UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE DREPT

CURSUL
DREPTUL MUNCII

ART. 5 LIT. B CODUL MUNCII AL RM

PRINCIPIUL INTERZICEREA MUNCII FORȚATE ȘI A DISCRIMINĂRII
ÎN DOMENIUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ

A efectuat: Șcerbatîi Adriana

Studentă, grupa 1603

Chișinău, 2019
 2

Libertatea muncii este garantată de Constituție. Orice persoană are dreptul la libera alegere a
muncii și tipului de activitate. Nimeni, pe toată durata vieţii sale, nu poate fi obligat să muncească
sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Munca forțată reprezintă munca sau serviciul impus unei persoane sub amenințarea unei
oarecare penalități, muncă pentru care persoana nu s-a oferit în mod voluntar. Munca forțată este
interzisă, iar Organizația Internațională a Muncii a estimat că în întreaga lume cel puțin 12,3 mil.
de persoane sunt victime ale muncii forțate. Pentru multe guvernări ale lumii, eliminarea muncii
forțate constituie chiar și în sec. XXI încă o provocare. Munca forțată nu este numai o gravă
încălcare a unui drept fundamental al omului, aceasta este o cauză principală a sărăciei și un
obstacol în calea dezvoltării economice. Standardele OIM privind munca forțată, în combinație cu
asistența tehnică specifică, sunt instrumentele internaționale principale pentru combaterea acestui
flagel.
Astfel, CM al RM, în art 7 alin. (2) prevede că prin muncă forţată (obligatorie) se înţelege orice
muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia.
Deci, munca forțată pune în pericol libertatea contractuală a individului în sfera raporturilor
juridice de muncă. Comisia Europeană a Drepturilor Omului susține că elementele necesare pentru
munca forțată sau obligatorie sunt:
a) lucrul sau serviciul să fie exercitat de către cineva contrar voinței sale;
b) condițiile sau cerințele de îndeplinire a acestui serviciu sau lucru sunt injuste sau opresive, sau
lucrul ca atare implică greutăți insuportabile și inevitabile.
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.29/1930 privind munca forțată sau obligatorie
definește „munca forţată sau obligatorie” drept orice muncă sau serviciu pretins unui individ sub
ameninţarea unei pedepse oarecare, şi pentru care numitul individ nu s-a oferit de bună voie.
Totodată alin. (5) al aceluiași articol menționează că nu se consideră muncă forţată
(obligatorie):
a) serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu
îndeplinesc serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de
liberare condiţionată de pedeapsă înainte de termen;
c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac
parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege.
Totuși munca forțată nu trebuie confundată cu alte noțiuni precum muncă suplimentară munca
prestată în afara duratei normale a timpului de muncă. Cu titlu de excepție putem menționa faptul
că nu se consideră muncă forțată, ci suplimentară tragerea la muncă suplimentară de angajator fără
acordul salariatului:
 3

a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii
de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi
naturale;
b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna
funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de
telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a
instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
În aceste cazuri, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi
specificul muncii salariatului fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor respective
în contractul individual de muncă.
În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104), pentru primele
două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de
timp, iar pentru orele următoare - cel puţin în mărime dublă. În cazul retribuirii muncii în acord cu
aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentară se plăteşte un adaos de cel
puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de
timp pentru primele 2 ore, şi în mărime de cel puţin 100 la sută din acest salariu tarifar – pentru
orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare – de 50 la sută pentru primele
2 ore şi, respectiv, 100 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în
sectorul real – pentru orele următoare.
Astfel, întru susținerea acestui principiu vin cu exemple care au ca obiect al litigiului atragerea
neîntemeiată a salariaților la muncă forțată. Cauza Van der Muselle contra Belgiei se referă la
situația reclamantului, care deținând calitatea de avocat stagiar a acordat asistență juridică din
oficiu dlui Njie Embrima, iar pentru aceste servicii el nu a fost remunerat. Reclamantul a calificat
această situație drept muncă forțată. Curtea însă a stabilit că având în vedere absenţa
constrângerilor fizice sau morale, serviciile îndeplinite de Van der Mussele nu ar putea fi analizate
ca o muncă forţată în sensul art.4 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului.
Într-o altă cauză, Iversen contra Norvegiei (1963), CEDO nu a calificat drept muncă forțată
obligația impusă în sarcina unor medici stomatologi de a lucra în decursul unui an în nordul
Norvegiei. Aceasta se explică prin aceea că în acea perioadă era o lipsă acută de medici voluntari
în zona respectivă, iar lipsa acestora crea un pericol real pentru asigurarea sănătății oamenilor din
zona respectivă.
Drept sancțiuni pentru încălcarea acestui principiu, CP al RM în art 168 instituie răspunderea
penală pentru forțarea persoanei de a presta muncă împotriva voinței sale, ținerea persoanei în
servitute pentru achitarea unei datorii, obținerea muncii sau a serviciilor prin înșelăciune,
constrîngere, violență sau amenințare cu violența. De asemenea, codul contravențional consacră
 4

