MENȚINEREA DREPTURILOR SALARIALE ÎN CAZUL

TRANSFERULUI DE ÎNTREPRINDERI: ÎNTRE

RIGIDITATE ȘI FLEXIBILITATE
Asist. univ. dr. Ana-Maria Vlăsceanu

Facultatea de Drept, Universitatea din București

REZUMAT

Scopul studiului este acela de a realiza o analiză a legislației Uniunii Europene adoptată
în materia protecției drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi,
unități sau părți ale acestora. Se fac referiri atât la modul în care această legislație a
fost interpretată în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, dar și la modul
în care aceasta a fost receptată în dreptul intern al unor state membre, cu privire
specială asupra legislației românești1.

CUVINTE CHEIE:

Transfer de întreprindere, menținerea drepturilor lucrătorilor, transfer automat a

contractelor de muncă, evaluare globală a drepturilor lucrătorilor transferați

ABSTRACT

The aim of this study is to perform an analysis of the European Union legislation adopted
in connection with the protection of employees’ rights in case of transfers of
undertakings, businesses or parts thereof. Also, references are made both to the way in
which the European Union legislation was interpreted under the case law of the Court
of Justice of the European Union, and to the way in which it was transposed in the
domestic law of several member states, with special regard to the Romanian legislation.

KEY WORDS:
Transfer of undertaking, safeguarding of employees’ rights, automatic transfer of
employment agreements, global evaluation of transferred rights.

INTRODUCERE

1Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acestora, publicată în M. Of. al României, partea I, nr. 276 din 28 martie
2006;

1
Ab initio, trebuie precizat faptul că demersul nostru se circumstanțiază problematicii
menținerii drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprindere, care, deși
reprezintă obiectivul central al reglementării unionale în materie2 („Directiva” sau
„Directivele”), a fost mai puțin examinată în doctrină și evaluată în statuările
jurisprudențiale.

Astfel, este de remarcat că încă din anul 1985, când a fost pronunțată prima decizie3
de către Curtea de Jusțiție a Uniunii Europene („CJUE”) în interpretarea Directivei
77/187 CEE și până în prezent, jurisprudența a aglutinat sensuri noi cu privire la
domeniul său de aplicare ratione materiae 4 , determinând o continuă ameliorare a
conceptului de transfer 5 și asigurând o constantă extindere a câmpului său de
aplicare6. În schimb, analiza aspectelor ce țin de menținerea drepturilor lucrătorilor
a fost tratată incidental și, de regulă, într-o abordare mai degrabă marginală sau
reductivă.

O atare stare rezultă atât din compararea numărului, cât și din analiza conținutului
soluțiilor pronunțate de către CJUE în privința domeniului de aplicare ratione
materiae al Directivelor adoptate în materia supusă analizei noastre. Aceasta cu atât

2 Directiva 77/187 CEE a Consiliului din 14 februarie 1977 privind apropierea legislaţiilor statelor
membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în caz de transferuri de întreprindere,
stabilimente sau părţi de stabilimente, publicată în JO L. 61 din 5 martie 1977, p. 26–28; Directiva
98/50 CE din 28 iunie 1998 de modificare a Directivei 77/187 a Consiliului din 14 februarie 1977
privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în
caz de transferuri de întreprindere, stabilimente sau părţi de stabilimente, publicată în JO L. 201 din
17 iulie 1998, pp. 88-92; Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea
legislaţiilor statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de
întreprinderi, unităţi, sau părţi de întreprindere sau unităţi publicată în Jurnalul Oficial al
Comunităţilor europene L. 82 din 22 martie 2001, pp. 16-20.
3 Knud Wendelboe and Others v L.J. Music ApS, in liquidation, Case 19/83, [1985], ECR 00457.
4 Astfel, CJUE a clarificat o serie de aspecte, cum ar fi: (i) Sensul ce ar trebui atribuit conceptului de
transfer; (ii) Sensul ce ar trebui atribuit conceptului de întreprindere; (iii) Componentele transferului
de întreprindere; (iv) Necesitatea existenței unei legături contractuale între cedent și cesionar; (v)
Aplicabilitatea prevederilor Directivei în cazul în care nu are loc și un transfer de bunuri între cedent
și cesionar; (vi) Distincția dintre activitățile bazate pe bunuri (active) și activitățile bazate intens pe
muncă; (vii) Aplicarea Directivei în cazul transferului de întreprinderi bazate, în principal, pe forța de
muncă; (viii) Aplicabilitatea prevederilor Directivei în ipoteza în care transferul de întreprindere are
loc între persoane juridice ce nu au scop lucrativ etc.
5 Jozef Maria Antonius Spijkers împotriva Gebroeders Benedik Abattoir CV and Alfred Benedik en

Zonen BV, Cauza c- 24/84, [1986], Rec 1124; Christel Schmidt împotriva Spar- und Leihkasse der
früheren Ämter Bordesholm, Kiel und Cronshagen, Case 392/92, [1994], Rec I-01311; Francisca
Sánchez Hidalgo și Others împotriva Asociación de Servicios Aser și Sociedad Cooperativa Minerva
(Cauza c- 173/96) și Horst Ziemann împotriva Ziemann Sicherheit GmbH și Horst Bohn
Sicherheitsdienst (Cauza247/96), [1998], Rec. I-08237.
6 În această privință, a se vedea: Allen împotriva Amalgamated Constructions Ltd, Cuza 234/98, [1999],

Rec I-08643; P. Bork International A/S, în lichidare, împotriva Foreningen af Arbejdsledere I Danmark,
în numele Birger E. Petersen, Jens E. Olsen și alții împotriva Junckers Industrier A/S, Cauza 101/87,
[1988] Rec. 03057; Landsorganisationen i Danmark pentru Tjenerforbundet i Danmark împotriva Ny
Mølle Kro, Cauza 287/86 [1987], Rec. 05465; Sophie Redmond Stichting împotriva Hendrikus Bartol
și alții, Case 29/91, [1992], ECR I-03189.

