MINISTERUL EDUCAȚIEI NAŢIONALE

LICEUL TEHNOLOGIC MESERII ȘI SERVICII BUZĂU

PROIECT

PENTRU CERTIFICAREA COMPETENȚELOR PROFESIONALE

NIVEL 4

PROFILUL: SERVICII

DOMENIUL: ECONOMIC

CALIFICAREA PROFESIONALĂ: TEHNICIAN ÎN ACTIVITĂȚI

ECONOMICE

ÎNDRUMĂTOR:

Prof. ALBU JEAN CRISTIAN

ELEV: GOICEA (STANCIU)

CLAUDIA ELENA

CLASA: a – XIII –a B SERAL

BUZĂU 2018
 TEMA PROIECTULUI
ANALIZA RESURSELOR NECESARE
DESFĂŞURĂRII ACTIVITĂŢII UNEI SOCIETĂŢI
COMERCIALE

2
 Cuprins

Argument ……………………………………………………………………4
Capitolul 1. Notiuni generale despre resursele financiare necesare desfasurarii
activitatii……………………………..……………………………………………….6
Capitolul 2.Creditele bancare …………………………………………………8

2.1 Continutul si rolul creditului bancar …………………………...…………..8

2.2. Principiile creditului bancar………………………………………...……..8
2.3. Felurile creditului bancar …………………………………………………9
2.4. Verificarea garantiei creditelor ……………………………………………9
2.5. Studiu de caz – credit bancar necesar ………………………………...….10
Capitolul 3.Resurese materiale necesare desfășurării activității ….....12

3. 1. Clădirile ………………………………………………………………..12
3.2. Utilajul de producție ……………………………………..……………12
3. 3. Materii prime și material ……………………………………………..13
3. 4. Resursele energetice ……………………………………...…………
14
3. 5. Mobilierul și utilajele comerciale ………………...………………….14
3. 6. Casele de marcat ……………………………………...……………..17
Capitolul 4. Stocuri ……………………………………..
…………………..18

4. 1. Caracteristicile generale ale stocurilor ……………………………..18

4. 2. Evaluarea stocurilor ……………………………………...…………..20
4.2.1. Evaluarea stocurilor la intrarea în patrimoniu………..20
4.2.2. Evaluarea stocurilor la inventariere și la închiderea
exercițiului financiar …………………………………….……………20
4.2.3. Evaluarea stocurilor la ieșirea din patrimoniu …….…21
4.3. Studiu de caz ………………………………………...………………..21
Capitolul 5: Planificarea resurselor umane ……………………..……………22

5.1. Procesul de planificare a resurselor umane ……………...……………..22

5.2. Evaluarea necesarului de forță de muncă ……………………………….24
5.3 Estimarea necesarului de personal ………………………………………..25
5.4.Fructuația forței de muncă ………………………………………………..25
5.5. Piața externâ a forței de muncă ……………………………...…………..27
Capitolul 6: Instruirea și perfecționarea resurselor umane …….…………….28
6.1. Evaluarea performanțelor resurselor umane ……………………………..28
6.2: Interviul de evaluare a resurselor umane ……….………………………..28
6.3. Stiluri de evaluare a resurselor umane …………………………………...29

3
 6.4. Studiul de caz: evaluarea performanțelor resurselor umane ………...…..30

Bibliografie
Argument
Desfasurarea eficienta a activitatii intr-o intreprindere de comert presupune
stabilirea sarcinilor fiecarui angajat si intocmirea unui plan.
Planul reprezinta un ansamblu de actiuni viitoare ale intreprinderii corelate
intre ele in vederea realizarii obiectivelor.
Lucrarea cuprinde 6 capitole iar la capitolul 1 am aratat notiuni generale
despre resursele financiare necesare desfasurarii activitatii societatii (titluri de
participare, creante legate de participatii, actiuni proprii, alte imobilizari financiare).
Capitolul 2 se refera la creditele bancare care reprezintă o sursă importantă de
finanțare pentru o societate comercială
Desfășurarea eficientă a activității într-o societate comercială
presupune stabilirea sarcinilor fiecărui angajat și întocmirea unui plan.
Capitolele 3 și 4 prezintă resurse materiale necesare desfășurării activității
(clădiri, utilaje de productie, materii prime și materiale, resurse energetice, mobilier
și utilaje comerciale, case de marcat), respectiv stocurile.
Ultimele 2 capitole în care se referă la analiza resurselor umane necesare
desfășurării activității economice.
Repartizarea unui număr potrivit de oameni, cu competențe potrivite și la
locurile potrivite, este o condiție fundamentală pentru succesul organizației, iar
specialiștii de pesonal pot să ocupe un rol central, asigurând serviciile de planificare
a acestor resurse.
Capitolul 5 intitulat planificarea resurselor umane cuprinde: procesul
de planificare a resurselor umane, evaluarea necesarului de forță de muncă,
estimarea necesarului de personal, fructuația forței de muncă și piața externă a forței
de muncă.
Capitolul 6 numit instruirea și perfecționarea resurselor umane
cuprindeurmătoarele aspect: evaluarea performanțelor resurselor umane, interviul de
evaluare a resurselor umane și stiluri de evaluare a resurselor umane.
Oamanii reprezintă resursa cea mai volatilă de care dispun organizațiile și ei
trebuie recrutați, angajați și recompensați în contextul unui câmp complex de forțe
economice și sociale, ceea ce face ca deciziile în materie de planificare a resurselor
umane să fie extrem de problematice.

4
 Se poate spune totuși ca organizațiile care adoptă în mod conștient o
metodologie rațională de planificare a capitalului uman sunt mai apte decât
concurenții lor să-și păstreze și să-și înoiască un efectiv viabil de angajați, perfect
capabili să asigure succesul întreprinderii pentru care lucrează.
Iată în continuare doar câteva dintre beneficiile pe care le poate aduce o
metodologie planificată de achiziționare, utilizare și repartizare a resurselor umane la
toate nivelurile organizației:
- forța de muncă flexibilă și corespunzător calificată;
- capacitatea de a reacționa la schimbare;
- stabilitatea nucleului de baza al forței de muncă;
- scăderea necesității de a recruta din afară;
- îmbunătățirea moralului și a relațiilor între angajați;
- îmbunătățirea calității produselor/serviciilor;
- creșterea productivității.

