CONCEPTUL DE ORGANIZAŢIE

Fiecare dintre noi suntem, pentru o parte din viaţa noastră, membri ai unei organizaţii,
care poate fi şcoala, echipa de sport, un grup artistic, religios sau civic, armata sau o
întreprindere. Este deci important să intelegem noţiunea de organizaţie, din moment ce ea poate
să se prezinte sub diferite forme sub care funcţionează.
Organizaţia poate fi constituită din două sau mai multe persoane care desfăşoară activităţi
în comun în vederea realizării unor obiective.
Deşi se prezintă sub diferite forme, sunt mai mult sau mai puţin formalizate, deci constituite
pe baza unor reglementări prestabilite, organizaţiile au câteva trăsături comune:
a) Urmăresc realizarea unor obiective;
b) Îşi elaborează un plan pentru realizarea obiectivelor;
c) Dispun de anumite resurse financiare, materiale şi umane;
d) Sunt conduse de manageri.
Orice organizaţie îşi stabileşte anumite obiective, care pot să fie diferite de la o perioadă la
alta. Pentru o întreprindere productivă, obiectivul poate fi reprezentat de obţinerea unui profit,
creşterea cifrei de afaceri etc., sau toate la un loc. În afara existenţei anumitor obiective,
organizaţia nu ar avea nicio raţiune pentru a se crea şi pentru a funcţiona.
În general, o organizaţie trebuie să dispună de un plan pentru realizarea obiectivelor propuse,
în sensul unor activităţi necesare a se desfăşura în anumite intervale de timp, de către anumite
persoane specializate, folosind metode şi tehnici specifice.
Realizarea obiectivelor, deci implicit desfăşurarea activităţilor, presupune alocarea anumitor
resurse umane (persoanele implicate în desfăşurarea activităţilor), materiale (materii prime,
energia, etc. necesare desfăşurări activităţilor) şi financiare (salariile personalului implicat în
desfăşurarea activităţilor ). Spre exemplu, o echipă sportivă nu poate juca fără echipamentul
furnizat de o întreprindere producătoare de materiale sportive, iar aceasta, la rândul ei, nu poate
funcţiona fără materiile prime şi materialele furnizate ded alte întreprinderi ş.a.m.d.
O organizaţie dispune de manageri care să fixeze obiectivele şi să coordoneze eforturile
pentru realizarea acestora. Managerii, liderii sunt reprezentaţi de director pentru o întreprindere
productivă sau de un rector pentru o universitate.

Necesitatea creării de organizaţii este justificată de mai multe raţiuni de creare, între care:

 Organizaţiile, ca instituţii sociale, reflectă o serie de nevoi şi valori acceptate din punct de
vedere cultural, folosesc traiului în comun, deci îndeplinesc anumite scopuri ale
societăţii;
 Organizaţiile reprezintă caddrul de coordonare a eforturilor diferiţilor indivizi pentru
realizarea unor scopuri comune, care în mod individual ar fi foarte greu sau chiar
imposibil de realizat;
 Organizaţiile păstrează, înmagazinează cunoştinţele din trecut, care sunt foarte necesare
pentru viitorul omenirii;
 Organizaţiile (de exemplu universităţile, muzeele etc.) protejează şi transmit cunoştinţe
generaţiilor viitoare, dar ele îşi adaugă cunoştinţele la cele acumulate deja;
 Organizaţiile reprezintă sediul în care oamenii pot să-şi facă o anumită carieră, de la om
de afaceri la preot , profesor, medic, etc.
Un rol important, între organizaţii revine întreprinderilor, care pot să se prezinte din punct de
vedereal formei juridice sub diferite forme.
 CULTURA ORGANIZAŢIEI
Este recunoscut faptul că eficacitatea muncii depuse şi implicit rezultatele economico
financiare ale unei întreprinderi depind de calităţile şi gradul de motivare a angajaţilor şi
managerilor. Dar aceste rezultate mai depind şi de o calitate a întreprinderii, sau organizaţiei în
general, foarte greu de sesizat un anumit stil sau o manieră de a rezolva problemele, care poate
uneori să fie mai puternică decât voinţa unei persoane sau a unui anumit grup de persoane.
Pentru a înţelege această manieră specifică de soluţionare a problemelor, trebuie să se pătrundă
dincolo de anumite cifre, dotări cu utilaje etc., în cea ce se cunoaşte sub denumirea de cultură a
organizaţiei.
Definirea culturii organizaţiei
Cultura organizaţională poate fi definită ca un comdel complex de crediţe şi speranţe, care
include filozofiile, valorile, portulatele, atitudinile şi normele comune membrilor organizaţiei
respective.
În realitate, două organizaţii pot foarte bine aparţine aceleiaşi ramuri sau subramuri, pot avea
acelaşi profil de activitate, pot fi situate în aceaşi regiune, pot avea aceaşi structură
organizatorică şi totuşi ele pot fi foarte diferite pentru componenţii lor. Ce le face atât de
diferite? Cum devin ele diferite? Noţiunea de cultură a organizaţiei răspunde în mare măsură la
aceste întrebări.
Orice grup de persoane care au lucrat împreună o anumită perioadă de timp, orice organizaţie
sau orice organism public, mai devreme sau mai târziu, produce o anumită filozofie, o serie de
tradiţii şi obiceiuri comune. Toate acestea sunt unice în felul lor şi caracterizează foarte bine
organizaţia respectivă, făcând-o să se distingă de altele în bine sau în rău.
Cultura organizaţiei este un mod de gândire, un mod specific de a vedea problemele şi a le
rezolva, un sentiment ce aparţine la o echipă. Acest sentiment există pentru că oamenii au
constatat că totul merge bine aşa, ei fiind convinşi că acest sentiment merită să fie perpetuat.
Cultura organizaţiei dă naştere unui anumit jargon, specific fiecărei organizaţii, jargon pe
care-l înţeleg numai mebrii respectivei organizaţii.