2
mai mult cu cât este de avut în vedere că Directiva 2001/23/CE reglementează atât
protecția drepturilor lucrătorilor în cazul operării unui transfer de întreprindere cât
și menținerea drepturilor lucrătorilor.

Totodată, o trecere în revistă a conținutului de idei promovate în literatura de

specialitate 7 în domeniul ce face obiectul analizei noastre evidențiază faptul că, în
privința domeniului de aplicare al Directivei, abordările au fost nuanțate, generând
deseori soluții novatoare. Pe de altă parte, în privința menținerii drepturilor
lucrătorilor în cazul transferului de întreprindere, atât doctrina, cât și CJUE, s-au
limitat, în principiu, la interpretarea strict literală a prevederilor Directivei, refuzând
cu o anumită comoditate riscul ieșirii din arena unei anumite interpretări, care să
transceadă apelul exclusiv la litera textului Directivei.

Având în vedere această stare a materiei, în cele ce urmează propunem mai întâi o
prezentare succintă a modului în care a fost reglementat conceptul de transfer de
întreprindere la nivelul Uniunii Europene și în legislația unor state membre (i.e.
Franța, Marea Britanie, România). Scopul este acela de a pune în evidență principalele
dificultăți legate de definirea și interpretarea conceptului de transfer de
întreprindere.

Partea centrală a analizei noastre se concentrează, însă, pe examinarea principiului

menținerii drepturilor lucrătorilor, pornind de la premisa potrivit căreia, ulterior
operării transferului de întreprindere, condițiile de muncă ale lucrătorilor transferați

7 Vezi în acest sens: Gavin Barrett, „Light acquired on acquired rights: Examining developments in
employment rights on transfers of undertakings” (2005) 42 Common Market Law Review, Issue 4, pp.
1053-1105; N. S. Ghosheh Jr., Gill Colin, „Transfer of Undertakings Directive: The History of a European
Union Social Policy Directive” (2002) 10 International Journal Of Employment Studies, Nr. 1, pp. 45-73;
Stephen Hardy, Nick Adnett, „Entrepreneurial Freedom Versus Employee Rights: the Acquired Rights
Directive and EU Social Policy Post-Amsterdam” (1999) 9 Journal of European Social Policy, Nr. 2, pp.
127-137; Ronald M. Beltzer, „The Transfer of Undertakings and the Importance of Taking Over Personnel
– A Vicious Circle” 2007 23 International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations,
Nr. 1, pp. 139-155; Charles Wynn-Evans, „In Defence of Service Provision Changes?” (2013) 42 Industrial
Law Journal, Nr. 2, pp.152-179; Charles Wynn-Evans, „TUPE and Mothballs Crystal Palace FC Limited
and Another v Kavanagh and Others” [2014] IRLR 139, CA.’ (2014) 43 Industrial Law Journal, Nr. 2, pp.
185-193; John McMullen, „TUPE Transfers: The Cracks Still Show’ (2001) 30 Industrial Law Journal (30),
Issue 4, pp. 396-400; John McMullen, ‘Some problems and themes in the application of Directive
2001/23/EC in Member States’ (2007) 23 International Journal of Comparative Labour Law and
Industrial Relations, Issue 3, pp. 335-374; John McMullen, „Service Provision Change Under TUPE: Not
Quite What We Thought”, (2012) 41 Industrial Law Journal, Nr. 4, pp. 471-478; Marco Novella and Maria
Luisa Vallauri, „Employee Rights on Transfer of Undertakings: Italian Legislation and EC Law” (2008) 14
European Law Journal, Nr. 1, pp. 55- 73; Malcolm Sargeant, „European
developments. New doubts about transfers in the public sector. Case C-298/94, Henke v Gemeinde
Schierke und Verwaltungsgemeinschaft Brocken” (1997) 26 Industrial Law Journal, Nr. 3, pp. 265 – 269;
Kevin Williams, Nigel Johnson, „Transferring Employment between the Public and Private Sectors in the
United Kingdom: Acquired Rights and Revising TUPE” (2007) 23 International Journal Of Comparative
Labour Law & Industrial Relations, Nr. 2, pp. 285 – 304.

3
nu pot fi identice cu cele avute în întreprinderea cedentului, în ceea ce privește
exercițiul și nivelul drepturilor dobândite.

Pe baza analizei întreprinse, apreciem că se impune o reevaluare a modului în care a

fost interpretat principiul în discuție în jurisprudența CJUE și a felului în care a fost
transpus în legislațiile statelor membre ale Uniunii Europene („UE”)8. Numai astfel se
poate ajunge la atingerea unui just echilibru între obiectivul protecției lucrătorilor și
libertatea economică.

În final, propunem o analiză a cazurilor și condițiilor în care poate avea loc transferul
răspunderii disciplinare în contextul transferului de întreprindere din perspectiva
legislației românești, având în vedere impactul pe care această instituție juridică îl
poate avea asupra statutului juridic al lucrătorilor.

