INTRODUCERE ÎN DREPTUL MUNCII

PRINCIPIILE ȘI IZVOARELE
DREPTULUI MUNCII

CUPRINS
2 Izvoarele și principiile dreptului muncii

Cuprins .................................................................................................................1
I. Dreptul muncii. Noțiuni generale.................................................................. 2
I.1. Definiția dreptului muncii ........................................................................................................3
I.2. Obiectul dreptului muncii .........................................................................................................3
I.3. Metoda de reglementare ........................................................................................................... 3
I.4. Caracterele dreptului muncii .................................................................................................... 4
II. Izvoarele dreptului muncii .............................................................................5
II.1. izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept.....................................................................6
II.2. Izvoare specifice dreptului muncii ........................................................................................... 6
II.3. Izvoarele internaționale și europene ale dreptului muncii ........................................................7
II.3.1. Convențiile OIM ................................................................................................................8
II.3.2. Dreptul european al muncii ..............................................................................................8
II.3.2.1. Reglementări ale Consiliului Europei.......................................................................................9
II.3.2.2. Reglementări ale Uniunii Europene .........................................................................................9

III. Principiile dreptului muncii ......................................................................... 11

III.1.Principiul libertărții muncii și interzicerea muncii forțate......................................................11
III.2.Principiul egalității de tratament ............................................................................................ 13
III.2.1. Directiva 2007/78 CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de
tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă .......... 14
III.1.3. Protecția salariaților............................................................................................................ 17
III.2.4. Libertatea de asociere ................................................................................................. 17
III.3.5. Principiul consensualității și al bunei-credințe ...........................................................18

I. DREPTUL MUNCII. NOȚIUNI GENERALE

 Izvoarele și principiile dreptului muncii 3

I.1. DEFINIȚIA DREPTULUI MUNCII

Dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează raporturile juridice
în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului
individual de muncă și a contractului colectiv de muncă, precum și raporturile juridice
conexe acestora.
Raporturile juridice conexe sunt cele care decurg sau se grefează pe raporturile
de muncă: cele privind înființarea, organizarea și funcționarea organizațiilor sindicale și
patronale, pregătirea profesională și perfecționarea profesională, organizarea și disciplina
muncii.

I.2. OBIECTUL DREPTULUI MUNCII

Obiectul dreptului muncii îl constituie relațiile individuale sau colective de
muncă, care iau naștere în legătură cu prestarea unei munci de către o persoană fizică în
beneficiul unei alte persoane, fizică sau juridică, care se obligă să o remunereze și să-i
asigure condițiile necesare pentru prestarea acelei activități.
Prin încheierea contractelor individuale de muncă, între angajatori și salariați
se nasc raporturi individuale de muncă, iar ca rezultat al dreptului la negociere
colectivă (care reprezintă negocieri între angajatori și organizații patronale, pe de o
parte, și salariați, reprezentați prin organizații sindicale sau reprezentanți ai salariaților,
prin care se urmărește reglementarea relațiilor de muncă dintre aceștia) și al încheierii
contractelor colective de muncă, se nasc raporturile colective de muncă.
Potrivit art. 10 din Codul muncii, „contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze
munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remunerații denumite salariu.”
Art. 1 lit. i) din Legea dialogului socil definește contractul colectiv de muncă ca
fiind „convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și
reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce
decurg din relațiile de muncăt”
I.3. METODA DE REGLEMENTARE
Metoda de reglementare reprezintă modalitatea de elaborare a normelor
dreptului muncii.
Raporturile juridice de muncă sunt reglementate atât prin metoda reglementării
directe, cât și prin metoda egalității părților.
Metoda reglementării directe, specifică dreptului public, presupune
elaborarea, de către puterea statală, de norme imperative - metoda reglementării directe se
4 Izvoarele și principiile dreptului muncii

întâlnește în cazul normelor din actele normative de protecție și garantare a drepturilor

salariaților.
Metoda egalității părților, specifică dreptului privat, presupune negocierea de
către părți, aflate pe picior de egalitate juridică, a clauzelor ce guvernează raportul juridic
de muncă.
Dreptul muncii este în principal un drept negociat, de origine convențională.
Cu toate acestea, necesitatea asigurării unei protecții minimale salariaților impune
intervenția legiuitorului pentru a reglementa în mod imperativ anumite drepturi al căror
nivel minimal nu poate fi încălcat prin negociere.

