CUPRINS

Cap. I Consideraţii generale privind contractul de muncă

1.1 Evoluţia contractului individual de muncă ……………………………………1

1.2 Consideraţii introductive cu privire la instituţia contractului individual de
muncă………………………………….3
1.3 Scurtă comparaţie între condiţii şi clauze la încheierea contractului individual de muncă din
sectorul public şi contractul individual de muncă din sectorul privat
………………………………………………………..7

Cap. II Condiţii la încheierea contractului individual de muncă

2.1 Condiţii de validitate ale contractului individual de muncă

2.1.1 Capacitatea juridică a părţilor contractului individual de muncă …………10
2.1.2 Consimţământul părţilor …………………………………………………..14
2.1.3 Obiectul şi cauza contractului individual de muncă ………………………17
2.2 Condiţii specifice încheierii contractului individual de muncă
2.2.1 Examenul medical …………………………………………………………18
2.2.2 Repartizarea în muncă ……………………………………………………..20
2.2.3 Avizul prealabil ……………………………………………………………22
2.2.4 Condiţii de studii …………………………………………………………..22
2.2.5 Condiţii de vechime în muncă şi în specialitate …………………………...23
2.2.6 Concursul sau examenul …………………………………………………..24
2.2.7 Perioada de probă …………………………………………………………26
2.2.8 Stagiul ……………………………………………………………………..27
Cap. III Clauze prevăzute în contractul individual de muncă

3.1 Clauze esenţiale ale contractului individual de muncă

3.1.1 Durata contractului individual de muncă ………………………………….28

3.1.2 Felul muncii ……………………………………………………………....31

1
 3.1. 3 Locul muncii ……………………………………………………………..36
3.1.4 Condiţii de muncă………………………………………………………….42
3.1.5 Salariul …………………………………………………………………….44
3.1.6 Timpul de muncă şi timpul de odihna ………………………………………48
3.2 Clauze specifice prevăzute de Codul muncii
3.2.1 Clauza privind formarea profesională ………………………………………51
3.2.2 Clauza de neconcurenţă …………………………………………………...53
3.2.3 Clauza de mobilitate ………………………………………………………55
3.2.4 Clauza de confidenţialitate ………………………………………………...57
3.3 Clauze neprevăzute de Codul muncii
3.3.1 Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală ………………………...59
3.3.2 Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire …………………………………..62
3.3.3 Clauza de obiectiv……………………………………………………….……63
3.3.4 Clauza de conştiinţă…………………………………………………………...65
3.3.5 Clauza de risc ………………………………………………………………...66
3.3.6 Clauza de restricţie în timpul liber …………………………………………...67
3.3.7 Clauza de delegare de atribuţii ……………………………………………….68
3.3.8 Clauza de mobilitate profesională ……………………………………………68
3.4 Clauze interzise la încheierea contractului individual de muncă
3.4.1 Clauza de exclusivitate ……………………………………………………….70
3.4.2 Clauza de variabilitate ………………………………………………………..71
3.4.3 Clauza prin care salariatul ar fi condiţionat să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau
nu dintr-o organizaţie sindicală …………………………………..71
3.4.4 Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grevă ……...72

Cap.IV Concluzii……………………………………………………………….. 78

2
 Capitol I: Consideraţii generale privind contractul de muncă

1. 1. Evoluţia contractului individual de muncă

„Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituţie de drept distinctă are

o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în ţările dezvoltate la
începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la finele acestui secol.” 1
În 1934 E. Cristoforeanu „doctor în Drept de la Roma” scria în introducerea lucrării
„Contractul individual de muncă - analiza lui în cadrul legilor în vigoare”că „înainte de război, există
legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici şi calfe pe de o parte şi
patroni pe de altă parte; însă aceste dispoziţii nu făceau referire şi la salariaţii din comerţ şi
industrie.”2
Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus şi în politica socială a perioadei
interbelice, ea fiind tratată şi în Constituţia din 1923.
Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii şi era asigurat
de regulile dreptului civil, la sfârşitul sec.XIX prin complexitatea şi diferenţierea relaţiilor de muncă
s-a constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii, pentru care se primea un
salariu, reglementare ce interesa atât angajatorul cât şi angajatul „reglementarea se referea la
crearea unui cadru de disciplină specific, la protecţia mai eficientă a salariatului, la răspunderi şi
jurisdicţii cu mare grad de specificitate.”3
Aşadar „dintre toate aceste legi cea mai importantă este de sigur legea asupra contractelor
de muncă din 1929, deoarece ea este pentru lucrători şi funcţionarii particulari, ceea ce este
statutul pentru funcţionarii publici… legea consfiinţeşte şi încadrează în dispoziţiuni clare statutul
legal al salariaţilor în genere, fixând un minimum de drepturi şi obligaţiuni între aceştia şi patron,
peste care nu se poate trece.”4
Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protecţie pentru „lucrător” şi a
„funcţionarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi consacră serviciile sale, îşi vede
munca sau activitatea sa profesională la adăpost de tirania sau atotoputernicia patronului său, prin
garanţiile serioase instituite în favoarea lui.” 5
1
Valer Dorneanu,Gheorghe Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureşti 2002, p. 347;
2
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Editura
Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934, p. 7;
3
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p. 348;
4
E. Critoforeanu, op. cit.,p. 6;
5
Idem, p. 6;
3
 Conform afirmaţiilor lui Cristoforeanu înfaptuirea legii asupra contractelor de muncă s-a
realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de ministrul
M. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr. Trancu, repus în discuţii în sesiunea 1926-1927 şi
în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu şi Lupu.
Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de a fi
în consens cu evoluţia societăţii, precum şi cu aderarea României la Uniunea Europeană. Astfel în
ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri şi a
respectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin celor două părţi, această situaţie fiind circumstanţiată
prin lege care bineînţeles este perfectibilă.

1.2. Consideraţii introductive cu privire la instituţia contractului individual de

muncă

Contractul individual de muncă este „acordul încheiat în scris între o persoană fizică, în
calitate de salariat, şi o persoană fizică sau o persoană juridică în calitate de angajator, prin care
salariatul îşi asumă obligaţia de a presta în timp o muncă pentru şi sub autoritatea angajatorului iar
acesta, la rândul său, îşi asumă obligaţia de a-i plăti o remuneraţie pentru o muncă prestată,
6
denumită salariu şi de a-i asigura condiţii adecvate de muncă.”
Prin Legea din 1929 contractul individual de muncă era „convenţiunea prin care una din
părţi denumită salariat se obliga să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat
sau pentru o lucrare determinată unei părţi denumite patron care la rândul său se obliga să
remunereze pe cel dintâi.”
În Codul Muncii din 1950 (art. 12) contractul individual de muncă era definit ca fiind
înţelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte parţi, aceluia
care se angajează în schimbul unei remuneraţii.
În Codul Muncii din 1972 (art. 64) se prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în
scris şi va îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi a disciplinei, a legilor, îndatorirea
unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a remunera
în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze
stabilite de părţi”.

6
Ovidiu Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă ,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 17;
4
 Actualul Cod al Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007 prevede prin
art.10: „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.”
Contractul individual de muncă:
 este un contract numit, reglementat prin norme de drept al muncii, ce se regăsesc în mare
parte în Codul Muncii, şi are în mod obligatoriu două părţi - salariatul (cu obligatia specifică
de a muncii) şi angajatorul (cu dreptul de a da salariatului ordine şi dispoziţii cu condiţia ca
aceste dispoziţii să fie legale, şi dreptul de a controla munca salariatului său).
 are un caracter sinalagmatic, dând naştere la drepturi şi obligaţii de ambele părţi, părţile
obţinând reciproc o contraprestaţie. De subliniat este faptul că prestaţiile sunt cunoscute de
la început din momentul în care se încheie contractul şi sunt efectuate eşalonat.
 „are două părţi : o parte legală formată din drepturi şi obligaţii prevăzute în lege sau în alte
acte normative prezentând importanţă atât în cazul salariaţilor încadraţi la unităţile de stat
(regii autonome, unităţi bugetare) cât şi în unităţile din sectorul privat; o parte convenţională,
care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor cu respectarea prevederilor
legale.”7
 este un contract consensual (solo consensu) „deoarece se încheie prin simplul acord de
voinţă al părţilor, manifestarea lor de voinţă, neînsoţită de nici un fel de formă, fiind
suficientă pentru formarea valabilă a contractului.” 8 Deşi la un moment dat prin legea
nr.130/1999 art.1 alin. (1) se prevedea că contractul individual de muncă trebuie să fie
întocmit în formă scrisă, aceasta a suferit mai multe modificări prin hotărâri de Guvern,
ordonanţe de urgenţă şi legi (ultima fiind legea nr.450/2006 din 06.12.2006 pentru
modificarea şi completarea Legii nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a
persoanelor încadrate în muncă) şi acest articol a fost abrogat deşi era o limitare a
caracterului consensual, impunând forma scrisă.
Forma scrisă pentru care optează părţile este un mijloc de probă privind încheierea şi
conţinutul acestuia (ad probationem) şi nu pentru a da validitate contractului (ad
validitatem).
 este un contract cu titlu oneros - caracter ce reiese din faptul că parţile obţin reciproc o
contraprestaţie în schimbul la ceea ce s-au obligat să realizeze în favoarea celeilalte. „Nu
7
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 294;
8
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p.343 ;
5
 întotdeauna angajatorul obţine un ban, spre deosebire de salariat care primeşte o
remuneraţie echivalentul prestaţiei sale în bani”. 9
 este un contract comutativ - ambele prestaţii sunt cunoscute părţilor ab initio la încheierea
contractului individual de muncă.
 este un contract intuitu personae – este încheiat avându-se în vedere pregătirea,
experienţa, aptitudinile salariatului, este încheiat în nume propriu iar executarea obligaţiilor
ce apar în temeiul contractului, nu poate fi realizată prin intermediul său cu ajutorul altei
persoane. Derogarea fiind făcută în cazul cadrelor didactice şi anume suplinirea colegială în
învaţământul universitar când, din motive obiective şi argumentate, activiatea cadrului
didactic în cauză este întreruptă, aceasta putând fi prestată de un coleg.
De asemenea „raporturile juridice care se nasc dintr-un contract de muncă, se rezolvă
exclusiv între patron şi salariat, aşadar aceste raporturi au un caracter pur intern.” 10
 este un contract cu executare succesivă care implică unele discontinuităţi. Prin
discontinuităţi în executarea contractului individual de muncă se înţelege ca de exemplu
efectuarea concediului de odihnă.
„Salariatul prestează un serviciu în mod neîntrerupt, fie în anumite ore din zi, fie în
anumite zile, după obiectul întreprinderii şi natura serviciului prestat.” 11
Contractul individual de muncă este izvorul raporturilor juridice de muncă iar contractul
colectiv de muncă este izvor de drept.
Prin încheierea contractului individual de muncă toate prevederile legale devin aplicabile
în raportul concret dintre salariat şi angajator. Astfel clauzele contractului pot fi negociate
direct, respectându-se însă condiţia prin care acestea trebuie să fie conforme legii.
În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 se prevede foarte
clar că angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă „în vederea
stabilirii concrete a drepturilor şi obigaţiilor salariaţilor” precum şi faptul că, clauzele
contractelor colective de muncă produc efecte:
 pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile din ţară, indiferent de forma de capital social (de
stat sau privat, român sau străin / mixt), în cazul contractelor colective de muncă la nivel
naţional(art.3 alin. (1) lit.a );

9
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 30;
10
E. Cristoforeanu, op. cit., p. 31;
11
Idem, p. 29;
6
  pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă indiferent de forma de capital social (de stat sau
privat, român sau străin /mixt) – (art.3 alin (1) lit.b ) ;
 pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de unităţi pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel, indiferent de forma de capital
social (de stat sau privat, român sau străin / mixt) - (art. 3 alin (1) lit. c)) ;
 pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la
nivel de unitate, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat , român sau
străin / mixt) - (art.3 alin(1) lit.d) ;
Însă prevederile contractelor colective de muncă la nivel inferior se vor adapta
şi vor respecta contractele colective de muncă la nivel superior. De asemenea clauzele contractului
individual de muncă nu pot să contrazică dispoziţiile contractului colectiv de muncă unic la nivel
naţional.
Dacă de exemplu prin contractul individual de muncă se decide că angajatul va avea 15 zile
de concediu lunar, această clauză va fi nulă şi înlocuită cu prevederea conţinută în contractul
colectiv de muncă la nivel naţional care stabileşte că “salariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic
la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 de zile lucrătoare” (art.56) sau dacă în contract
sunt inserate clauze care acordă salariatului condiţii inferioare celor stabilite prin contractul colectiv
de muncă la nivel naţional duce la anularea acestor clauze şi înlocuirea acestora cu cele prevăzute
în contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
În cazul salariaţilor din instituţiile publice, contractele colective de muncă nu pot fi negociate
„clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi al căror cuantum sunt stabilite prin dipoziţii
legale”(art.3 alin.(2)) ;

1.3 Scurtă comparaţie între condiţii şi clauze la încheierea contractului

individual de muncă din sectorul public şi contractul individual de muncă din sectorul
privat

7
 „Contractul individual de muncă are două părţi: o parte legală, formată din drepturi şi
obligaţii prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanţă atât în cazul salariaţilor
încadraţi în unităţile de stat cât şi în cazul salariaţilor din unităţile din sectorul privat; o parte
convenţională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă al părţilor cu respectarea
prevederilor legale.”12
Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebită în situaţia
personalului din unităţile bugetare şi din regiile autonome.
Salariile personalului din sectorul public, durata concediului de odihnă, inclusiv a celui
suplimentar precum şi valoarea indemnizaţiei acestui concediu sunt stabilite prin hotărârea
Guvernului.
Atât in cazul contractului individual de muncă din sectorul public cât şi în cazul contractului
individual de muncă din sectorul privat angajatorul are obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor
posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a lor „dacă un salariat şi o persoană din afara unităţii
obţin aceleaşi rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului” (art.70 alin.(3) Codul colectiv
de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010) .
Prin angajat în unităţile publice a nu se înţelege şi funcţionar public „care se află în raporturi
de serviciu cu instituţiile şi autorităţile de care aparţin, raport care se exercită în baza actului
administrativ de numire. Rezultă astfel, că funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea în temeiul
unui raport de serviciu şi nu în baza unui contract individual de muncă.” 13
Angajaţii în sectorul public pe baza contractului individual de muncă sunt cei care
efectuează activităţi de secretariat, administrative, protocol, personalul salariat încadrat pe baza
încrederii personale la cabinetul demnitarului, corpul magistraţilor, cadrelor didactice, persoanelor
alese în funcţie de demnitate publică.
Pentru a ocupa o funcţie publică persoana în cauză trebuie să aibă cetăţenia română şi
domiciliul în România, pe când în sectorul privat, angajatorul este liber să angajeze sau nu o
persoană care nu este cetăţean român.
În cazul angajaţilor din sectorul public cunoaşterea limbii române scris şi vorbit este o
condiţie obligatorie, pe când angajatorul din sectorul privat poate opta pentru un angajat care nu
cunoaşte foarte bine limba română scris şi vorbit, acesta cunoscându-şi interesele va opta pentru
soluţia care i se potriveşte.

12
Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 65;
13
Ioan Alexandru, M. Cărăuşan, S. Bucur, Drept Administrativ, Editura Lumina-Lex, 2005, p. 303;
8
 Conform Codului muncii art.13 alin(1) „persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani” şi „poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la
împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali…”. Aşadar în
sectorul privat limita de vârstă poate coincide cu dobândirea capacităţii de muncă în cazurile în
care locul de muncă în care se încadrează persoana fizică nu este catalogat ca fiind un loc de
muncă greu, vătămător, periculos şi bineînteles este compatibil cu pregătirea persoanei în cauză.
În cazul încheierii contractului individual din sectorul public persoana fizică trebuie să aibă
capacitate deplină de exerciţiu (dacă nu este declarată interzisă printr-o hotărâre judecătorească
definitivă) aceasta fiind o condiţie generală de validitate a contractului individual de muncă
indiferent dacă este încheiat in sectorul public sau privat.
De asemenea examenul medical de specialitate care să ateste starea de sănătate
corespunzătoare funcţiei pentru care persoana candidează, este o condiţie prealabilă încheierii
contractului individual de muncă din cele două sectoare - public respectiv privat.
Condiţiile de studii şi condiţiile specifice pentru ocuparea funcţiei publice sunt importante şi
pentru încheierea contractului individual de muncă din sectorul privat. De exemplu pentru a lucra
într-o firmă de construcţii este necesar ca personalul să aibă pregătire în domeniu.
Pentru a încheia un contract de muncă în sectorul privat datele trecute în cazierul persoanei
respective are o relevanţă care rămâne la aprecierea angajatorului depinde de la situaţie la
situaţie. Ca de exemplu o firmă de pază nu poate angaja o persoană care are antecedente penale
şi a făcut închisoare pentru furt sau tâlhărie.
Se poate observa că infracţiunile săvârşite de o persoană fizică înainte de ocuparea unei
funcţii publice enumerate în Statutul funcţionarului public se referă la stabilitatea şi la respectarea
statului de drept implicit a celor trei puteri în stat (puterea legislativă, puterea executivă şi puterea
judecatorească ) .
Se doreşte ca imaginea şi credibilitatea instituţiei publice şi a instituţiilor statului în general
să nu fie pusă sub semnul întrebării, astfel încrederea societăţii civile în stat şi în instituţiile sale să
se confrunte cu o gravă depreciere. În acest sens prevederile Legii nr.477/2004 (Codul de conduită
a personalului contractual din autorităţile publice) art.5 alin.(2) sunt foarte relevante: „…personalul
contractual are obligaţia de a avea un comportament profesionist, precum şi de a asigura, în
condiţiile legii, transparenţa administrativă, pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în
integritatea, imparţialitatea şi eficacitatea autorităţilor şi instituţiilor publice.”

