Structurarea funcţiunii de resurse umane

Structura funcţiunii de resurse umane depinde, de dimensiunile organizaţiei.

Conceptul managementul resurselor umane diferă de cel

al managementului de personal prin numărul şi complexitatea activităţilor.
Managementul resurselor umane include planificarea, gestiunea de carieră,
dialogul social si beneficiile acordate salariaţilor.

Aceste activităţi sunt conduse de manager de resurse umane care raportează managerului
general. Managerilor de resurse umane pe lângă un nivel înalt de competenţă li se cere să aibă
şi calităţi ca:

 aptitudini de negociere;
 puterea de influenţă;
 talentul de a se face respectaţi, şi de a câştiga încrederea directorului general şi a echipei
de conducere;
 gândire strategică;
 capacitatea de a perfecţiona programele şi sistemul informaţional
 capacitatea de a dezvolta activitatea de relaţii publice;

Evaluarea funcţiunii de resurse umane

În general, activitatea de resurse umane este percepută ca fiind generatoare de costuri, fără a
contribui direct la realizarea veniturilor organizaţiei.

De aceea, ea este de multe ori ţinta reducerilor de cheltuieli.

Prin prisma costurilor şi beneficiilor, activităţile din domeniul resurselor umane sunt clasificate de
către manageri în:

 activităţi esenţiale;
 activităţi opţionale; studii opţionale;

În categoria activităţi esenţiale intră:

 selecţia şi recrutarea;
 salarizarea;
 programele de beneficii;
 protecţia muncii şi relaţiile su sindicatele.

În categoria activităţi opţionale intră:

 analiza postului;
 evaluarea performanţelor;
 dezvoltarea carierelor;
 programele de pregătire;
 comunicarea organizaţională;
 planificarea resurselor umane.

În categoria studiilor opţionale intră:
  sondajele de analiză a atitudinilor angajaţilor;
 evaluarea de pregătire a personalului.

Managerii de resurse umane pentru a obţine fondurile necesare desfăşurării activităţilor pe care

le conduc trebuie să găsească argumente economice prin care să arate eficienţa lor.
Eficacitatea departamentelor de resurse umane poate fi analizată prin mai multe metode ca:

Metoda cost /beneficii care are 4 metode

 1 modelul de eficienţă
 2 modelul economic
 3 comparaţia costuri beneficii
 4 decizia de continuare, repetare sau schimbare a programului

În cadrul modelului de eficientă trebuie parcurse patru etape:

 analiza necesităţii programului pune în evidenţă problemele pe care trebuie să le rezolve

acesta
 se efectuează proiectarea şi planificarea programului alegându-se cea mai bună variantă
 efectuarea evaluării programului
 măsurarea efectelor programului

Modele economice
Managerul de resurse umane trebuie să calculeze costurile economice pentru fiecare program
În calcule trebuie să se ţină seama de indicatori ca:

 absenteismul
 întârzierile
 fluctuaţia
 grevele
 normele de timp
 accidentele de muncă
 utilizarea la maxim a timpului de lucru şi reducerea cheltuielilor

Comparaţia costurilor - beneficii trebuie să scoată în evidenţă ca beneficiile sunt mai mari astfel
programul nu este necesar. Decizia de continuare, de repetare sau schimbare a programelor este
în funcţie de eficienţa şi necesitatea acestora