Suport de training

From Education to Career Excellence

Septembrie 2020
Suport Training ~From Education to Career Excellence~

Continut

Definitii Terminologie ........................................................ 3

LUMEA VUCA ................................................................... 4

Modele Teoretice in Consiliere si Orientare in cariera ............ 6

Structura unui workshop/training ....................................... 9

Instrumente de facilitare online……………………………………13

Tips & Tricks pentru facilitarea in online ………………………...17

Acest suport de training a fost dezvoltat in conformitate cu politicile europene cu privire la

adaptarea pe piata muncii viitorului.

Pentru mai multe informatii, puteti accesa: https://www.cedefop.europa.eu/ro

DEFINITII TERMINOLOGIE

Cariera

în loc să limitam definirea carierei la conceptul de munca, pledam pentru

intelegerea carierei drept un concept referitor la stilul de viata. Super defineste
cariera ca parcurs al evenimentelor ce compun o viata. In contextul vremurilor pe
care le parcugem, conceptul de cariera subliniaza multiplele roluri de viata pe care
oamenii le joaca si recunosc diferentele dintre indivizi in ceea ce privește relevanta
rolurilor de viata, in general, si importanta muncii in vietile oamenilor, in particular
(Richardson, 1993).

Dezvoltarea carierei

Se refera la procesele psihologice si comportamentale precum si influentele

contextuale care modeleaza cariera unei persoane pe parcursul intregii vieti.
Dezvoltarea carierei presupune din partea persoanei crearea unui tipar de cariera
propriu, a unui stil decisional integrarea rolurilor de viata, exprimarea valorilor,
precum si al anumitor concepte despre propria persoana in diferitele roluri de viata
(Herr & coalb., 2004).

Consilierea în cariera

Implica o relatie formala, in care un consilier profesionist asista un client sau un

grup de clienti in a face fata mai eficient ingrijorarilor legate de cariera (de ex. Sa
facă o alegere profesionala, sa faca fata tranzitiilor de cariera, sa faca fata stresului
legat de locul de munca sau sa-si caute un loc de munca).

Educația privind cariera

Este incercarea sistematica de a influenta dezvoltarea carierei studentilor si

adultilor prin intermediul unor variate strategii educationale, acestea incluzand
oferirea de informatii despre ocupatii, introducerea conceptelor legate de cariera
in curriculum academic, facilitarea unor variate experiente practice pe teren si
oferirea de cursuri pentru planificarea carierei (Isaacson & Brown, 2000).
LUMEA VUCA

VUCA reprezinta acronimul folosit pentru prima data de catre armata americana
pentru a caracteriza mediul in care isi desfasoara activitatea dupa incheierea
razboiului rece.

Astazi, acest termen este folosit pentru a prezenta comportamentele si atitudinile

indezirabile existente in mediul organizational, aparute o data cu schimbarile
majore, precum digitalizarea si nevoia de adaptare la noi conditii.

Volatility Uncertainty
(Volatilitate) (Incertitudine)

VUCA world

Complexity Ambiguity
(Complexitate) (Ambiguitate)
Volatilitate – natura si dinamica schimbarilor; impredictibilitatea lor si aparitia
intr-un ritm tot mai alert; evenimentele desfasurandu-se in modalitati complet
neasteptate, devine tot mai greu sa identificam relatia de cauza-efect;

Incertitudine – devine tot mai greu sa prezicem desfasurarea evenimentelor,

experientele anterioare ne mai reprezentand o baza pentru a prezice cum vor
evolua evenimente viitoare; dificil de planificat investitii, dezvoltarea si cresterea
unui business;

Complexitate – traim intr-o lume mai complexa ca oricand; problemele devin

multi-fatetate; deciziile devin dificile fara a ne mai permite sa alegem o cale sigura
si corecta de rezolvare a lor;

Ambiguitate – “reteta de success” sau “cele mai bune practici” raman de

domeniul trecutului intr-o lume in care foarte rar lucrurile sunt precis determinate;
cerintele in mediul organizational devin mai contradictorii si paradoxale ca
niciodata; sistemul personal de valori este pus la indoiala constant.