I.4. CARACTERELE DREPTULUI MUNCII

Caracterele dreptului muncii sunt următoarele:
• Caracterul imperativ;
• Caracterul autonom;
• Caracterul evolutiv.

(i) Caracterul imperativ: o mare parte a normelor dreptului muncii au caracter

imperativ.
Astfel, actele normative reglementează o serie de drepturi ale salariaților care nu pot
constitui obiect al negocierilor părților, precum (a) interdicția de concediere pe alte
motive decât cele reglementate expres de lege; (b) elementele care trebuie să se
regăsească în cuprinsul deciziei de concediere – e.g.: art. 62 alin.(3); art. 76 din Codul
muncii, (c) modificarea unilaterală temporară a contractului indvidual de muncă de
către angajator numai în cazurile expres prevăzute de lege, i.e. locul muncii prin
delegare, detașare și felul muncii numai cu titlu de sancțiune disciplinară
(retrogradarea din funcție, pe o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile), în caz de forță
majoră și ca măsură de protecție a salariaților.
Totodată, pentru cea mai mare parte a drepturilor salariaților, legea stabilește un
nivel minim sau maxim, de la care părțile nu pot deroga prin negociere
individuală sau colectivă (e.g.: durata minimă a concediului de odihnă, de 20 de zile
lucrătoare, durata minimă a termenului de preaviz pe care angajatorul este obligat să-l
acorde salariaților în cazul concedierii pentru necorespundere profesională,
inaptitudine fizică sau psihică sau pe motive ce nu țin de persoana salariatului – de 20
de zile lucrătoare, durata maximă a termenului de preaviz în cazul demisiei, ce nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și 45 de zile
lucrătoare pentru funcțiile de conducere).
 Izvoarele și principiile dreptului muncii 5

Potrivit art. 38 din Codul muncii, „salariații nu pot renunța la drepturile ce le

sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la
drepturile recunoscute prin lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de
nulitate absolută.”
Totodată, au caracter imperativ normele care reglementează: libertatea muncii,
egalitatea de tratament, dreptul de asociere în sindicate și libertatea sindicală, dreptul
salariaților la odihnă etc.
(ii) Caracterul autonom: autonomia dreptului muncii este dată în principal de
următoarele elemente:
i. Obiectul de reglementare: relațiile individuale și colective de muncă.
ii. Izvoarele specifice dreptului muncii (forme specifice de exprimare a
normelor juridice de dreptul muncii): contractele colective de muncă,
statutele disciplinare, regulamentele interne.
iii. Principiile specifice dreptului muncii (idei generale și comune, ce
fundamentează cadrul juridic de reglementare a raporturilor de
muncă): dreptului muncii îi sunt aplicabile o serie de principii generale
(principiul egalității în fața legii, principiul legalității), la care se adaugă o
serie de principii specifice acestei ramuri de drept, precum neîngrădirea
dreptului la la muncă, garantarea drepturilor salariaților.
iv. Tehnici juridice specifice: normele dreptului muncii conțin o serie de reguli
specifice, precum cele reglementate de art. 133 alin.(1) din Legea dialogului
social, care stabilește următoarele: „clauzele contractului colectiv de muncă
produc efecte pentru toți angajații din unitate”. Efectele se produc față de
toți salariații indiferent de data angajării lor sau de calitatea de membru de
sindicat.

(iii) Caracterul evolutiv: normele dreptului muncii în vigoare la un anumit moment

sunt expresia raportului de forțe dintre salariați și angajatori.

II. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Izvoarele dreptului muncii reprezintă forme de exprimare a normelor juridice în

dreptul muncii.
Acestea sunt de două categorii: izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept
și izvoare specifice dreptului muncii.
6 Izvoarele și principiile dreptului muncii

II.1. IZVOARE COMUNE CU ALE CELORLALTE RAMURI DE DREPT

Acestea sunt: Constituția, legile, ordonanțele guvernului, hotărârile de guvern,
ordinile, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri.
Art. 41 din Constituție reglementează „Munca și protecția socială a muncii”, după
cum urmează:
„(1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.
(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc
securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor,
instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă
plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum
şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.
(3) Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii.
(5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al
convenţiilor colective sunt garantate.”
De asemenea, art. 42 din Constituție interzice munca forțată.
„(1) Munca forţată este interzisă.
(2) Nu constituie muncă forţată:
a. activităţile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele
desfăşurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase sau de
conştiinţă;
b. munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în
perioada de detenţie sau de libertate condiţionată;
c. prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol,
precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de
lege.”

II.2. IZVOARE SPECIFICE DREPTULUI MUNCII

Acestea sunt:
(i) Contractele colective de muncă (convenția încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizația patronală, pe de o parte, și reprezentanții salariaților, prin care se
stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile părților ce decurg din raporturile de
muncă)
(ii) Statutele profesionale și disciplinare;
(iii) Regulamentele de organizare și funcționare;
 Izvoarele și principiile dreptului muncii 7

(iv) Regulamentele interne;

(v) Normele de protecție a muncii.
Contractele colective de muncă: normele cuprinse în contractele colective de
muncă detaliază prevederile legale și le adaptează la specificul activității desfășurate la
nivelul respectiv.
Statutele profesionale și disciplinare: reglementează activitatea specifică
anumitor categorii de salariați și sunt stabilite prin lege.
Regulamentul de organizare și funcționare: este actul intern, unilateral al
angajatorului – persoană juridică - prin care se stabilesc structura generală,
compartimentele de lucru (atelier, secție, fabrică, birou, servicii, departamente),
competențele acestora, precum și modul de conlucrare dintre ele.
Regulamentul de organizare și funcționare reprezintă instrumentul juridic
prin care se concretizează dreptul angajatorului, prevăzut de art. 40 alin.(1) lit. a) din
Codul muncii, de a stabili organizarea și funcționarea unității.
Regulamentul intern este reglementat de art. 241-246 din Codul muncii.
Acesta se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanților
salariaților.
Potrivit legii, regulamentul intern trebuie să conțină dispoziții cel puțin cu privire la
următoarele aspecte:
a. Reguli privind protecția, igiena, sănătatea și securitatea în muncă;
b. Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al
înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
c. Drepturile și obligațiile angajatorilor și ale salariaților;
d. Procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale
ale salariaților;
e. Reguli privind disciplina muncii în unitate;
f. Abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g. Reguli referitoare la procedura disciplinară;
h. Criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
Acesta se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și produce efecte
față de ei din momentul încunoștințării. Regulamentul intern se afișează la sediul
angajatorului.
Regulamentul intern nu poate conține dispoziții contrare legilor în vigoare
sau contractelor colective de muncă.

II.3. IZVOARELE INTERNAȚIONALE ȘI EUROPENE ALE DREPTULUI MUNCII

8 Izvoarele și principiile dreptului muncii

Cele mai importante izvoare ale dreptului muncii sunt:

• Convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii;
• Normele dreptului european al muncii, adoptate la nivelul Consiliului
Europei, respectiv la nivelul Uniunii Europene.

