1

MPP – Integrarea în organizație

Ceea ce nu spune fișa postului se referă la datele concrete ale organizației, la

climatul psihologic de la locul de muncă, distribuția rolurilor, cultura organizațională.
În acest context, „ceea ce nu spune fișa postului despre locul de muncă”, vom
prezenta integrarea organizațională.

Pentru Georgeta Pânișoară și Ion-Ovidiu Pânișoară, „atunci când candidatul

selectat prin procesul de recrutare trece într-o nouă fază, aceea de angajat al
companiei, un sistem complex de influențe se dezvoltă între el și companie”.

Acest sistem de influențe este numit de Connie Wanberg „socializare

organizațională”, pe care o definește astfel: „procesul prin care indivizii obțin
cunoștințele, abilitățile, atitudinile și comportamentele cerute pentru a se adapta la un
nou rol de muncă”.

Pentru M.R. Louis, socializarea organizațională cuprinde „valorile, abilitățile,

comportamentele așteptate și cunoștințele sociale pentru asumarea unui rol
organizațional și pentru considerarea persoanei drept membru al organizației”.

Pentru G. Johns, „socializarea organizațională este definită ca procesul prin

care oamenii învață normele și rolurile care sunt necesare pentru a-și îndeplini
îndatoririle din cadrul unui grup sau al unei organizații”.

Potrivit cercetătorilor, integrarea într-o organizație presupune învățarea:

= învățarea obiectivelor principale ale unei organizații;

= mijloacele acceptate pentru îndeplinirea obiectivelor;
= responsabilitățile propriului rol în organizație;
= regulile și principiile formale și informale ale organizației;
= interacțiunile în organizație și cultura organizațională.
 2

Integrarea organizațională presupune două fațete:

= integrarea profesională;
= integrarea socială.

Integrarea profesională – este strâns legată de însușirea locului,

responsabilităților, standardelor de performanță în muncă, adică tot ce este indicat
prin fișa postului. Se prevede, în primul rănd, respectarea:

= locului în organigramă;
= respectarea responsabilităților;
= respectarea standardelor de performanță;
= respectarea procedurilor organizației.

Integrarea socială în organizație – presupune acomodarea la cultura

organizațională, la climatul psihologic al organizației, la normele de zi cu zi, la
comportamentele celorlalți și la ceea ce se numește „filosofia organizației” în ceea ce
privește valorile dominante ale organizației.

S-au prezentat, în timp, mai multe strategii de integrare a noului venit în

organizație. Aceste strategii, aplicate, ușurează integrarea organizațională:

Strategii de integrare individuale/colective:

= Socializare individuală – mentoringul, coach-ingul
= Socializare colectivă – team-building

Strategii de integrare secvențiale/nonsecvențiale:

= Strategii secvențiale – presupun un anumit număr de pași;
= Strategii non-secvențiale – presupun o singură ședință de socializare.

Strategii fixe/mobile:
= Strategii de integrare fixe – au loc la un anumit loc și moment în timp;
= Strategii de integrare mobile – sunt flexibile, țin seama de nivelul de
integrare și socializare atins de cei nou veniți în organizație.
 3

Strategii de integrare seriale/disjunctive:

= Strategii de integrare seriale - preluarea de către vechii angajați a noilor
angajați pentru a-i familiariza cu noul loc de muncă;
= Strategii de integrare disjunctive – se dă o mare libertate angajaților în ceea
ce privește metodele alese.

Strategii de învestire/dezînvestire:
= Strategii de învestire – metode prin care calitățile angajaților sunt cultivate și
accentuate;
= Strategii de dezînvestire – metode prin care care de descurajează anumite
caracteristici pe care le are noul angajat.

Strategii de integrare de tip competiție:

= separarea angajaților în funcție de realizări și integrarea diferențiată,
individualizată a acestora; este o strategie mai rar folosită, numai pentru anumite
poziții în organizație.

Este obligatoriu ca, înainte de angajare, să se dea candidaților informații

realiste despre organizație și date din fișa postului: locul în organizație, activitățile pe
care le are de îndeplinit la locul de muncă, responsabilitățile, standardele de
performanță și, în funcție de îndeplinirea acestora, condițiile de avansare sau de
recompensare etc. Altfel apare ceea ce cercetătorii numesc „șocul angajării”, marcat
de deziluzii, confuzie, dezamăgire și insatisfacție.

Prezentarea realistă a postului (în funcție de fișa postului), are conform

Gergetei Pânișoară și lui Ion-Ovidiu Pânișoară, 5 elemente:

= acuratețea informațiilor;
= specificitatea (caracteristicile particulare ale postului);
= profunzimea (date semnificative despre organizație);
= credibilitatea;
= importanța (informațiile să fie informațiile pe care își doresc candidații să le
primească).
 4

Procesul de socializare organizațională, atunci când se realizează individual și

informal, trebuie să urmărească:
= modele de comportament ale unor angajați respectați în organizație;
= instrucțiunile managerului;
= sancțiuni și recompense;
= modele de comportament în situații date;
= sfaturile celorlalți angajați.

În timp ce organizația se concentrează pe compatibilitatea dintre capacitățile și

abilitățile angajatului și cerințele din fișa postului, angajatul se focalizează pe
echilibrul dintre nevoile și așteptările sale și climatul organizațional necesar realizării
lor.

A fost consultat: Georgeta Pânișoară, Ion-Ovidiu Pânișoară, Managementul

resurselor umane, Ed. Polirom, 2016