Raspunsul necesar pentru a ne adapta lumii VUCA din perspectiva Leadership-ului,

poarta denumirea de VUCA 2.0 si consta in:

• VIZIUNE– identifica viitorul pe care il doresti cu rol de orientare pentru ceilalti;

pentru a putea oferi sens si motivatie in ceea ce priveste identitatea celorlalti
si a ta si pentru atinge eficienta;

• INTELEGERE – intelege conexiunile si fa-le transparente pentru ceilalti;

reflecteaza asupra conteextului; gandeste si planifica meta-strategii; incepe cu
rezultatul si continua invers; imbratiseaza si canalizeaza comportamente si
reactii diferite; preschimba anxietatea si rezistenta in energie productive;

• CLARITATE – concentreaza-te pe ce conteaza cu adevarat; simplicitate; ai

incredere in conexiuni si procese transparente; foloseste energia acolo unde ea
este cea mai eficienta;

• ADAPTABILITATE/ AGILITATE – flexibilitate, agilitate; examineaza

strategiile de management ierarhice; promoveaza o cultura a luarii de decizii si
discutarea greselilor; gestioneaza transparent obiectiile; faciliteaza inovatia si
construieste rezilienta.
MODELE TEORETICE IN CONSILIEREA SI ORIENTARE IN
CARIERA

O teorie seamana cu o harta. Sa presupunem ca ai o harta a Europei si ca vrei sa mergi de

la Atena la Praga cu masina. Vezi o linie marcata cu “101” care se intinde intre cele doua
orase. Aha, te gandesti, o sa conduc direct pe autostrada 101, marcata cu rosu. Dar cand
ajungi pe autostrada, vezi ca e asfalt negru. De ce pe harta arata rosie? Harta minte! De
ce minte harta? Pentru ca cel care a conceput-o vrea ca ca tie sa-ti fie mai usor sa vezi
calea de parcurs. Conduci masina pe autostrada si vezi cladiri de birouri, gradini si piscine,
insa niciuna dintre acestea nu apare pe harta. Harta nu numai ca distosioneaza realitatea,
mai si omite o multime de detalii. De ce? Pentru ca toate aceste amanunte ar complica
prea mult gandirea celui mai bun traseu intre cele doua orase.

La fel, o teorie incearca sa explice o situatie complexa prin accentuarea excesiva a unor
elemente si prin denaturarea importantei pe care o au anumite variabile, concomitant cu
ignorarea completa al altor variabile pe care autorul respectivei teorii le considera
irelevante. (John D. Krumboltz, Universitatea Stanford)

In urmatoarele randuri vom prezenta cateva dintre cele mai notabile modele
teoretice care au dus la practici eficiente in consilierea, dezvoltarea si orientarea
in cariera.

Modelul Potrivirii (Matching Theory), Frank Parsons

Modelul lui Parsons este unul dintre cele mai timpurii si cunoscute modele de
consiliere si orientare in cariera teoretizate.

Abordarea “parsoniana” alcatuieste trei pasi sau cerinte pentru asistarea unei
persoane in alegerea unei ocupatii:
 1. Sa dezvolte o intelegere clara a propriei persoane, a aptitudinilor, abilitatilor,
intereselor, resurselor, limitelor si altor caracteristici personale;
2. Sa dobandeasca cunostinte cu privire la cerintele si conditiile necesare
pentru a reusi, la avantaje si dezavantaje, remuneratie, oportunitatile si
perspectivele oferite de diverse domenii de activitate profesionala;
3. Sa utilizeze “rationamentul corect” atunci cand pune in relatie aceste doua
categorii de informatii. (Parsons, 1909, p.5)

Cele trei cerinte ale abordarii parsoniene au format abordarea psihologica

traditionala de tip persoana-mediu. Aceste elemente sunt de fapt
autocunoasterea, cunoaterea lumii ocupatiilor si abilitatea de a lua decizii.