II.3.1. CONVENȚIILE OIM

Convențiile și recomandările OIM: OIM este o organizație specializată a

Organizației Națiunilor Unite (din anul 1946), înființată în anul 1919, care are
competențe generale în dreptul muncii (adoptă reglementări pentru îmbunătățirea
condițiilor de muncă ale salariaților, acordă asistență tehnică statelor membre în domeniul
muncii și securității sociale). România este membru fondator al OIM.
OIM adoptă convenții și recomandări.
Convențiile sunt supuse ratificării, iar dacă sunt adoptate, dau naștere la obligații
în sarcina statelor membre.
Recomandările nu sunt supuse ratificării și nu dau naștere unor obligații juridice;
ele de obicei însoțesc convențiile, concretizându-le și uneori completându-le.
OIM a adoptat până în prezent 189 de convenții și 202 de recomandări.
OIM are o structură tripartită, care aduce împreună reprezentanţii guvernelor,
patronatelor şi sindicatelor, în condiţii egale, pentru a discuta chestiuni legate de muncă şi
politică socială.
Politicile OIM sunt fixate în cadrul Conferinţei Internaţionale a Muncii, care are
loc în fiecare an, adunând toţi constituenţii. Conferinţa adoptă noi standarde
internaţionale în domeniul muncii, planul de activitate al OIM şi bugetul.
Între sesiunile Conferinţei, OIM este coordonat de Consiliul de administraţie.
Consiliul de administraţie al OIM a identificat 8 convenţii esențiale, prin care se
asigură protecția drepturilor fundamentale ale lucrătorilor și care, totodată, statuează
principiile de bază ale dreptului muncii: libertatea de asociere şi recunoaşterea efectivă a
dreptului de negociere colectivă, eliminarea tuturor formelor de muncă forţată sau
obligatorie, eliminarea efectivă a muncii copilului, eliminarea discriminărilor la angajare.

II.3.2. DREPTUL EUROPEAN AL MUNCII

Este alcătuit din reglementări adoptate la nivelul Consiliului Europei și al Uniunii

Europene.
 Izvoarele și principiile dreptului muncii 9

II.3.2.1. R EGLEMENTĂRI ALE C ONSILIULUI E UROPEI

(i) Convenția europeană a drepturilor omului (care consacră dreptul persoanei de

a nu fi constrânsă să presteze o muncă forțată, ori dreptul de a fonda un sindicat);
(ii) Carta socială europeană revizuită reprezintă cel mai important tratat regional
adoptat la nivelul Consiliului Europei, în domeniul drepturilor economice şi
sociale. Acest document a fost conceput în 1961 şi apoi revizuit în 1996, în ideea
de a completa în domeniul său de acţiune - drepturile sociale fundamentale –
Convenţia Europeană Drepturilor Omului. România a ratificat Carta Socială
Europeană (revizuită) prin Legea nr. 74/1999.

II.3.2.2. R EGLEMENTĂRI ALE U NIUNII E UROPENE

Potrivit art. 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană, „delimitarea

competenențelor UE este determinată de principiul atribuirii.” Potrivit principiului
atribuirii, Uniunea acționează numai în limitele competențelor ce i-au fost atribuite de
statele membre prin tratate.
Exercitarea competențelor este guvernată de principiul subsidiarității și al
proporționalității.
În conformitate cu principiul subsidiarității, în domeniile care nu sunt de
competența sa exclusivă, Uniunea intervine numai dacă și în măsura în care obiectivele
acțiunii preconizate nu pot fi realizate în mod satisfăcător la nivelul statelor membre - și
pot fi realizate mai bine la nivelul Uniunii.
În temeiul principiului proporționalității, acțiunea Uniunii, în conținut și formă,
nu depășește ceea ce este necesar pentru realizarea obiectivelor tratatelor.

Tratatele recunosc 4 categorii de competențe ale Uniunii, i.e. (i) competențe

exclusive; (ii) competențe partajate; (iii) competențe de coordonare și (iv) competențe
complementare.
În cazul în care Tratatele atribuie Uniunii competențe exclusive (i.e. – art. 3
TFUE – e.g.: uniunea vamală, politica monetară pentru statele membre a căror monedă
este euro, politica comercială comună) în anumite domenii, în respectivele domenii
numai Uniunea poate legifera și adopta acte obligatorii din punct de vedere juridic.
10 Izvoarele și principiile dreptului muncii

Competențele partajate sunt competențele obișnuite ale Uniunii Europene – atât

Uniunea, cât și statele membre pot legifera și adopta acte obligatorii în acest domeniu.

