CUM SA PASTREZI MOTIVATI ANGAJATII IN ANUL 16,

SECOLUL XXI

Dupa ce a trecut euforia lui ‘happy new me, happy new goals’,
managerii romani sunt din nou in birourile lor, avand powerpoint-urile pregatite cu obiectivele
pentru noul an. Dar pentru a avea un business de succes, una din conditiile esentiale este ca
angajatii companiei sa fie multumiti si sa vina cu placere la job. Ideal ar fi sa fie chiar fericiti muncind,
dar, cum ziceam, am trecut de euforia revelionului, de bucuria primilor fulgi de nea si de Santa. Toti
managerii stiu de fapt cat de ne-eficient si neproductiv este un angajat demotivat, un angajat
nemultumit, un angajat care abia indeplineste minimul necesar de munca, doar de frica de a nu-si
pierde locul de munca. Asadar ‘cum sa imi motivez angajatii si sa-i mentin asa?’ ar trebui sa fie pe lista
lor de prioritati.
In ultimii ani asistam la o dinamica crescuta pe piata muncii, iar companiile care vor sa se detaseze
de competitorii lor trebuie sa tina cont de acest lucru. Iata cateva idei de implementat pentru a
mentine angajatii in companie, dar nu oricum, ci pentru a-i pastra motivati:

 O mai mare flexibilitate a programului – déjà aceasta metoda este folosita de tot mai
multe companii, pentru a se adapta nevoilor angajatilor. Flexibilitate poate fi atat sub forma
orelor flexibile la inceputul programului, cat si a zilelor in care pot lucra de acasa. Este unul dintre
cele mai apreciate beneficii de catre angajati. Pentru a fi/ramine competitiv si in anul 16 de dupa
2000, este de dorit a se lua in calcul si aceasta optiune.
 Training – valoarea unui training consta atat in faptul ca ajuta angajatul sa isi faca treaba
mai bine, mai eficient si cu mai multa incredere in propriile forte si cunostinte, dar si in faptul ca
simte ca angajatorului chiar ii pasa de el, prin investitia pe care o face. Acelasi lucru este valabil si
pentru certificari. Aratandu-le angajatilor ca le chiar pasa de ei, iar asigurarea companiei la
angajare ca ‘investeste in oameni’ nu sunt doar vorbe frumoase de HR rupte din povesti de
adormit adultii, companiile au doar de castigat. Critica dilema ca ‘ce ne facem daca investim in ei si
apoi pleaca?’ vine dintr-o mentalitate paguboasa, care da cu minus atunci cand se trage linia
bilantului anual de incasari.
 Mentorat – este un concept relativ nou, dar cu rezultate excelente in companiile care l-au
implementat. Mentorul nu trebuie sa fie seful direct, ci trebuie sa fie o persoana cu o experienta
relevanta in domeniu, care poate avea un impact pozitiv foarte mare asupra celui mentorat.
Alternativ, poate fi implicat un Coach, in functie de nevoile punctuale ale fiecarui angajat. In plus
fata de mentorat/coaching, se contureaza déjà un trend in ceea ce priveste focusul pe well being-
 ul angajatilor. Se vizeaza atingerea unei stari de bine din punct de vedere fizic, emotional, mental
si in unele companii chiar se fac ore de consiliere in acest sens.
 Un plan de cariera coerent – lipsa perspectivei de crestere intr-o companie este unul dintre
principalele motive pentru care angajatii decid sa-si paraseasca jobul. Foarte multi aplicanti
intervievati pentru un job imi spun ca, desi nu au nimic sa reproseze actualului angajator, mediul
de lucru fiind unul foarte bun, echipa excelenta, beneficiile satisfacatoare, simt ca si-au atins
maximul in pozitia respectiva si lipsa perspectivei de a putea creste, de a se putea dezvolta, o
resimt ca un puternic factor demotivant.
 Un feedback constant – este uimitor cate companii si cati manageri trec cu vederea
importanta acestui deloc neglijabil aspect. Aproape nimeni nu se ocupa sa isi prezinte direct
aprecierile asupra activitatii si rezultatelor angajatului. Adevarul este ca natura umana are nevoie
de feedback constant si personal. Punct. O multime de angajati sunt frustrati de lipsa oricarui fel
de feedback si/sau de recunoastere cand au parcurs in repetate randuri ‘extra miles’, tradus in
ore peste program, in implementarea unui nou proiect/program, in atatea altele facute pe langa
atributiile din fisa postului, pentru care nu au primit nici macar un banal ‘multumesc’. In special
cei din generatia Y resimt cel mai mult aceasta lipsa de recunoastere!
 Un sistem de remunerare si de beneficii adecvat anului 2016 – destule companii au
ramas in urma din acest punct de vedere, fiind inca la nivelul anilor 2010. Este nevoie de o
ajustare corespunzatoare, iar acest lucru il pot face folosindu-se de studii salariale in industria
lor. Pentru a fi relevante aceste studii, ele trebuie facute comparand firme competitoare cu o
cifra de afacere asemanatoare.
 O mai mare autonomie -– cateva companii curajoase déjà folosesc acest sistem, acordand
angajatilor autonomie si responsabilitate totala. Acordand astfel incredere 101%
angajatilor,acestia s-au simtit mult mai responsabili, iar rezultatul s-a materializat printr-o
frumoasa productivitate crescuta.
Leaderii de exceptie care vor sa tina alaturi de ei echipe performante si bine motivate trebuie sa se
gandeasca din timp la toate fatetele, care imbinate construiesc un business de succes. Formula
succesului, nu a magiei de Craciun: Angajati bine motivati + produse/servicii de calitate = succes
100% & zambete pe toate fetele.

Autor: Elena Popa

———————

Despre autor:
Elena Popa este Senior Recruiter la Adecco Romania, are noua ani de experienta in recrutare si este
autoarea cartii de consiliere in cariera “Invitatie la success”. Dupa 10 ani petrecuti in strainatate
(sapte ani in Japonia si trei ani in Germania) a decis sa se intoarca in Romania si sa faca o schimbare
majora in cariera.
https://www.linkedin.com/in/popaelena