5
 CAPITOLUL 1
NOTIUNI GENERALE DESPRE RESURSELE
FINANCIARE NECESARE DESFASURARII
ACTIVITATII

Resursele financiare pot fi:

- resurse proprii;
- resurse imprumutate.
Resursele proprii provin din aportul in bani al actionarilor sau asociatilor
la capitalul social, la infiintarea societatii comerciale.
Dupa inceperea activitatii, resursele proprii se formeaza din incasarile
realizate pe programe proprii sau din servicii intermediate.
Resursele imprumutate provin din creditele bancare, imprumuturi din
emisiunea de obligatiuni sau alte categorii de imprumuturi la care agentia apeleaza
pentru completarea resurselor proprii.
In functie de perioada de obtinere si rambursare, resursele imprumutate se
clasifica astfel:
- pe termen lung (mai mare de un an) si sunt folosite pentru procurarea de
echipamante sau finantarea obiectivelor de investitii;
- pe termen scurt (mai mic de un an), utilizate pentru desfasurarea activitatii
curente.
Specific resurselor imprumutate este faptul ca sunt purtatoare de dobanda
si trebuie rambursate la scadenta prevazuta in contractul de imprumut.
Alaturi de resursele materiale si resursele financiare depind in mare masura
de resursele umane existente.
Investitiile financiare pe termen lung cuprind valorile financiare investite de
intreprindere in patrimoniul altei societati sub forma titlurilor de participare,
creantelor atasate participatiilor, imprumuturilor acordate si a altor titluri imobilizate.
Titlurile de participare reprezinta drepturile sub forma de actiuni si alte titluri
cu venit variabil detinute de o societate in capitalul altor societati. comerciale, a caror
detinere pe o perioada indelungata este considerata utila acesteia.

6
 Interesele de participare reprezinta drepturi optinute in capitalul altor societati
comerciale.
Titlurile de participare obtinute in capitalul intreprinderilor asociate intr-o
proportie de 20-50% asigura posibilitatea exercitarii unuei influente semnificative.
Daca o societate detine controlul asupra unei alte societati, aceasta din urma
este filiala pentru societatea care detine controlul (societate-mama).
Controlul reprezinta capacitatea de a conduce politicile financiare si
operationale ale unie societati pentru a obtine beneficii din activitatea ei.
Contabilitatea creantelor imobilizate se tine pe urmatoarele categorii:
- creante legate de participatii, respectiv titlurile de participare si interesele
de participare;
- imprumuturi acordate pe termen lung;
- actiuni proprii detinute pe termen lung;
- alte creante imobilizate.
Creantele legate de participatii reprezinta acele creante ale persoanei
juridice rezultate din acordarea de imprumuturi societatilor la care detine titluri
de participare/interese de participare.
In conturile de imprumuturi pe termen lung se inregistreaza sumele acordate
tertilor in baza unor contracte pentru care unitatea percepe dobanzi, potrivit legii.
Actiunile proprii sunt clasificate ca active imobilizate in functie de intentia
societati cu privire la durata de detinere de peste un an stabilita cu ocazia achizitiei.
Alte imobilizari financiare cuprind depozitele pe termen lung sub forma
disponibilitatilor in conturile bancare sau in alte institutii financiare si sub forma
disponibilitatilor acumulate pentru efectuarea unor plati importante prevazute in
perioada urmatoare (rambursarea unui imprumut din emisiunea din obligatiuni).

7
 CAPITOLUL 2
CREDITELE BANCARE

2.1. Continutul si rolul creditului bancar

In sens larg creditul reprezinta increderea pe care o persoana (creditorul) o vor

acorda unei alte persoane (debitorul) de a-i imprumuta bani sau alte valori ce ii vor fi
restituite la o anumita data impreuna cu o taxa denumita dobanda.
Dobanda reprezinta pretul folosirii capitalului imprumutat.
Creditul bancar se formeaza si se acorda sub forma imprumuturilor din
capitalul inactiv, precum si din capitalul disponibil in cautare de plasament.
Creditul bancar formeaza unul din obiectele principale ale activitatii bancilor.
Acestea facand abstractie de capitalul lor propriu sunt un intermediar care se
imprumuta pentra ca apoi sa dea cu imprumut.
Altfel spus, capitalul disponibil din conturile clientilor pastrat la banca este
folosit de aceasta ca resursa din care imprumuta alti clienti ai sai.
Titlurile de credit reprezinta documente negociabile, cambie, bilet la ordine,
cec ce confera proprietarului lor dreptul de a primi sau a transmite o suma de bani la
un anumit termen sau la vedere (oricand).
Titlul de credit indeplineste rolul de instrument de credit cand plata se amana
la o data ulterioara celei initial stabilita, situatie in care, pentru suma respectiva, se va
incasa o dobanda convenita.

2.2. Principiile creditului bancar.

Efectuarea operatiilor de creditare prin intermediul bancilor autohtone sau

internationale, indiferent de forma capitalului pe baza caruia au fost infiintate, au ca
principiu fundamental prudenta bancara, precum si alte principii dupa cum urmeaza:

8
 1. credibilitatea care reprezinta suportul moral, elementul psihologic, fara de
care creditul nu poate exista;
2. forma contractuala presupune ca toate operatiile de credit si garantie ale
bancilor sa fie consemnate in documente contractuale, din care sa rezulte clar toati
termenii si toate conditiile repectivelor tranzactii;
3. garantarea creditului (orice credit trebuie garantat cu bunuri mobile sau
imobile sau titluri de valoare aflate in patrimoniul imprumutatului).

2.3. Felurile creditului bancar.

Creditul bancar este de mai multe tipuri:

a. din punct de vedere al scopului poate fi:
- de productie, servind nevoile activitatilor industriale, de constructii,
agricole, lucrari servicii;
- de comert, inlesnind schimburile si finalizarea valorii marfurilor si
serviciiilor;
- de consum, atunci cand faciliteaza relatiile de vanzari cu plata in rate sau de
vanzari pe credit pentru bunuri de satisfacere indelungata ori curenta.
b. dupa modul de garantare se grupeaza in:
- credit real, care se acorda numai pe baza gajarii cu elemete patrimoniale
mobiliare sau imobiliare;
- credit personal, ce se poate acorda fara gaj material, fara ipoteca numai pe
baza increderii creditorului pentru debitor;
c. dupa durata angajarii imprumuturilor:
- credite pe termen scurt (pana la 12 luni);
- credite pe termen mijlociu (de la 1 la 5 ani);
- credite pe termen lung (peste 5 ani).

2.4. Verificarea garantiei creditelor.

Bancile creditoare efectueaza verificarea garantiei imprumuturilor acordate

prin controale faptice asupra existentei garantiilor convenite, a conditiilor de pastrare
sau utilizare a acestora.