9
 În exercitarea funcţiei deţinute personalul contractual nu are voie să desfăşoare cocomitent
şi activitate politică: să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice, să
colaboreze cu persoanele fizice sau juridice care fac donaţii sau sponsorizări partidelor politice sau
să afişeze în cadrul autorităţilor însemne ori obiecte inscripţionate cu sigla sau denumirea
partidelor politice ori a candidaţilor acestora.
În concluzie salariaţii instituţiilor publice trebuie să fie persoane curate din punct de vedere
moral cu un trecut şi un caracter corespunzător, care să reprezinte aceste instituţii publice ce au ca
scop respectarea cetăţenilor prin activităţile pe care le întreprind şi pe care sunt investiţi să le
îndeplinească.
În ceea ce priveşte clauzele, salariaţilor din sectorul public le este imposibilă negocierea
acestora, în această privinţă procesul de angajare este unul foarte rigid spre deosebire de sectorul
privat unde salariaţii sunt liberi să negocieze conţinutul clauzelor şi tipul acestora deoarece în
Codul muncii se prevede că „enumerarea nu este limitativă” aşadar pe lângă clauza cu privire la
formarea profesională; clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate
pot negocia şi alte tipuri de clauze (clauza de prelungire, clauza de mobilitate profesională, clauza
de obiectiv ) însă aceste clauze nu pot aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale ale
salariaţilor.

Capitol II: Condiţii la încheierea contractului individual de muncă

2.1 Condiţii de validitate ale contractului individual de muncă

10
 Cotractul individual de muncă este o convenţie între două părţi (angajat şi angajator) de
unde rezultă faptul că la încheierea acestuia trebuie îndeplinite nişte condiţii esenţiale , comune
tuturor actelor din diferite ramuri de drept printre care poate fi numit şi contractul civil, altfel
nerespectarea acestor condiţii de fond este sancţionată în principiu cu nulitatea absolută.
Conform dispoziţiilor art.948 din Codul civil „condiţiile esenţiale pentru modalitatea unei
convenţii sunt: capacitatea de a contracta, consimţământul valabil al părţii care se obligă, un obiect
determinat, o cauză licită”.

2.1.1 Capacitatea juridică a părţilor contractului individual de muncă

Capacitatea juridică a persoanei ce se încadrează în muncă.

Pentru a încheia un contract de muncă persoana fizică trebuie să aibă nu numai capacitate
de folosinţă ci şi capacitate de exerciţiu, ambele fiind într-o strânsă legătură formând capacitatea
juridică de muncă. „Acest specific este o consecinţă a caracterului intuitu personae al contractului
de muncă…Datorită specificului pe care îl prezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi
privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu neprezentând
interes”.14
Persoana fizică capătă capacitatea deplină de a munci la împlinirea vârstei de 16 ani
precum şi la vârsta de 15 ani, însă în acest caz este necesar „acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele
sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.” 15
În concluzie persoana între 15 şi 16 ani dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra
în muncă, iar lipsa încuviinţării părinţilor sau a autorităţii tutelare atrage ca sancţiune nulitatea
absolută a contractului de muncă, dar este o sancţiune remediabilă- încuviinţarea dată de părinţi
sau autoritatea tutelară înlăturând sancţiunea. Retragerea încuviinţării părinţilor sau a autorităţii
tutelare are ca efect încetarea respectivului contract de muncă.
Încuviinţarea trebuie să fie dată de ambii părinţi – dacă între părinţi nu s-a realizat un
consens atunci hotărârea în privinţa încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea
tutelară.

14
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii, Ediţia a-II-a revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 166;
15
Art.13 alin. (2) Codul Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007;
11
 Este necesar ca părinţii să cunoască condiţiile în care munca va fi prestată, felul ei, iar
încuviinţarea dată de aceştia să fie neechivocă - expresă, clară şi precisă.
„Până la 15 ani persoana se află în incapacitate generală şi totală de a încheia un contract
de muncă, interzicându-se dintr-o serie de raţiuni munca copiiilor.” 16
Alături de copiii de pâna la 15 ani se mai află în incapacitate generală şi totală de a încheia
un contract de muncă şi persoanele puse sub interdicţie judecătorească din cauza alienaţiei sau
debilităţii mintale.
Munca de noapte este cea prestată între orele 22 şi 6, cu posibilitatea abaterii cu o oră în
plus sau în minus faţa de aceste limite, tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta
munca de noapte conform art.125 alin (1) din Codul muncii, altfel angajatorul care foloseşte minori
pentru a muncii în timpul nopţii va răspunde civil sau penal. Dacă totuşi munca s-a prestat, minorul
nu va putea fi lipsit de sporul pentru munca de noapte cuvenit potrivit legii sau contractului colectiv
de muncă. Aceasta pentru că interdicţia este o masură de protecţie care nu poate în nici un caz să-
l dezavantajeze pe minor.”17
Incompatibilităţi:
Prin incompatibilităţi se înţeleg „acele delimitări ale capacităţii juridice reglementate în mod
expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale
societăţii.”18
Incompatibilităţile sunt reglementate în mod expres şi restrictiv de lege şi îşi produc efectele
în cazurile, condiţiile şi în perioadele numite în cuprinsul ei.
Inadmisibilitatea ocupării unei funcţii, a prestării unei anumite munci de către o persoană are
în vedere ocrotirea acesteia sau a unor interese generale, aşa cum este definită. Aşadar aceste
incompatibilităţi sunt cu referire la vârstă, la măsurile de protecţie ale tinerilor şi femeilor, în scopul
apărării avutului public sau privat, exercitarea unor funcţii ce presupun ca cei ce le ocupă să se
bucure de o deosebită autoritate morală, interdicţia de a ocupa o funcţie de natura celei de care s-
a folosit condamnatul pentru săvârşirea unei infracţiuni, incompatibilităţi cu referire la demnitatea
funcţiei publice.
De exemplu în cazul inadmisibilităţii referitoare la vârstă: pentru funcţia de gestionar şi
gardian public, se cere vârsta minimă de 21 ani; pentru funcţia de gardian public se cere vârsta
maximă de 40 ani.
16
Idem, p.167;
17
Prof.univ.dr. Raluca Dimitriu,”Particularităţi ale contractului individual de muncă încheiat de către minor”, Revista Română de
Dreptul Muncii nr.1/2005, p.19;
18
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 341;
12
 Capacitatea juridică a angajatorului:
De regulă angajatorul este o persoana juridică, excepţia fiind constituită de angajatorul
persoană fizică.
Persoana juridică ca şi persoana fizică, dispune de o capacitate de folosinţă (ce constă în
posibilitatea subiectului colectiv de a avea drepturi şi obligaţii în acord cu scopul pentru care
persoana juridica s-a înfiinţat scop specificat de lege, actul de înfiinţare sau statut) şi de
capacitatea de exerciţiu ce se referă la aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi de
a exercita drepturi şi de a-şi realiza obligaţiile prin încheierea de acte juridice, de către organele
sale de conducere, care îndeplinesc rolul de reprezentare legală necesară şi obligatorie.
„Persoanele juridice care sunt supuse înregistrării dobândesc capacitatea de folosinţă
(deplină) de la data înregistrării lor” 19iar persoanele juridice care nu sunt supuse înregistrării
dobândesc capaciatatea de folosinţă începând cu data emiterii actului de dispoziţie care le
înfiinţează sau de la data recunoaşterii actului de înfiinţare, de la data autorizării înfiinţării, de la
data îndeplinirii altei cerinţe pe care legea o prevede.
Capacitatea de exerciţiu este realizată de către organele de conducere ale persoanei
juridice (persoană juridică de stat, persoane juridice particulare, persoană juridică mixtă, persoane
juridice cooperatiste si obşteşti). În funcţie de tipul naturii angajatorului, există diferenţieri în privinţa
organelor de conducere ce au rolul de a reprezenta .
De exemplu în cazul regiilor autonome conducerea regiei revine consiliului de administraţie
compus dintr-un număr de 7-15 persoane, iar una din aceste persoane are funcţia de director
general al regiei autonome, acesta fiind „numit de consiliul de administraţie, cu avizul ministrului de
resort, sau - după caz - al conducătorului administraţiei locale de stat”. 20
Directorului îi revine sarcina de a reprezenta şi angaja regia pe care o conduce, în
raporturile cu alte persoane juridice, şi el este cel care încadrează personalul unităţii.
În urma constatării situaţiei economice nefavorabile a acestor regii autonome s-a decis ca
unele să fie dizolvate iar altele au fost reorganizate ca societăţi comerciale cu obiect în activităţi de
interes public naţional astfel fiind denumite companii naţionale sau societăţi naţionale şi supuse
unui amplu proces de privatizare.

19
Prof. univ. Gabriel Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All Beck, Bucureşti, 2001,p.395;
20
Legea nr.15/1990 cu privire la reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi economice;
13
 În cazul companiilor naţionale există un organ unipersonal de conducere şi anume
preşedintele consiliului de administraţie care în calitatea sa de manager reprezintă compania în
relaţiile cu persoanele fizice sau cu persoanele juridice.
În cadrul raporturilor juridice de muncă, el este cel care :
 angajează, promovează şi concediază personalul companiei pe care o conduce, de
asemenea poate să numească, să suspende şi chiar să revoce directorii executivi, le
fixează salariile cu acordul preliminar al consiliului de administraţie;
 în limita mandatului dat de consiliu de administraţie negociază contractul colectiv de muncă;
 poate delega din atribuţiile sale pe baza unui mandat directorilor executivi.
Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică:
În cazul persoanei fizice capacitatea sa de a încheia un contract de muncă în calitate de
angajator, se circumscrie regulilor generale, aşa cum este prevăzut în art.14 alin. (2) din Codul
muncii „Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.”
Prin dobândirea capacităţii depline de exerciţiu se înţelege că angajatorul persoană fizică a
împlinit vârsta de 18 ani.

2.1.2 Consimţământul părţilor.

Prin definiţie contractul individual de muncă este un act juridic sinalagmatic şi consensual
ceea ce înseamnă că pentru încheierea acestui tip de contract este necesar consimţământul
părţilor.
„Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor”- prin
consimţământ se înţelege acea “condiţie de fond, esenţială, de validitate şi generală a actului
juridic civil”.21
Valabilitatea consimţământului este condiţionată de următoarele situaţii:
- să provină de la o persoană cu discernământ. Persoana fizică cu capacitate de
exerciţiu deplină, se consideră că are discernământul juridic necesar pentru a încheia acte juridice
– în cazul nostru un contract individual de muncă .

21
Prof.univ.Gabriel Boroi, op. cit., p.157;
14
 Persoana lipsită de capacitate de exerciţiu se consideră că nu are discernământ şi se află
într-o situaţie în care fie nu a îndeplinit vârsta legală fie starea de sănătate mintală nu-i permite şi
este supus unei hotărâri judecătoreşti prin care este declarat interzis.
- să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice.
Dacă manifestarea de voinţă a fost făcută în glumă, din prietenie, din complezenţă, când s-a
făcut sub condiţie suspensivă pur potestativă din partea celui care se obligă (art.1010 C.Civ),
manifestarea de voinţă este prea vagă sau a fost facută cu o rezervă mintală din partea
contractantului iar aceasta este facută cunoscută de contractant condiţia de valabilitate a
consimţământului nu este realizată.
- consimţământul trebuie să fie exteriorizat, condiţie necesară şi suficientă pentru
valabilitatea actului juridic, şi totodată trebuie să îmbrace forma scrisă, având la bază principiul
conform căruia tăcerea nu echivalează cu consimţământul exteriorizat.
Consimţământul este un act conştient şi liber al voinţei, în acest sens, consimţământul nu
trebuie să fie alterat de vreun viciu de consimţământ.

Viciile de consimţământ:
„Viciile de consimţământ sunt acele împrejurări care afectează caracterul conştient şi liber al
voinţei de a face un act juridic.”22
Viciile de consimţământ sunt următoarele: eroarea, dolul şi violenţa.
Eroarea:
Prin eroare se înţelege falsa reprezentare a unor împrejurări la încheierea unui act juridic
civil.
În cazul încheierii unui contract individual de muncă, eroarea poate exista în situaţia în care
angajatului i s-a făcut o falsă reprezentare a clauzelor importante ale contractului, astfel încât, dacă
acestea ar fi fost cunoscute în sensul lor adevărat, angajatul nu ar fi acceptat să încheie contractul.
Pentru ca falsa reprezentare să fie viciu de consimţământ, aceasta trebuie să îndeplinească
cumulativ două condiţii anume:
- elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost decisiv pentru
încheierea contractului astfel dacă s-ar fi cunoscut realitatea, angajatul nu ar
fi fost de acord cu încheierea contractului;

22
Idem, p.159;
15
 - fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca angajatorul să fi
cunoscut, sau ar fi trebuit să cunoască că elementul asupra căruia cade
falsa reprezentare este decisiv pentru încheierea contractului respectiv.
Aceste condiţii sunt impuse în vederea protejării persoanei care urmează a se încadra în
muncă, de eventualele abuzuri ale angajatorului.
Dolul:
„Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane, prin mijloace viclene sau dolosive,
pentru a o determina să încheie un anumit act juridic”. 23
Dolul este o eroare provocată iar în situaţia contractului individual de muncă, dolul poate
avea loc când angajatul îşi crează o imagine falsă pentru a îndeplini condiţiile postului sau funcţiei
pe care vrea să o obţină cu ajutorul unor documente false cu privire la studiile, calificarea
profesională sau experienţa de lucru într-un anumit domeniu.
Pentru ca dolul să fie viciu de consimţământ el trebuie să îndeplinească cumulativ două
condiţii:
- să fie determinant pentru încheierea contractului;
- să provină de la cealaltă parte.
Dolul trebuie dovedit prin diferite mijloace de probă de la acte până la martori sau prezumţii.
Violenţa:
„Violenţa este acel viciu de consimţământ care constă în ameninţarea unei persoane cu un
rău de natură sa-i producă o temere ce determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi
încheiat”.24
Pentru a fi viciu de consimţământ este necesar ca violenţa să îndeplinească două condiţii:
- să fie determinantă pentru ca actul juridic să fie încheiat;
- să fie injustă (nelegitimă).
În cazul încheierii contractului individual de muncă, problema violenţei este mai greu
întâlnită.

2.1.3 Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

23
Idem, p.164;
24
Idem, p. 167;
16
 Obiectul este o altă condiţie obligatorie la încheierea cotractului individual de muncă şi este
format din două elemente obligatorii care se intercondiţionează: prestarea muncii de către angajat,
iar pe de altă parte salarizarea muncii de către angajator.
Dacă unul din cele două elemente ale obiectului ar lipsi dintr-un contract, acel contract ar fi
lovit de nulitate.
Prestarea muncii trebuie să fie realizată în condiţii legale, altfel contractul de muncă care
are drept obiect prestarea unei munci interzise de lege, care ar aduce atingere gravă moralei sau
ordinii publice va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea produce efecte, fapt prevăzut în art.15
din Codul muncii.
Prin contractul individual de muncă angajatorul cere angajatului său servicii legate de
funcţia în care a fost încadrat, însă nu-l poate obliga să presteze şi alte servicii, chiar dacă
salariatul are pregătirea necesară, care nu au fost prevăzute în contract.
Salariul este dreptul angajatului, pe care îl primeşte ca urmare a încheierii cotractului
individual de muncă, contract oneros, este o contraprestaţie ce îi revine angajatorului, o obligaţie a
acestuia faţă de angajat.
Salariul are un caracter obligatoriu şi nu ocazional.
„Obiectul contractului de muncă se determină şi se realizează printr-un ansamblu de
elemente, de drepturi şi obligaţii care formează conţinutul contractului, al raportului juridic pe care
acesta îl generează.”25

Cauza
„Prin cauza (scopul) actului juridic se înţelege obiectivul urmărit la încheierea acestuia.” 26
Cauza este o condiţie esenţială, de validitate şi generală a actului juridic care împreună cu
consimţământul formează voinţa juridică.
Angajatorul urmăreşte ca angajatul să presteze o muncă determinată prin încheierea
contractului în folosul său, deci cauza angajatorului, iar angajatul are ca scop primirea salariului în
urma muncii prestate.
Cauza cotractului trebuie să fie licită şi morală, să existe altfel contractul este lovit de
nulitate absolută.