Potrivit art. 2 alin.(2) din TFUE, în domeniile în care competența e partajată,

statele membre își exercită competența în măsura în care Uniunea nu și-a exercitat
competența.
Politica socială se înscrie în domeniul competențelor partajate (art. 4 alin.(2) lit.
b) din TFUE).
Competențe de coordonare - Potrivit art. 2 alin.(3) din TFUE, statele membre își
coordonează politicile economice și de ocupare a forței de muncă. În domeniile în care
UE are competențe de coordonare, poate adopta orientări generale.
Competențe complementare – în domenii privind formarea profesională,
tineretul și sportul, protecția și îmbunătățirea sănătății umane. UE poate întreprinde
acțiuni de sprijinire, coordonare sau completare a acțiunii statelor membre.

În materia dreptului social, Uniunea Europeană a adoptat atât Directive, cât și

regulamente.
Cu titlu de exemplu, la nivelul UE au fost adoptate următoarele regulamente în
materia dreptului social:
• Regulamentul nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de
securitate socială, care, inter alia, stabilește (i) legislația aplicabilă în
materie de securitate socială pentru persoanele care își au reședința pe
teritoriul unui stat membru și prestează activitatea pe teritoriul altui stat
membru; (ii) totalizarea perioadelor de asigurare, pentru ipotezele în care
o persoană a prestat activitatea în mai multe state membre;
• Regulamentul 492/2011 privind libera circulație a lucrătorilor pe
teritoriul Uniunii.
Cu toate acestea, armonizarea legislației muncii a statelor membre s-a realizat prin
intermediul directivelor, dintre care le enumăr pe următoarele: (a) Directiva 1990/70 CE
privind acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată publicată în JO L 128 din
10 iulie 1999; (b) Directiva 1991/533 CEE privind obligația angajatorului de a informa
lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă, publicată în
JO C 24, 31 ianuarie 1991; (c) Directiva 1994/33 CE a Consiliului privind protecția
tinerilor la locul de muncă publicată în JO L 216, 20 august 1994; (d) Directiva 1997/81
 Izvoarele și principiile dreptului muncii 11

CE privind acordul cadru cu privire la munca cu fracțiune de normă, publicată în JO L

14, 20 ianuarie1998; (e) Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de
creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește
încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, publicată în JO L 303 din 2 decembrie
2000; (f) Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind
punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între
bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă, publicată în JO L 204 din
26 iulie 2006; (g) Directiva 2001/23 CE a Consiliului privind apropierea legislaţiilor
statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de
întreprinderi, unităţi, sau părţi de întreprindere sau unităţi publicată în Jurnalul Oficial al
Comunităţilor europene L. 82 din 22 martie 2001; (h) Directiva 2003/88 CE privind
anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în JO L 299/9 din 18
noiembrie 2003.

III. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Principiile dreptului muncii reprezintă idei de bază, generale și comune pentru

întreaga materie a dreptului muncii.
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
❖ Principii generale ale sistemului dreptului: principiul egalității în fața legii,
principiul separației puterilor în stat, principiul democrației.
❖ Principii specifice dreptului muncii, statuate în art. 3-9 din Codul muncii,
respectiv: principiul libertății muncii și interzicerea muncii forțate, principiul
nediscriminării, protecția salariaților, principiul consensualității și al bunei-
credințe.