I. TRANSFER DE ÎNTREPRINDERE. CONCEPT. REGLEMENTARE

II.1. CONCEPTUL DE TRANSFER DE ÎNTREPRINDERE ÎN LUMINA DREPTULUI

UNIUNII EUROPENE

La nivelul Uniunii Europene, principiul menținerii drepturilor lucrătorilor în cazul

transferului de întreprindere a fost pentru prima oară reglementat prin Directiva
77/187 CEE, în vederea implementării unuia din obiectivele consacrate în Rezoluția
Consiliului din data de 21 ianuarie 1974 privind programul de acțiune socială9 , i.e.
asigurarea protecției lucrătorilor în cazul fuziunilor sau concentrărilor.

Întrucât Directiva 77/187 CEE nu conținea o definiție a conceptelor de transfer sau

întreprindere, atât atenția CJUE, cât și a doctrinei s-au concentrat pe elaborarea unor
principii în temeiul cărora să poată fi conturat domeniul său de aplicare ratione
materiae, în detrimentul problemelor legate de menținerea drepturilor lucrătorilor.

Cu titlu de exemplu, în practică au fost ridicate întrebări privitoare la aspecte precum

(i) înțelesul noțiunii de transfer; (ii) sensul ce trebuie atribuit conceptului de
întreprindere; (iii) elementele în funcție de care se poate aprecia dacă într-un caz
particular operează un transfer de întreprindere; (iii) aplicabilitatea prevederilor
Directivei 77/187 CEE în cazul schimbării prestatorului de servicii (engl: service
provision change) sau în cazul în care nu are loc și un transfer de bunuri de la cedent
la cesionar.

8 Foreningen af Arbejdsledere i Danmark împotriva Daddy's Dance Hall A/S., Cauza 324/86, [1988],
Rec. 00739.
9 Rezoluția Consiliului din 21 ianuarie 1974 referitor la programul social de acțiune ([1974], publicat

în J. Of. C13/1. Detalii asociate acestei teme pot fi găsite în studiile următoare: Ghosheh Jr., N. S., Colin
Gill, „Transfer of Undertakings Directive: The History of a European Union Social Policy Directive” (2002)
10 International Journal Of Employment Studies, Nr. 1, pp. 45-73; Stephen Hardy, Nick Adnett,
„Entrepreneurial Freedom versus Employee Rights-the Acquired Rights Directive and EU Social Policy
Post Amsterdam” (1999) 9 Journal of European Social Policy, Nr. 2, pp. 127-137.

4
Misiunea instituțională de a răspunde acestor întrebări a revenit Curții de Justiție a
Uniunii Europene, care a decis că pentru ca o tranzacție să fie calificată drept transfer
de întreprindere, trebuie îndeplinite mai multe condiții, și anume (i) să aibă loc un
transfer; (ii) transferul să se realizeze către un alt angajator; (iii) obiectul
transferului să fie constituit dintr-o entitate economică; (iv) entitatea economică să
își păstreze identitatea ulterior transferului10. De asemenea, CJUE a statuat că prin
„entitate economică” trebuie să se înțeleagă „un ansamblu organizat de persoane și
elemente care permite exercitarea unei activități economice, care urmărește realizarea
unui obiectiv propriu”11.

Din păcate, o serie de soluții contradictorii pronunțate de CJUE în legătură cu (i)

incidența prevederilor Directivei 77/187 CEE în sectorul serviciilor12 - cu specială
privire asupra ipotezei în care nu are loc și un transfer de bunuri și (ii) transferul
automat al contractelor de muncă în acest din urmă caz 13 au condus la adâncirea
incertitudinilor referitoare la câmpul de aplicare al Directivei 77/187 CEE, pe care

10 Charles Wynn-Evans, „Blackstone’s Guide to The New Transfer of Undertaking Legislation”, Oxford
University Press, 2012, p. 21.
11 Francisca Sánchez Hidalgo and others v Asociación de Servicios Aser and Sociedad Cooperativa

Minerva and Horst Ziemann v Ziemann Sicherheit GmbH and Horst Bohn Sicherheitsdienst. Joined
cases c-173/96 și c-247/96, [1998], ECR 5465.
12 Cazuistica asociată aceste teme a fost inițiată prin: Christel Schmidt împotriva Spar- und Leihkasse

der früheren Ämter Bordesholm, Kiel und Cronshagen, Cauza 392/92, [1994], Rec I-01311; Ayse Süzen
împotriva Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice, Cauza 13/95, [1997], Rec I-
01259. Detalii suplimentare pe această temă pot fi găsite în: John McMullen, „Atypical Transfers,
Atypical Workers and Atypical Employment Structures—A Case for Greater Transparency in Transfer of
Employment Issues” (1996) 25 Industrial Law Journal, Nr. 4, pp.286-307; John McMullen, „Recent case.
Note. TUPE - sidestepping Süzen”, (1999) 28 Industrial Law Journal, Nr. 4, pp. 360-364; John McMullen,
„Service Provision Change Under TUPE: Not Quite What We Thought” (2012) 41 Industrial Law Journal,
Nr. 4, pp.471-478.
13 Francisco Hernández Vidal SA împotriva Prudencia Gómez Pérez, María Gómez Pérez și Contratas y