25
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul Muncii, Bucureşti, Editura
Rosetti, 2004, p. 359;
26
Prof. univ. Gabriel Boroi, op.cit., p. 179;
17
 În literatura de specialitate se menţionează existenţa în structura actului juridic două
elemente: scopul imediat – numit şi scopul obligaţiei care în cazul contractului individual de munc ă
se defineşte ca fiind reprezentarea sau prefigurarea mentală, de către fiecare parte, a
contraprestaţiei ( partea care se obligă este conştientă ca şi cealaltă parte trebuie să se oblige); -
scopul mediat (causa remota) numit şi scopul actului juridic civil constă în motivul determinant al
încheierii contractului individual de muncă, şi face referire la însuşirile unei prestaţii ori la calităţile
unei persoane.

2.2 Condiţii specifice încheierii cotractului individual de muncă.

2.2.1Examenul medical:

Angajatul având obligaţia să presteze în favoarea angajatorului o anumită activitate, trebuie

să aibă o capacitate de muncă, în sens biologic, apt în vederea îndeplinirii acestei obligaţii, acesta
în mod firesc trebuie să se implice atât psihic cât şi fizic- fapt prevăzut în art.27 alin.(1) din Codul
muncii.
Examenul este o condiţie prealabilă şi obligatorie la încheierea contractului individual de
muncă, neefectuarea acestuia atrăgând după sine nulitatea contractului individual de muncă
(art.27 alin.(1) din Codul muncii), însă poate fi validat prin prezentarea de către angajat a
certificatului medical, după încheierea contractului individual de muncă cu condiţia ca persoana să
fie aptă să presteze munca respectivă.
Obligativitatea examenului medical la angajarea în muncă este consemnată în art.28:
lit. a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte situaţii;
lit. b) în cazul detaşării sau a trecerii în alt loc de muncă ori în altă activiate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă ( O.U.G. nr.65/2005);
lit. c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
lit. d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să
fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
lit. e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sanătăţi Publice;

18
 lit. f) periodic în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în
colectivităti de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii Publice;
lit. g) periodic în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.
Obiectivul examenului medical la angajare este acela de a proteja fiecare angajat, a
celorlalte persoane din colectiv şi ale populaţiei (de exemplu nu poate fi angajat ca muncitor în
sectorul alimentar o persoană care suferă de tuberculoză sau hepatită).
De asemenea se urmăreşte compatibilitatea între afecţiunile prezentate în momentul
examinării şi viitorul loc de muncă, ca în urma constatării stării de sănătate şi a capacităţii de
muncă să se poată face propuneri de adaptare a postului la posibilităţile anatomice şi fiziologice.
Observaţii: Angajatorul nu are dreptul de a cere unei candidate în vederea angajării
prezentarea unui test de graviditate (art.27 alin. (5)) si Legii 202/2002privind egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi). Excepţie face cazul în care munca respectivă are un risc recunoscut sau
semnificativ pentru sănătatea femeii şi a copilului, sau care este interzisă total sau parţial femeilor
insărcinate sau care alăptează.
Prevederile legii nr.202/2002 au un rol important în vederea prevenirii discriminării în
domeniul muncii. Astfel în Titlul II cu privire la egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi
în domeniul muncii art.6 alin(1) se prevede:
a). alegerea ori execitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
b). angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate
nivelurile ierarhiei profesionale;
c). venituri egale pentru muncă egală;
d). informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare,
perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
e). promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
f). condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă
conform prevederilor legislaţiei în vigoare;
g). beneficii, altele decât cele de natură salarială, şi măsuri de protecţie şi
asigurări sociale.

19
 De asemenea intră în obligaţia angajatorului ca prin dispoziţiile din regulamentele de
organizare şi funcţionare şi în cele de ordine interioară ale unităţilor să asigure egalitatea de şanse
şi tratament între angajati femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel.

2.2.2 Repartizarea în muncă:

În unele cazuri contractul individual de muncă apare ca o consecinţă a unei dispoziţii de
repartizare în muncă, dispoziţie emisă de organele abilitate.
Conform legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei
de muncă persoanele ce primesc indemnizaţie de şomaj au obligaţia de a se prezenta de câte ori
sunt chemate sau în baza unei programări la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă unde sunt
înregistrate, pentru a fi ajutate în vederea încadrării în muncă şi pentru a participa la serviciile
oferite de către agentie pentru ocuparea forţei de muncă, servicii de formare profesională.
Daca persoanele ce beneficiază de indemnizaţie de şomaj refuză un loc care se potriveşte
cu pregătirea şi nivelul studiilor, situate la o distanţă de cel mult 50 kilometri de localitatea de
domiciliu sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării sau de formare profesională
oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, atunci persoanele în cauză nu vor mai
beneficia de indemnizaţia de şomaj.
Pentru angajator repartiţia nu creează nici o obligaţie, el poatet decide dacă dă sau nu curs
unei repartizări atunci când se refuză încadrarea.
Excepţie fac situaţiile în care angajatorul este este o unitate bugetară, aparatul de
specialitate ale organelor legislative, executive şi judecătoreşti, repartizarea devine obligatorie
când persoana a reuşit la concurs; precum şi în situaţia în care există o convenţie între agenţia
teritorială şi angajator încheiată în vederea asigurării forţei de muncă.
Pentru o mai bună supraveghere a beneficiarilor indemnizaţiei de şomaj cât şi pentru ca
aceştia să fie motivaţi s-a dispus prin legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat persoanele
apte de muncă, care primesc ajutor social sunt obligate să dovedească cu acte din 3 în 3 luni că
sunt în evidenţa unei agenţii teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă pentru încadrarea în
muncă şi nu au acceptat nejustificat un loc de muncă oferit, sau nu au acceptat participarea la un
program de pregătire profesională.
Neîndeplinirea obligaţiei atrage suspendarea plăţii ajutorului social în cazul persoanei
singure, sau modificarea cuantumului social prin excluderea din numărul membrilor de familie a
persoanelor care îndeplinesc obligaţia menţionată.

20
 În concluzie pentru persoanele beneficiare de ajutor social repartizarea în muncă este
obligatorie. În cazul angajatorilor se aplică aceleaşi principii ca şi în cazul beneficiarilor de
indemnizaţie de şomaj.
Dispoziţia de repartizare în muncă este cea care condiţionează şi precede încheierea
contractului individual de muncă, dar nu îl înlocuieşte. Părţile răspund juridic dacă nu recurg la
executarea ei.
În concluzie „actul de repartizare este o condiţie sau o premisă pentru încheierea
contractului, numai acesta din urmă, prin ansamblul clauzelor sale executarea raportului juridic de
muncă.”27

2.2.3 Avizul prealabil, autorizarea şi atestarea:

„ Avizul prealabil, autorizarea şi atestarea sunt reglementate cu caracter de excepţie pentru
încadrarea în muncă a anumitor salariati.” 28
Avizul prelabil, autorizarea şi atestarea condiţionează angajarea în muncă, fiind obligatorii la
încheierea contractului individual de muncă ale salariaţilor indiferent dacă aceştia sunt din sectorul
public sau privat. Nerespectarea acestor condiţii este sancţionată cu nulitatea contractului şi în
consecinţă cu încetarea de drept a contractului încheiat conform art. 56 lit. e) din Codul muncii.
În cazul în care avizul, autorizarea sau atestarea au fost retrase atunci contractul individual
de muncă, încetează de drept art.56 lit. h) Codul muncii).

2.2.4 Condiţii de studii:

Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară îndeplinirea unor
condiţii de studii.
Condiţiile de studii sunt o cerinţă ce se impune ca o nevoie de prestare a unei activităţi
eficiente într-o unitate indiferent de scopul ei, atât în interesul angajatorului dar şi în vederea
stimulării şi recompensării salariaţilor în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale.
Perfecţionarea pregătirii profesionale a salariatului reprezintă o condiţie impusă în cazul
angajatorilor precum regiile autonome, instituţii bugetare, (unităţi de stat) pe când în cazul unităţilor
particulare nu au acest caracter în principiu, însă se constată că unităţile particulare preferă să-şi
susţină salariaţii în vederea perfecţionării profesionale, ca dovadă că vor să obţină rezulate cât mai
bune din partea acestora, dar şi salariaţii sunt interesaţi în a-şi ridica nivelul de pregătire pentru a fi
27
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii, Ediţia a II a, Editura All Beck, Bucuresti, 2001, p. 191;
28
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p.64;
21
la curent cu ceea ce apare nou într-un domeniu, cât şi pentru a promova. Asistăm la o cerere din
partea angajaţilor de a evita o „plafonare” în domeniul respectiv.
Sunt cazuri în care legea prevede ca persoana care doreşte să obţină o anumită funcţie, să
aibă un anume nivel al studiilor atât în sectorul public cât şi în sectorul privat.
„Natura şi nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea şi complexitatea
muncii, cu atribuţiile şi răspunsurile pe care le implică efectuarea acesteia.” 29
Ocuparea funcţiilor de inginer, jurisconsult, economist, chimist, fizician, biolog, geolog este
condiţionată de absolovirea învăţământului superior de specialitate însă în unele cazuri condiţiei de
studii se cumulează şi condiţia de vechime.
De exemplu în funcţiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate
vor fi încadraţi ingineri, economişti, fizicieni, chimişti, jurişti, arhitecţi, absolvenţi ai învăţământului
superior de nivel universitar; pe când în funcţiile de referent vor fi încadraţi contabili, statisticieni,
tehnicieni precum şi alţi specialişti cu studii liceale şi postliceale încadraţi în compartimentele de
bază ale ministrului sau ale organului central.
În cazul funcţiei de judecător al Curţii Constituţionale, „judecătorii… trebuie să aibă pregatire
juridică superioară, înaltă competenţă profesională şi o vechime de cel puţin 18 ani în activitatea
juridică sau în învăţământul juridic superior.” 30
Persoanele care organizează şi conduc contabilitatea trebuie să posede studii economice
superioare (art. 11 din legea nr.82/1991 Legea Contabilităţii).
Prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale numarul 237/2002 a fost aprobată lista
cuprinzând meseriile şi activităţile simple. Unele dintre ele pot fi practicate cu o pregătire şcolară
de 4 clase cel puţin şi un curs de calificare, formare profesională sau iniţiere ca de exemplu: coşar,
gunoier, spălator vehicule; iar alte meserii pot fi practicate cu o pregătire şcolară de cel puţin 7/8
clase şi un curs de formare profesională, iniţiere sau calificare ca de exemplu confecţioner pălării,
dulgherist, grădinar,sobar etc..

2.2.5 Condiţii de vechime în muncă şi în specialitate:

Vechimea în muncă şi în specialitate este o condiţie cerută uneori pentru încadrarea în
anumite funcţii sau posturi.

29
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, op. cit., p. 366;
30
Constituţia României republicată în 2003, art. 143;
22
 Vechimea în muncă este consemnată prin încheierea unui contract individual de muncă
(„munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în
muncă” art.16 alin. (3) din Codul muncii)
„Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi
corespunzătoare funcţiei (meseriei) sau în funcţie (pentru celelalte categorii de personal).” 31
În cazul funcţionarilor publici, pentru ocuparea funcţiilor de conducere vacante trebuie ca
persoanele în cauză să aibă o vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice
de minim 2 ani, pentru funcţiile publice de şef birou, şef serviciu şi secretar al comunei minimum 5
ani pentru funcţiile de director general adjunct, director şi director adjunct din aparatul ministerelor
şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, director executiv şi director
executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale altor organe de
specialitate ale administraţiei publice centrale, precum şi în cadrul aparatului propriu al autorităţilor
administraţiei publice locale, aşa cum prevede art. 12 şi art.58 alin. (2) lit. a) şi b) din legea
nr.188/1999 Republicată privind Statutul funcţionarilor publici.

2.2.6 Concursul sau examenul:

Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale a celui care solicită angajarea
este o dispoziţie prevăzută în Codul muncii (art.29 alin (1), urmând ca metodele folosite pentru
verificarea aptitudinilor profesionale să fie stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, în
statutul de personal – profesional şi disciplinar şi în regulamentul intern.
Modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale a viitorilor
angajaţi, în sectorul public dar şi în sectorul privat o constituie concursul şi are un caracter
obligatoriu.
Concursul este tot un examen, dar la care sunt înscrişi mai mulţi candidaţi pe un loc, iar în
cazul instituţiilor şi autorităţilor publice cât şi în cazul unităţilor bugetare, regulamentul concursului
este aprobat prin hotărâre a guvernului.
În cazul unităţilor din sectorul privat pot folosi procedura reglementată pentru unităţile
bugetare, dar pot alege să folosească un regulament propriu.
Concursul se desfăşoară pe parcursul a patru etape. În primul rând posturile vacante
scoase la concurs de către o unitate bugetară trebuie publicate într-un ziar central sau local sau
afişate la sediul unităţii în cauză cu cel puţin 15 zile înainte de data susţinerii concursului împreună

31
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, op.cit., p. 368;
23
cu data şi locul susţinerii concursului, precum şi modalităţile de informare cu privire la condiţiile de
participare şi tematica.
Apoi urmeaza înscrierea la concurs la care pot participa şi salariaţii unităţii. De menţionat
este faptul că participantul la concurs trebuie să îndeplinească condiţiile precizate de unitatea în
cauză.
În cazul unităţilor bugetare se va constitui o comisie de examinare care să verifice
îndeplinirea condiţiilor de participare la concurs, formată din şeful compartimentului în care
urmează să se facă angajarea, conducatorul ierarhic al acestuia şi în unele cazuri 2-3 specialişti
din învăţământul superior de specialitate, din unităţi de cercetare de profil.
Comisia este condusă de un preşedinte desemnat de membrii comisiei şi un secretar numit
de conducătorul unităţii. Concursul constă într-o probă scrisă, o probă orală sau interviu iar pentru
funcţiile de întreţinere a curăţeniei, de deservire concursul constă într-o probă practică. Ordinea
reuşitei la concurs se face pe baza notelor obţinute.
Contestaţiile se depun în 3 zile de la afişarea rezultatelor iar răspunsul se comunică
petiţionarului în termen de 5 zile.
În sectorul privat, angajatorii utilizează în organizarea concursului, examenului regulile din
sectorul bugetar.
„În practică, în sectorul privat se foloseşte - de sine stătător sau asociat concursului sau
examenului - şi interviul cu cel în cauză. El constă într-un dialog între angajator şi solicitantul
locului de muncă, de natură să clarifice problemele legate de pregătirea profesională, evoluţia în
timp a persoanei în cauză, opţiunile ei viitoare.” 32

2.2.7 Perioada de probă

32
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 357;
24
 Perioada de probă este modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau
obligatorie, însă trebuie expres menţionată în contractul individual de muncă (art.17 alin(2) lit. m)
din Codul muncii).
Perioada de probă este în interesul ambelor părţi semnatare ale contractului: atât
angajatorului care are posibilitatea să cunoască mai bine competenţa şi aptitudinile salariatului la
locul de muncă, iar dacă se constată că angajatul nu corespunde profesional îl va putea concedia;
cât şi salariatului care are ocazia să cunoască mai bine munca încredinţată, şi dacă i se potriveşte
sau nu.
În cazul persoanelor cu handicap „verificarea aptitudinilor profesionale se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice” (art.31 alin. (2)
din Codul muncii) astfel excluzându-se examenul sau concursul.
Perioada de probă diferă ca întindere astfel:
- pentru funcţiile de execuţie se poate stabili o perioadă de probă de cel mult
30 de zile calendaristice, şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcţiile de conducere;
- la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează o perioadă de probă de
maximum 30 de zile calendaristice;
- în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are un caracter
excepţional şi nu poate depăşi 5 zile;
- absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează la debutul lor în profesie,
pe baza unei perioade de cel mult 6 luni;
Conform art.83 din Codul muncii, în cazul contractului individual de muncă pe durată
determinată perioada de probă nu va depăşi:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică
de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă între 3
şi 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contarctului individual de muncă mai mare de 6 luni.

25
 Pe durata perioadei de probă salariatul are aceleaşi drepturi şi obligaţii prevăzute în
legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în
contractul individual de muncă ca şi ceilalţi salariaţi care au trecut de perioada de probă.
Conform Codului muncii salariatul nu execută mai mult de o singură perioadă de probă la
acelaşi angajator, excepţie făcând situaţia în care salariatul debutează la acelaşi angajator într-o
nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele
sau vătămatoare sau periculoase (art.32 alin. (1) si (2)).
De subliniat este faptul că perioda de probă constituie vechime în muncă.
Ca o măsură preventivă la abuzurile angajatorilor Codul muncii a dispus ca „angajarea
succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă” 33.

2.2.8 Stagiul
Prin stagiu se înţelege acea „perioadă determinată de timp prevazută expres de
reglementările legale, având ca scop principal perfecţionarea pregătirii profesionale, în procesul
34
muncii, a absolvenţilor unor specialităti din învăţământul superior.”
Durata perioadei de stagiu diferă de la caz la caz. De exemplu experţii contabili şi contabilii
autorizaţi efectuează un stagiu de 3 ani conform Regulamentului privind efectuarea stagiului şi
examenului de aptitudini în vederea accesului la calitatea de expert contabil şi contabil autorizat.

Capitol III: Clauze prevăzute în contractul individual de muncă

3.1 Clauze esenţiale ale contractului individual de muncă

3.1.1 Durata contractului individual de muncă:

„Prin durata contractului individual de muncă înţelegem perioada de timp pe care părţile
raportului juridic de muncă s-au obligat a-şi îndeplini obligaţiile.” 35
Conform Codului muncii art. 12, alin. (1) regula o constituie că angajarea prin încheierea
contractului individual de muncă să se facă pe o perioadă nedeterminată, iar excepţia este
constituită de încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată.