9
 Controlul faptic presupune identificarea tuturor garantiilor cand acestea au
fost stabilite separat sau verificarea prin sondaj cand s-a admis in garantie dreptul de
gaj general.
2.5. Studiu de caz – credit bancar necesar

Un agent economic pentru a incepe o afacere are nevoie de o suma de 30.000

ron, pe care nu o poate obtine decat de la o banca sub forma de imprumut.
Banca ii percepe o rata a dobanzii anuale de 12,5%, iar perioada de
rambursare este de 3 ani.
a. Care este suma finala pe care agentul economic trebuie sa o restituie la
sfarfitul perioadei de creditare catre banca?
b. Care ste dobanda pe care o plateste catre banca agentul comercial?
Rezolvare:
a. Formula de calcul este urmatoarea:

unde:
= suma finala ce va fi rambursata bancii
C = suma imprumutata de la banca
d= rata dobanzii
n=nr de ani
In cazul nostru avem urmatoarea situatie
C = 30.000 roni
d=12,5%
n=3 ani
Suma totala care va fi inapoiata bancii este urmatoarea:

Suma pe care agentul economic trebuie sa o inapoieze bancii la sfarsitul

perioadei de creditare este de 42.720 roni.
b. Formula de calcul este urmatoarea:

10
 unde:
D = dobanda
C=suma imprumutata de la banca
d=rata dobanzii
n=numarul de ani
In cazul nostru avem urmatoarea situatie:
C = 30.000 roni
d= 12.5%
n=3 ani
Dobanda care va fi inapoiata bancii este urmatoarea:

D= 30000 x 1,424-30000
D=42.720-30000
D=12.720roni
Dobanda pe care agentul economic trebuie sa o inapoieze bancii la sfarsitul
perioadei de creditare este de 12.720 ron.

11
 CAPITOLUL 3
RESURSELE MATERIALE NECESARE
DESFĂȘURĂRII ACTIVITĂȚII

Condiția de bază a funcționării oricărei întreprinderi, indiferent de profil,

dimensiune, formă de proprietate, o constituie asigurarea cu resurse economice.
Resursele întreprinderii sunt structurate în:
- resurse materiale;
- resurse financiare;
- resurse umane.
Resursele materiale reprezintă, prin natura lor, componentele fizice ale
capitalului fix și circulant și cuprind:
- clădirile;
- utilajele de producție;
- materii prime și materiale;
- resurse energetice,etc.

3.1 Clădirile.

Reprezintă componenta pasivă a capitalului fix și servesc pentru efectuarea

proceselor de muncă.
Clădirile participă la mai multe cicluri de producție, se consumă și își transmit
valoarea asupra produselor sau a serviciilor create în timp, în mod treptat.
Recuperarea valorii trasmise se realizează prin amortizare.

3.2 Utilajul de producție.

12
 Utilajul de producție este componenta activă a capitalului fix și reprezintă
ansamblul mașinilor, instalațiilor, mijloacelor de transport, uneltelor, aparatelor,
echipamantelor și accesoriilor destinate realizării procesului de producție.
Ca și clădirile, principala caracteristică a utilajului de producție este aceea că
participă la mai multe cicluri de producție, se consumă și își transmite valoarea
asupra produselor sau a serviciilor create în mod treptat.
Recuperarea valorii utilajelor de producție se realizează prin amortizare.
În întreprinderi se intâlnesc utilaje de producție specializate și utilaje de
producție universale.
Utilajele specializate sunt destinate executării în mod repetat a unor
operații sau procese, pentru o gamă foarte redusă de produse.
Utilajele universale se folosesc la executarea de operații sau procese pentru o
mare varietate de produse.
Astfel de utilaje necesită întreruperi frecvente în funcționare și deci au un
randament inferior față de utilajele specializate.
Utilajele universale prezintă însă avantajul că pot fi folosite la fabricarea mai
multor tipuri de produse.
Utilajul de producție cuprinde:
- mașini simple de prelucrare;
- mașini agregate;
- mașini semiautomate;
- mașini automate.
Ca forme superioare de agregare a utilajelor de producție, se disting liniile
automate.
Agregarea mai multor linii automate conduce la apariția unor subunități de
producție automatizate și chiar la întreprinderi automatizate.

3.3 Materii prime și materiale.

Materiile prime și materialele sunt acele bunuri asupra cărora se acționeaza în

cadrul proceselor de producție din întreprinderi, cu ajutorul tehnicii și tehnologiei.
Materiile prime și materialele sunt componente ale capitalului circulant.
În raport de rolul și funcțiile materiilor prime în procesul de producție,
acestea se pot grupa în:

13
 - materii prime de bază;
- materii prime auxiliare.
Materiile prime de bază sunt acelea care, după procesul prelucrării, se
regăsesc în produsul finit.
Materiile prime auxiliare ajută sau condiționează desfășurarea procesului de
producție, dar în timpul prelucrării își pierd substanța și nu se mai regăsesc în corpul
material al produselor finite.
Pentru întreprinderi, preocupările principale constau în aprovizionarea ritmică
cu materii prime și materiale și în asigurarea unui consum rațional al acestora în
producție.

3.4 Resursele energetice.

Resursele energetice fac parte din categoria resurselor materiale și reprezintă

cantitatea de energie care poate fi exploatată sau utilizată într-o anumită perioadă de
timp, prin folosirea surselor energetice.
Sursa energetică definește un purtător de energie sub formă concentrată.
Întreprinderile, mai ales cele mari consumatoare de energie, mainifestă
preocupări constante atât în direcția asigurării necesarului de resurse energetice cât și
a gospodăririi lor raționale.
Pentru aceasta apelează la urmatoarele căi:
- modernizarea tehnologiilor de fabricație;
- reducerea ponderii resurselor energo-intensive;
- reducerea pierderilor de energie din rețelele de transformare, transport,
distribuție, consum;
- folosirea rațională în timp a utilajului de producție;
- stabilirea stiințifică a consumurilor de energie și urmărirea respectării lor.
Folosirea rațională a resurselor energetice contribuie, pe de o parte, la
reducerea costurilor de producție și, pe de altă parte, la slăbirea presiunii asupra
economiei naționale în ceea ce privește cererea de resurse energetice.