COMPONENTELE CULTURII ORGANIZAŢIEI

Aşa cum reiese şi din definiţie, cultura organizaţiei cuprinde mai multe componente:
filozofia, valorile, normele, comportamentul, regulile.
Filozofia specifică organizaţiei are menirea de a orienta politica şi strategia acesteia şi în
general atitudinea faţă de personalul propriu şi faţă de clienţi, Spre exemplu, în cadrul firmei
Hewlett-Packard specificul filozofiei, care determină ceea ce se numeşte spiritul H-P constă în
convingerea că oamenii vor să facă un lucru bun, să depună o muncă creativă şi că ei vor reuşi
dacă li se asigură un mediu favorabil.
Valorile dominante pe care membrii unei organizaţii le împărtăşesc exprimă idealurile spre
care tind respectivii membri prin munca depusă în cadrul organizaţiei. Spre exemplu, o
întreprindere tinde să realizeze produsele de cea mai bună calitate pe plan mondial.
Normele comunde unui grup de persoane sau unei organizaţii reprezintă restricţiile în cadrul
cărora acţionează membrii grupului respectiv. Ele răspund la întrebarea Cum trebuie să lucreze şi
să se comporte angajaţii organizaţiei respective? Spre exemplu, într-o organizaţie se poate urmări
o zi normală de muncă de muncă pentru o zi normală de plată.
Comportamentul care se înregistrează cu regularitate la personalul unei organizaţii, în
raporturile dintre oameni, se poate coretiza în ritualuri şi ceremonii proprii resprective
organizaţii, precum şi într-un limbaj comun folosit. Spre exemplu, o ceremonie frecvent întălnită
în cadrul organizaţiilor constă în festivitatea de retragere la pensie a unui angajat.
Regulile pe care trebuie să le urmeze salariaţii unei organizaţii pentru a avea o anumită
ascensiune în cadrul acesteia, sau „sforile” pe care trebuie să le tragă un nou angajat pentru a fi
acceptat în cadrul organizaţiei.
Dar, niciuna dintre aceste comportamente nu reprezintă singură cultura organizaţiei, ci,
numai considerate toate la un loc, ele pot să dea o anumită semnificaţie acesteia.
Angajaţii unei organizaţii împart în comun anumite credinţe şi speranţe, care sun la baza
creării de bunuri şi servicii, a unor conversaţii, comportamente sau emoţii. În continuare, toate
aceste lucruri, activităţi şi sentimente sunt percepute de angajaţii organizaţiei, ajutăndu-i să
înţeleagă şi să interpreteze cultura organizaţiei. În felul acesta angajaţii unei organizaţii dau un
sens evenimentelor care apar la locurile de muncă, politicii organizaţiei şi mediului profesional
al fiecăruia. Pentru a ilustra relaţiile din cadrul culturii unei organizaţii aceste legături se prezint
în figura următoare.