33
Art.33 din Codul Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007;
34
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, op. cit.,p.369;
35
Ovidiu Macovei, op.cit., p. 126;
26
 De-a lungul timpului începând cu „Legea contractelor de muncă din 1929” durata
contractului individual de muncă a cunoscut mai multe dispoziţii. Astfel prin legea mai sus
menţionată regula era ca încheierea contractelor individuale de muncă să se facă pe durata
determinată: „nimeni nu se poate obliga a servi o persoană decât pentru o lucrare determinată sau
un timp determinat.”(art.41)
Însă în literatura de specialitate s-a dovedit că prin „durata nedeterminată nu trebuie să
înţelegem nici că salariatul este obligat să muncească patronului toata viaţa lui şi nici că patronul
36
este obligat a-l menţine în serviciu pâna moare.”
În Codul muncii din 1950 se preciza că încheierea contractului individual de muncă se putea
face pe durată determinată, pe durata nederminată şi pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.
Astfel contractelor care nu conţineau o clauză din care să rezulte durata determinată, atunci
se considera că erau încheiate pe durata nedeterminată.
În privinţa contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată acestea se
conformau necesităţilor şi intereselor părţilor. Perioada pentru care se încheia contractul trebuie
făcută cunoscută din momentul încheierii acestuia.
Prin prevederile Codului Muncii din 1950 se renunţă la încheierea contractului individual de
muncă pe durata determinată, pe durata nedeterminată, şi pentru îndeplinirea unei lucrări
determinate.
Aşadar dacă în conţinutul contractului individual de muncă nu era specificată o dată anume
se considera că respectivul contract era încheiat pe durată nedeterminată.
O varietate a contractului individual de muncă pe durata determinată era încheierea
contractului de muncă sezonieră şi cele temporare.
Contractele de muncă sezonieră erau caracteristice sectoarelor: agricol, forestier – în
concluzie pentru acele munci care se efectuau în dependenţă de condiţiile naturale, climaterice,
într-o anumită perioadă a anului si nu depăşeau 6 luni.
În ceea ce priveşte contractele de muncă temporară acestea se puteau încheia pentru o
durată de maxim 2 luni iar angajatorul trebuia să facă cunoscut acest lucru salariatului său.
În cazul încheierii contractului individual de muncă pentru îndeplinirea unei lucrări
determinate – salariatul cunoştea caracterul temporar al contractului individual de muncă, salariatul
va lucra un timp limitat, dar data exactă la care va fi determinată lucrarea respectivă îi rămânea
necunoscută.

36
E. Cristoforeanu, Teoria Generală a contractului individual de muncă, Editura Curierul Juridic, 1934, p. 84:
27
 În 1973 prin prevederile Codului muncii se renunţă la această ultimă formă a contractului
individual de muncă din punct de vedere al duratei: fapt argumentat prin aceea că realizarea unei
lucrări determinate nu era altceva decât o altă variantă a contractului individual de muncă încheiat
pe durată determinată.
De fapt regula era ca încheierea contractului individual de muncă să fie făcută pe durată
nedeterminată, având ca efect garantarea stabilităţii în muncă a salariatului.
Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată avea un caracter de
excepţii iar condiţiile încheierii erau speciale şi foarte restrictive doar anumite condiţii obiective
putând justifica durata deteminată a contractului.
Durata contractului individual de muncă „a cunoscut o evoluţie specifică pornindu-se de la
regula încheierii contractelor pe durata determinată (sub Legea din 1929) trecând printr-o etapă de
tranziţie în care, în funcţie de necesităţile economice şi de interesele părţilor, contractele de muncă
se încheiau fie pe durată determinată, fie pe durată nedeterminată – apărând însă prezumţia
încheierii pe durată nedeterminată dacă nu era prevăzut expres sau nu se subîntelegea existenţa
unui termen – pentru ca prin Codul muncii din 1973 să se consacre regula încheierii contractelor
individuale de muncă pe durată determinată a contractelor individuale de muncă.” 37
În ziua de azi Codul muncii din 2003 are o reglementare distinctă a contractului individual de
muncă pe durată determinată (cap. VI, Titlu II) astfel contractul individual de muncă pe durată
determinată a căpătat un regim juridic bine conturat.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia în următoarele
condiţii prevăzute de Codul muncii în art.80:
alin. (2) - contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în
formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie;
alin. (3)- contractul individual pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art.82 şi de
cel mult două ori consecutiv.
alin .(4) – între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult trei contracte individuale de
muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art.82. 38
Cazurile în care contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată sunt:

37
Ovidiu Macovei, op. cit ,p. 134;
38
art.82 alin (1) contractului individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni;
alin.(2) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al
cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular;
28
 art.81 lit. a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
lit. b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
lit. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
lit. d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
lit. d¹) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
lit. d²) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale
lit. d³) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
lit. e)în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional
şi / sau la nivel de ramură.
„Dacă într-o situaţie concretă, nu se face dovada că încheierea cotractului s-a făcut ori era
posibilă, potrivit legii pe durată determinată se prezumă că raportul juridic a fost stabilit pe durată
nedeterminată. Totodată simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu
produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei are caracter
permanent.”39
În ceea ce priveşte problematica încheierii contractului individual de muncă nu a constituit
obiect de reglementare pentru directivele europene.
„Deşi nu îi sunt străine dezbaterile care au avut loc în diverse state membre relative la
durata (determinată sau nedeterminată) a contractului individual de muncă, Uniunea Europeană nu
a reglementat expres decât unele tipuri de contracte, în consens şi în simultaneitate cu OIM,
respectiv contractul de muncă cu timp parţial, contractul de muncă pe durată determinată şi
contractul de muncă la domiciliu.”40

3.1.2 Felul muncii

„Felul muncii se identifică în principal prin funcţia sau meseria exercitată de salariat şi în
subsidiar prin pregătirea profesională necesară.” 41

39
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, DreptulMuncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001, p.293;
40
Andrei Popescu, Drept Internaţional, Editura C. H.Beck, Bucureşti, 2006, p.349;
41
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 61;
29
 Felul muncii este o clauză fundamentală a încheierii valabilă a contractului individual de
muncă, prin care se înţelege calificarea profesională şi determinarea funcţiei sau a meseriei
salariatului.
De câte ori activitatea unei persoane presupune aceeaşi calificare profesională pe care
părţile au avut-o în vedere la stabilirea raportului juridic de muncă atunci felul muncii este acelaşi –
rămâne neschimbat. Dar dacă unei persoane i se încredinţează o activitate care presupune o altă
calificare profesională atunci felul muncii se modifică.
„Felul muncii trebuie prevăzut în contract şi nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor
sau în cazurile strict prevăzute.
Criteriul principal este determinarea felului muncii pe care-l reprezintă profesia, meseria sau
funcţia, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale.” 42
Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.
Meseria reprezintă complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică,
necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii,
sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie
sau de conducere şi este corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale.
Funcţiile şi meseriile existente în România sunt prevăzute în Clasificarea Ocupaţiilor din
România – care este un sistem de identificare, ierarhizare, codificare a ocupaţiior din economie,
care este elaborat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin implicarea Institutului
Naţional pentru Statistică, cu alte ministere şi instituţii publice interesate.
Bineînţeles că acest document, Clasificarea Ocupaţiilor din România este actualizat
periodic, atribuţie ce intră în competenţa Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
„În unele cazuri profesia poate fi şi ocupaţie iar în altele nu. Din această perspectivă, în
sensul dreptului muncii, tocmai ocupaţia este cea care constituie felul muncii. Orice angajare în
muncă indiferent de angajator trebuie să se facă pe o funcţie sau un post care se regăseşte în
Clasificarea Ocupaţiilor din România.
Stabilirea felului muncii depinde şi de calificarea corectă a funcţiei salariatului respectiv.” 43
Funcţia de conducere constituie în ansamblul ei o entitate de sine stătătoare iar sub aspect
calitativ este diferită de funcţia de execuţie. Astfel conform art. 294 din Codul muncii „prin salariaţi
cu funcţie de conducere se înţelege administratorii – salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de
42
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, p. 214;
43
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 404;
30
administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi
directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă – divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii,
birouri -, precum şi asimilaţi lor stabilite potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori,
după caz, prin regulamentul intern.
Postul reprezintă o entitate de bază corespunzătoare fiecărui loc de muncă cu privire la care
angajatorul încheie un contract individual de muncă.” 44
Potrivit art. 17 alin.(2) din Codul muncii, în contractul individual de muncă trebuie să se
precizeze „funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative şi atribuţiile postului; şi riscurile specifice postului.”
„Postul reprezintă elementul de individualizare a unor funcţii asemănătoare” 45deoarece se
întâmplă ca pentru aceeaşi funcţie, în statul de organizare să fie prevăzute mai multe posturi.
Modul de deosebire a posturilor este denumirea, sarcinile de serviciu, cerinţe stabilite de
lege pentru ocuparea lor iar în unele cazuri şi prin salariul de bază.
„Felul muncii se stabileşte în mod concret în cadrul unităţilor productive fie prin norme de
muncă (pentru personalul productiv şi indirect productiv, fie prin fişe ale postului.” 46
Fişa postului cuprinde:
- elemente de identificare a fiecărui post: compartimentul, denumirea postului în
statul de organizare, relaţiile cu alte posturi precum şi definirea sumară a atribuţiilor
postului;
- cerinţele necesare pentru ocuparea postului: categoria de personal care poate
ocupa postul, nivelul de pregătire profesională (pregătire de bază, pregătire de
specialitate, autorizaţii / avize speciale pentru exercitarea atribuţiilor, necesitatea
cunoaşterii uneia sau mai multor limbi străine), experienţa (în muncă sau/şi în
specialitate ), aptitudini şi abilităţi necesare;
- descrierea condiţiilor specifice de muncă: precizarea locului de muncă, programul
de lucru, condiţiile în care se prestează munca, riscurile implicate de post,
compensări, sporuri;
- descrierea sarcinilor, îndatoririlor şi responsabilităţilor postului a standardelor de
performanţă asociate, ceea ce reprezintă partea cea mai importantă din fişa
postului, aici fiind cuprinse toate îndatoririle salariatului.

44
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 157;
45
Ibidem, p.158;
46
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p.406 ;
31
 Fişa postului nu este întocmită în funcţie de aptitudinile sau abilităţile salariatului ci
aceasta trebuie să corespundă atribuţiilor precizate în fişa postului stabilite de angajator în
functie de nevoile sale.
În funcţie de felul muncii prestate, persoanele încadrate în muncă pot fi clasificate în
următoarele categorii:
a) personal de înaltă calificare, care desfăşoară o activitate preponderent intelectuală;
b) personal tehnic, economic, de altă specialitate şi administrativ (personal TESA);
c) muncitori care prestează o muncă preponderent fizică;
Între cele trei categorii de personal există unele deosebiri în ceea ce priveşte regimul
juridic al salarizării, al protecţiei muncii etc.
În ceea ce priveşte schimbarea felului muncii, salariatul nu poate modifica în nici o
situaţie, în mod unilateral contractul individual de muncă, pe când în cazul angajatorului sunt
reglementate legal anumite situaţii în care poate dispune în mod unilateral schimbarea
felului muncii.
Conform art.48 din Codul muncii angajatorul poate modifica temporar locul şi felul
muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca masură de protecţie a salariatului.
În concluzie nici angajatorul nu poate schimba definitiv în mod unilateral felul muncii fără
a avea acordul prealabil al salariatului.
De subliniat este faptul că prin schimbarea felului muncii nu se înţelege încredinţarea de
către angajator salariatului pe lângă munca lui obişnuită şi a altor atribuţii suplimentare în
cadrul specialităţii sale.
Conform art.72 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii
2007-2010 contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce priveşte felul muncii,
locul muncii şi drepturile salariale prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia din părţi, în
cazurile prevăzute de Codul muncii şi ca masură de protecţie pentru salariat în alin. (2) al
aceluiaşi articol din Contractul colectiv de munca se precizează faptul că “refuzul salariatului
de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile
salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală a
contractului individual de muncă pentru acest motiv.

32
 Modificarea felului muncii se poate realiza prin trecerea temporară sau definitivă în altă
muncă şi în mod excepţional prin detaşare având la bază consimţământul scris al
salariatului (art.45 din Codul muncii).
Prin „altă muncă” se înţelege prestarea muncii în altă funcţie, în altă specialitate sau
prestarea unei munci deosebite prin caracteristicile ei din punct de vedere al calificării
necesare sau al volumului. Aşadar prin „altă muncă” presupune o specializare diferită din
partea salariatului, specializare ce nu a fost luată în considerare în momentul încheierii
contractului individual de muncă.
Dacă salariatul îşi dă acordul să treacă în altă muncă îşi îndeplineşte toate criteriile
necesare pentru prestarea noii activităţi atunci „în acest caz se produce o modificare
convenţională a contractului individual de muncă.” 47
Trecerea temporară în altă muncă la iniţiativa unităţii este posibilă cu acordul salariatului
atunci când se urmăreşte acoperirea unei funcţii vacante sau pentru înlocuirea unei
persoane al cărui contract de muncă este suspendat şi căreia unitatea trebuie să-i păstreze
postul.
Trecerea temporară în altă muncă se poate dispune:
a) în cazul unor situaţii de forţă majoră (a se face distincţia între cazurile de forţă
majoră care produc efecte temporare şi cele care produc efecte definitive).
Trecerea nu poate fi făcută pentru o perioadă mai mare decât perioada în care se produc
cazurile de forţă majoră. Aşadar orice salariat trebuie să îndeplinească orice activitate, chiar şi
munci necalificate, fără diminuarea salariului de bază.
De asemenea modificarea unilaterală de către angajator a felului muncii poate avea şi
caracter definitiv dacă are ca suport o cauză de forţă majoră care produce efecte definitive.
b) în cazul sancţiunii disciplinare referitoare la retrogradarea din funcţie pentru o
durată ce nu poate depăşi 60 de zile.(art. 264 lit. c))
c) ca măsuri de protecţie pentru:
- salariatele gravide sau care alăptează fără scăderea salariului dacă locul de muncă
în care îşi desfăşoară activitatea este un loc de muncă vătămător, greu sau
periculos;
- pensionarii de invaliditate de gradul III, cărora unitatea trebuie să le asigure un alt
loc de muncă.

47
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 166;
33
 - Salariaţii care din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu îşi
mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă anterior manifestării riscului asigurat
pot trece temporar în alt loc de muncă.
Ca măsură obligatorie, în cazul schimbării felului muncii, angajatorul are obligaţia de
a organiza instruirea salariatului în domeniul sănătătii şi securităţii în muncă, informându-l
cu privire la noua activitate ce urmează a fi prestată.

3.1.3 Locul muncii

Locul muncii este o altă clauză fundamentală a contractului individual de muncă şi poate
fi determinat prin două elemente:
a) localitatea unde se află unitatea cu care salariatul a încheiat contractul individual de
muncă prevăzut ca loc al executării muncii;
b) unitatea la care s-a angajat salariatul respectiv.
Precizarea în contract a localităţii în care se va presta munca prezintă interes atât pentru
persoana care se încadrează, cât şi pentru unitate, contribuind la stabilirea şi la stabilitatea
raportului încheiat precum şi la determinarea unor obligaţii ale părţilor contractante.
Locul muncii poate fi determinat în amănunt (într-o secţie, atelier, direcţie, serviciu)
îndeosebi în cazul unor specialişti la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. „În acest
caz, în care locul muncii este precizat în contextul organizatoric al unităţii, el are seminificaţia de
post.”48
În Codul muncii sunt mai multe dispoziţii din care reiese că sensul în care este folosită
expresia „locul muncii” este de obicei sensul de post:
- art.61 lit d) când angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de
persoana salariatului în cazul în care acesta nu corespunde profesional locului de
muncă în care s-a încadrat;
- art.65 alin (1) prevede posibilitatea angajatorului de a-l concedia pe salariat urmare
a desfiinţării locului de muncă ocupat de acesta.
- art.72 alin. (1) interzice „angajatorului care a dispus concedieri colective de a face
noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi…”;

48
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 55 ;
34
 - art.74 alin. (1) lit.d) potrivit cu care „decizia de concediere se comunică salariatului
în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu … lista tuturor locurilor de muncă
disponibile în unitate... .”
Cel de-al doilea sens dat expresiei „locul muncii” este dat de art.1 alin.(1) lit. a) din
Hotărârea Guvernului nr.261 din 2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de
muncă în condiţii deosebite, potrivit căruia locul muncii încorporează şi mediul, dotările şi resursele
necesare pentru o anumită muncă: zonă, spaţiu strict delimitat, înzestrată cu mijloace de muncă,
utilaje, unelte, mijloace de transport mobilier şi obiecte ale muncii, materii prime, materiale,
semifabricate, organizată în vederea realizării unei operaţiuni, lucrări sau pentru îndeplinirea unei
funcţii de către un executant individual sau colectiv cu pregătirea şi îndemânarea necesare, în
condiţii tehnice, organizatorice şi de protecţie a muncii.