3.5 Mobilierul și utilajele comerciale.

14
 Mobilierul dintr-un magazin este ales pentru a realiza mai bine vânzarea
vizuală, scop pentru care el trebuie să asigure:
- cea mai mare expoziție posibilă de mărfuri;
- o acesabilitate din toate punctele de vedere, a suprafeței de vânzare;
- punerea în valoare a articolelor expuse;
- facilitatea serviciului.
Tendința actuală este de a suprima sertarele și stelajele care ascund
mărfurile, vechile tejghele care pun bariera între vânzător și cumpărător.
În proiectarea și folosirea mobilierului comercial este necesar să se aibă în
vedere următoarele obiective principale:
- proiectarea unei linii de mobilier modern, cu un grad ridicat de specializare,
tipizate pe anumite tipuri de mărfuri: confecții, încălțăminte, țesături, galanterie,
lenjerie, marochinarie, menaj, articole sport, etc.
Sistemul constructiv al mobilierului trebuie să pună în valoare, în cele mai
bune condiții, calitățile, caracteristicile și destinația mărfurilor pe care le prezintă.
- dispunerea mobilierului astfel încât să permită folosirea intensivă a spațiilor
comerciale, pe orizontală și verticală, în vederea obținerii unui grad optim de ocupare
cu mobilier și respectiv încărcare a sălii de vânzare cu mărfuri.
Gradul de ocupare cu mobiler este influențat direct și de mărimea și forma
sălii de vânzare, formele de vânzare practicate, mărimea spațiilor rezervate circulației
vânzărilor, cumpărătorilor și mărfurilor.
IÎn acest sens, se prevede că magazinele să realizeze un grad de ocupare a
suprafeței cu mobilier cuprins între 25-30%, în funcție de profilul unității, de forma
de vânzare, cu recomandarea de a se urmări creșterea acestui procent.
- stabilirea înălțimii pieselor de mobilier în funcție de necesitatea asigurării
unui echilibru între nevoia de a expune un volum cât mai mare de mărfuri, pe de o
parte și cerința de a prezenta cât mai atrăgător fronturile de vânzare, pe de altă parte.
Exceptând rafturile de perete, pentru asigurarea vizibilității mărfurilor din
interiorul sălii de vânzare se va urmări ca înălțimea pieselor de mobilier să nu
depăsească cota de 1,65 metrii.
- mobilerul sălii de vânzare în strânsă dependentă de căile principale de
circulație.
Se apreciază ca fiind optimă aranjarea dreptunghiulară a frontului de
expuneere a mărfurilor spre calea principală de circulație.

15
 Din motive de securitate, în zonele limitrofe căilor principale de circulație, se
recomandă a fi expuse articole care, prin natura lor (sistemele și dispozitivele de
siguranță), să elimine posibilitatile de sustragere a unor produse de către cumpărători.
- asigurarea unei orientări vizibile a clienților, prin aranjarea pieselor de
mobilier în linie dreaptă, circulară sau semicirculară, avându-se în vedere
eliminarea posibilităților de formare a unor zone ascunse, necontrolabile;
- dimensionarea optimă a rândurilor purtătorilor de mărfuri: lungimea
acestora este indicat să se situeze între minimum 5 metri și maximum 10
metrii;
- folosirea la maximum a suprafeței pereților pentru prezentarea mărfurilor;
în acest scop, înălțimea rafturilor laterale poate ajunge până la 220-240
centrimente;
- realizarea unui mobilier comercial ușor, ieftin, multifuncțional, cu mare
capacitate de preluare a mărfurilor atât pe orizontală cât și pe verticală.
Se urmărește punerea în valoare a prezentării mărfii și nu a piesei
respective de mobilier.
În țara nostră au fost proiectate și introduse în fabricație piese de mobilier
comercial, modern, interșanjabil-modulat-„tip catalog”-care raspunde următoarelor
cerințe funcționale:
- modulare;
- tipizare;
- interșanjabilitate;
- autoportanță.
Utilajele comerciale destinate prezentării si desfacerii mărfurilor în
magazine se pot împărți în trei mari grupe:
a. utilaje de bazaă ale sălii de vânzare: utilaje pentru calcul, aparate pentru
încercat și verificat bunuri electrocasnice, baterii, becuri, aparate de
măsură, generatoare de miră pentru televizoare, standuri de încercări,
pupitre pentru audiții muzicale, case de marcat.
b. utilaje suplimentare ale sălii de vânzare: dipozitive, aparate și mașini
pentru calcat, fasonat, festonat, cusut și brodat articole de confecții,
țesături, perdele, covoare, mochete, lenjerie de pat, etc;
c. utilajele sectorului alimentar: vitrine și tejghele frigorifice, mașini pentru
tăiat, cântărit, ambalat, marcat.

16
 Principalele materiale de prezentare și desfacere a mărfurilor sunt: metrul din
lemn, metrul din pânză, forfecele mare pentru croitorie și foarfecele de casă, inele
pentru dimensionat pălării, calapoade fixe și reglabile pentru pălării, clește lărgit
pentru mânuși, umerașe, fier de călcat, pernă de călcat, perii de haine, masă de
croitorie, oglinzi „inclinate la picior” (pentru raioanele de încălțăminte), oglindă cu
picior (pentru raionul de pălării), cărucioare, coșulețe, tăvițe (pentru raioanele cu
autoservire) etc.

3.6 Casele de marcat.

În rândul utilajelor de bază ale sălii de vânzare se cuprind și casele de marcat.

Dat fiind rolul lor important în toate punctele de vânzare, cu deosebire însă în
cele mai mari suprafețe, le reluăm și le tratăm în mod distinct.
Întradevăr, între secvențele tehnologiei comerciale, procesul de încasare a
contravalorii mărfurilor ocupă un rol important.
El trebuie să se deruleze cât mai operativ.
Cumpărătorii apreciază buna funcționare a magazinului și după felul în care
se desfășoară încasarea contravalorii mărfurilor.
În procesul de organizare a încasării prețului mărfurilor intervin trei elemente:
- numărul necesar de case de marcat;
- tehnologia încasării;
- fixarea locului pentru case.
Numărul caselor de marcat în diferitele tipuri de magazine trebuie în așa fel
fundamentat încât să asigure un proces nestânjenit de încasare și să preîntâmpine
aglomerările. După acest principiu se stabilește numărul clienților care trebuie
serviți într-un anumit interval de timp.Numărul necesar al caselor de marcat (n) se
stabilește, în general, în funcție de:
- numărul maxim al clienților care se află într-un anumit interval de timp în
magazin (c);
- timpul mediu de servire la casa a unui client (t);
- durata totală de funcționare a casei în intervalul de timp considerat (d) pe
baza formulei:
n = c x t/d
Întrucât în diferitele magazine fluxul clienților este oscilant și condițiile

17
locale sunt diferite, nu este întotdeauna posibil să se determine numărul caselor și
orelor de funcționare cu ajutorul unui indice mediu, valabil pentru toate unitățile.
De aceea se recomandă să se urmărească suplimentar fluxul clienților și să se
stabilească numărul de case de marcat pe baza unor studii efectuate în timp.