Limpiezas SL Friedrich Santner v Hoechst AG (C-229/96), și Mercedes Gómez Montaña împotriva Claro
Sol SA și Red Nacional de Ferrocarriles Españoles (Renfe) (C-74/97), Cauzele reunitate 127/96,
229/96 și 74/97, [1998], ECR I-08179; Francisca Sánchez Hidalgo și Others împotriva Asociación de
Servicios Aser și Sociedad Cooperativa Minerva și Horst Ziemann împotriva Ziemann Sicherheit GmbH
și Horst Bohn Sicherheitsdienst (C-247/96), Cauzele reunite 173/96 and 247/96, [1998], Rec. I-
08237CLECE SA împotriva María Socorro Martín Valor și Ayuntamiento de Cobisa, Cauza 463/09,
[2011] Rec I-00095; Harry Berg și Johannes Theodorus Maria Busschers împotriva Ivo Martin
Besselsen, Joined cauzele c-144/87 și c-145/87 [1988], Rec 02559. Pentru cazul 463/09, CJUE a statuat
că, în cazurile în care un grup de lucrători sunt angajați permanent într-o activitate comună și
constituie o entitate, „o astfel de entitate este capabilă să-și mențină identitatea după ce a fost
transferată către un alt anagajator care nu numai că pur și simplu continuă respectivul tip de
activitate, dar și preia o mare parte, în termenii numărului și abilităților, a lucrătorilor special
destinați de către angajatorul precedent respectivei activități ( în EN: such an entity is capable of
maintaining its identity after it has been transferred where the new employer does not merely pursue
the activity in question but also takes over a major part, in terms of their numbers and skills, of
the employees specially assigned by his predecessor to that task)”. Detalii suplimentare pe această temă
sunt de găsit în: John McMullen, „TUPE Transfers: The Cracks Still Show” (2001) 30 Industrial Law
Journal (30), nr. 4, pp. 397.

5
legiuitorul Uniunii Europene nu le-a clarificat prin adoptarea Directivei 98/50 CE și,
ulterior, a Directivei 2001/23 CE.

Fără îndoială, de lege lata, Directiva 2001/23 CE14 conturează cu mai multă precizie
domeniul său de aplicare, stabilind că dispozițiile sale se aplică „în cazul oricărui
transfer de întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau unitate către un
alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni.”

În plus, ca urmare a codificării jurisprudenței constante a CJUE în materie, Directiva

definește conceptul de ”transfer”15 și prevede că se aplică întreprinderilor publice sau
private, indiferent dacă au sau nu scop lucrativ, sub condiția să exercite o activitate
economică.

Totuși, întrucât legiuitorul unional nu a oferit soluții problemelor generate de

jurisprudența neunitară a Curții în domeniile arătate, incertitudinile legate de
domeniul de aplicare al Directivei 2001/23/CE nu au dispărut, fapt demonstrat și
prin diferențele considerabile existente între prevederile cuprinse în legislațiile
statelor membre care transpun Directiva 2001/23/CE.

I.1 REGLEMENTAREA
CONCEPTULUI DE TRANSFER DE ÎNTREPRINDERE ÎN
LEGISLAȚIILE UNOR STATE MEMBRE U.E,. CU SPECIALĂ PRIVIRE ASUPRA DREPTULUI
ROMÂNESC

Directiva 2001/23/CE a fost transpusă în dreptul românesc prin Legea nr. 67/2006
privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acestora, care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2007 - dată
la care România a devenit stat membru al Uniunii Europene.

Legea nr. 67/200616 stabilește că prin transfer trebuie să se înțeleagă „trecerea din
proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unități
sau a unor părți ale acestora, având drept scop continuarea activității principale sau
secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea de profit.”

Așa cum se poate remarca, legea română condiționează aplicabilitatea măsurilor de

protecție instituite în favoarea lucrătorilor în cazul transferului de întreprindere de

14Art. 1.
15 Conform art. 1 alin. 1 lit. b) din Directiva 2001/23/CE, „se consideră transfer în sensul prezentei
directive cel al unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care
are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau
auxiliară.” ( în EN: there is a transfer within the meaning of this Directive where there is a transfer of an
economic entity which retains its identity, meaning an organized grouping of resources which has the
objective of pursuing an economic activity, whether or not that activity is central or ancillary)”.
16 Art. 4 pct. d).

6
transferul dreptului de proprietate asupra întreprinderii 17, încălcând în acest mod
atât prevederile Directivei 2001/23/CE, cât și jurisprudența CJUE pronunțată în
interpretarea sa.

În acest cadru juridic, se impune a fi reamintit că instanța unională a statuat expressis

verbis18 că Directiva se va aplica ori de câte ori, în urma unei cesiuni convenţionale
sau a unei fuziuni, se schimbă persoana fizică sau juridică care exploatează
întreprinderea şi care îşi asumă obligaţii în raport cu lucrătorii întreprinderii,
neavând relevanță dacă are loc sau nu și un transfer al dreptului de proprietate.

Prin comparație cu legea română, Codul muncii francez 19 prevede că „atunci când
intervine o modificare în situația juridică a angajatorului, în special ca urmare a
vânzării, succesiunii, fuziunii, transformării fondurilor, toate contractele de muncă
existente la momentul producerii modificării vor fi transferate noului angajator”.

Din analiza dispozițiilor la care am făcut referire se poate remarca că deși legislația
franceză care reglementează protecția drepturilor lucrătorilor în cazul transferului
de întreprindere nu conține o limitare a domeniului său de aplicare20 similară cu cea
reglementată de legea română, totuși, nici nu strălucește prin acuratețe.