Prin directiva 89/654/ CEE privind prescripţiile minimale de securitate si sănătate la locul de
muncă, locul de muncă este definit ca fiind „locul destinat desfăşurării muncii, situate în clădirea
întreprinderii sau a instituţiei publice, înţelegând prin aceasta orice loc la care muncitorul are acces
cu ocazia prestării muncii sale.
Aceasta precizare finală din art.2 al Directivei 89/654/CEE permite o înţelegere extinsă dar
în acelaşi timp realistă şi corectă a locului de muncă la care salariatul realizează efectiv
operaţiunile tehnico-materiale specifice funcţiei / postului, ci un loc al muncii extins, care cuprinde
şi deplasările (accesul) în alte zone / locuri pentru aducerea materiei prime, pentru depozitarea
produselor finite şi altele.”49
Locurile de muncă pot fi clasificate:
- în funcţie de condiţiile de la locul de muncă: normale şi deosebite (vătămătoare,
grele sau periculoase);
- în funcţie de durata timpului de muncă: cu normă întreagă şi cu fracţiune de normă
(art.101 din Codul muncii);
- în funcţie de cum este sau nu posibilă întreruperea activităţii: locuri de muncă în
care activitatea poate fi întreruptă şi locuri de muncă în care activitatea nu poate fi
întreruptă;
- locuri de muncă protejate, special organizate , în scopul eliminării impedimentelor
de orice fel prin asigurarea înlesnirilor şi adaptărilor corespunzătoare, în vederea

49
Ovidiu Macovei, op. cit., p.171;
35
 încadrării în muncă a persoanelor cu handicap. (art. 32 alin.2 din Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă
a persoanelor cu handicap)
- din perspectiva dispoziţiilor Ordonanţei de Urgentă a Guvernului nr.96/2003 privind
protecţia maternităţii la locurile de muncă, putem deosebi locuri de muncă ce impun
prestarea unei activităţi care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori
cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării şi locuri de muncă fără riscuri asupra
sarcinii şi alăptării şi locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea
femeii gravide ( mamei ) şi a copilului. (art.9 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr.96/2003)
Munca la domiciliu „semnifică activitatea desfăşurată de o persoană fizică- denumită salariat
la domiciliu - pe care aceasta o efectuează într-un loc de muncă ales de el, altul decât sediul
angajatorului, în schimbul unei remuneraţii, în vederea realizării unui produs sau serviciu care să
corespundă specificaţiilor angajatorului indiferent de sursa de provenienţă a echipamentelor a
materialelor sau a elementelor utilizate în acest scop, fără a dispune de un grad de autonomie şi
independenţă economică necesare pentru a fi considerat ca practicând o profesiune liberală,
50
potrivit legislaţiei naţionale.”
Dacă în cele mai multe cazuri, contractele cu munca la domiciliu sunt rezultatul negocierii
între salariat şi angajator, există anumite situaţii în care legea stabileşte ca munca să fie prestată
de către salariat la domiciliul său - ca de exemplu în cazul asistentului maternal profesionist care
potrivit art. 1 din Hotărârea Guvernului nr.679/2003 este o persoană fizică, atestată care asigură
prin activitatea pe care o desfăşoară la domiciliul său, creşterea, îngrijirea şi educarea, necesare
dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare.
„Contractul individual de muncă la domiciliu poate fi un contract pe durată
nedeterminată, cu timp de lucru integral sau parţial, având ca particularitate faptul că munca
(atribuţiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului (sau în alt loc ales de acesta).” 51
În contractul de muncă la domiciliu trebuie să se precizeze expres faptul că salariatul
lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să exercite controlul
asupra salariatului care lucrând la propriul domiciliu, nu se află sub controlul şi
supravegherea directă şi permanentă a angajatorului, precum şi obligatia angajatorului de a
asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, dupa caz, a materiilor prime şi
50
Idem, p.174;
51
Ovidiu Macovei, op.cit., p.174;
36
materialelor pe care salariatul le utilizează inclusiv şi transportul produselor finite pe care le
realizează.
De asemenea ar trebui să se precizeze expres, că pe lângă salariu, salariatului
trebuie să i se returneze cheltuielile pe producţie care au fost făcute în prestarea activităţii.
Telemunca este o viziune modernă a organizării muncii.
În această privinţă există un acord cadru asupra telemuncii încheiat la 16 iulie 2002
între patronat şi organizaţiile profesionale ale salariaţilor reprezentaţi de Consiliul Economic
şi Social.
Acordul asupra telemuncii se aplică în ţările spatţului economic european precum şi
al Norvegiei, Liechtenstein-ului şi Islandei.
Semnatarii acordului au precizat că „Europa trebuie să încurajeze această nouă
formă de organizare a muncii, în aşa manieră încât flexibilitatea şi securitatea să fie aplicate
în mod egal, calitatea muncii să fie crescută, şansele persoanelor cu handicap pe piaţa
muncii să fie crescute.
Potrivit acordului-cadru, prin telemuncă se înţelege o formă de organizare a muncii,
caracterizată prin desfăşurarea unei activităţi ce este comparabilă celei realizate de un
salariat la locul său de muncă de la sediul angajatorului, dar care este prestată cu
regularitate în afara întreprinderii, utilizându-se tehnologiile informatice aflate în legatură cu
reţeaua informatică a angajatorului.
Condiţiile necesare pentru dobândirea statutului juridic de telemuncitor sunt:
a) să aibă calitatea de salariat potrivit legislaţiei naţionale;
b) relaţia sa de muncă să nu aibă un caracter ocazional ( să fie angajat pe durată
nedeterminată );
c) munca să se desfăşoare cu regularitate în afara întreprinderii, dar să poată fi
desfăşurată şi la sediul angajatorulu;
d) activitatea să fie desfăşurată prin intermediul tehnologiilor informatice, ceea ce
presupune evident, cunoştinţe de specialitate în domeniu.
Telesalariatul poate presta munca în orice loc pe care-l doreşte, altul decât cel
organizat de angajator. Chiar dacă acest loc de muncă este domiciliul salariatului.
Acordul-cadru precizează faptul că telesalariaţii nu sunt salariaţi la domiciliu,
dispoziţiile telemuncii diferind de dispoziţiile cu privire la munca la domiciliu.

37
 Aşadar telesalariatul trebuie să afecteze un spaţiu special în vederea îndeplinirii
sarcinilor sale de serviciu, spaţiu care să nu fie accesibil decât anumitor categorii de
persoane. Evident această prevedere are scopul de a proteja informaţiile cu care vine în
contact telesalariatul.
Protecţia informaţiilor îi revine angajatorului în mod special care are obligaţia de a lua
măsurile necesare, de natură logistică îndeosebi, pentru asigurarea protecţiei datelor
utilizate şi prelucrate de telelucrător în scopuri profesionale.
Angajatorul trebuie să-l informeze pe salariat despre reglementările legale în materie
precum şi despre regulile din întreprindere ce au menirea de a proteja datele.
O altă cale de protecţie este folosirea unor mijloace tehnice de supraveghere, în mod
proporţional cu scopul urmărit şi doar cu respectarea Directivei nr. 90/270/CEE referitoare la
ecranele de vizualizare.
Obligaţia este aceea de a respecta regulile de confidenţialitate stabilite în unitate, şi
să ia toate măsurile necesare ca nici o altă persoană neautorizată să nu ia cunoştinţă de
aceste date, precum şi utilizarea sistemelor şi echipamentelor informatice trebuie efectuat
doar în interesul întreprinderii, şi nici un suport informaţional nu trebuie să fie comunicat.
O a doua particularitate a telemuncii este aceea de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu prin intermediul mijloacelor informatice.
Angajatorul este responsabil de instalarea şi întreţinerea echipamentelor informatice
necesare efectuării telemuncii.
“Îndrumarea şi supravegherea activităţii telesalariatului nu trebuie să aducă atingere
legislaţiei, obiceiurilor şi, în nici o situaţie vieţii private.” 52
Telemunca poate şi este folosită, în domeniul învăţământului la distanţă, al activităţii
de programare în informatică şi, în general, în orice domeniu ce implică folosirea unui
sistem informatic.
Telemunca favorizează telesalariaţii interesaţi direct de a îmbina calitatea de salariat
cu viaţa privată, ei putându-şi organiza singuri timpul de lucru. Însă angajatorul nu poate
efectua un control direct asupra salariatului.
Schimbarea locului muncii
„Locul muncii este un element fundamental al contractului individual de muncă, el
fiind strict legat de unitatea în care salariatul îşi desfăşoară activitatea.” 53
52
Ovidiu Macovei, op.cit., p.181;
53
Idem, p.183;
38
 Schimbarea locului muncii constă în orice modificare a contractului individual de
muncă prin înlocuirea locului de muncă asupra căruia părţile au convenit la încheierea
contractului individual de muncă cu un alt loc de muncă.
Scimbarea locului de muncă se poate realiza prin acordul celor două părţi, prin actul
unilateral al angajatorului, tempoarar sau definitiv. De asemenea schimbarea locului de
muncă în altă localitate sau la un alt angajator.
Art. 42 din Codul muncii dispune ca: locul muncii poate fi modificat unilateral de către
angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel
prevăzut în contractul individual de muncă iar pe durata delegării, respectiv a detaşării,
salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de
muncă.

3.1.4 Condiţii de muncă

„Precizarea în contractul individual de muncă a condiţiilor în care se desfăşoară
munca este importantă deoarece salaritul are dreptul la o protecţie suplimentară în cazul în
54
care condiţiile de muncă îi afectează sănătatea.”
De exemplu în legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei de muncă sub 8 ore / zi sunt
reglementate locurile de muncă cu condiţii deosebite – grele, vătămătoare, periculoase. În
momentul în care un loc de muncă este calificat de organele competente ca fiind un loc de
muncă în astfel de condiţii, salariatul în cauză are dreptul la reducerea timpului de muncă
sub 8 ore pe zi.
Un alt exemplu sunt prevederile legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi
alte drepturi de asigurări sociale, care reglementează condiţiile de muncă normale,
deosebite şi speciale. Salariaţii care lucrează în condiţii deosebite sau speciale beneficiază
de reducerea vârstei de pensionare.
La condiţiile deosebite vătămătoare, grele sau periculoase, prin dispoziţiile
contractelor colective de muncă unice la nivel naţional sau la nivelul ramurilor de activitate
ce au fost încheiate în ultimii ani, au fost adăugate şi locurile de muncă penibile. „Statuarea
unei noi categorii a locurilor de muncă în condiţii penibile, prin contractele colective este
legală şi deplin posibilă;…constituie o clauză contractuală în favoarea salariaţilor, ceea ce
ţine de însăşi esenţa contractelor colective de muncă.” 55
54
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p.61;
55
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 191;
39
 Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă în condiţiile
deosebite se face ţinându-se cont de îndeplinirea următorilor factori:
a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau sociologici şi mecanismul de acţiune a
acestora asupra organismului;
b) intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
c) durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;
d) existenţa unor condiţii ce implică un efort fizic mare în condiţiile nefavorabile de
microclimat, zgomot intens sau vibraţii;
e) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenţie
foarte încordată şi multilaterală sau concentrarea intensă în ritm de lucru intens;
f) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinate
de risc de accidentare şi de îmbolnăvire;
g) structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă;
h) alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura
prematură a organismului. Aceste criterii nu sunt exhaustive, singura condiţie impusă de
lege este ca aceste criterii să aibă urmare uzura prematură a organismului.
„Existenţa condiţiilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase produce efecte
juridice, condiţionat de desfăşurarea efectivă şi permanentă a activităţii în locurile de muncă
cu condiţii deosebite”56 printre care: reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi
(art. 112 alin.(1) din Codul muncii) fară afectarea salariului sau a vechimii în muncă; durata
reducerii timpului de muncă sub 8 ore pe zi se stabileşte prin negociere între patroni şi
sindicate sau după caz reprezentanţii salariaţilor; potrivit articolului nr.24 din Contractul
colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 “salariaţii au dreptul, dupa caz, la
sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a
rezistenţei organismului, echipament de protecţie gratuit, materiale igienico-sanitare,
concedii suplimentare, prevăzute de contractele colective de muncă la nivel de ramură,
grupuri de unităţi, unităţi şi instituţii; duratele de reducere a vârstei pentru pensionare sunt
cele prevăzute de lege.”; potrivit art.142 din Codul muncii, salariaţii care prestează munca în
astfel de locuri au dreptul la un concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.

3.1.5 Salariul

56
Idem, p. 193;
40
 Conform art.154 alin.(1) salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat
în baza contractului individual de muncă şi cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile,
sporurile, precum şi alte adaosuri.
În dispoziţiile art.1 din Conventia nr.95 din anul 1949 asupra protecţiei salariatului a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de „salariu” semnifică, indiferent de
denumirea sa şi de calcul, remuneraţia sau câştigurile susceptibile de a fi evaluate în bani,
stablite pe cale convenţională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui contract de
locaţiune a serviciilor, scris sau verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori
serviciile aduse.
„În majoritatea ţărilor lumii, legislaţiile naţionale dau o definiţie largă termenului de
„salariu” sau de remuneraţie si garantează cu o serie de măsuri plata acestuia.” 57
În România prin Codul muncii este garantată plata salariului, este stabilit salariul de
bază minim brut orar pe ţară garantat ca măsură de protecţie a salariaţilor de eventualele
abuzuri ale angajatorilor.
Organizaţia Internaţională a Muncii a susţinut încă de la înfiinţarea sa din 1919 pentru
garantarea unui salariu care să asigure condiţii de viaţă convenabile pentru toţi lucrătorii.
Instituirea metodelor de fixare a salariului minim în industrie şi comerţ a avut loc
pentru prima dată în 1930 prin Convenţia nr.26 şi Recomndarea nr.30, în anul 1970 au fost
elaborate Convenţia nr.131 şi Recomandarea nr.135 privind salariul minim, ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, cu ocazia determinării salariilor minime trebuia să se ţină cont de
mai multe criterii precum: nevoile salariaţilor şi familiilor lor, nivelul general al salariilor din
ţară, costul vieţii şi fluctuaţiile acestui cost, prestaţiile de securitate socială, nivelul de viaţă al
altor grupuri sociale, factorii de ordin economic, inclusiv exigenţele dezvoltării economice,
productivitatea şi interesul de a atinge şi a menţine un înalt nivel al ocupării forţei de muncă.
În România Codul muncii din 1972 făcea referire la salariu minim: „prin lege se
stabileşte în concordanţă cu dezvoltarea planificată a economiei, salariu minim pe
economie, avându-se în vedere nivelul productivităţii muncii, al venitului naţional, urmărindu-
se satisfacerea nevoilor mereu crescânde ale oamenilor muncii şi membrilor familiei.”
„Salariul constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. Este
obiect deoarece constituie contraprestaţia pentru muncă efectuată, este cauză pentru că în
vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.” 58
57
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 608 ;
58
Idem, p. 608;
41
 Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat,
avându-se în considerare nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa
postului, competenţele profesionale şi caracteristicile sarcinilor. Este un element de referinţă
în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor precum indemnizaţiile şi
sporurile.
Indemnizaţiile sunt acele sume plătite salariaţilor pe lângă salariul de bază, cu scopul
de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia îndeplinirii
sarcinilor de serviciu sau în alte condiţii de muncă. De regulă indemnizaţiile se acordă
persoanelor care au o funcţie de conducere, pentru persoanele care sunt în delegare,
detaşare, instalare sau pentru persoanele trimise în misiune permanentă în străinătate.
Adaosurile şi sporurile salariale sunt variabile şi sunt plătite în funcţie de
performanţele individuale ale fiecărui salariat, pentru timpul în care munca este prestată în
anumite condiţii deosebite sau speciale ( pentru compensarea efortului depus în plus sau a
riscului pe care îl presupune munca ).
Regula o constituie stabilirea salariului prin negociere individuală, respectându-se
sistemul de salarizare şi nivelul salariilor stabilite prin contractul colectiv de muncă ( la
societăţile comerciale, la regiile autonome altele decât cele de interes deosebit, fundaţii,
asociaţii etc.).
Excepţia o constituie salariul personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
locale şi bugetele fondurilor speciale, care este stabilit potrivit actelor normative cu
consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
Salariul nominal şi salariul real sunt categorii economice ale salariului.
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru
munca depusă iar salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii care pot fi dobândite
de către persoanele fizice cu salariul nominal.
Situaţia dorită este cea în care raportul dintre salariul nominal şi salariul real este
acelaşi - în perioade diferite cu aceeaşi sumă de bani primită pentru munca depusă să se
poată procura aceeaşi cantitate de bunuri ţi servicii.
În literatura de specialitate au fost reţinute mai multe principii ale sistemului de
salarizare printre care: la muncă egală salariul egal, salarizarea diferenţiată după cantitatea

42
muncii, salarizarea diferenţiată după calificarea profesională, salarizarea diferenţiată după
calitatea muncii, salarizarea diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă.
O altă viziune asupra sistemului de salarizare are la bază alte principii precum:
egalitatea de tratament, stabilirea şi plata salariului în bani, confidenţialitatea salariului,
stabilirea salariului prin negociere, garantarea salariului minim, diferenţierea salariilor.
În viziunea lui Alexandru Ţiclea următoarele principii sunt cele care guvernează
sistemul de salarizare: principiul negocierii salariului, principiul prestabilirii salariilor
personalului din autorităţile şi instituţiile publice prin lege, principiul egalităţii de tratament: la
muncă egală salariu egal, principiul diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcţia
îndeplinită, cantitatea şi calitatea muncii, condiţiile de muncă, principiul indexării şi
compensării salariilor, principiul confidenţialităţii.
Principiul egalităţii de tratament: la muncă egală, salariu egal se regăseşte în
Constituţia României în art. 41 alin. (4) egalitatea salarizării pentru o muncă egală dintre
bărbăţi şi femei şi este mai bine conturat în Codul muncii în art.154 alin. (3): „la stabilirea şi
la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori
activitate sindicală.
Acest principiu este proclamat de numeroase reglementări internaţionale: Declaraţia
Universală a Drepturilor Omului; Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice,
sociale şi culturale; Carta Socială Europeană; Convenţia Internaţională privind eliminarea
tuturor formelor de discriminare rasială; Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale
muncitorilor.
Mai mult în ceea ce priveşte situaţia femeilor şi a tinerilor, există uneori măsuri de
protecţie suplimentară, prevazute în actele normative sau în contractele colective de muncă.