CAPITOLUL 4
STOCURILE

4.1 Caracterizarea generală a stocurilor

Stocurile sunt active circulante achiziționate sau produse pentru consum

propriu sau în scopul comercializării.
În categoria stocurilor se cuprind bunurile și serviciile care, de regulă, se
așteaptă să fie realizate în termen de 12 luni de la data bilanțului.
Stocurile se pot clasifica după mai multe criterii astfel:
a. după forma fizică și destinație:
- mărfurile – sunt stocurile cumpărate în vederea revânzării acestora în
aceeași stare sau produsele predate spre vânzare magazinelor proprii;
- materii prime – care participă direct la fabricarea produselor și se regăsesc
în produsul finit integral sau parțial, fie în starea lor inițială, fie
transformată (reprezintă substanța principală a produselor finite);
- materialele consumabile – sunt bunurile care participă sau ajută la
procesul de fabricație sau de exploatare fără a se regăsi, de regulă, în
produsul finit;
- materialele de natura obiectelor de inventar – sunt bunurile care nu
îndeplinesc condițiile de valoare și/sau de durată pentru a se include în
categoria imobilizărilor corporale;
- produsele – reprezentate de semifabricate, produse finite și produse
reziduale;
- animalele și păsările – sunt reprezentate de: animale născute și cele tinere
de orice fel (viței, miei, purcei, mânji, etc) crescute și folosite pentru
reproducție; animale și păsări la îngrășat pentru a fi valorificate; animale
pentru producție (lână, lapte, blană, ouă); coloniile de albine;

18
 - ambalajele – sunt stocuri utilizate pentru păstrarea și transportul
bunurilor, care includ ambalajele refolosibile, achiziționate sau fabricate,
destinate produselor vândute și care în mod temporar pot fi păstrate de
terți, cu obligația restituirii în condițiile prevăzute în contracte;
- producția în curs de execuție – este reprezentată de producția care nu a
trecut prin toate fazele de prelucrare ale procesului tehnologic; produsele
nesupuse probelor și recepției tehnice sau necompletate în întregime;
lucrările și serviciile, precum și studiile în curs de execuție sau
nedeterminate.
b. după sursa de proveniența:
- stocuri cumpărate: materii prime, materiale consumabile, obiecte de
inventar, baracamente și amenajări provizorii, animale, ambalaje;
- stocuri fabricate: producție în curs de execuție, semifabricate, produse
reziduale, produse finite.
c. după apartenența la patrimoniu:
- stocuri care fac parte din parimoniu, care se pot afla în spațiile proprii, fie
se află la terți în custodie, în consignație, pentru prelucrare sau reparare;
- stocuri care nu fac parte din partimoniu, dar se află în gestiunea entității,
fiind primite de la terți pentru vânzare în consignație, pentru prelucrare,
reparare, etc.
d. după gradul de individualizare și modul de gestionare:
- stocuri identificabile, care sunt individualizate pentru fiecare articol sau
categorie de bunuri, în care se includ, de regulă, bunurile de folosință
îndelungată: autoturisme, televizoare, calculatoare, etc;
- stocuri fungibile sau interschimbabile, care în cadrul fiecărei categorii, nu
pot fi în mod unitar identificabile: pungile cu zahăr ambalat care aparțin
aceluiași sortiment, chiar dacă sunt cumpărate la prețuri diferite.
Structura stocurilor se modifică în funcție de etapele în care se regăsesc în
cadrul ciclului de exploatare, care, în cadrul entităților de producție se poate
reprezenta astfel: materii prime și materiale ->producție nedeterminată-
>semifabricate->produse finite și reziduale.
În cazul entităților din domeniul comerțului, ciclul de exploatare constă în
cumpărarea de mărfuri, care se vând ulterior în aceeași stare.

19
4.2 Evaluarea stocurilor.

Potrivit reglementărilor contabile românești, evaluarea stocurilor se face la

urmatoarele momente: la intrare, la inventariere, la închiderea exercițiului financiar
și la ieșire.

4.2.1 Evaluarea stocurilor la intrarea în patrimoniu.

Stocurile intrate în patrimoniu sunt evaluate și înregistrate în contabilitate în

funcție de modul lor de dobândire astfel:
a. stocurile cumpărate (materii prime, materiale, mărfuri, ambalaje) se
evaluează la costul de achiziție.
b. stocurile fabricate (produse finite, semifabricate) se evaluează la costul
de producție
c. stocurile obținute cu titlul gratuit se evaluează la valoarea justă (de
utilitate) care reprezintă prețul presupus că îl accepta un client în cadrul
unei tranzacții comerciale cu prețul determinat obiectiv.
d. stocurile aduse ca aport în natură se evaluează la valoarea de aport
stabilită în urma evaluării.

4.2.2 Evaluarea stocurilor la inventariere și la închiderea

exercițiului financiar.

La inventarierea patrimoniului de la sfârșitul exercițiului financiar, stocurile

se evaluează la valoarea actuală, denumită și valoare de inventar.
Valoarea actuală se stabilește în funcție de utilitatea bunului, starea acestuia și
prețul pieței.

20
 În situațiile financiare, stocurile trebuie să fie înregistrate la valoarea cea mai
mică dintre valoarea contabilă și valoarea de inventar. Astfel dacă se constată că:
1. valoarea de inventar mai mare decât valoarea contabilă, în listele
de inventariere se va înscrie valoarea contabilă;
2. valoarea de inventar mai mică decât valoarea contabilă, în listele
de inventariere se va scrie valoarea de inventar.

4.2.3 Evaluarea stocurilor la ieșirea din patrimoniu.

1. Metoda identificării specifice (IS) constă în evaluarea bunurilor la costul

istoric (de intrare). Se poate folosi în cazul produselor de folosință îndelungată, care
se pot identifica prin serie, data de intrare, cost de achiziție.
2. Metoda costului mediu ponderat (CMP) presupune calcularea mediei
ponderate a costurilor unui anumit element, fie periodic (de exemplu la sfârșitul
lunii), fie după fiecare recepție.