III.1.PRINCIPIUL LIBERTĂRȚII MUNCII ȘI INTERZICEREA MUNCII FORȚATE

Este reglementat în art. 41 alin.(1) din Constituție, precum și în art. 3 și 4 din

Codul muncii.
Potrivit art. 41 alin.(1) din Constituție, „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere”.
12 Izvoarele și principiile dreptului muncii

Totodată, Codul muncii (art. 3) dispune că nimeni nu poate fi obligat să

muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie,
oricare ar fi acestea. Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea acestor dispoziţii
este nul de drept.
Astfel, libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a hotărî dacă
muncește sau nu, unde, pentru cine și în ce condiții, dreptul de a încheia un contract
individual de muncă, sau de a-i pune capăt, prin demisie1 .
Libertatea muncii exclude munca forțată sau obligatorie (art. 4).
Prin muncă forțată se înțelege munca impusă unei persoane prin amenințare sau
asupra căreia aceasta nu și-a manifestat liber consimțământul.
Prevederile Codului muncii enumeră, cu titlu de excepție, activitățile care nu
intră în sfera muncii forțate:
a. în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu2;
b. pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;

1 O serie de acte normative cu caracter internațional consacră principiul libertății muncii. Astfel, art. 6 pct 1
din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale dispune că dreptul la muncă
cuprinde „dreptul pe care îl are orice persoană de a obține posibilitatea să își câștige existența printr-o
muncă liber întreprinsă. ” Art. 23 pct. 1 din Declarația Universală a Drepturilor Omului statuează că „orice
persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiții echitabile și satisfăcătoare de
muncă .” Carta socială europeană prevede că „orice persoană trebuie să aibă posibilitatea de a-și câștiga
existența printr-o muncă liber întreprinsă.”

2 A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi
trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.
 Izvoarele și principiile dreptului muncii 13

c. în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în

condiţiile legii3 - Noul Cod penal nu mai prevede posibilitatea executării
pedepsei la locul de muncă.
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii
de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau
condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

III.2.PRINCIPIUL EGALITĂȚII DE TRATAMENT

3 Art.61 din Noul Cod penal.

(1) Amenda constă în suma de bani pe care condamnatul este obligat să o plătească statului.
(2) Cuantumul amenzii se stabileşte prin sistemul zilelor-amendă. Suma corespunzătoare unei zile-amendă,
cuprinsă între 10 lei şi 500 lei, se înmulţeşte cu numărul zilelor-amendă, care este cuprins între 30 de zile şi
400 de zile.

Art. 65 din Noul Cod penal.

Executarea pedepsei amenzii prin prestarea unei munci neremunerate în folosul
comunităţii
(1) În cazul în care pedeapsa amenzii nu poate fi executată în tot sau în parte din motive neimputabile
persoanei condamnate, cu consimţământul acesteia, instanţa înlocuieşte obligaţia de plată a amenzii
neexecutate cu obligaţia de a presta o muncă neremunerată în folosul comunităţii, afară de cazul în care, din
cauza stării de sănătate, persoana nu poate presta această muncă. Unei zile-amendă îi corespunde o zi de
muncă în folosul comunităţii.
(2) Dacă amenda înlocuită conform dispoziţiilor alin. (1) a însoţit pedeapsa închisorii, obligaţia de muncă
în folosul comunităţii se execută după executarea pedepsei închisorii.
(3) Coordonarea executării obligaţiei de muncă în folosul comunităţii se face de serviciul de probaţiune.
(4) Executarea muncii în folosul comunităţii dispusă în condiţiile alin. (1) încetează prin plata amenzii
corespunzătoare zilelor-amendă rămase neexecutate.
(5) Instanţa înlocuieşte zilele-amendă neexecutate prin muncă în folosul comunităţii cu un număr
corespunzător de zile cu închisoare, dacă:
a) persoana condamnată nu execută obligaţia de muncă în folosul comunităţii în condiţiile stabilite de
instanţă;
b) persoana condamnată săvârşeşte o nouă infracţiune descoperită înainte de executarea integrală a
obligaţiei de muncă în folosul comunităţii. Zilele-amendă neexecutate prin muncă în folosul comunităţii la
data condamnării definitive pentru noua infracţiune, înlocuite cu închisoarea, se adaugă la pedeapsa pentru
noua infracţiune.
(6) Dacă persoana condamnată, aflată în situaţia prevăzută în alin. (1), nu îşi dă consimţământul la prestarea
unei munci neremunerate în folosul comunităţii, amenda neexecutată se înlocuieşte cu pedeapsa închisorii
conform art. 63.
14 Izvoarele și principiile dreptului muncii