Teoria lui Super – “Durata de viata, spatiu de viata”

Teoria “Durata de viata, spatiu de viata” este rezultatul a 40 de ani de cercetare

din domeniul dezvoltarii.

Ipotezele lui Super sustin faptul ca:

• oamenii difera in ceea ce priveste caracteristicile personale ii fac eligibili

pentru o serie de ocupatii;
• fiecare ocupatie presupune trasaturi specific ale lucratorilor, insa ca aceste
cerinte sunt sufficient de flexibile incat sa permita accesul unei diversitati
de persoane la ocupatii specifice;
• conceptele de sine evolueaza de-a lungul timpului, facand din alegere si
ajustare procese continue in cazul tuturor oamenilor;
• procesul de schimbare prin care trece fiecare persoana poate fi descries prin
stadii de viata specific (crestere, explorare, stabilizare, mentinere si declin
sau dezangajare);
• nivelul profesional al unei persoane si modelul de cariera sunt influentate de
factori contextuali (de ex. familie, statutul socio-economic, posibilitati
educationale, comunitatea) si personali (de ex. abilitati, personalite, nevoi,
valori, interese);
• abilitatea oamenilor de a gestiona responsabilitatile care apar in evolutia
profesionala (maturitatea profesionala) este influentata de masura in care
au resuit sa gestioneze anterior sarcinile cu care s-au confruntat in stadiile
incipiente ale dezvoltarii carierei.

Super conceptualizeaza cariera ca fiind “traseul de viata al unei persoane care

intampina o serie de sarcini specific stadiului de dezvoltare si care incearca sa le
gestioneze in asa fel, incat sa devina tipul de persoana in care doreste sa se
transforme” (Super, 1990, pp.225-226).
 Teoria lui Holland – Teoria Tipurilor si Interactiunilor Persoana-Mediu

Teoria lui Holland este una dintre cele mai cunoscute si utilizate teorii la nivel
international, fiind subiectul celor mai multe teste empirice decat orice alta teorie
din domeniu (Spokane si Cruza-Guet, 2005).

Holland sustine ca, intr-o mare masura, interesele profesionale sunt o expresiea
personalitatii individuale. Trasaturile de personalitate sunt identificate prin
preferinte pentru activitati de petrecere a timpului liber, materii scolare, hobby-uri
si munca. Conceptul cheie din teoria lui Holland este acela al congruentei.
Congurenta descrie gradul de potrivire dintre tipul de personalitate al unei
persoane si mediul de lucru actual sau viitor.

In grade diferite, fiecare persoana este similara cu unul dintre cele sase tipuri de
personalitate fundamentale. Cu cat seamana mai mult unui anumit tip de
personalitate, cu atat este mai probabil ca acea persoana sa manifeste
comportamentele asociate cu acel tip (Weinrach, 1984).

Verbe Caracteristici Puncte forte

Face. Persoane care urmeaza Directi, practici, focusati, Abilitati de a lucra
traditiile, sunt foarte practice si
le mecanici, determinati, cu obiecte;
Realist face placere sa realizeze lucruri. neinduplecati, abilitati atletice
independent, ambitiosi,
sistematici.
Gandeste. Persoane care tind sa
fie Analitici, intelectuali, Lucreaza usor cu
logici, complecsi,
independente si curioase sa rezervati, idei abstracte si
Investigator inteleaga cum functioneaza independenti, iubesc probleme
lucrurile. scoala, critici, curiosi. intelectuale

Creaza. Persoane care prefera sa Complicati, originali, Folosesc cu

usurinta
lucreze independent si mai putin impulsivi, independenti, imaginatia
si emotiile pentru
Artistic structurat. Au o abordare artistica expresivi, introspective, a
se exprima
asupra vietii. sensibili, curajosi, creativ.
idenalisti, nonconformist.

