte în următorii

ani cu o criză tot mai adâncă de forță de muncă.

,,Sistemul de educație, așa cum este el croit în prezent, este complet inutil în fața

provocărilor din piața muncii. Încă se scot pe bandă rulantă generații de șomeri cu diplomă, de

absolvenți de liceu și universitate care nu sunt conectați la realitățile economice”, afirmă

experții.

Potrivit acestora, statul român trebuie să investească semnificativ în reorientarea

sistemului educațional către necesitățile economiei. “Avem nevoie de școli de meseriași, în

toate domeniile, de la auto la agricultură, de la prelucrarea materialelor la meșteșugărie. Este

necesară, de asemenea, dezvoltarea unui program real de sprijin fiscal și financiar pentru

firmele care angajează forță de muncă tânără, abia ieșită de pe băncile școlilor. Fără astfel de

măsuri, criza se va accentua, iar alternativa va fi să aducem muncitori din țările sărace, din
Africa și Asia, cu consecințe sociale inerente, vezi cazul Germaniei’, au mai declarat experții

de la KeysFin.”4

Bibliografie:

1. Bocean, C, Mechisan, G. Pachetul salarial motivant. [Online]. Disponibil pe:

https://www.avocatnet.ro/articol_10845/Pachetul-salarial-motivant.html [Accesat

la data de 02.05.2018]

2. Cuncea, C. Care sunt principalele criterii de alegere a unui loc de muncă .

[Online]. Disponibil pe: http://www.mediafax.ro/social/care-sunt-principalele-

criterii-de-alegere-a-unui-loc-de-munca-8817089 [ Accesat la data de 28.04.2018]

3. Gogu, N. Satisfactia in munca a angajatilor. [Online]. Disponibil pe :

http://www.upm.ro/facultati_departamente/ea/onm2007/SECTIUNEA%201/Gogu

_Nina_UAIC_Iasi_2007.pdf [Accesat la data de 25.04.2018]

4. Negrescu, A. Criza de pe piața muncii, în versiunea 2.0. Pentru că nu mai găsesc

specialiști, firmele încep să îi crească singure. [Online]. Disponibil pe :

http://keysfin.com/#!/Pages/News/NewsDetails&title=criza-de-pe-piata-muncii-in-

versiunea-20-pentru-ca-nu-mai-gasesc-specialisti-firmele-incep-sa-ii-creasca-

singure [ Accesat la data de 02.05.2018]

4
http://keysfin.com/#!/Pages/News/NewsDetails&title=criza-de-pe-piata-muncii-in-versiunea-20-pentru-ca-
nu-mai-gasesc-specialisti-firmele-incep-sa-ii-creasca-singure