3. Metoda prima intrare – prima ieșire (FIFO) se bazează pe ipoteza ca

primele articole ieșite din patrimoniu sunt evaluate la costul primelor articole intrate.
4. Metoda ultima intrare – prima ieșire (LIFO) se bazează pe ipoteza ca
primele articole ieșite din patrimoniu sunt evaluate la costul ultimelor articole intrate.

4.3. STUDIU DE CAZ

1. O clădire are valoarea contabilă de 20.000 lei și o durată normală de

funcționare de 20 de ani. După cinci ani de utilizare, clădire se reevaluează la
valoarea justă de 24.000 lei.
Se presupune că valoarea contabilă este egală cu cea fiscală.
Amortizarea contabilă anuală după reevaluarea: valoare justă, durata de
utilizare rămasă = 24.000 : 15 ani =1.600 lei.
Amortizarea fiscală anuală = valoarea fiscală : durata de utilizare.
Operații privind imobilizări corporale.
Imobilizări corporale achiziționate cu titlul oneros.
2. Se achiziționează o mașina de șlefuit cu prețul de cumpărare (de facturare)
de 1000 lei + TVA.

21
 Cheltuielile de transport facturate de carauși sunt de 500 de lei + TVA.
Ambele facturi se achită ulterior cu ordin de plată. Durata de utilizare a
mașinii este de 10 ani. Regimul de amortizare este liniar. După opt ani de utilizare,
mașina se vinde cu prețul de 4000 lei + TVA, factura încasându-se ulterior prin
bancă. Înregistrarea facturii de cumpărare a mașinii de șlefuit. Înregistrarea facturii
privind cheltuielile de transport. Achitarea datoriei către furnizorul de
imobilizări.

CAPITOLUL 5
PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Planificarea resurselor umane este o activitate strategică, adică are ca scop

asigurarea de resurse pe termen îndelungat.
Interesant de observat este că nu există nici o referire la eliberarea
personalului din posturile ocupate – definiția a fost formulată într-o perioadă în care
cererea de forța de muncă era extrem de ridicată, spre deosebire de perioada actuală.
Pentru scopurile pe care ni le propunem aici, se va considera că planificarea
resurselor umane reprezintă orice efort rațional și planificat destinat să asigure:
- recrutarea unui număr suficient de personal adecvat;
- păstrarea în organizație a personalului recrutat;
- un grad optim de utilizare a personalului;
- îmbunătățirea performanței angajaților;
- eliberarea de pe post a angajaților, după necesități;
La modul cel mai simplist spus planificarea resurselor umane este
destinată să identifice cerințele de resurse umane ale organizației și să conceapă
mijloacele de asigurare a unei oferte de muncă suficiente pentru a satisface cererea.
Contextul de acțiune al acestei activități este dominat de:
a. situația cererii de pe piața pentru bunurile și serviciile organizației;
b. oferta existent de pe piața forței de muncă;
c. orizontul de planificare, în termeni de timp (cel puțin 6 luni și în destul de
multe cazuri,perioade de 2-5 ani).

5.1 Procesul de planificare a resurselor umane.

22
 Există patru categorii de personal care prezintă maximă importanță în
planificarea resurselor umane, după cum urmează:
- personal existent;
- personalul nou recrutat (recruții);
- angajații potențiali;
- angajații pe punct de plecare.
Pentru fiecare din aceste categorii, managerii în cauză sunt chemați să ia
diferite tipuri de decizii. Iată în continuare doar câteva dintre ele:

Categoria Decizii necesare în legătură cu:

Personalul existent Evaluarea performanței
Productivitate
Repartizare
Asigurarea egalității șanselor
Instruire
Remunerare
Promovarea/dezvoltarea carierei
Personal nou recrutat Metode de recrutare
Proceduri de selecție
Inducție (instalare pe post)
Instruire
Condițiile contractului de munca
Personal potențial Metode de recrutare
Relații publice
Niveluri de remunerare/salarizare
Avataje pentru angajați
Angajați pe punct de plecare Concediere pentru performanță slabă
Pensionare
Proceduri de disponibilizare
Fluctuația forței de muncă

Din lista de mai sus se pot observa câteva dintre vastele implicații pe care le
comporta activitățile de planificare a resurselor umane.

23
 În mod evident, este vorba de un proces care acoperă absolut fiecare aspect al
managementului de personal/resurse umane: recrutare, instruire, remunerare,
evaluarea performanței, întreruperea contractului de munca.
Mai mult, este un proces legat de țelurile corporatiste ale organizației, cât și
de mediul economic, social și politic în care evoluează aceasta.
Institutul de Management al Personalului („Institute of Personnel
Management – I.P.M.”), în formularea dată activității de planificare a resurselor
umane, consideră că rolul pe care îl deține funcțiunea de personal în cadrul
organizației trebuie să se manifeste în următoarele direcții:
1. Să ajute factorii de conducere să conștientizeze importanța pe care o
prezintă, pentru bunăstarea viitoare a întreprinderii, politicile și
programele de planificare a resurselor umane.
2. Să încurajeze alocarea de resurse corespunzătoare mai degrabă pentru
instruire profesională, recliclare și perfecționare, în vederea satisfacerii
nevoilor organizației și ale indivizilor, și mai puțin să recurgă la
recrutarea din exterior sau la deplasări întâmplătoare de personal în
interiorul organizației.
3. Să colaboreze îndeaproape cu factorii de conducere și să-i consilieze cu
privire la elaborarea și implementarea metodelor moderne de planificare a
resurselor umane.
4. Să monitorizeze și să adapteze planurile aprobate, pe baza unei colaborări
permanente cu coletivul managerial la nivel de organizație și la nivel de
linie.

5.2 Evaluarea necesarului de forță de muncă.

Cu ajutorul unor întrebări, organizația își poate determina necesarul efectiv de

forță de muncă.
Pentru noua întreprindere, fără îndoială că ar putea fi utilizați câțiva dintre
angajații existenți, dar și personal nou, recrutat din rândurile populației locale, iar
unele activități ar putea fi date în sarcina unor terțe părți, respectiv prestatorii externi
de servicii pe bază de contract.
În această etapă mai pot fi ridicate încă trei chestiuni importante:
1. Pentru ocuparea posturilor cheie, este cazul să fie instruiti prin forțe
proprii câțiva dintre angajații existenți?
24
 2. Sau dimpotrivă, ar fi mai bine să se aducă din afară cadre cu experiență în
domeniu?
3. De cât timp este nevoie pentru a asigura personalul necasar operațiunii
respective?
Dacă organizația are nevoie foarte repede de oameni, atunci este mai mult
sau mai puțin obligată să recruteze cadre deja calificate din alte organizații, eventual
iîn schimbul unui suplimet de salariu.
Dacă organizația decide să-și instruiască personalul existent pentru noua
întreprindere, atunci intervalul de timp necesar se poate întinde pe parcursul a mai
multe luni, pentru ca persoanele respective trebuie să învețe o limbă străină, să se
familiarizeze cu natura activităților specifice țărilor unde se vor desfășura
operațiunile.
Uneori este mai important să se acționeze rapid pentru crearea unui nucleu
operațional, dar, odată depășit acest stadiu, este uneori mai economic să fie adus
personal „crescut în propria gradină”, pentru dezvoltarea ulterioară a acestui nucleu.