Pe de altă parte, în Marea Britanie, transferul de întreprindere se bucură de o

reglementare detaliată 21 , prin care s-a urmărit atât transpunerea prevederilor

17Cu toate că, în principiu, Directiva 2001/23 EC a fost transpusă corect în ordinea legală din România,
o serie de inadvertențe a generat excluderea a numeroase tranzacții legale din aria legii respective,
tranzacții care au fost calificate atât de Directiva 2001/23/CE, cât și de CJUE drept tranferuri de
întreprindere. Dintre aceste inadvertențe, le menționăm pe următoarele:

 Punerea semnului egalităţii între noţiunea de transfer de întreprindere şi transmisiunea

dreptului de proprietate asupra acesteia, din patrimoniul cedentului în cel al cesionarului;
 Excluderea din domeniul de aplicare a legii a posibilităţii operării unui transfer de
întreprindere atunci când cedentul este supus procedurii de reorganizare judiciară;
 Nedefinirea unor concepte fundamentale în conturarea domeniului de aplicare al Legii
române, precum cel de „întreprindere”;
 Neindicarea expresă a faptului că dispozițiile Legii nr. 67/2006 sunt aplicabile și în
sectorul public, cu excepția cazului în care are loc o reorganizare administrativă a
autorităților administrației publice sau un transfer de funcții administrative.

18 P. Bork International A/S, Cauza 101/87, [1988] Rec. 03057.

19 Art. L-224-1.
20 Totuși, conform art. L-1224-2 din Codul Muncii Franța, contractele de muncă nu sunt transferate

automat în absența unei relații contractuale între cedent și cesionar. În temeiul jurisprudenței CJUE,
Curtea de Casație (Ass. Plén. 16 Mars 1990, Dr. Soc. 1990. 399, concl. H. Dontenwille, obs. G. Couturier
et X. Prétot) a decis că art. 1224-2 trebuie înțeles în sensul aplicabilității sale în absența unei relații
contractuale directe între cedent și cesionar, dacă (i) are lor un transfer al unei entități economice
care își conservă identitatea, și (ii) activitatea economică este continuată sau reluată după efectuarea
transferului.
21 Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, astfel cum a fost modificat

The collective redundancies and transfer of undertakings (protection of employment) (modificare)

Regulations 2014 (UK).

7
Directivei 2001/23/CE și codificarea jurisprudenței CJUE în materie, cât și eliminarea
incertitudinilor legate de condițiile și cazurile în care măsurile de protecție a
lucrătorilor devin aplicabile.

De pildă, în scopul tranșării controverselor generate de jurisprudența neunitară a

CJUE, dar și al evitării unei acțiuni în infringement, legea britanică a prevăzut în mod
expres că se aplică și în sectorul serviciilor22, sub rezerva respectării unor condiții
expres prevăzute în cuprinsul său23.

II EFECTELE TRANSFERULUI DE ÎNTREPRINDERE ASUPRA STATUTULUI JURIDIC

AL LUCRĂTORILOR

În continuare, propunem o analiză atât a prevederilor Directivei 2001/23/CE

referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de
întreprindere și a jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene, cât și a modului
în care acestea au fost receptate în dreptul intern al unor state membre, cu privire
specială asupra legislației române în materie.

Concepția ce a tutelat până în prezent aspectele legate de menținerea drepturilor

lucrătorilor a fost aceea a transferului mecanic al drepturilor în discuție, în doctrină
afirmându-se că, în cazul transferului de întreprindere, (i) are loc o decapitare a
angajatorului cedent și înlocuirea acestuia cu cesionarul, în timp ce „trunchiul” (i.e.
drepturile și obligațiile părților contractelor de muncă) nu suferă modificări24 sau că
(ii) ulterior transferului, cesionarul îl înlocuiește pe cedent în relația cu lucrătorii
transferați, moștenind toate drepturile și obligațiile acestuia din urmă, inclusiv
răspunderea pentru acțiunile sau inacțiunile sale (n.n ale cedentului)25. (engl: „the
transferor effectively sits in the shoes of the transferor, following the relevant

22 În acest context, menționăm că anterior amendării TUPE Regulations 2006, respectiv în timpul
consultării publice, Guvernul britanic s-a interesat dacă schimbarea reglementărilor privind serviciile
ar trebui abrogate cu scopul de a încuraja licitațiile mai inovative. Răspunsurile majoritare (67%)
Majoritatea respondenților (67%) au optat împotriva abrogării respectivelor reglementări, susținând
că acestea au adus claritate și au redus numărul litigiilor de tip TUPE în Tribunalele Muncii (Cf.Transfer
of undertaking (Protection of Employment) Regulations 2006, Government response to Consultation,
Septembrie 2013, pp. 7-8.
https://www.google.ro/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CCU
QFjAA&url=https%3A%2F%2Fwww.gov.uk%2Fgovernment%2Fuploads%2Fsystem%2Fuploads%2
Fattachment_data%2Ffile%2F236932%2Fbis-13-1023-transfer-of-undertakings-protection-of-
employment-regulations-2006-government-response-to-consultation.pdf&ei=gWwJVO6-
NrHy7AbC1YDQBQ&usg=AFQjCNFFjwhIak7UTvJ63eK0lSiT6hz-Wg&bvm=bv.74649129,d.ZGU,
(accesat September 6, 2014)
O analiză detaliată a ariei de aplicare a TUPE Regulations 2006, inclusiv cu amendamentele din 2014,
prezintă: John McMullen, „TUPE: Ringing the (Wrong) Changes. The Collective Redundancies and
Transfer of Undertakings (Protection of Employment) (Amendment) Regulations 2014” (2014) 43
Industrial Law Journal, Nr. 2, pp. 149-169.
23 Art. 3 of TUPE Regulations 2006, astfel cum a fost modificat 2014.
24 David Pollard, „Pensions and Tupe” (2005) 34 Industrial Law Journal, Nr. 2, pp. 127.
25 Charles Wynn-Evans, „Blackstone’s Guide to The New Transfer of Undertaking Legislation”, Oxford

University Press, 2012, p. 81.

