CURS 3

Directiva europeana cu privire la munca cu fractiune de norma face referire si la

posibilitatea prestarii muncii cu fractiune de norma in sensul in care statele membre trebuie sa
inlature orice obstacol de natura legala sau administrativa care ar putea impiedica incheierea
unor astfel de contracte.
De asemenea, directiva privind munca cu fractiunea de norma evidentiaza o viziune
elastica in privinta accesului la munca cu fractiune de norma, stabilind cu caracter de
recomandare ca angajatorul sa ia in considerare cererile lucratorilor de transfer de la norma
intreaga la fractiune de norma si invers.
Tot in materia muncii cu fractiune de norma exista conventia OIM, nr 175 din 1994 precum si
recomandarea 182 din 1994.
Conventia defineste lucratorul cu fractiune de norma ca fiind salariatul a carei durata
normala de lucru este inferioara duratei normale de lucru a unui salariat cu normal intreaga
comparata.
De asemenea, conventia face trimitere si la principiul nedescriminarii si a legalitatii de
tratament intre salariati cu fractiune de norma si cei cu nora intreaga.
In viziunea conventiei, drepturile care nu sunt susceptibile de fractionare se acorda integral
salariatilor cu fraciune de norma, in timp ce drepturile salariale se acorda proportional.

Reglementarea europeana a CIM pe durata determinata

Acest tip de angajare este cea mai comuna forma de munca non-standard alaturi de
munca cu fractiune de norma( Polonia inregistrand cea mai ridicata rata de angajare pe durata
determinata -30%, Romania 7%).
Principiile fundamentale si conditiile minime referitoare la munca pe durata determinata la
nivel european sunt cuprinse in directiva 1999/70CE privind munca pe durata determinata.
Trebuie spus ca documentul european recunoaste la nivel de principiu suprematia
contractelelor de munca pe durata nedeterminata, dar nu neaga totodata utilitatea contractelor
de munca pe durata determinata in anumite sectoare de activitate in anumite ocupatii si in cazul
anumitor categorii de personal.
Obiectivele directivei muncii pe perioada determinata:
1. Principiul nediscriminarii si al egalitatii de tratament cu scopul de a se imbunatatii
calitatea muncii pe durata determinata
 2. Stabilirea unui cadru legislativ pentru impiedicarea abuzurilor care pot rezulta din
utilizarea succesiva a contractelor de munca pe durata determinata
In ceea ce priveste definitia lucratorului pe durata determinata, directiva stabileste in acest
sens orice persoana care are un contract de munca sau un raport de munca pe perioada
determinata, incheiate intre angajator si lucrator in cadrul carora contractul sau raportul de
munca inceteaza ca urmare a indeplinirii termenului sau incetarea este determinata de conditii
obiective.
In ceea ce priveste prevenirea abuzurilor in utilizarea contractelor de munca pe durata
determinata si masurile de prevenire ale acestor abuzuri, directiva stabileste o serie de masuri
intitulate „masuri de prevenire ale abuzurilot”.
Aceaste masuri vizeaza:
a) Masuri obiective care sa justifice incheierea contractelor de munca pe durata
determinata
b) Durata totala maxima a contractelor de munca pe durata determinata succesiva
c) Numarul de ale unor asemenea contractelor.
De asemenea, statele trebuie sa desemneze asupra natiunii de „contract succesiv”.
Un alt element important pe care directiva il normeaza se refera la obligatia angajatorilor de a
informa lucratorii pe durata determinata cu privire la posturile vacante din unitate cu scopul de
a le asigura oprtunitati egale in obtinerea unui post pe durata neterminata.
Definitia salariatului ( Art. 10 din CM) – persoana fizica care se obliga sa presteze
munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica in schimbul unei
remuneratii denumite salariu.