Acest principiu este reglementat cu titlu general în art. 16 alin.(1) din

Constituție, care prevede că „toți ceățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice,
fără privilegii și discriminări ”, iar art. 41 alin.(4) din același act normativ dispune că „la
muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații”.
Art. 5 din Codul muncii prevede următoarele:
„(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament
faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii
de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire,
restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la
alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent
pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări
directe.”

La nivelul Uniunii Europene, au fost adoptate mai multe Directive care

reglementează principiul egalității de tratatement în materie de muncă și încadrare
în muncă, precum: (i) Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de
creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește
încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, publicată în JO L 303 din 2
decembrie 2000; (ii) Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului
privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de
tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă,
publicată în JO L 204 din 26 iulie 2006; (iii) Directiva 2000/43 a Consiliului de punere în
aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau
origine etnică.

III.2.1. DIRECTIVA 2007/78 CE DE CREARE A UNUI CADRU GENERAL ÎN FAVOAREA

EGALITĂȚII DE TRATAMENT ÎN CEEA CE PRIVEȘTE ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ ȘI
OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ

Conceptul de discriminare
 Izvoarele și principiile dreptului muncii 15

Directiva definește criteriile de discriminare, precum și noțiunile de

”discriminare directă” și ”discriminare indirectă”.
Astfel, potrivit art. 1, criteriile de discriminare sunt următoarele: apartenență
religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală.
Discriminarea directă intervine atunci când o persoană este tratată într-o manieră
mai puțin favorabilă decât este, a fost sau va fi tratată într-o situație asemănătoare o altă
persoană, pe baza unuia dintre criteriile menționate, pe când discriminarea indirectă
se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea
drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau
convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare
sexuală, în raport cu altă persoană.4
Este de menționat că în conformitate cu dispozițiile art. 1 alin. (3) din Directivă și
hărțuirea reprezintă o formă de discriminare, atunci când se manifestă ca un
comportament indezirabil pe motive legate de apartenență religioasă sau convingeri,
handicap, vârstă sau orientare sexuală, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnității
unei persoane și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensiv.
Directiva menționată are un câmp larg de aplicare, cuprinzând următoarele
domenii5:
(i) Condițiile de acces la angajare, la activități neretribuite sau la muncă, inclusiv
criteriile de selecție și condițiile de recrutare, oricare ar fi domeniul de activitate și
la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materie de promovare;
(ii) Accesul la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare și de formare profesională,
de perfecționare și schimbare a orientării profesionale, inclusiv acumularea unei
experiențe practice;
(iii)Condițiile de angajare și muncă, inclusiv condițiile de concediere și salarizare;
(iv)Afilierea la și angajarea într-o organizație a lucrătorilor sau patronatului, sau orice
organizație ai cărei membri exercită o anumită profesie, inclusiv avantajele
obținute de acest tip de organizație.
În ceea ce privește cerințele profesionale, directiva stabilește că există
posibilitatea stabilirii unui tratament diferențiat bazat pe o caracteristică legată de unul
din criteriile de discriminare precizate anterior, sub condiția ca această caracteristică să
constituie o cerință profesională esențială și determinantă în vederea exercitării unei

4 Art. 2 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general în favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă;

5 Art.3 alin.(1) din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general în favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă;
16 Izvoarele și principiile dreptului muncii

anumite activități profesionale.

Directiva conține referiri speciale cu privire la amenajările corespunzătoare
persoanelor cu handicap și justificarea unui tratament diferențiat pe criterii de vârstă.