8
transfer as regards the employment of the employees, including responsibilities for
the past acts and omissions of the transferor”.)

În opinia noastră, adeziunea necondiționată la concepția promovată nu este

acceptabilă, întrucât, așa cum vom demonstra, aceasta (n.n.: concepția) ignoră
caracterul intuitu personae al contractului de muncă, dar și specificul fiecărei
întreprinderi în parte, reliefat, în principal, prin modul său de organizare și
funcționare26.

Privite lucrurile din această perspectivă, obligația cesionarului de a amenaja, în

relația cu lucrătorii transferați, a unui cadru juridic și organizatoric privind prestarea
activității identic cu cel existent în întreprinderea cedentului, pare a fi o obligație
imposibil de realizat.

Mai mult, apreciem că, indirect, chiar și legiuitorul unional, prin reglementarea
ipotezei modificării substanțiale a condițiilor de muncă în detrimentul lucrătorilor27,
a avut în vedere că exercitarea drepturilor dobândite de luctrătorii transferați poate
comporta anumite modificări, care însă nu trebuie să afecteze drepturile salariale
esențiale.

II.1 PRINCIPIUL MENȚINERII DREPTURILOR LUCRĂTORILOR ÎN LUMINA

DREPTULUI UNIUNII EUROPENE

Art. 3 alin.(1) din Directiva 2001/23/CE prevede în termeni generali că „drepturile și

obligațiile cedentului care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la
data transferului, în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului.”
Alineatul (3) al aceluiași articol stabilește în sarcina cesionarului obligația de a
menține condițiile de muncă convenite prin intermediul unei convenții colective, în
aceleași condiții aplicabile cedentului în cadrul acelui acord, până la data rezilierii sau
expirării acestei convenții sau a intrării în vigoare a unei noi convenții colective, după
caz. Statele membre au posibilitatea de a limita perioada de menținere a condițiilor
de muncă, sub rezerva ca această perioadă să nu fie mai mică de 1 an.

În acest cadru juridic, apreciem că se impune realizarea unei observații, și anume

aceea că cesionarului îi incumbă obligația de a menține condițiile de muncă stabilite

26 O analiză a modului în care au fost modificate termenii și condițiile de muncă după efectuarea unor
transferuri de întreprinderi este prezentată de : Cooke Fang Lee, Jill Earnshaw, Mick Marchington, Jill
Rubery, ‘For better and for worse: transfer of undertakings and the reshaping of employment relations’
(2004) 15 The International Journal of Human Resource Management, Issue 2, pp. 276-294.
27 Conform art. 4 para. 2 of Directive 2001/23/EC, “ Dacă contractul de muncă sau relația de muncă

încetează întrucât transferul implică a schimbare substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul

angajatului, atunci angajatorul trebuie considerat ca fiind responsabil de încetarea contractului de
muncă sau a relației de muncă (in EN: If the contract of employment or the employment relationship is
terminated because the transfer involves a substantial change in working conditions to the detriment of
the employee, the employer shall be regarded as having been responsible for termination of the contract
of employment or of the employment relationship)”.

9
prin intermediul unei convenții colective pe o perioadă de cel puțin 1 an ulterior
operării transferului numai în situația în care în acest interval convenția colectivă de
muncă încheiată la nivelul cedentului nu încetează pe oricare din temeiurile
prevăzute de legea națională (e.g.: expirarea termenului pentru care a fost încheiată,
terminarea lucrării pentru care a fost încheiată, dizolvarea sau lichidarea judiciară a
întreprinderii cedentului etc.).

O asemenea interpretare a prevederilor Directivei se sprijină, inter alia, pe faptul că,

în cazul operării transferului de întreprindere, cesionarul preia clauzele cuprinse în
contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul cedentului, și nu contractul ca atare.
Așa stând lucrurile, clauzele contractului nu pot „supraviețui” în întreprinderea
cesionarului, în cazul în care acestea nu mai produc efecte la nivelul cedentului.

Distinct de cele de mai sus, Directiva 2001/23/CE (i) interzice concedierile pe motive
ce țin de realizarea transferului de întreprindere (fără ca această interdicție să se
extindă și în privința concedierilor ce au loc din motive economice, tehnice și
organizatorice, care antrenează schimbări în ceea ce privește ocuparea forței de
muncă) și (ii) prevede că angajatorul va fi considerat răspunzător pentru încetarea
contractului sau raportului de muncă, în acele cazuri în care contractul sau raportul
de muncă încetează din cauza faptului că transferul de întreprindere a avut drept
consecință modificarea substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul
lucrătorilor.

În privința menținerii drepturilor lucrătorilor, jurisprudența Curții de Justiție a

Uniunii Europene este relativ sumară, atenția sa concentrându-se mai degrabă pe
problemele generate de circumstanțierea domeniului de aplicare ratione materiae al
directivelor.

 Totuși, instanța unională a adus o serie de precizări în domeniul supus

atenției noastre, dintre care le amintim pe următoarele:
 Directiva 77/187/CEE reglementează un transfer automat al
contractelor de muncă, manifestarea de voință în sens contrar a
cedentului sau a cesionarului neproducând efecte juridice. Mai mult,
Curtea a precizat că transferul contractelor de muncă nu este
condiționat nici de consimțământul expres al lucrătorilor, întrucât
finalitatea Directivei este aceea de a proteja drepturile acestora, care
vor fi acordate, ulterior transferului, de către cesionar28.
 În cazul în care au loc transferuri de întreprinderi, principiul protecției
lucrătorilor, consfințit de Directiva 77/187/CEE, prevalează în fața
principiului libertății economice, care implică, inter alia, dreptul la
liberă inițiativă29;

28Harry Berg și Johannes Theodorus Maria Busschers împotriva Ivo Martin Besselsen, Cauzele reunite
144/87 și 145/87, [1988], Rec 02559.
29Grigorios Katsikas v Angelos Konstantinidis and Uwe Skreb and Günter Schroll v PCO Stauereibetrieb

Paetz & Co. Nachfolger GmbH, Joined cases 132/91, 138/91 and 139/91, [1992], ECR I-06577.