EXOLUŢIA CULTURII ORGANIZAŢIEI

Adesea, se punde întrebarea: Cum se formează cultura organizaţiei? sau Poate o cultură a
organizaţiei să fie modificată prin intervenţia managementului?. De aceea este necesar să se
prezinte modul de formare a culturii organizaţiei, de întreţinere şi de modificare a acesteia.
Formarea culturii organizaţiei
Este foarte dificil să se precizeze cu exactitate originile culturii unei organizaţii. Majoritatea
specialiştilor sunt de părere că mediul ambiant extern organizaţiei influenţează cultura acesteia,
dar în acelaşi mediu pot să apară organizaţii cu culturi diferite.
Potrivit opiniei lui Edgar Schein1, cultura organizaţiei se formează în principal pentru a
răspunde la două probleme cu care se confruntă orice organizaţie: de adoptare la mediul ambiant
extern şi de integrarea internă.
Integrarea internă constă în soluţionarea unor probleme care vizează menţinerea unor relaţii
de muncă eficace între membrii organizaţiei. Problemele care trebuie soluţionate pentru o
integrare internă sunt în principal:

 Stabilirea unui limbaj comun, a unor metode de comunicare şi definirea semnificaţiei

date jargonului profesional specific organizaţiei şi conceptelor folosite în cadrul
acesteia;
 Stabilirea criteriilor de apartenenţă la organizaţie;
 Precizarea regulilor după care se obţine, se menţine şi se pierde puterea în cadrul
respectivei organizaţii, precum şi a modului ăn care se acordă statului fiecărui angajat
al acesteia;
 Fixarea regulilor după care se stabilesc relaţiile sociale ăntre membrii organizaţiei;
 Elucidarea comportamentelor acceptabile şi inacceptabile ăn cadrul organizaţiei.
Se poate spune că o cultură a organizaţiei a prins conturi atunci când diferitele metode
elaborate au funcţionat atât de bine încât ele se transmit şi noilor veniţi în cadrul respectivei
1
Schein E.H., „Coming to a New Awareness of Organizational Culture”, în Sloan Management Review, 1984.
organizaţii, când anumite comportamente se consideră atât de adecvate încât se cer tuturor
membrilor organizaţiei, toate acestea devenind modul de a fi şi de a gâdi în raport cu
soluţionarea problemelor.
Cultura organizaţiei ete influenţată încă de la crearea acesteia de către fondator, pentru ca
ulterior ea să sufere modificări de pe urma unui amestec de idei, postulate atât ale fondatorului,
cât şi ale celor care lucrează în respectiva organizaţie. Apoi, cultura organizaţiei este influenţată
de cultura naţională, de valorile şi normele specifice contextului naţional în care funcţionează
organizaţia.
Valorile şi normele dominante într-o cultură naţională se vor reflecta printr-o serie de
constrângeri externe care influenţează funcţionarea organizaţiei şi a culturii acesteia. Spre
exemplu, regimul politic influenţează modul în care o întreprindere face comerţ într-o anumită
ţară. Dar toate caracterisiticile culturale ale unei societăţi influenţează comportamentul
personalului, vocabularul folosit etc., în realitate toate comportamentele culturii organizaţiei.
Metode de întreţinere a culturii organizaţiei
Odată creată o cultură organizaţională aceasta trebuie întreţinută prin diferite metode, în
primul rând prin angajarea unor persoane compatibile cu specificul culturii şi concedierea celor
care nu se încadrează în respectiva cultură. Dar, în afară de aceste modalităţi, cultura organizaţiei
poate fi menţinută prin metode specifice, sau prin ritualuri şi ceremonii de tot felul.
Ceea ce managerii supraveghează, măsoară şi stăpânesc reprezintă o metodă prin care
managerii acţionează în mod sistematic semnalând angajaţii asupra a ceea ce este important şi a
ceea ce se aşteaptă de la ei. Spre exemplu dacă managerii insistă asupra unor activităţi de
pregătire, de creştere a productivităţii muncii, de ridicare a competivităţii, poate fi un semnal
pentru angajaţi că în cadrul organizaţiei se pune accentul pe evaluarea acestuia în funcţie de
performanţe. Dimpotrivă, dacă realizările personale nu fac aproape niciodată obiectul
preocupărilor managerilor, înseamnă că în cadrul respectivei organizaţii nu se punde accent pe