3.1.6 Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una
din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă. Acesta trebuie să aibă “un caracter
de continuitate şi să fie prestată într-un număr minim de ore pe zi; dacă nu depăşeşte două

43
 ore sau 1 / 4 normă pe zi activitatea trebuie să fie considerată că are loc pe baza unui
contract civil.
“Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este
obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă.” 59
“Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legatură cu timpul de odihnă;
reglementarea lui reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă. Această
reglementare asigură o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu cele ale fiecărui
salariat.”60
Prin stabilirea legală a timpului de muncă se urmăreşte să se determine cantitatea
efectivă a prestaţiei în muncă ( normale ) pentru salariat precum şi existenţa unui criteriu
precis pentru comensurarea obligaţiei angajatorului de a plăti salariul.
Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are îndatorirea de a presta
munca la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă.
„Reglementările legale privind timpul de muncă au caracter imperativ şi reprezintă o
garanţie a dreptului constituţional la muncă.” 61
În cadrul contractului individual de muncă „durata normală a zilei de lucru este, în
medie, de cel mult 8 ore. (art.41 alin.(3) din Constituţia României republicată )
„Durata zilnică reprezintă o concretizare a „legii celor trei de opt”- revendicarea
muncitorilor încă din secolul al XIX-lea adică opt ore de muncă, opt ore de timp liber, opt ore
de repaus.”62
„Stabilirea zilei de muncă de 8 ore, constituie regula de aplicare generală… Durata
de 8 ore a zilei asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a procesului de producţie
răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi social al salariaţilor.” 63
Unele domenii presupun o activitate cu intermitenţe sezoniere (construcţii, turism)
durata concretă a zilei de muncă poate fi mai mare, astfel în medie, lunar, trimestrial sau
anual, să nu fie depaşită, pe ansamblu, durata normală a zilei de muncă.
Alte categorii de salariaţi, care datorită specificului ocupaţiei lor au o eşalonare
diferită a timpului normal de lucru sunt: personalul medico-sanitar şi cadrele didactice.

59
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii, vol. II Editura Şiinţifică şi
Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 300;
60
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 502;
61
Ion Traian Ştefănescu. op. cit., p.255 ;
62
Idem, p. 256;
63
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op.cit., p.504;
44
 Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea, efectiv şi permanent în locuri de muncă cu
condiţii deosebite ( vătămătoare, grele sau periculoase), beneficiază în condiţiile prevăzute
de lege de reducere a duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi fără afectarea salariului de
bază şi a vechimii în muncă aferente unei norme întregi.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore
pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Angajatorii sunt obligaţi să acorde femeilor, în cursul programului de lucru (dacă nu
doresc să beneficieze de concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2
respectiv 3 ani) pauze pentru alimentarea şi îngrijirea copilului, de o jumătate de oră, la
intervale de cel mult 3 ore; la aceste pauze se adaugă şi timpul necesar pentru deplasare
dus şi întors, de la locul unde se găseşte copilul (timpul acordat pentru alăptare, inclusiv
deplasările nu poate depăşi 2 ore zilnic).
Aceste pauze se acordă la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni, cu
posibilitatea prelungirii pe baza recomandărilor medicale pana la 12 luni în cazul copiiilor
prematuri sau care necesită îngrijire specială.
De regula repartizarea timpului de muncă este uniform 8 ore pe zi, 5 zile pe
săptămână, cu două zile de repaus, însă se poate opta şi pentru repartizarea inegală a
timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână, cu o durată maximă de 48 de ore inclusiv
orele suplimentare.
Prin muncă suplimentară se înţelege “munca prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă săptămânal.”(art.117 alin.(1) din Codul muncii)
Munca de noapte este munca prestată între orele 22,00-6,00 iar durata ei nu poate
depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
În unităţile în care procesul de muncă este neîntrerupt sau unde condiţiile specifice
ale muncii o impun, programul de lucru în timpul nopţii poate fi egal cu cel din timpul zilei. În
acest caz munca din timpul nopţii se plăteşte cu un spor de 25 % din salariul de bază dacă
timpul lucrat noaptea reprezintă cel puţin jumătate din timpul de lucru.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte de
asemenea nici femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze
muncă de noapte.
„Timpul de odihnă reprezintă perioada de timp destinată recuperării energiei fizice
şi intelectuală cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-

45
 educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care o datorează în temeiul
contractului individual de muncă.” 64
Timpul de odihnă presupune:
a) pauza pentru masă - pentru salariaţii care lucrează mai mult de 6 ore pe zi
au dreptul de masă în condiţiile stabilite prin contractele colective sau prin
regulamentele interne aplicabile (art.54 alin. (1) din contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional ). De regulă pauzele de masă nu sunt incluse în
durata zilnică a timpului de muncă;
b) intervalul dintre două zile lucrătoare, este potrivit art.131 alin(1) din Codul
muncii, de cel puţin 12 ore consecutive, cu excepţia cazului când munca se
prestează în schimburi, când acesta nu poate fi mai mic de 8 ore (alin.(2)).
c) repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de obicei sâmbătă
şi duminică, însă există posibilitatea să se stabilească alte zile din
săptămână ca zile de repaus săptămânal, dacă specificul serviciului impune
ca munca să se desfăşoare sâmbăta şi duminica. În acest caz, salariaţii vor
beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau
prin contractul individual de muncă;
d) zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează potrivit art. 134
din Codul muncii, sunt considerate zile de sărbătoare legale şi, ca atare, nu
sunt zile lucrătoare: 1 şi 2 ianuarie, prima şi a doua zi de de Paşti, 1 mai, 1
Decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun sau două zile pentru fiecare din
sărbătorile religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale,
altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora;
e) concediul de odihnă.
„În concluzie, durata timpului de muncă precum şi durata timpului de odihnă, pentru toate
celelalte unităţi - altele decât autorităţile sau instituţiile publice - se stabilesc prin negociere
colectivă şi individuală.” 65

3.2 Clauze specifice prevăzute de Codul muncii.

3.2.1 Clauza privind formarea profesională

64
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 264;
65
Ovidiu Macovei, op. cit., p.220;
46
 Clauza cu privire la formarea profesională este reglementată de Codul muncii prin art.188-
213 prin aceasta se înţelege: „orice procedură prin care un salariat dobândeşte o calificare atestată
printr-un certificat sau diplomă, eliberate conform legii, sau activitatea ce asigură dezvoltarea
competenţelor profesionale iniţiale ori dobândirea de noi competenţe.” 66
Formarea profesională are drept obiective principale:
- adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
- obţinerea unei calificări profesionale;
- actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
- reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
- dobândirea unor cunoştinte avansate, a unor metode şi procedee moderne,
necesare realizării activităţilor profesionale;
- prevenirea riscului şomajului;
- promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Aceste obiective se pot realiza prin: participarea la cursuri organizate de către
angajator sau de furnizorii de sevicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; stagii de
practică şi specializare în ţară şi în străinătate, ucenicie organizată la locul de muncă,
formare individualizată şi alte forme de pregătire profesională convenite între angajator şi
salariat.
Clauza cu privire la formarea profesională, poate fi negociată şi cuprinsă în contractul
individual de muncă încă de la încheierea acestuia sau poate îmbrăca forma unui act
adiţional, în ipoteza în care părţile stabilesc anumite condiţii cu privire la formarea
profesională.
Obiectul clauzei cu privire la formarea profesională constă în obligaţia salariatului de
a rămâne în serviciul angajatorului o perioadă determinată, în schimbul participării la cursuri
sau stagii de formare profesională pe cheltuiala angajatorului.
Dacă salariatul îşi prezintă demisia înainte de a trece perioada convenită, atunci
salariatul trebuie să suporte cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională,
proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional al
contractului individual de muncă.

66
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 253;
47
 Dacă încetarea contractului individual de muncă se produce prin acordul părţilor,
atunci salariatul nu trebuie să îndeplinească obligaţia asumată prin clauză.
În ceea ce priveşte Dreptul Comunitar al muncii s-a constat că este mai rentabil să fie
asigurată din start o pregătire profesională care să dea posibilitatea găsirii de locuri de
muncă, decât să se transmute surplusul de mână de lucru către acele regiuni unde există o
insuficienţă de personal calificat.
„Articolul 129 al Tratatului de la Roma punea în sarcina Consiliului stabilirea unor
principii generale pentru punerea în aplicare a unei politici comune de formare profesională
care să poată contribui la dezvoltarea armonioasă atât a economiilor naţionale cât şi a Pieţei
Comune… Structurile vor putea, deci, să rămână diferite, dar, dincolo de aceste diferenţe
vor trebui să fie comune.”67
Prin politica comună a formării profesionale se înţelege acţiunea comună, coerentă şi
progresivă, implicând ca fiecare stat să definitiveze programe conforme cu aceste principii.
În Uniunea Europeană, Recomandarea 93/404/CEE ( cu privire la formarea
profesională continuă) precizeaza că orice lucrător trebuie să aibă acces la formarea
profesională continuă, fără discriminare, în timpul vieţii sale active.

3.2.2 Clauza de neconcurenţă

„Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de muncă implică
din partea angajatorului o încredere specială în salariatul său. Acestei încrederi trebuie să îi
corespundă o obligaţie corelativă de fidelitate a salariatului faţă de angajator.” 68
Clauza de neconcurenţă este prevazută de art.21 - art.24 ale Codului muncii.
Aceasta clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său propriu ori al unui
terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată de angajatorul său. În schimb
salariatul va primi o indemnizaţie lunară de la angajatorul sau.
Prin Legea Contractelor de muncă din 1929 se stabilea că: „salariatul din industrie
sau comerţ nu poate întreprinde nici pe cont propriu, nici pe contul unei alte persoane un
comerţ sau o afacere în aceeaşi ramură a întreprinderii ce o serveşte.”
Astfel „angajatorul avea dreptul de a desface contractul individual de muncă şi de a
cere despăgubiri salariatului care a încălcat interdicţia de concurenţă; dacă această
încălcare se manifesta sub forma realizării unui comerţ independent concurent cu al
67
Nicolae Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2005, p. 190;
68
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 417;
48
 angajatorului, acesta din urmă avea drepul de pretinde chiar închiderea sau limitarea
întreprinderii concurente.”69
Clauza de neconcurenţă trebuie să îndeplinească următoarele condiţii să fie precisă,
să fie încheiată cu titlu oneros, să nu fie prevăzută perioada de probă, ci doar pentru
perioada executării contractului individual de muncă şi nu trebuie să prevadă interzicerea în
mod absolut a exercitării profesiei.
Aşadar abţinerea salariatului de a săvârşi orice act de concurenţă face parte
integrantă şi importantă în vederea obligaţiei de fidelitate a acestuia faţă de angajator.
De reţinut este faptul că trebuie să se prevadă în mod concret activităţile interzise
salariatului (art.21 alin. (2)) altfel simpla menţionare în contract doar cu titlu general a
clauzei de neconcurenţă nu produce nici un efect juridic în plus faţă de obligaţia legală. De
asemenea trebuie cunoscut cuantumul indemnizaţiei lunare platită de angajator salariatului
cu care negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni sau din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite
acestuia pe durata contractului dacă durata acestuia a fost mai mică de 6 luni; perioada
pentru care clauza îşi produce efectele poate fi de maximum 2 ani de la data încetării
contractului individual de muncă; terţii în favoarea cărora este interzisă prestarea activităţii;
aria geografică (localitatea, judeţul etc) unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul.
Dimensiunea actului concurenţial reflectă necesitatea includerii clauzei de
neconcurenţă în contractul individual de muncă, garanţie a păstrării de către salariaţi a
secretului cu care intră în contact referitor la muncă.
Obligaţia de fidelitate (art.39 alin.(2) lit. d)) faţă de angajator în executarea atribuţiilor
de serviciu constă în corectitudinea şi discreţia profesională pe care salariatul trebuie să le
manifeste în prestarea muncii sale şi totodată şi obligaţia principală a salariatului, pe durata
executării contractului individual de muncă, de a nu săvârşi fapte care ar putea aduce daune
intereselor angajatorului fie prin concurenţă sau indiscreţie asupra informaţiilor secrete care-
l privesc direct pe angajator, informaţii la care salariatul are acces permanent sau acazional
Dovedirea încălcării obligaţiei de neconcurenţă se face prin dovedirea faptului că
salariatul desfăşoară, în paralel cu executarea contractului individual de muncă este

69
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 245;
49
 concurenţială cu afacerea angajatorului; iar pentru angajarea unei răspunderi patrimoniale,
trebuie să se aducă şi dovada prejudiciului produs prin săvârşirea faptei.
„Numai în condiţiile respectării disciplinei muncii, obligaţiile profesionale ce decurg
din contractul de muncă vor putea fi executate de salariat într-un mod mulţumitor pentru
angajator, altminteri acesta din urmă este îndrituit a aplica o serie de sancţiuni, între care
cea mai gravă este desfacerea disciplinară a contractului de muncă.” 70
„Evaluarea prejudiciului nu se poate realiza decât pe cale judiciară… instanţa îl va
obliga pe salariat la repararea atât a pierderii efectiv suferite de angajator cât şi a câştigului
pe care acesta nu l-a putut realiza; instanţa îl va obliga pe salariat să repare numai
prejudiciul direct, care are legatură cauzală cu nerespectarea clauzei de neconcurenţă…” 71
Persoana interesată în negocierea şi introducerea clauzei de neconcurenţă la
încheierea contractului individual de muncă este în primul rând angajatorul, interesat să
prevină o eventuală concurenţă neloială din partea salariatului.
De asemenea interesul introducerii unei astfel de clauze poate veni şi din partea
salariatului care beneficiază de indemnizaţie.

3.2.3 Clauza de mobilitate

Deşi clauza de mobilitate vizează în principal locul muncii, felul muncii este
determinant.
Felul muncii poate implica deplasări ale salariatului în vederea realizării sarcinilor de
serviciu. Dacă există o lipsă a locului de muncă fix atunci se va stabili de la încheierea
contractului individual de muncă faptul că salariatul va trebui să presteze munca în diferite
locuri.
Conform art. 25 din Codul muncii prin clauza de mobilitate părţile stabilesc că , în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă.
Mobilitatea locului de muncă poate să exprime o situaţie determinată de specificul în
sine al muncii, dar în acelaşi timp poate fi determinată exclusiv de voinţa părţilor , fără a
exista o cerinţa implicită a felului muncii.
O astfel de clauză trebuie să îndeplinească mai multe condiţii:

70
Raluca Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2001, p. 65;
71
Ovidiu Macovei, op. cit., p.261;
50
 - în primul rând acceptarea clauzei de mobilitate geografică trebuie să fie făcută în
mod expres şi neechivoc de către salariat;
- trebuie să respecte dispoziţiile contractelor colective aplicabile dacă acestea sunt
mai favorabile;
- mutarea salariatului trebuie să fie dictată de un interes real şi serios al unităţii, astfel
chiar dacă în conţinutul contractului individual de muncă există clauze de mobilitate aceasta
nu îl autorizează pe angajator să dispună mutarea salariatului dacă nu există o necesitate a
unităţii în acest sens;
- schimbarea locului de muncă nu trebuie să antreneze alte modificări ale contractului
individual de muncă precum condiţiile de muncă, salariul (doar dacă este majorat, neputând
fi diminuat);
- salariatul are dreptul la termen de preaviz, chiar dacă clauza de mobilitate nu
prevede un astfel de termen, salariatul trebuie să îşi ia măsurile necesare în vederea
realizării unei deplasări;
- schimbarea locului muncii trebuie să respecte dreptul la domiciliu al salariatului;
- angajatorul îşi asumă obligaţia de a acorda salariatului prestaţii suplimentare în bani
sau în natură dacă s-au produs inconveniente, angajatorul trebuie să îi asigure salariatului
un mijloc de transport de la domiciliu la locul de muncă şi invers sau de sumele necesare
efectuării transportului, sau trebuie să îi acorde cazare pe timpul efectuării lucrărilor.
„Clauza de mobilitate trebuie să răspundă intereselor angajatorului, dar să ţină
seama şi de interesele salariatului… clauza nu poate avea caracter excesiv şi exclude,
fireşte, abuzul de drept săvârşit de angajator … trebuie să se întemeieze pe cerinţa reală şi
serioasă.”72

3.2.4 Clauza de confidenţialitate

„Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei părţile convin ca, pe toată durata
contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţa în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de muncă.” 73
Informaţiile cu care salariatul intră în contact pe parcursul executării contractului de
muncă se bucură de niveluri diferite de protecţie:
72
Ion Traian Ştefănescu,op. cit., p. 431;
73
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 417;
51
 - informaţii secrete - care nu pot fi divulgate, nici pe parcursul executării contractului
de muncă, nici după încetarea acestuia, indiferent dacă există sau nu o clauză
contractuală în acest sens;
- informaţii confidenţiale, care nu pot fi divulgate cât timp contractul de muncă este în
fiinţă şi după încheierea contractului de muncă, în cazul în care a fost încheiată o
clauză de confidenţialitate;
- informaţii confidenţiale - cu privire la care nu se ia în vedere o eventuală clauză de
confidenţialitate.
„Prin astfel de clauză angajatorul… se protejează împotriva exploatării neloiale a
informaţiilor de firmă.”74
De asemenea şi în partea salariatului există obligaţia de a asigura confidenţialitatea
datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Trebuie să se facă distincţie între obligaţia de confidenţialitate - incidentă sub forma
obligaţiei de a respecta secretul de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. f)) şi clauza de
confidenţialitate care poate să vizeze pentru salariat o sferă mai largă de informaţii decât
cea avută în vedere prin conceptele de „informaţii clasificate” şi „secrete de serviciu”.
O altă clasificare a informaţiilor cu care salariatul poate veni în contact este facută de
Legea nr. 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate:
- informaţii secrete de stat;
- informaţii secrete de serviciu;
- informaţii publice (nescrete).
„Clauza de confidenţialitate este admisibilă în contractul de muncă, chiar dacă
libertatea de exprimare a salariatului (ca şi a oricărui alt cetăţean) este garantată de art.30
din Constituţie… exerciţiul drepturilor şi libertăţilor constituţionale trebuie să se facă fără să
se încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi (respectiv ale angajatorului).” 75
Clauza de confidenţialitate inserată într-un contract de muncă îşi poate înceta
efectele în urmatoarele situaţii:
- la data la care informaţiile confidenţiale devin publice;
- la data la care interesul angajatorului se consideră că ar fi încetat;
- la sfârşitul termenului pentru care a fost prevăzută o interdicţie de divulgare.