10
  Potrivit art. 3 alin.(1) din Directiva 77/187/CEE, cesionarul preia toate
drepturile și obligațiile cedentului, ce decurg dintr-un contract de
muncă sau raport de muncă, existente la data transferului 30 .
Singura excepție de la principiul consfințit în articolul sus-citat este
reglementată de art. 3 alin.(3) din Directivă, care prevede că cesionarul
nu este obligat să acorde lucrătorilor drepturile la pensie pentru limită
de vârstă sau urmaș cu titlu de regim complementar profesional sau
interprofesional, constituite în afara sistemelor legale de securitate
socială ale statelor membre.
 Pe cale de consecință, existența unei clauze specifice ce limitează
câmpul de aplicare al Directivei 77/187 CEE, conduce la concluzia
că art. 3 alin.(1) se aplică în privința tuturor celorlalte drepturi ce
decurg din contractele de muncă încheiate între lucrători și
cedent, indiferent de momentul în care acestea s-au născut –
întrucât excepțiile sunt de strictă interpretare și aplicare31;
 Atunci când un transfer conduce la aplicarea imediată, față de lucrătorii
transferați, a convenției colective în vigoare la cesionar, iar condițiile
de remunerare prevăzute de această convenție sunt stabilite prin
raportare la vechimea în muncă, articolul 3 din Directivă se opune ca
lucrătorii transferați să suporte o diminuare cuantumului
drepturilor salariale ca urmare a faptului că vechimea lor,
dobândită la cedent, nu este luată în considerare în
întreprinderea cesionară32.
 Deși în cazul în care are loc un transfer de întreprindere, principiul
protecției lucrătorilor prevalează în fața principiului libertății
contractuale a cesionarului, acesta nu poate fi obligat să mențină
condițiile de muncă convenite printr-o convenție colectivă încheiată de
către cedent după data operării transferului, întrucât scopul
Directivei 77/187/CEE a fost acela de a asigura salvgardarea
drepturilor lucrătorilor transferați existente la momentul
transferului și nu protejarea unor drepturi eventuale sau a unor
avantaje potențiale33.
De asemenea, într-o speță similară, CJUE a statuat că în temeiul libertății de a
desfășura o activitate comercială, cesionarul trebuie să aibă posibilitatea de a-și
valorifica în mod eficient interesele într-un proces contractual la care participă și să
negocieze elementele care determină evoluția condițiilor de muncă ale angajaților săi,
în vederea viitoarei sale activități economice. Pentru aceste motive, Directiva trebuie
interpretată în sensul că se opune ca un stat membru să prevadă, în cazul unui
transfer de întreprindere, opozabilitatea față de cesionar a clauzelor de trimitere
30
H.B.M. Abels v Direction de la Bedrijfsvereniging voor de Metaalindustrie en de Electrotechnische
Industrie, Cauza 135/83, [1985], Rec 00469.
31 Serene Martin, Rohit Daby and Brian Willis v South Bank University, Case 4/01, [2003], ECR I-12859.
32 Renato Collino și Luisella Chiappero împotriva Telecom Italia SpA., Cauza 343/98, [2000], Rec I-

06659; Ivana Scattolon împotriva Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca, Cazul
108/10, [2011], Rec I-07491.
33 Hans Werhof v Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, Cauza 499/04, [2006], Rec I-02397.

11
dinamică la convențiile colective negociate și adoptate ulterior datei transferului,
atunci când acesta (n.n. cesionarul) nu are posibilitatea de a participa la procesul de
negociere a unor astfel de convenții colective încheiate ulterior transferului34.

Din analiza jurisprudenței la care am făcut referire, reiese că instanța CJUE

este tributară concepției potrivit căreia în cazul în care operează un transfer de
întreprindere are loc un transfer mecanic al tuturor drepturilor și obligațiilor ce
decurg din contractele sau raporturile de muncă (fie individuale, fie colective)
existente la data transferului.

Mai mult, în strânsă conexiune cu această problemă, în cauza Daddy’s Dance Hall 35,
instanța unională a decis că, ulterior operării transferului de întreprindere,
contractele de muncă nu pot fi modificate din motive întemeiate pe realizarea
transferului de întreprindere, chiar dacă lucrătorul consimte la modificarea
contractului său de muncă și, ca efect al modificării, nu este plasat global într-o
situație mai puțin favorabilă decât cea anterioară36.

.Soluția pronunțată de CJUE în cauza aminitită a fost criticată în literatura de

specialitate, susținându-se 37 că obiectivul Directivei este acela de a menține
drepturile lucrătorilor transferați și nu de a le acorda acestora beneficii suplimentare
față de cele reglementate de dreptul comun.

Totuși, este de remarcat că în ultima perioadă, instanța unională, fără a diminua

nivelul de protecție acordat lucrătorilor ce fac obiectul transferului de întreprindere
(încă), a adus în discuție necesitatea de a stabili un echilibru între principiul libertății
economice și cel al protecției lucrătorilor.