pregătirea personalului.
Reacţiile la incidente şi cirze organizaţionale reprezintă o altă modalitate de întreţinere a
culturii organizaţionale. Modul în care acţionează managerii la criză, cum aceasta este înfruntată,
poate întări cultura organizaţională existentă sau poate conduce la apariţia de noi valori şi norme
care să modifice respectiva cultură organizaţională. Spre exemplu, o organizaţie confruntată cu o
problemă de reducere de peronal, dacă va apela la conduceri sau la menţinerea personalului prin
alte căi, arată în realitate specficul culturii organizaţionale, valorilor respective în cadrul
organizaţiei.
Cum concep managerii rolul lor constituie o altă modalitate prin care aceşia transmit anumite
mesaje culturale importante executanţiolor. Spre exemplu, managerii, prin comportamentul lor
repretat faţă de clienţi, pot transmite amgajaţilor mesajul de a întreţine relaţii bune cu clienţii sau
dimpotrivă. Deci, cum îşi îndeplinesc managerii rolul, cum îşi exercită funcţiile managementului
reprezintă tot atâtea posibilităţi de întreţinere sau de schimbare a culturii organizaţiei.
Criteriile de recompensare şi de acordare a statului prin care se apreciază sau se sancţionează
diverse comportamente sugerează angajaţilor priorităţile şi valorile respectate de manageri şi de
organizaţie contrinuind la întreţinerea acestora şi implicit a culturii organizaţionale. De
asemenea, modul în care atribuie statul în care se apreciază aceasta prin diferite favoruri, are
menirea de a transmite angajaţilor specificul culturii organizaţionale, de a menţie sau de a o
schimba. Sistemul de recompense reprezintă una dintre posibilităţilw cele mai semnificative de
întreţinere sau de schimbare a culturii organizaţionale.
 Criterii de recrutare, selecţie şi promovare constituie pentru organizaţii una dintre modalităţile
fundamentale de menţinere a culturii organizaţionale. Apoi multe dintre caracteristicile unei
culturi organizaţionale sunt întărite prin aceste criterii.
Ritualurile şi ceremoniile reprezintă alte credinţe şi valori specifice culturii unei organizaţii.
Anumite practici manageriale pot deveni în ochii salariaţilor ritualuri specifice organizaţiei şi
componente ale culturii acesteia. Ritualurile, ca activităţi planificate şi concertate, au o
semnificaţie deosebită pentru cultura organizaţională. Spre exemplu, recepţiile organizate cu
ocazia integrării noilor angajaţi în cadrul unor organizaţii au menirea de a încuraja trăirea unor
sentimente comune de către angajaţii respectivei organizaţii.
Efectele culturii organizaţiei
Cultura organizaţiei are o sere de efecte asupra rezultatelor economico-sociale ale
organizaţiei ca sistem deschis, asupra angajaţilor acesteia şi asupra managementului practicat în
respectiva organizaţie.
Pentru angajaţi, cunoaşterea culturii organizaţiei perminte înţelegerea istoriei acesteia şi a
comportamentului pe care-l vor avea pentru a se încadra mai bine în colectivul din care fac parte.
Personalul va adera la valorile specifice, la filozofia organizaţiei, întărindu-i încrederea că
lucrează pentru realizarea unor obiective în care crede. Apoi, cultura organizaţiei furnizează
numeroase criterii orin care se poate realiza un control al comportamentului personalului, astfel
încăt aceasta să renunţe la manifestările nedorite şi să şi le însuşească pe cele acceptate în
respectiva organizaţie.
Numeroşi specialişti consideră că organizaţiile care dispun de culturi solide obţin şi
rezultate remarcabile, cu toate că este dificil de a face o legătură prea strânsă între cultura
organizaţiei şi rezultatele obţinute de aceasta.
Adesea, se apreciază cultura organizaţiei care promovează managementul participativ,
datorită implicării tuturor angajaţilor la soluţionarea problemelor şi deci la luarea deciziilor,
datorită efectelor favorabil spre exemplu schimbărilor care trebuie operate în cadrul
organizaţiilor.
O bună perioadă de timp a fost apreciat şi dat ca exemplu managementul japonez, datorită
specificului cultural şi implicit specificului culturii organizaţionale caracteristice acestui context.