74
Raluca Dimitriu, op. cit., p. 218;
75
Ion Traian Ştefănescu,op. cit., p. 429;
52
 „Când prin comunicare s-ar face public un fapt ilicit, salariatul se poate considera
eliberat de obligaţia de menţinere a confidenţialitătii. Pentru a fi licită, divulgarea informaţiilor
declarate confidenţiale printr-o clauză contractuală trebuie să se facă în interes public.” 76

3.3 Clauze neprevăzute de Codul muncii

Codul muncii şi, în general, legislaţia muncii nu reglementează şi alte clauze speciale însă
fără a le reglementa nici nu le interzice.
În concluzie între părţi pot fi introduse în contractul individual de muncă şi alte clauze decât
cele reglementate prin actele normative, cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice şi
bunele moravuri.

3. 3. 1 Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală

Drepturile de proprietate intelectuală cuprind:
- drepturile de autor (asupra operelor literare, muzicale, plastice, programe pe
calculator, opere fotografice);
- drepturile de proprietate industrială (asupra invenţiei, mărcii, know-how-ului,
denumirilor de origine, modelelor de fabricaţie, modelelor industriale.
Prin Legea 8/1996 modificată ultima oară prin art. I pct.1 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr.123/2005, este defint obiectul dreptului de autor stabilind că acesta este constituit din
operele originale de creaţie intelectuală în domeniul literar, artistc sau ştiinţific oricare ar fi
modalitatea de creaţie, modul sau forma de exprimare şi independent de valoarea şi destinaţia lor.
Recunoaşterea calităţii de autor a unei prsoane fizice înseamnă că aceasta este
beneficiara, prin lege, a două categorii de drepturi subiective: drepturi morale şi drepturi
patrimoniale.
Prin drepturile morale se înţelege că persoana în cauză decide dacă, cum şi când va fi
adusă opera la cunoştinţa publicului; are dreptul de a pretinde recunoaşterea calităţii de autor al
operei; are dreptul să decidă sub ce nume va fi adusă opera la cunoştinţa publicului; dreptul de a
pretinde respectarea integrităţii operei şi de a nu accepta modificări pe care le consideră că aduc
atingere operei sau îi prejudiciază onoarea sau reputaţia sa precum şi dreptul de a retracta opera,
plătind despăgubiri dacă este cazul titularilor drepturilor de exploatare, prejudicii în urma retractării.

76
Raluca Dimitriu, op, cit., p. 211;
53
 Orice convenţie care are ca obiect înstrăinarea unuia din drepturile morale este lovită de
nulitatea absolută.
Dreptul patrimonial al autorului dă naştere la drepturi distincte şi exclusive ale autorului de a
autoriza:
- reproducerea integrală sau parţială a operei;
- difuzarea operei;
- importul în vederea comercializării pe teritoriul României a copiilor de pe operă,
realizate cu consimţământul autorului;
- reprezentarea scenică, recitarea sau orice altă modalitate publică de execuţie sau
de prezentare directă a operei;
- expunerea publică a operelor de artă plastică, de artă aplicată, fotografice şi de
arhitectură;
- proiecţia publică a operelor cinematografice şi a altor opere audiovizuale;
- emiterea unei opere prin orice mijloc ce serveşte la propagarea fără fir a semnelor,
sunetelor sau imaginilor, inclusiv prin satelit;
- transmiterea unei opere către public prin fir, prin cablu, prin fibră optică sau prin
orice alt procedeu;
- comunicarea publică prin intermediul înregistrarilor sonore şi audiovizuale;
- retransmiterea nealterată, simultană şi integrală a unei opere prin oricare din
mijloacele mai sus menţionate de către un organism de emisie, diferit de organismul
de origine a operei radiodifuzate sau televizate;
- difuzarea secundară;
- prezentarea într-un loc public, prin intermediul oricăror mijloace a unei opere
radiodifuzate sau televizate;
- accesul public la bazele de date pe calculator, în cazul în care aceste baze de date
conţin sau constituie opere protejate.
În principiu drepturile patrimoniale pentru operele realizate de către salariat în cadrul unui
contract individual de muncă aparţin autorului respectiv, excepţie face cazul în care există o clauză
contractuală contrară, semnificaţia ei constând în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor a
anagjatorului care este parte în contractul individual de muncă.
Contractul de cesiune este reglementat, cu titlu general de art.39-47,iar prin speciile
acestuia de art.48-63 din Legea nr.8/1996; Contractul de cesiune poate îmbrăca forma contractului

54
de editare (art.48-57), contractului de reprezentare teatrală sau de execuţie muzicală (art.58-62)
sau forma contractului de închiriere (art.63).
Cesiunea are un caracter limitat (art. 39 alin. (2)) pot fi cedate anumite drepturi, pentru un
anumit teritoriu şi pentru o anumită durată conform principiului că în raporturile civile contractuale
nimeni nu se poate obliga veşnic.
De asemenea cesiunea poate fi exclusă (art. 39 alin. (4)), însă acest caracter trebuie să fie
prevăzut expres în contract, acesta nu se prezumă. Prin cesiune exclusivă se înţelege că însuşi
autorul nu mai poate utiliza opera în modalităţile, în termenul şi teritoriul convenite cu cesionarul şi
nici nu poate transmite dreptul respectiv altei persoane.
Cesiunea neexclusă (art. 39 alin.(5)) caz în care titularul dreptului de autor poate utiliza el
însuşi opera şi poate transmite dreptul neexclusiv altor persoane.
La rândul lui cesionarul neexclusiv nu poate ceda dreptul său unei alte persoane, decât cu
consimţământul expres al cedentului. În cazul în care persoana juridică se transformă ( prin
divizare, absorbţie ori fuziune) consimţământul cedentului nu este necesar.
În cazul programelor de calculator sau al operelor fotografice realizate în contextul
executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin angajatorului,
exceptând situaţia în care există o clauză contractuală contrară.
„Drepturile ce decurg din acordarea brevetului de invenţie sunt drepturi de proprietate
industrială ce se nasc ca urmare a eliberării unui titlu de protecţie, ce poate fi dobândit pentru
realizarea unei invenţii, adică a unei creaţii tehnice, ce are ca obiect un produs, un procedeu sau o
metodă, în toate domeniile tehnologice, cu condiţia ca invenţia să fie nouă, să implice o activitate
inventivă şi să fie susceptibilă de aplicare industrială.” 77
Dreptul la brevetul de invenţie poate să aparţină:
- unităţii, pentru invenţiile realizate de salariat în executarea unui contract de muncă
ce prevede o misiune inventivă încredinţată în mod explicit, care corespunde cu
funcţia pe care o deţine (constituind felul muncii), în acest caz inventatorul
beneficiază de o remuneraţie suplimentară stabilită prin contract;
- salariatului care fără a avea o misiune inventivă încredinţată explicit, realizează
invenţii în exercitarea funcţiei sale.

77
Teodor Boaşcă, Dreptul proprietăţii intelectuale, Editura C. H. Beck, Bucureşti, 2006, p. 5;
55
 Unitatea are un drept de preferinţă la încheierea unui contract privind invenţia salariatului,
drept ce trebuie exercitat în termen de 3 luni ( termen de decădere ) de la oferta salariatului
respectiv.
„Ulterior încheierii contractului de muncă referirea legii vizează fie un contract anexă la
contractul individual de muncă, fie un contract de sine stătător civil. Este o soluţie care răspunde
principiului libertăţii de voinţă a părţilor, permisă şi de formularea legală generică.” 78
Litigiile dintre autor / inventator ( salariat ) şi unitate referitoare la drepturile de proprietate
intelectuală sunt:
- de muncă în situaţia în care clauzele ce fac referire la aceste drepturi s-au stabilit
prin contractul individual de muncă;
- civile, dacă cesiunea drepturilor patrimoniale de autor / inventator s-a realizat printr-
un contract civil.

3.3.2 Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire

Legiuitorul prin ceea ce a constituit în domeniul legislaţiei muncii s-a preocupat de a asigura
stabilitatea în muncă a salariatului.
Dacă prin Codul muncii din 1972, în condiţiile unei economii centralizate se prevedea
expres că „tuturor cetăţenilor României le este garantat dreptul la muncă,” în actualul Cod al muncii
nu a mai fost reţinut dreptul salariatului de a i se asigura stabiliatea în muncă, însă salariaţii
beneficiază de acest drept ca urmare a consacrării indirecte în textele legale.
Astfel prin faptul că un contract se încheie pe durată nedeterminată, şi doar în cazul unor
situaţii prevăzute de lege contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată; o
altă dispunere legală prevede ca modificarea contractului individual de muncă să se facă „numai
prin acordul părţilor” cu posibilitatea ca anagajatorul să modifice unilateral contractul individual de
muncă doar în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. (art.41 din Codul muncii)
De asemenea, prin art.226 lit.c) din Codul muncii, reprezentanţii salariaţilor au ca atribuţie
să promoveze şi interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi
timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi
sociale legate de relaţiile de muncă.
Ion Traian Ştefănescu menţionează şi clauza de prelungire ca fiind caracteristică
economiilor de piaţă dezvoltate, prin care se stabileşte ca la împlinirea termenului pentru care a

78
Ion Traian Ştefănescu,op.cit., p. 434;
56
fost încheiat un contract pe durată determinată, se va încheia un nou contract pe durată
determinată sau nedeterminată.
„Obiectivul este comun cu cel al clauzei de stabilitate şi anume asigurarea stabilităţii sporite
în muncă pentru salariat.”79
Clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie să îndeplinească toate
condiţiile de valabilitate ale oricărui contract, trebuie să cuprindă inclusiv elementele fundamentale
ale viitorului contract individual de muncă.
Prelungirea contractului pe durată determinată nu se poate stabili pe o durată mai mare de
18 luni. Astfel contractul trebuie să se facă pe durată nedeterminată.
„Sancţiunea nerespectării clauzei de stabilitate de către angajator creează în favoarea
salariatului posibilitatea de a cere şi primi despăgubiri; cuantumul acestora va fi stabilit ţinându-se
cont de salariul pe care l-ar fi primit pe perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea în
muncă.”80
3.3.3 Clauza de obiectiv
„…Poate fi denumită şi clauza de success sau de performanţă. Posibilitatea inserării unei
clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă unul din argumentele în favoarea nuanţării
potrivit căruia în acest tip de contract ar interesa întotdeauna numai prestarea muncii, altfel spus,
“munca vie”, în timp ce în convenţia civilă de prestări de servicii ar interesa exclusiv rezultatul
muncii.”81
În cadrul raporturilor juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă angajatorul
cât şi salariatul au reciproc atât calitatea de debitor cât şi calitatea de creditor – prestarea muncii
de către salariat şi remunerarea muncii de către angajator.
Printr-o „clauză de obiectiv, salariatul înţelege că obligaţia sa de a muncii este amplificată de
obligaţia de a ajunge la un anumit rezultat.” 82
Dacă o asemenea clauză a fost semnată, neîndeplinirea rezulatului din cauza incapacităţii
sau inabilităţii salariatului poate justifica desfacerea contractului individual de muncă pentru
necorespundere profesională.
Însă pentru a fi valabilă clauza de obiectiv trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
obiectivul să fie realizabil, sarcina ce îi revine angajatorului, el stabilind parametrii obiectivului

79
Ion Traian Ştefănescu, op cit., p. 441;
80
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 303;
81
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Contractul individual de muncă, Dreptul, nr.4/2003, p. 30;
82
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 311;
57
trebuie să aibă în vedere ca acesta să fie posibil de realizat, obiectivul trebuie să fie precis,
salariatul să cunoască exact ce are de realizat.
Această clauză poate fi însoţită şi de o remunerare suplimentară a salariatului pentru
atingerea obiectivului, iar în situaţia în care obiectivul nu a fost atins angajatorul este îndrituit să nu
mai acorde remuneraţia suplimentară.
De asemenea angajatorul poate să acorde parţial sau în totalitate remuneraţia suplimentară
stabilită dacă obiectivul a fost realizat parţial sau total.

3.3.4 Clauza de conştiinţă

„Clauza de conştiinţă este acea clauză care, odată inserată în contractul individual de
muncă, îl îndreptăţeşte pe salariat să nu execute un ordin legal de serviciu, în masura în care -
dacă l-ar pune în aplicare - ar contraveni în acest fel conştiinţei sale.” 83
În această privinţă există un suport constituţional, precizat de art.29 din Legea
fundamentală, care garantează libertatea conştiinţei.
De regulă această clauză se întâlneşte în cazul realizatorilor salariaţi din mass media însă
mai poate fi întâlnită şi în domeniul creaţiei culturale ştiinţifice, din domeniile medical şi juridic.
În viziunea lui Ion Traian Ştefănescu obiectul cluzei de conştiinţă poate fi întemeiat pe
urmatoarele raţiuni:
- religioase (refuzul de a vorbi critic la adresa cultului legal sau de a promova
ateismul);
- morale (refuzul de a scrie materiale neadevărate care ar putea aduce atingeri grave
demnităţii persoanei subiect al materialului scris);
- politice ( refuzul de a scrie critic la adresa unei doctrine, a unei formaţiuni politice );
- ştiinţifice ( refuzul de a participa la realizarea unor lucrări în domeniul cercetării
aplicative sau fundamentale, apreciate ca nocive sau periculoase pentru societatea
umană;
- de politeţe ( refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unor
persoane ).
Existenţa în contract a unei astfel de clauze îl apără pe salariat de răspunderea disciplinară
în măsura în care argumentele date sunt relevante pentru a nu executa ordinul legal de seviciu
datorită obiecţiei sale de conştiinţă.

83
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 437;
58
 Dacă argumentarea existenţei impedimentului nu este pertinentă atunci va executa ordinul
legal dat de angajator ori va fi posibil de a fi sancţionat disciplinar dacă refuză. Se înţelege faptul
că salariatul nu trebuie să execute un ordin ilegal.
„Deci clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza
executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare.” 84
Clauza de conştiinţă trebuie să fie clară, concisă, să nu lase loc de interpretări subiective.
Clauza de conştiinţă nu poate fi invocată dacă salariatul nu vrea să execute o obligaţie
legală impusă printr-o normă imperativă, de aceea şi nevoia imperioasă a clarităţii clauzei de
conştiinţă.
„Nimic nu se opune, în opinia noastră ca în unităţi…cu profiluri – presă sau audiovizual, de
cultură ori altele similare, posibilitatea inserării clauzei de conştiinţă în contractele individuale de
muncă să fie consacrată, generic, prin contractele colective de muncă din unităţile respective sau
în cele încheiate la nivel de ramură.”85

3.3.5 Clauza de risc

În situaţia în care felul muncii precum şi locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat
( în ceea ce priveşte sănătatea fizică sau / şi intelectuală sau în ceea ce priveşte viaţa ) poate fi
inserată şi o clauză de risc.
Dacă salariatul prestează munca într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase ceea ce relevă măsuri în favoarea salariaţilor precum: un program zilnic redus de
lucru, salariu mai mare ( spor de risc ); concediu de odihnă suplimentar şi măsuri de protecţie
specială a muncii.
„Asumându-şi prin felul muncii sau / şi prin locul muncii un risc deosebit, salariatul poate să
beneficieze de anumite avantaje la care anagajatorul se obligă contractual .” 86
Clauza de risc poate face referire la majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja
potrivit contractului colectiv de muncă la nivel naţional sau prin lege, pot fi stabilite avantaje
suplimentare faţă de cele ce i se cuvin prin contractul colectiv de muncă şi lege.
Această clauză este inserată de obicei personalului din domenii ale cercetării ştiinţifice,
personalului medical din cadrul unităţilor medicale de boli infecţioase, persoanelor care lucrează în

84
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 438;
85
Ion Traian Ştefănescu, Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de muncă, Revista Română de Dreptul
muncii, nr.1/ 2007, p. 57;
86
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 442;
59
calitate de gardă de corp, ziarişti - reporteri de război, de investigaţii speciale în zona fenomenului
infracţional.