Ajuta. Persoane care asculta si au Ajuta pe altii, informeaza, Interactioneaza cu

foarte bune abilitati de invata, inspira, consilieaza, usurinta cu
comunicare. Sunt atenti in lucreaza cu usurinta in oamenii, se
Social interactiuni sociale si le face serviciul altora, cooperaza, ingrijoreaza de
placere sa-i ajute pe ceilalti. generosi, iertatori, binele celorlalti.
rabdatori, buni.

Convinge. Persoane carora le face Convingatori, cu multa Bune abilitati de

placere sa intalneasca oameni si
sa energie, sociabili, conducere si
Intreprinzator vorbeasca in public. Sunt
perceputi aventurosi, ambitiosi, isi influentare.
 ca avand capacitate de
influentare asuma riscuri, agreabili,
(Enterprising) si au o abodare inovativa asupra vorbareti, extroverti,
vietii. spontani, optimisti.

Organizeaza. Persoane carora le Practici, sistematici, Organizeaza si

place sa organizeze lucruri. Au
bune abilitati de implementare si
Conventional monitorizare. Au o abordare
structurata si metodica asupra
vietii.
precauti, obedienti, ordoneaza; sunt
conservatori, constiinciosi, atenti la detalii
controlati, structurati,
politicosi, ambitiosi,
perseverenti.

STRUCTURA UNUI WORKSHOP/TRAINING

Programele de dezvoltare a carierei pot fi definite ca “un program sistematic de

furnizare de informatii si experiente coordonate de consilier, proiectat sa faciliteze
dezvoltarea profesionala” (Herr si Cramer, 1996, p.33). Aceste programe contin
de regula scopuri, obiective, activitati si metode de evaluare a eficacitatii
activitatilor in atingerea obiectivelor propuse.

Programele de workshop/training sunt proiectate pornind de la teoria invatarii

experientiale ale lui Kolb. Acesta considera ca “invatarea este procesul in timp ce
cunoasterea este create prin transformarea experientei.” (Kolb, 1984, p.38).

Cele 4 stagii ale invatarii experientiale sunt reprezentate circular, cel care invata
parcurgand fiecare dintre aceste etape pentru ca procesul de invatare sa fie
complet:

1. Experienta concreta: este intalnita o experienta/situatie noua

2. Observatie reflexiva a noii experiente
3. Teoretizarea (Conceptualizarea abstracta): ceea ce invata persoana din
aceasta noua experienta ca si concept abstract
4. Experimentarea activa: persoana aplica noua teorie pentru a vedea ce se
intampla.

Orice sesiune de workshop/ training trebuie sa asigure parcurgerea tuturor acestor

etape pentru ca procesul de invatare sa aiba loc. Prin urmare, ne vom asigura ca
vom oferi participantilor contextul de a experimenta si a trage concluzii (cu ajutorul
procesului de debriefing) in urma propriei experiente.

Sesiunile de workshop/training propriu-zise sunt formate din trei parti distincte:

deschidere, continutul si inchidere. Aceste parti sunt urmate de sesiunea de
intrebari si raspunsuri.

Inainte de a incepe pregatirea sesiunii de workshop/training, se realizeaza o

analiza a nevoilor participantilor. In urma acestei analize de nevoi, se vor seta
obiectivele de invatare pe care ne propunem sa le atingem la finalul programului.
Pentru a ne asigura ca le-am atins, ultima etapa consta in evaluarea rezultelor
programului.

Analiza de Setarea de
nevoi obiective
Deshidere Continut Inchidere Q&A's
Pentru informatii cu privire la procesul de debriefing, va invitam sa cititi
urmatoarele materiale: https://debriefing.com/

Analiza de nevoi

Ne propunem sa identificam nevoile de dezvoltare ale participantilor, inainte de a

incepe proiectarea sesiunii de workshop/ training. De asemenea, investigam:

• numarul si experienta/expertiza audientei

• interese/obiectii avute raportate la subiectul sesiunii
• provocarile cu care se confrunta.