Amenajări corespunzătoare persoanelor cu handicap

În acest context, reglementarea europeană6 dispune că angajatorii trebuie să ia
măsurile corespunzătoare pentru a permite și facilita accesul persoanelor cu
handicap la un loc de muncă, la promovare, precum și formare profesională, sub
condiția ca aceste măsuri să nu antreneze o sarcină disproporționată pentru
angajator.

Justificarea unui tratament diferențiat pe criterii de vârstă

Directiva acordă statelor membre posibilitatea de a considera că un tratament
diferențiat pe criterii de vârstă nu este discriminatoriu în ipoteza în care acesta este
justificat în mod obiectiv și rezonabil de scopuri legitime, ce se pot referi la elaborarea
politicilor de ocupare a forței de muncă, de formare profesională etc7.
Tratamentul diferențiat poate avea ca obiectiv, de exemplu, fixarea unor condiții
minime de vârstă, de experiență profesională sau de vechime în muncă, pentru
accesul la locul de muncă sau pentru anumite avantaje legate de locul de muncă sau
fixarea unor limite de vârstă maxime pentru angajare, bazată pe formarea necesară
pentru postul respectiv, sau necesitatea unei perioade de angajare rezonabile
înaintea pensionării.

Apărarea drepturilor
În ceea ce privește apărarea drepturilor persoanelor susceptibile de a fi victimele
unei forme de discriminare, Directiva conține o serie de măsuri de natură a facilita
combatarea unor astfel de practici. Dintre acestea, le menționăm pe următoarele:
• procedurile judiciare și administrative să fie accesibile tuturor persoanelor
care se consideră lezate prin nerespectarea principiului egalității, chiar dacă relațiile
în cadrul cărora s-a produs discriminarea au încetat;
• recunoașterea calității procesuale active a asociațiilor sau organizațiilor ce

6 Art. 5 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general în favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă.

7 Art. 6 din Directiva 2000/78 2000/78/ CE a Consiliului de creare a unui cadru general în favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă;
 Izvoarele și principiile dreptului muncii 17

justifică un interes legitim și care doresc sprijinirea reclamantului în cadrul

proceselor ce au ca obiect încălcarea drepturilor ce derivă din principiul
nediscriminării și cel al egalității de tratament;
• instituirea unor măsuri de protecție împotriva concedierilor sau a
oricărui alt tratament defavorabil din partea angajatorului ce ar putea constitui
o modalitate de ripostă la o reclamație formulată la nivelul întreprinderii sau la
o acțiune în justiție vizând respectarea principiului egalității;
• dispozițiile legale în materia protecției persoanelor împotriva practicilor
discriminatorii să fie ușor accesibile și să fie aduse la cunoștința persoanelor
interesate prin mijloace corespunzătoare.

Directiva 2000/43/CE conține prevederi similare, interzicând însă discriminarea directă și

indirectă pe criterii ce țin de rasă, respectiv origine etnică și nu numai în ce privește
încadrarea în muncă, dar și la accesul la bunuri și servicii, educație, avantaje sociale,
educația etc.

Directiva 2006/54 interzice discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului și, în
plus, definește și hărțuirea sexuală, ca reprezentând un comportament indezirabil, cu
conotație sexuală, care se poate manifesta fizic, verbal sau non-verbal, și care are ca efect
lezarea demnității unei persoane și crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant.

III.1.3. PROTECȚIA SALARIAȚILOR

Potrivit art. 6 din Codul muncii:
„(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă,
precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul
la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare
bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.”

III.2.4. LIBERTATEA DE ASOCIERE

Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
18 Izvoarele și principiile dreptului muncii

III.3.5. PRINCIPIUL CONSENSUALITĂȚII ȘI AL BUNEI-CREDINȚE

Potrivit art. 8 din Codul muncii, „relaţiile de muncă se bazează pe principiul
consensualităţii şi al bunei-credinţe. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă,
participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în
condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.”