sancțiunea sub formă de muncă neremunerată în folosul comunității, care poate fi aplicată doar cu
acordul contravenientului. Cu privire la munca neremunerată în folosul comunității, aceasta
referindu-se la persoanele fizice care au săvîrșit infracțiuni, se aplică fără consimțamîntul
inculpatului.
Discriminarea înseamnă tratamentul nefavorabil în ceea ce privește realizarea unui drept al unei
persoane sau al unui grup de persoane dată fiind apartenență lor, reală sau închipuită, la un grup
vulnerabil protejat prin lege.
Pentru a putea fi considerat discriminatoriu, tratamentul diferit al potențialei victime a
discriminării trebuie să fie determinat de apartenența victimei la una dintre următoarele categorii
prevăzute de lege: rasă, culoare, naţionalitate, 10 origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex,
vârstă, dizabilitate, opinie, apartenenţă politică sau orice alt criteriu similar. Categoria socială,
orientarea sexuală, starea de sănătate, deși nu au fost listate expres de Legea privind asigurarea
egalității, sunt și ele criterii protejate. Nu este necesar ca victima să aparțină în mod real uneia
dintre categoriile protejate de lege. Va fi sancționat pentru discriminare și cel care tratează
nefavorabil o persoană pentru că presupune în mod greșit că aceasta aparține unei categorii de
vulnerabilitate (de exemplu, atunci când angajatorul tratează diferit un angajat presupunând că
acesta aparține unei anumite minorități religioase sau că este homosexual). De asemenea, va fi
sancționat angajatorul și atunci când tratează nefavorabil o persoană datorită asocierii dintre
persoana respectivă și o categorie protejată (de exemplu, tratamentul discriminatoriu aplicat
părinților unor copii cu dizabilități)
Discriminarea în domeniul muncii poate lua forme diferite în funcție de momentul în care poate
avea loc: la recrutare și angajare, pe parcursul relațiilor de muncă prin: stabilirea unor condiții
aparent neutre, dar care au un efect disproporționat asupra unui grup de persoane, hărțuire,
stabilirea discriminatorie a unor condiții dezavantajoase în ceea ce privește regimul de lucru,
promovarea sau drepturile salariale sau drepturi conexe, neîndeplinirea obligației de acomodare
rezonabilă a persoanelor cu dizabilități, instigarea la discriminare sau tratamentul discriminator
prin încheierea relațiilor de muncă.
Discriminarea la angajare se poate realiza prin: plasarea anunţurilor de angajare cu indicarea
unor condiţii sau criterii care exclud sau favorizează anumite persoane fără o justificare rezonabilă.
Dacă condițiile listate nu sunt necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de lucru pentru postul
respectiv, ele vor fi considerate ca nejustificate. De exemplu, impunerea unei condiții de vârstă
sau sex pentru angajarea pe postul de secretar/secretară. Unele condiții, deși la prima vedere pot
părea discriminatorii, pot fi justificate. De exemplu un angajator poate solicita ca la un concurs să
se prezinte doar femei, dacă postul scos la concurs este acela de actriță într-un film, nu și dacă
 5

postul e unul de contabil, consilier juridic, secretar, asistent, bucătar – poziții pentru care sexul
angajatului nu este relevant.
Discriminarea pe parcursul relațiilor de muncă poate consta din:A) refuzul neîntemeiat de
admitere a unor persoane la cursurile de calificare profesională sau de promovare a acestora sau
distribuirea diferenţiată şi neîntemeiată a sarcinilor de lucru, schimbarea nejustificată a condițiilor
de muncă (detașarea, transferul). De exemplu, politica de resurse umane a oricărei instituții sau
companii ar trebui să stabilească transparent și nediscriminatoriu criteriile de promovare sau de
participare în programe de formare profesională, exclusiv în baza competenței profesionale. De
exemplu, preferința de a promova în pozițiile de conducere doar candidații bărbați sau acceptarea
în cursurile de formare profesională doar „persoanele fără obligații familiale” (de obicei femei),
constituie discriminare.
B) discriminarea indirectă poate să apară atunci când prin stabilirea unor norme aparent neutre și
care sunt aplicabile tuturor, o anumită categorie de angajați este afectată în mod disproporționat.
De exemplu, poate constitui discriminare indirectă obligarea tuturor angajaților să lucreze
duminică, fără a permite modalități de acomodare a angajaților care din motive religioase nu pot
lucra duminică (sau sâmbătă în cazul Adventiștilor de Ziua a 7a sau după sabat în cazul evreilor).
C) hărţuirea este tratamentul degradant, atingerea adusă demnității persoanei prin realizarea unui
mediu de lucru ostil chiar de către angajator sau de către colegi în condițiile în care angajatorul nu
ia măsuri pentru oprirea faptelor de hărțuire. De exemplu, lipsa de intervenție a angajatorului
atunci când angajații jignesc și tratează nedemn pe un coleg pentru că este femeie, homosexual,
aparține unei minorități religioase sau etnice sau după ce află că copilul acestuia are o anumită
dizabilitate. Poate fi considerată ca hărțuire și adresarea unor glume cu conotații sexuale, postarea
unor afișe cu conținut pornografic, circularea unor mesaje cu conținut ironic, utilizarea de cuvinte
jignitoare în legătură cu un anumit grup de persoane, categorie căreia îi aparține și angajatul
respectiv. Testul în acest caz este că orice comportament nedorit care aduce atingere demnității
angajaților poate fi definit ca hărțuire.
Tipul și mărimea sancțiunilor aplicate pentru discriminare în muncă pot varia în funcție de
opțiunea victimei discriminării de a face o plângere către Inspectoratul de Stat al Muncii, Consiliul
pentru prevenirea şi eliminarea discriminării şi asigurarea egalităţii sau în instanțele de judecată.
Încălcarea legislației muncii, a legislației cu privire la securitatea și la sănătatea în muncă - Art. 55
al Codului Contravențional; încălcarea egalității în domeniul muncii – art. 542 al Codului
Contravențional; încălcarea egalităţii în drepturi a cetăţenilor – art. 176 al Codului Penal.