5.3 Estimarea necesarului de personal.

Estimările numerice în privința necesarului de angajați, se fac de obicei, pe

baza următoarelor trei abordări:
1. Pe baza discernmântului managerial;
2. Prin tehnici de studiu de muncă;
3. Prin utilizarea metodelor statistice.
Într-o organizație tipic lucrativă, spre deosebire de organizația axată pe
studiu și cercetare, cel mai important element singular în previzionarea necesarului
de personal este judecata managerială.
Un mamager își întocmește singur estimările, în funcție de:
a. cât de bine cunoaște evenimentele;
b. de personalul din propriul lui domeniu de responsabilitate.
Utilizarea metodelor statistice în activitatea de planificare a resurselor
umane revine, în cea mai mare parte, organizațiilor de studiu și cercetare și
statisticienilor din cadrul aparatului administrativ de stat.
Cu toae acestea, multe organizații recurg la analize statistice asupra fluctuației
forței de muncă, a stabilității forței de muncă și a altor indicatori de acest gen.

25
 Aplicarea tehnicilor de studiu a muncii – cum ar fi măsurarea muncii,
organizare și metodologie, precum și studiul metodic – ne poate fi de mare ajutor la
identificarea numărului de persoane necesare pentru realizarae anumitor operațiuni.

5.4 Fluctuația forței de muncă.

Unul dintre indicii de performanță cel mai des utilizati în cadrul organizațiilor
cu privire la personal este fluctuația forței de muncă sau fluctuația personalului.
Acest indicator ilustrează proporția între numărul de angajați care părăsesc
organizația și efectivul mediu de angajați de pe tot parcursul anului.
Formula cea mai frecvent folosită este următoarea:

Numărul angajaților care au plecat pe parcursul anului x 100

Efectivul mediu de angajați pe parcursul anului

O rată a fluctuației de 25% este considerată satisfăcătoare de majoritatea

organizațiilor. O rată de 100% este considerată o problemă majoră.
Deși în general vorbind rata fluctuației forței de muncă este un indicator util
are totuși unele dezavantaje clare:
1. nu arată în care dintre compartimentele organizației se înregistrează rate
înalte de plecare;
2. nu indică vechimea în serviciu a celor care au plecat;
3. nu semnalează eventualele modificări bruște, de la un an la altul, ale
numărul de angajați utilizați.
Fluctuația forței de muncă prezintă o serie de avantaje și de dezavantaje.
Pe scurt, acestea sunt:

Avantaje:
- stimulează recrutarea de nou personal;
- permite organizației să se debaraseze mai ușor de unii angajați, atunci
când sunt planificate disponibilizări de personal (se folosește astfel
„pierderea naturală”);
- deschide căi de promovare pentru angajații cu vecime în serviciu;
- introduce un element de „auto-selecție” în rândul noilor angajați, ceea ce
poate să prevină eventualele concedieri/demisii ulterioare.
26
 Dezavantaje:
- costuri suplimantare impuse de recrutarea personalului de înlocuire;
- întreruperea producției de bunuri sau servicii provocată de angajații care
pleacă;
- costuri suplimentare de instruire profesională, în special pentru inducție și
instruire preliminară pe post;
- pierderea investițiilor în capitalul uman;
- eventualele dificultăți în atragearea de noi angajați.

5.5 Piața externă a forței de muncă.

Majoritatea organizațiilor trebuie să recurgă regulat la piața externă a forței de

muncă, pentru a-și rezolva deficitul apărut în materie de personal angajat.
Ce este piața externă a forței de muncă? Simplist spus, este acel grup de
angajați potențiali-considerați la nivel local, regional sau național – care posedă
competențele și cunoștiințele cerute de organizație la un anumit moment dat.
Mărimea și natura acestei piețe de muncă depinde, în orice moment, de o
mare varietete de factori sociali și economici:
- tipul concurenței în rândul forței de muncă;
- nivelul activității economice;
- politica guvernului;
- nivelurile de remunerare/salarizare;
- noile tehnologii;
- atitudinea sindicatelor;
- schimbările demografice;
- posibilitatile de educație și instruire;
- capacitatea organizației de a exploata integral piața de muncă.
Atunci când piața muncii este extrem de competitivă, firmele trebuie să-și
Perfecționeze cu multă abilitate procesele de recrutare și de selecție, să-și reanalizeze
politicile de salarizare și să acorde o atenție suplimentară metodelor de păstrare în
organizație a personalului calificat.
La fel ca întotdeauna, orice lucru care se gasește greu pe piață are o valoare și
mai mare pentru utilizator.

27
 CAPITOLUL 6
INSTRUIREA ȘI PERFECȚIONAREA RESURSELOR
UMANE

În acest capitol se examinează problemele cheie ale instruirii și perfecționării

angajaților.
În general vorbind, necesitățile de instruire apar din patru direcții principale:
1. Problemele noilor angajați;
2. Deficiențele din activitatea angajaților;
3. Schimbarea organizațională;
4. Cerințele exprimate la nivel individual.

6.1 Evaluarea performanței resurselor umane.

Există mai multe motive pentru care organizațiile desfășoară proceduri de

evaluare, și care pot fi rezumate după cum urmează:
- pentru a identifica nivelul performanței în muncă a unui angajat;
- pentru a afla care sunt punctele tari și slabe ale unui angajat;
- pentru a permite angajaților să-și îmbunătățească performanța;
- pentru a asigura o bază pentru sistemul de recompensare a angajaților în
funcție de contribuția adusă de ei la îndelinirea obiectivelor organizației;
- pentru a-i motiva pe angajați la nivel individual;
- pentru a le afla necesitățile de instruire și perfecționare profesională;

28
 - pentru a afla care este potențialul lor de performanță;
- pentru a obține informațiile necesare în planificarea succesiunii.