3.3.6 Clauza de restricţie în timpul liber

„Prin această clauză, părţile stabilesc o perioadă determinată din timpul liber al salariatului
în care cel în cauză are obligaţia de a rămâne la domiciliul ori să anunţe precis unde se află spre a
fi în măsură, la cererea angajatorului, să efectueze operativ o anumită muncă.” 87
Această clauză este întâlnită în contractele individuale de muncă ale unor salariaţi a căror
pregătire de înaltă calificare, permite intervenţia în situaţii speciale precum calamităţile, incendii,
ş.a.
Pentru că poate fi chemat la lucru oricând salariatul beneficiază de un salariu majorat.
„…Această clauză de restricţie în timpul liber poate îmbrăca două forme:
- salariatul îşi asumă obligaţia de a se afla într-un loc ce va fi comunicat angajatorului
pe o perioadă îndelungată de timp ( posibil pe toată durata contractului individual de
muncă );
- salariatul îşi asumă obligaţia de a se afla într-un loc ce va fi comunicat
angajatorului, într-o anumită perioadă de timp ( spre exemplu între orele 16-20 ).” 88
În legislatia franceză acest tip de clauză este reglementată. Astfel legal, prin clauza de
restricţie în timpul liber se înţelege perioada ‚în care salariatul, fără a se afla la dispoziţia
permanentă şi imediată a angajatorului, îşi asumă obligaţia de a rămâne la domiciliu sau în
apropierea acestuia astfel încât să poată interveni pentru realizarea unei activităţi în folosul
angajatorului.
Anagajatorul este obligat să-l remunereze pe salariat suplimentar.
Dacă angajatorul nu-si îndeplineşte obligaţia faţă de salariat, jurisprudenţa franceză a
stabilit că aceasta constituie un motiv de desfacere a contractului individual de muncă din culpa
angajatorului.
„Angajatorul are obligaţia de a remite fiecărui salariat un document justificativ care să
însumeze numărul total de ore de restricţie a timpului liber efectuate în cursul unei luni precum şi
cuantumul indemnizaţiei acordate.” 89

87
Idem, p. 443;
88
Ovidiu Macovei; op. cit., p. 318
89
Idem, p. 319;
60
 3.3.7 Clauza de delegare de atribuţii
Este o clauză prin care angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă unui
salariat din subordinea sa o parte din atribuţiile ce îi revin.
Această clauză este tipică situaţiei în care angajatorul are încredere în salariatul căruia îi
deleagă atribuţiile însă în unele cazuri se poate conveni la o astfel de clauză încă de la încheierea
contractului individual de muncă.
Delegarea de atribuţii poate fi admisă în cazul în care:
- se face de către un salariat ce deţine o funcţie de conducere şi dreptul legal de a
delega din atribuţiile sale;
- se referă la un salariat care dispune de competenţă profesională, de autoritatea şi
mijloacele necesare pentru a înfăptui atribuţiile în cauză;
- se cere ca aceleaşi atribuţii sî fie delegate unui singur salariat şi nu mai multor
salariaţi.
Cel care a delegat atribuţiile este exonerat de răspundere chiar şi penală în urma deciziilor
pe care le ia delegatul în funcţie.
Dacă există în contractul de muncă o astfel de clauză şi atribuţiile delegate nu sunt
îndeplinite atunci se consideră că nu au fost îndeplinite atribuţiile de serviciu şi, în măsura în care
salariatul este culpabil, va justifica aplicarea unei sancţiuni disciplinare.

3.3.8 Clauza de mobilitate profesională

În Legea 53/ 2003 ( Codul muncii ) se face referire doar la clauza de mobilitate geografică,
fără a se face referire la clauza de mobilitate profesională.
Prin Tratatul de Instituire a Comunităţii Europene, în Capitolul II, art. 146, referitor la Fondul
Social European, precizează că scopul acestui Fond este de a promova în interiorul Comunităţii
facilitate la angajare, mobilitate geografică şi profesională a salariaţilor, astfel încât să ajute
adaptării acestora la schimbările tehnologice, la evoluţia sistemelor de producţie prin formare şi
reconversie profesională.
Clauza de mobilitate profesională priveşte felul muncii - element fundamental al contractului
individual de muncă.

61
 Clauza de mobilitate profesională poate fi inclusă în contractul individual de muncă prin
strânsă legatură cu clauza privind formarea profesională şi independent de orice altă clauză
specială din contractul individual de muncă care dă angajatorului posibilitatea de a modifica
unilateral felul muncii salariatului în condiţiile în care apar elemente obiective, de natură
tehnologică, care influenţează felul muncii prestate de salariat, sau salariatul este concediat în
baza unor motive ce nu ţin de persoana sa (încetarea contractului individual de muncă din cauza
desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat determinată de dificultăţile economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii art.65 alin.(1) din Codul muncii) şi este
trecut într-o altă funcţie dacă îndeplineşte condiţiile de ocupare a acesteia, ca urmare a efectelor
clauzei.
Clauza de mobilitate profesională în contractul individual de muncă este atât în interesul
salariatului cât şi în interesul angajatorului:
- schimbarea felului muncii salariatului în urma avansării acestuia ( dacă a absolvit
cursuri sau stagii de formare profesională ) sau postul său a fost desfiinţat ( fiind
ameninţat cu şomajul ) nu poate fi decât în favoarea sa;
- pentru angajator existenţa clauzei de mobilitate profesională în contractele de
muncă ale unor salariaţi îi permite să schimbe felul muncii acestora, promovând
salariaţii competenţi precum şi de a asigura acestora existenţa unei continuităţi în
muncă, în cadrul aceluiaşi obiectiv, ceea ce conduce la întărirea coeziunii
colectivului de salariaţi din unitate cu efect direct pe planul rezultatelor muncii.

3. 4 Clauze interzise la încheierea contractului individual de muncă

„Libertatea părţilor în ceea ce priveşte negocierea contractului individual de muncă nu este
absolută. Ea trebuie circumsrisă legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze
sunt interzise, ele nu pot fi înscrise în contract, în caz contrar fiind nule de drept.” 90
În acest sens art. 38 din Codul muncii prevede că: “salariaţii nu pot renunţa la drepturile
care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”

3.4.1 Clauza de exclusivitate

90
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 420;
62
 Efectele clauzei de neconcurenţă „nu pot să constea în interzicerea profesiei salariatului sau
a specializării pe care o deţine - astfel ne-am afla în faţa unei clauze de exclusivitate, benefică
pentru angajator dar inadmisibilă care încalcă flagrant art.41 alin.(1) din Legea Fundamentală care
stabileşte că “dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.”
Carta Socială Europeană Revizuită spune că totuşi pot fi aduse limitări rezonabile dreptului
la muncă, pentru motive întemeiate şi temeinic justificate, proporţional cu situaţiile ce le-au
generat, fără a afecta existenţa dreptului la muncă în întregul său.
„Printr-o clauză de exclusivitate – implicit convenţională – s-ar putea ajunge chiar la o
discriminare în materia raporturilor de muncă, în urmatoarea ipoteză: existând doi salariaţi cu
aceeaşi pregătire profesională şi exercitând aceeaşi profesie dar la angajatori diferiţi, inserarea
unei clauze de exclusivitate în contractul individual de muncă al unui salariat îl lipseşte pe acesta
de posibilitatea de a exercita o altă activitate, spre deosebire de salariatul care nu are inserată o
astfel de clauză în contractul individual de muncă şi care poate cumula două sau mai multe funcţii,
fără a-l prejudicia pe angajator.”91

3.4.2Clauza de variabilitate
Prin clauza de variabilitate angajatorul este îndrituit să schimbe oricând pe parcursul
executării contractului printr-un act unilateral oricare dintre elementele fundamentale ale
conţinutului său ( locul muncii, felul muncii, salariul, durata ş.a ).
Ilegalitatea acestei clauze îşi are sorgintea în interdicţia pentru salariat de a ceda parţial sau
total din drepturile sale (art.39 din Codul muncii).

3.4.3 Clauza prin care salariatul ar fi condiţionat să facă sau să nu facă parte, să se retragă
sau nu dintr-o organizaţie sindicală
Pricipiul libertăţii sindicale este înscris la loc de frunte în toate documentele internaţionale
referitoare la muncă şi salariaţi.
Libertatea sindicală priveşte fiecare salariat în parte făcând parte din categoria drepturilor şi
libertăţilor fundamentale ale omului; dreptul de asociere, libertatea conştiinţei, libertatea de
exprimare. Libertatea sindicală este una din formele de manifestare a libertăţii de asociere.
În legislaţia română cele mai importante izvoare ale libertăţii sindicale sunt Constituţia,
Codul muncii şi Legea nr.54/2003.

91
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 340;
63
 În Constituţia României se regăsesc reglementări cu privire la libertatea sindicală (art.40
alin.(1)), iar art.9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui şi a-şi desfăşura activitatea în mod
liber, potrivit statutelor lor în condiţiile legii pentru a contribui la apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor.
Codul muncii reglementează în art.39 alin.(1) lit. m) dreptul salariatului de a constitui sau de
a adera la un sindicat.
Legea nr.54/2003 dezvoltă principiul libertăţii sindicale prevăzând: „sindicatele sunt
independente faţă de organele de stat, faţă de partidele politice sau faţă de oricare alte
organizatii.”(art. 1 alin. (2 ).

3.4.4 Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grevă
Constituţia României recunoaşte dreptul la grevă ca un drept fundamental al salariaţilor din
orice domeniu, în scopul ca ei să-şi poată asigura respectarea intereselor lor legitime.
„Dreptul la grevă este prin natura sa, atât un drept social – economic, cât şi un drept social
politic…fiind apreciat în literatura de specialitate ca fiind corolarul logic al realizării efective a
dreptului la negocieri colective, în absenţa căruia negocierea colectivă riscă să nu fie decât o literă
moartă.”92
Pentru ca exercitarea dreptului la grevă să fie considerat ca fiind făcută cu respectarea
tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca aceasta să îndeplineasca
urmatoarele condiţii:
- să aibă un caracter profesional;
- să fie declarată cu respectarea prevederilor legale cu privire la parcurgerea
obligatorie a procedurii de conciliere şi numai dacă conducerea unităţii a luat
cunoştinţă de aceasta înainte cu 48 de ore;
- să fie îndeplinit numărul necesar de salariaţi care să adere în ceea ce priveşte
hotărârea încetării colective a lucrului şi să ia sfârşit îndată ce această condiţie nu
mai este întrunită.
În baza prevederilor legale, în nici o situaţie nu poate fi considerată drept valabilă, o clauză
introdusă într-un contract individual de muncă ce ar avea drept efect restrângerea sau eliminarea
exercitării dreptului la grevă al salariaţilor.

92
Idem, p. 347;
64
 Capitol IV: Concluzii

„Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări concrete cu
privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate din perioada
interbelică ca fiind o „masură de protecţie pentru lucrător şi funcţionarul particular atât de legat de
întreprinderea sa …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului său, prin garanţiile
serioase instituită în favoarea lui.”93
Aşadar evoluţia socială socială şi economică a acelor timpuri a determinat debutul
reglementării contractul individual de muncă.
În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări datorate
de aceeaşi evoluţie a situaţiei istorice, economice şi sociale.

93
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Editura Curierul Judiciar,
Bucureşti, 1934, p. 7;
65
 Azi în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o armonizare a
legislaţiei cu cea din statele europene, cu tratele internaţionale referitoare la drepturile omului
( dreptul la muncă, pentru muncă egală remunerare egală).
Contractul individual de muncă este un instrument juridic, generator al raporturilor juridice
de muncă, în temeiul căruia se realizează prestaţii reciproce ale părţilor contractante.
„Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate prevederile legale în
raportul concret dintre două subiecte de drept care au consimţit în mod liber după propria lor voinţă
pentru a realiza acest raport.”94
Condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt condiţii comune actelor din
diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Condiţiile de validitate sunt: capacitatea juridică
(capaciatea de exerciţiu, capacitatea de folosinţă), consimţământul părţilor, obiectul şi cauza.
Lipsa condiţiilor de validitate ( condiţii de fond ) este sancţionată în principiu cu nulitatea
absolută.
Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părţi (angajator si salariat ) în
urma unei negocieri directe şi individuale cu respectarea legii, a ordinii publice şi a contractului
colectiv de muncă.
Părţile au libertatea să introducă în contract orice clauză care îi avantajează, însă trebuie să
respecte prevederile Codului muncii art.38 care interzice salariaţilor să renunţe la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
„Chiar dacă unele drepturi şi obligaţii nu sunt stipulate expres în contract, ele decurg din
lege. Astfel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiţii de valabilitate ar fi îndeplinite,
contractul va produce efecte, clauza respectivă trebuie să fie considerată modificată sau înlocuită
prin dispoziţia legală corespunzătoare.” 95
Contractul individual de muncă presupune două categorii de clauze: clauze esenţiale sau
fundamentale ( durata contractului, felul muncii, salariul, locul muncii ) şi altele speciale ( clauza de
neconcurenţă, de formare profesională, mobilitate sau confidenţialitate ).
Însă în art.20 alin. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face, nu limitează clauzele ce
pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă astfel câmpul clauzelor liber stabilite
s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regulă fundamentală în
acest domeniu.
94
Alexandru Ţiclea, ş.a, Codul Muncii adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006, p. 95;
95
Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, p. 216;
66
 În practică, la încheierea contractului individual de muncă au fost inserate şi alte clauze
precum clauza de mobilitate profesională, clauza de conştiinţă, clauza privind drepturile de
proprietate intelectuală.
Cu toate acestea în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc să se angajeze
în muncă în ceea ce priveşte negocierea contractelor individuale de muncă datorate în mare
masură temerii de a nu obţine slujba respectivă şi pe de altă parte angajatorii sunt cei care refuză
adesea orice dialog astfel „în aceste condiţii contractul individual de muncă păstrând caracterul
unui contract de adeziune.”96
Însă, în timp, când viitorul salariat va conştientiza importanţa pregătirii profesionale şi când
va fi conştient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să ţină cont şi de condiţiile cerute
de salariat şi va fi pus în situaţia să negocieze clauzele contractului individual de muncă.
În consacrarea principiului libertăţii contractuale actualul model cadru al contractului
individual de muncă reprezintă o adevărată evoluţie, având rolul de a îndruma părţile contractante
în privinţa clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă.

Bibliografie

 I. Alexandru, M. Cărăuşan, S. Bucur, Drept Administrativ, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

2005 ;
 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005;
 T. Boaşcă, Dreptul proprietăţii intelectuale, Editura C. H. Beck, Bucureşti, 2006;
 G. Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All Beck, Bucureşti, 2001;
 E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în
vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934 ;

96
Ovidiu Macovei, op. cit. p. 362;

67
 E. Cristoforeanu, Teoria Generală a contractului individual de muncă, Editura Curierul
Juridic, 1934;
 R. Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Editura Tribuna Economică,
Bucureşti, 2001;
 R. Dimitriu, Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2005;
 V. Dorneanu, Gh. Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002;
 S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul Muncii, vol. II Editura
Şiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979;
 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul Muncii, Ediţia a-II-a revăzută şi adăugită, Editura All Beck,
Bucureşti, 2001;
 O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă ,Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2004 ;
 V. Popa, Ondina Pană, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003 ;
 A. Popescu, Drept Internaţional, Editura C. H. Beck, Bucureşti, 2006;
 I. T. Ştefănescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003 ;
 I. T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Contractul individual de muncă, Dreptul, nr.4/2003;
 I. T. Ştefănescu, Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de muncă,
Revista Română de Dreptul muncii, nr.1 ianuarie-februarie 2007;
 Al. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004;
 Al. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, Dreptul Muncii, Bucureşti,
Editura Rosetti, 2004;
 Al. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001;
 Al. Ţiclea, ş.a., Codul Muncii adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006;
 A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007 ;
 Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2007;
 N. Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2005;
 Constituţia României republicată;
 Codul muncii actualizat prin Monotorul Oficial nr.5 din 29.01.2007;
 Codul muncii francez;
 Legea nr. 15/1990 cu privire la reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome
şi societăţi economice;
68
 Legea contabilităţii nr. 82/1991;
 Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici;
 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi;
 Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi
instituţiile publice;
 Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010;

69