Setarea de obiective

Pentru a putea proiecta o sesiun de workshop/ training eficienta si utila, trebuie sa

raspundem la intrebarea:”Ce ne propunem ca participantii nostri sa invete in cadrul
sesiunii facilitate de noi?”.

Unul dintre cele mai cunoscute modele de setare de obietive de invatare, poarta
acronimul SMART.

S – Specific (Ce trebuie ca participantii sa stie, simta, gandeasca legat de x…?)

M – Masurabil (Cum putem stii ca ne-am atins obiectivul?)

A – de Atins (Putem face ce ne-am propus in timpul si cu resursele alocate?)

R – Relevant (De ce trebuie sa stie, simta, gandeasca x legat de…?

T – planificat in Timp (Cand/ pana cand vom atinge obiectivul?)

Deschidere

Reprezinta partea de inceput si are rolul de:

• a capta atentia participantilor

• a dezvalui subiectul si cursul sesiunii

• a stimula interesul participantilor

O deschidere eficienta se concentreaza pe urmatorii pasi:

a) introducere si captarea atentiei participantilor

• salutul si prezentarea personala

• captarea atentiei printr-o declaratie de impact sau printr-o intrebare

surprinzatoare

b) precieaza scopul sesiunii

c) precizarea agendei workshop-ului/training-ului – a temelor si punctelor care
vor fi prezentate

d) precizarea beneficiilor prezentarii

• ilustreaza motivele pentru care audienta trebuie sa urmareasca sesiunea

• aceste motive pot fi prezentate in termeni de oportunitati

Continutul sesiunii

In continut se prezinta pe rand fiecare subiect enuntat in deschidere (in partea de

agenda). In aceasta etapa este important sa fim atenti la cantitatea de informatii
oferite ascultatorilor, asfel incat sa nu supraincarcam prezentarea.

Pentru a forma experiente de invatare durabile, recomandam continutul sesiunii

sa fie construit intr-o maniera cat mai dinamic, folosindu-se o serie de tehnici si
activitati facilitate in grup.

Inchiderea

Reprezinta partea finala a sesiunii si presupune parcurgerea a 2 pasi distincti:

a) reluarea principalelor mesaje pe scurt pentru fiecare subiect in parte

b) prezentarea mesajului cheie care face referire la beneficiile prezentate in partea

de introducere

Avand in vedere ca sunt retinute cel mai bine prima si ultima parte a unei sesiuni,
finalul, la fel ca si deschiderea, sunt momente in care atentia audientei creste, iar
mesajele transmise in aceste parti sunt cel mai bine retinute – “sunt mesajele cu
care participantii pleaca acasa”. Inchiderea trebuie sa fie dominata de formulari cu
nota pozitiva, optimista si mobilizatoare.

Sesiunea de intrebari si raspunsuri

Sesiunea de intrebari si raspunsuri reprezinta o parte distincta a unei sesiuni de

workshop/training. Aceasta parte a prezentarii provoaca cel mai adesea retineri
din partea celui care faciliteaza experienta de invatare.

Pe de alta parte, nevoia reala a participantilor de a lamuri aspectele prezentate,

de a-si intari criteriile de decizie sau de acceptare a celor propuse este mult mai
mare. Ca atare, e indicat sa pastram un raportul optim intre expunerea propriu-
zisa a subiectelor si sesiunea de intrebari.