6.2 Interviurile de evaluare a resurselor umane.

Interviul de evaluare este intâlnirea oficială, față în față, dintre deținătorul

postului și managerul său, în cursul căreia sunt discutate datele din formularul de
evaluare și în urma căruia se iau anumite decizii importante în legătură cu salariul,
promovarea în funcție și instruirea profesională.
Maniera în care managerul abordează un interviu de evaluare va fi puternic
influențată de viziunea proprie asupra scopului urmărit prin interviu.
Interviurile de evaluare pot să urmărească mai multe scopuri:
1. Să evalueze performațta recentă a angajatului;
2. Să definească idei de îmbunătățire a activității pe post;
3. Să identifice problemele și/sau să examineze posibilele ocazii aferente
postului;
4. Să amelioreze comunicarea între superior și subordonații săi;
5. Să furnizeze angajatului feedback în legătură cu performanța sa pe post;
6. Să asigure argumentația necesară pentru revizuirea salariilor;
7. Să identifice potențialul de performanța/posibilitățile de promovare sau
transfer;
8. Să identifice necesarul de instruire și perfecționare profesională.

6.3 Stiluri de evaluare a resurselor umane.

1. Abordare tip „SPUNE ȘI CONVINGE” în care managerul îi spune

subalternului său cum se descurcă în ceea ce face, și încearcă să îl
convingă să accepte ceea ce s-a hotărât pentru el, din punct de vedere al
îmbunătățirii performanței.
2. Abordare tip „SPUNE ȘI ASCULTĂ” în care managerul îi spune
subalternului cum se descurcă în ceea ce face, după care tace și ascultă
atent punctul de vedere al acestuia, atât în legătură cu evaluarea în sine cât
și cu măsurile de îmbunătățire considerate necesare.

29
 3. Abordare tip „REZOLVAREA PROBLEMEI” în care managerul lasă
efectiv la o parte rolul de judecător, pentru a se alătura subalternului într-
un răgaz de reflecție reciproca asupra căilor de progres și o dezbatere
reciprocă a măsurilor care se impun.
Abordarea „SPUNE”: se poate dovedi contraproductivă. În studiul asupra
Companiei General Electric, au constatat că, deși laudele nu aveau decât prea puțin
efect asupra celor evaluați, opiniile critice exercitau un impact negativ asupra
realizărilor ulterioare. Pe de altă parte, însă, acest tip de abordare oferă cel puțin
angajatului posibilitatea de a-și face o idee în legătură cu evoluția sa.
Metoda „SPUNE ȘI CONVINGE” cu excepția cazului în care managerul este
o persoană foarte convingătoare, există puține șanse ca angajatul să accepte
versiunea acestuia în legătură cu ceea ce trebuie făcut pe viitor.
Metoda „SPUNE ȘI ASCULTĂ” are realul avantaj de a-i prezenta
angajatului modul în care evoluează, mergând apoi și mai departe prin a-l implica în
procesul de decizie cu privire la măsurile ce se impun, ceea ce este de natură să
determine o reacție pozitivă.
Metoda „IMPLICĂ” este considerată în general o bază ideală de evaluare,
datorită abordării de tip „soluționare a problemei”, în cadrul căruia managerul și
subalternii săi colaborează mai mult sau mai puțin pe picior de egalitate. Această
abordare se apropie, în mai mare măsură decât oricare alta, de mentorat.

6.4. STUDIU DE CAZ - EVALUAREA PERFORMANȚEI

RESURSELOR UMANE LA MIDSURE L.T.D.

1. MIDSURE L.T.D. este o societate de asigurări generale care oferă

asigurări de viață, asigurări de locuințe, asigurări de autoturisme și asigurări
comerciale.
Compania își are sediul central în Birmingham, de unde se dirijează
activitatea celor 8 filiale localizate în mari orașe din regiunea Midlands și în
nordul Angliei.
Centrala are o serie de manageri seniori de lnie și manageri de
specialitate care activează de mulți ani în domeniu asigurărilor.
Fiecare filială este condusă de un manager de filială, care de obicei
are în subordinea sa directă 4-5 manageri de specialitate, cum ar fi

30
managerul pentru asigurări de viață, managerul pentru asigurări autoturisme
etc.
Fiecare dintre acești manageri de departamnent are in subordine 3-5
șefi de secție sau echivalentul unei astfel de funcții.
2. Politica firmei în materie de promovare și succesiune în funcție
constă mai degrabă în identificarea și instruirea personalului existent decât
recrutarea din afară.
Un element fundamental al practicii de personal din cadrul companiei
îl constituie sistemul de evaluare a resurselor umane.
În ultimii ani, însă, acest sistem a fost criticat atât de manageri cât și
de angajați, care îi reproșează ambiguitatea criteriilor de performanță, și în
consecință, riscul implicit de incorectitudine a evaluărilor finale.
S-a mai spus câteodată că deoarece evaluările au loc doar o singură
dată pe an, nu există o legătură suficient de strânsă cu condițiile de activitate
din cadrul filialelor care suferă schimbări în ritm foarte rapid.
3. Directorul general al companiei a discutat această problema cu
directorul de personal, care a acceptat să revizuiască sistemul de evaluare
astfel încât să reflecte mai degrabă performanța pe post, decât calitățile
personale ale celui evaluat.
S-a mai convenit, totodată, că întreaga procedură de evaluare să fie
analizată în paralel..

31
 BIBLIOGRAFIE

1. Valentina Capota, Mirela Nicoleta Dinescu, Daniela Paraschiv

„Planificare operationala”, manual pentru clasa a XI-a, Editura
Akademos Art, 2007.

2. Angelica Stoica „Finante publice” Universitatea „Dunarea de

Jos”Galati, 1997

3. Iulian Vacarel, Gabriela Anghelache, Florian Bercea si altii

„Finante publice” Editia a II-a Editura Didactica si Pedagogica
Bucuresti, 1999

4. Daniela Hangan, Mihaela Tudor, Monica Bizadea „Finante si

fiscalitate” manual pentru clasa a XII-a, Editura CD Press, 2007

5. Valentina Capota, Aurora Dinca, Teodora Chiac „Finantarea

afacerii”, manual pentru clasa a XII-a si a XIII-a ruta progresiva, Editura
Akademos, Bucuresti 2007
32
 6. Suzana Camelia Ilie (coord), Roxana Georgescu, „Organizarea
resurselor umanne”, manual pentru clasa a – XI – a, Editura Oscar print,
București 2006.

33