Etica şi cultura organizaţiei

Între cultura organizaţiei şi un comportament etic în cadrul acesteia există o legătură
directă. O cultură organizaţională poate determina un comportament etic prin favorizarea şi
promovarea valorilor şi normelor considerate etice şi invers. De asemenea, managerii din cadrul
unei organizaţii, prin comportamentul lor cotidian, prin îndeplinirea rolurilor şi exercitarea
funcţiilor managementului, pot favoriza un comportament etic în cadrul organizaţiei.
Dacă într-o organizaţie, cultura acesteia acordă importanţă responsabilităţii fiecăruia
pentru acţiunile întreprinse, aceasta va fovariza un comportament etic, iar dacă într-o cultură se
atenuează responsabilitatea celor interesaţi, privind comportamentul imoral, acestea va conduce
la repetarea unui astfel de comportament.
Pot fi făcute diferenţe între cultruile organizaţionale, prin prisma acceptării sau
ceacceptării opoziţiei angajaţilor faţă de anumite practici din cadrul organizaţiei, în numele unor
principii.
O cultură organizaţională eficare trebuie să încurajeze orice comportament etic şi să
descurajeze comportamentele imorale. Este adevărat că un comportament moral, etic, uneori
poate să coste organizaţia respectivă, prin pierderea unor vânzări, a unor clienţi etc. Totodată, o
organizaţie poate obţine pe termen scurt un profit dintr-un comportament imoral. Dar, în ambele
situaţii, pe termen mediu şi lung, o organizaţie a cărei cultură încurajează un comportament etic
are de căştigat. Chiar existenţa unei organizaţii depinde de încurajarea, prin cultura
organizaţională a unui comportament etic.
Pentru menţinerea culturii organizaţiei şi a unui comportament etic se poate recomanda
următoarele:
 Realismul în determinarea obiectivelor şi susţinerea valorilor, în conformitate cu
posibilităţile organizaţiei;
 Încurajarea tuturor iniţiativelor din cadrul organizaţiei care concură la menţinerea
culturii acceptate de manageri şi salariaţi;
 Opţiunea pentru valorile care permit exprimarea diversităţii de opinii ale
salariaţilor organizaţiei
 Elaborarea unor programe de pregătire a managerilor şi în general a salariaţilor,
prin care să se contribuie la respectarea valorilor promovate prin cultura
organizaţiei.
Organizarea structruală este cea de-a doua componentă de bază a organizării formale a
organizaţiei, reprezentând osatura sistemului organizatoric. Prin organizarea structurală se
asigură modelarea organizării procesuale în conformitate cu necesităţile şi posibilităţile fiecărei
organizaţii. Principala expresie a organizării structurale o reprezintă structura organizatorică.
Conceptul de structură organizatorică.
Deşi noţiunea de structură organizatorică a fost abordată în numeroase lucrări, asupra sa nu s-
a ajuns la o definire riguros ştiinţifică, în măsură să întrunească consensul specialiştilor. Cea mai
mare parte din abordările consacrate o definesc de o manieră destul de generală, ceea ce lasă,
mai ales când se trece la analiza concretă în întreprinderi, o uşă larg deschisă impreciziunilor şi
confuziilor.
Considerăm că o imagine mai completă şi mai precisă asupra acestui mecanism atăt de
complicat o furnizează definiţia după care strctura organizatorică a organizaţiei repreyintă
ansamblul persoanelor şi subdiviziunilro organizatorice astfel constituite, încăt să asigure
permisele organizatorice în vederea stabilirii şi realizării obiectivelor previzionate.
În cadrul structurii organizatorice deosebim două componente principale:

 Structura managerială;
 Strucutra de producţie.
Structura managerială poate fi definită ca ansamblul managerilor de nivel superior şi al
subdiviziuni organizatorice prin ale căror decizii şi acţiuni se asigură condiţiile manageriale,
economice, tehnice şi de resurse umane necesare desfăşurării activităţii comparimentelor de
producţie.
Structura managerială este deci alcătuită, în principal, din organismele de management
participativ, managerul general şi adjuncţii săi, compartimentele funcţionale şi de concepţie
constuctivă şi tehnologică.
Cealaltă componentă principală, structura de producţie, este alcătuită din totalitatea
subdiviziunilor organizatorice, în cadrul cărora se desfăşoară activităţile operaţionale, în
principal de producţie.
Specifică prganizaţiilor moderne este creşterea dimeniunii şi rolului structurii manageriale
concomitent cu amplificarea integrării structurii de producţie în structura organizatorică de
ansamblu , prin elementele organizatorice, informaţionale, decizionale, economice ş.a.
 Structura organizatorică este o expresie atăt a resurselor umane, materiale, financiare , de
cunoştinţe şi informaţionale încorporate, cât şi a caracteristicilor mediului în care acesta îşi
desfăşoară avtivităţile. Analitic, elementele endogene şi extrogene, care-şi pun amprenta asupra
caracteristicilor organizării structurale, pot fi indificualizate sub forma variabilelor
organizaţionale.