Pentru ca o sesiune sa fie usor de inteles este util sa folosim mijloace vizuale
de redare a informatiei. Modul in care redam vizual informatia trebuie sa fie:
• simplu & clar
• de impact
• interesant

In alegerea mijloacelor de redare a informatiei se tine cont de:

• continutul prezentarii (mesajele transmise)
• tipul de participanti
• numarul de participanti

Mijloacele tehnice utilizate sunt:

• handout-uri si fise
• flipchart-ul
• videoproiectorul si slide-urile
• camera video
• mijloacele multimedia
• aplicatii online cu diferite scopuri (ex. colectare nevoi, utilizare flipchart
online, impartire pe echipe, notat si impartasit informatii online etc.)
 INSTRUMENTE DE FACILITARE ONLINE

Avand in vedere nevoia de a ne adapta mediului digital, exista o serie de aplicatii

si instrumente care ne pot ajuta sa pastram dinamismul si experienta pozitiva de
facilitare din sala de training si in online.

Mai jos, gasiti cateva dintre recomandarile noastre, pe care va invitam sa le

incercati si sa va familiarizati cu ele inainte de a le utiliza in cadrul unei sesiuni de
workshop/training online. Tineti minte faptul ca si dumneavoastra treceti prin
aceeasi curba de invatare ca si studentii dvs. asa ca nu va pierdeti entuziasmul
chiar daca este posibil sa nu le puteti aplica din prima asa cum va doriti.

Tool Ce face Bine de Cum poate fi Tag

stiut folosit in
training
Retroboard.io permite pentru ex. pentru comunicare/creare
crearea de crearea colectarea online
cadre de unei asteptarilor
discutie, sub structuri participantilor;
forma unor creatorul pentru debrief;
coloane (vezi trebuie sa pt explorari ale
exemplu); aiba cont; unor subiecte
utilizatorii isi insa
pot adauga utilizatorii
raspunsurile in pot folosi
timp real, pot fara a avea
vota cont
raspunsurile

Mindmeister.com permite creare pentru crearea unui comunicare/creare

de mind crearea cadru de online
maps, unei discutie si
organizational structuri implicarea
charts, life creatorul tuturor
plans, note trebuie sa participantilor;
taking, project aiba cont; rezultatul este
plan; business in varianta vizibil tuturor
plan; are free nu daca ecranul
templates poate fi moderatorului
predefinite sharuit; este sharuit
insa
detinatorul
contului
poate
adauga el
ideile pe
masura
participantii
 contribuie
cu idei

Funretro.io contine o serie pentru crearea unui comunicare/creare

de activitati crearea cadru de online activitati de
care se unei discutie si grup
folosesc in structuri implicarea
sesiunile de creatorul tuturor
retrospective trebuie sa participantilor;
in echipele aiba cont; rezultatul este
agile; insa insa vizibil tuturor
sunt activitati utilizatorii daca ecranul
care pot fi pot folosi moderatorului
folosite in fara a avea este sharuit
interacitunile cont
cu studentii;
pentru fiecare
activitate
platforma
ofera si
template-ul
care
structureaza
discutia; ideile
impartasite
pot fi si votate
de utilizatori
(daca se
doreste o
ierarhizare a
ideilor)

Miro.com permite pentru a comunicare/creare

crearea de putea crea online
cadre de si edita un
discutie; board
cuprinde mai trebuie sa
multe ai cont;
templates insa exista
(brainzhare; optiunea de
retro; a sharui
mindmap board-ul iar
etc); ceilalti
utilizatori
sa poata
vizualiza
(fara drept
de edit); in
varianta
free se pot
crea maxim
5 boarduri
la un
moment
 dat (insa
daca stergi
unele vechi
poti crea
altele noi
pana in
limita de 5
in total)

Doodle.com permite Exista Ex. Pentru Creare activitati

crearea de varianta colectare de grup
quiz-uri, free si asteptari,
sesiuni de contra-cost, pentru sesiuni
Q&A’, poate fi e nevoie de de dezbateri,
folosit pentru cont detinut pentru
activitati de de creator sesiunea de
dezbatere, intrebari si
programat raspunsuri, etc.
intalniri,
parteneriat cu
Zoom.

Google Jamboard Functioneaza Exista Ex. Pentru Creare activitati

precum un varianta colectare de grup
flipchart free si paid. asteptari,
online Se strans idei,
conecteaza activitati de
cu contul grup, sesiuni
google de
brainstorming,
etc.

https://kahoot.com/schools/ Recomandare
interna

Trello.com Instrument de Ex. Sticky

management notes
de proiecte
TIPS & TRICKS PENTRU FACILITAREA IN ONLINE

Inainte de workshop

✓ Facilitatorul se familiarizeaza cu o serie de instrumente online pentru a le

alege pe cele mai potrivite in acord cu obiectivele de invatare si tehnicile
de grup dorite (vezi cap. “Instrumente de facilitare in online”);se
recomanda realziarea unui demo inainte de sesiunea de workshop/
training (cu alte persoane decat participantii la workshop/training);

✓ Se construieste un suport vizual (Power Point, fise, chestionare etc.)

aerisit, dinamic si vizual placut;

✓ Facilitatorul pregateste setting-ul, asigurandu-se ca are lumina naturala,

un background placut si un mediu fara zgomote;

✓ Sunt incercate camera video pentru a ne asigura ca suntem pozitionati

central, pana la nivelul umerilor, sistemul audio si microfonul

✓ Se colecteaza adresele de e-mail ale participantilor pentru a-i putea

introduce in platforma in care vei sustine workshopul si pentru a putea
comunica cu ei in caz de eventuale probleme tehnice.

In timpul workshopului

✓ Este incurajata participarea activa chiar de la inceput (mentine un ton

energic si relaxat; incurajeaza participantii sa adresele intrebari, sa
impartaseasca propriile experiente si sa colaboreze);

✓ Se prezinta de la inceput obiective clare, sunt setate asteptarile si

specificate reguli de interactiune (pe care participantii sunt invitati sa le
completeze cu asteptarile lor);

✓ Este evitata judecarea/ critica participantilor si se foloseste umorul ori de

cate ori este potrivit contextului (fara ironie ori sarcasm la adresa
audientei);

✓ Se adreseaza intrebari ori de cate ori este posibil (discutiile interactive

sunt un punct forte ale sesiunilor de facilitare online) si se evita lecturarea
slide-urilor;

✓ Se recomanda impartirea participantilor in grupuri mai mici (breakout

rooms – Zoom sau Channels in Teams) pentru a creste colaborarea si a
facilita procesul de invatare;

✓ Informatia este prezentata gradual, pe bucati mici si structurata concis;

✓ Se evalueaza nivelul de intelegere a participantilor (ca tehnici putem folosi

quiz-uri, sondaje, etc.);
 ✓ Se asigura o facilitare a intregului grup, iar cand conversatiile se centreaza
pe un dialog intre 2 participati sau intre un participant si faciliator,
facilitorul are responsabilitatea de a readuce atentia grupului la subiectul
sesiunii (dezbaterile pe subiectele sesiunii sunt incurajate);

✓ Facilitatorul are rolul de a ghida, si nu de la oferi o prelegere, ascultand

activ si adresand intrebari. Ne dorim ca participantii sa preia informatia sis
a gaseasca modul in care poate fi ea aplicata in viata;

✓ Se cere feedback autentic si constructiv in privinta experientei de invatare

Dupa workshop

✓ Se transmit materialele către participanți (prin e-mail, prin platforma

etc.);

✓ Se recomanda trimiterea unui chestionar de colectare a feedback-ului

legat de structura sesiunii, de modul in care s-au simtit participantii si de
performanta facilitatorului;

✓ Se poate realiza un follow-up la o anumita distanta de timp, pentru a

vedea rezultatele sesiunii in privinta modului in care procesul de invatare a
avut loc (masura in care au fost implementate in practica cunostinte si
abilitati dezvoltate in cadrul sesiunii).