În acest cadru problematic, CJUE a statuat 38 că cesionarul nu poate fi obligat să

respecte clauzele de trimitere dinamică la convențiile colective încheiate ulterior
realizării transferului de întreprindere.

În fundamentarea acestei soluții, Curtea a invocat art. 16 din Carta drepturilor

fundamentale a Uniunii Europene 39 , care consacră libertatea de a desfășura o
activitate economică, împreună cu corolarul său, libertatea contractuală.

34 Mark Alemo-Herron și Others împotriva Parkwood Leisure Ldt., Cauza 426/11, [2013].
35 Foreningen af Arbejdsledere i Danmark v Daddy's Dance Hall A/S., Case 324/86, [1988], ECR 00739.
36 Detalii spuplimentare pe această temă pot fi identificate în: Charles Evans-Wynn, „The ongoing saga

of TUPE and contractual variations”, (2007) 36 Industrial Law Journal, Nr. 4, pp. 480-485; John
McMullen, „Recent case. Commentary. TUPE: waiver of employment rights and contract changes after
Wilson” Industrial Law Journal (1999) 28, Nr. 1, pp. 76-84; Charles Wynn-Evans, „Transfers of
Undertakings. Principle and Pragmatism in the CJEU” (2014) 130 Law Quarterly Review, pp. 202-206.
37 John McMullen, „Recent case. Commentary. TUPE: waiver of employment rights and contract changes

after Wilson”, Industrial Law Journal (1999) 28, Nr. 1, p. 83.

38 Mark Alemo-Herron and Others împotriva Parkwood Leisure Ldt., Cauza 426/11, precitată.
39 Charter of Fundamental Rights of the European Union, 26 October 2012, OJ 2012/C 326/02.

12
Astfel, aceasta a precizat, în contradicție cu jurisprudența sa anterioară, (cauza
Daddy’s Dance Hall) că cesionarul trebuie să fie în măsură să efectueze ajustările și
adaptările necesare continuării activității sale, în caz contrar afectându-se justul
echilibru între interesele cesionarului, în calitatea sa de angajator, și cele ale
lucrătorilor.

Hotărârea în discuție a fost aspru criticată în doctrină40, susținându-se, inter alia, că

(i) obiectivul Directivei 2001/23/CE nu a fost acela de a echilibra cele două interese
în prezență, ci de a asigura protecția drepturilor lucrătorilor și că (ii) invocarea
principiului libertății contractuale a avut drept scop suprimarea în chip absolut a
drepturilor lucrătorilor.

Apreciem că soluția Curții este întemeiată, întrucât ignorarea totală a intereselor

cesionarului colizionează flagrant cu principiul libertății economice și, pe termen lung,
contribuie la înfrângerea obiectivului vizat prin adoptarea Directivei. Obligarea
cesionarului la respectarea clauzelor unor contracte colective de muncă încheiate
ulterior operării transferului de întreprindere ar fi condus în timp la scăderea
numărului de transferuri de întreprindere, și, pe cale consecință, la neaplicarea
măsurilor de protecție reglementate prin Directiva 2001/23 CE.

De altfel, pentru identitate de rațiune, același raționament dezvoltat de CJUE în cauza

în discuție ar trebui să fie aplicat atât în vederea atenuării principiului transferului
mecanic al tuturor drepturilor și obligațiilor ce decurg din contractele de muncă
(individuale sau colective), cât și în legătură cu interdicția de modificare a
contractelor de muncă ulterior operării transferului de întreprindere41.

În opinia noastră, menținerea statu quo-ului rigidizează excesiv raporturile de muncă

dintre lucrătorii transferați și cesionar, atât prin ignorarea legăturii intrinseci
existentă între condițiile de muncă convenite între lucrători și angajatorul acestora și
specificul întreprinderii în cadrul căreia aceștia prestează munca, cât și prin negarea
dreptului cesionarului de a efectua ajustările necesare continuării activității sale.

II.2 PRINCIPIUL
MENȚINERII DREPTURILOR LUCRĂTORILOR ÎN LEGISLAȚIILE
UNOR STATE MEMBRE , CU SPECIALĂ PRIVIRE ASUPRA ROMÂNIEI

Principiul menținerii drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprindere

este consacrat și în legea română, care prevede că „drepturile și obligațiile cedentului,

40 Jeremias Prassl, ‘Freedom of Contract as a General Principle of EU Law? Transfers of Undertakings

and the Protection of Employer Rights in EU Labour Law: Case C-426/11 Alemo-Herron and others v
Parkwood Leisure Ltd’ (2013) 42 Industrial Law Journal, Issue 4, pp. 434-446.
41 Charles Wynn-Evans, „Transfers of Undertakings. Principle and Pragmatism in the CJEU” (2014) 130

Law Quarterly Review, pp. 202-206.

13
care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă
aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului42.”

Art. 9 din același act normativ impune cesionarului să respecte clauzele contractului
colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării
acestuia. Prin excepție, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul
efectuării transferului pot fi renegociate după expirarea unui termen de un an de la
data transferului, prin acord între cesionar și reprezentanții salariaților43.

Totodată, Legea nr. 67/2006 stabilește că dacă în urma transferului întreprinderea,

unitatea sau părți ale acestora nu își păstrează autonomia și contractul colectiv de
muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil lucrătorilor transferați,
acestora (n.n lucrătorilor) li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.

Per a contrario, acest contract nu se va aplica, chiar dacă clauzele sale ar fi mai
favorabile, în ipoteza în care întreprinderea transferată îşi menţine autonomia.

Legea română realizează numai o transpunere parțială a prevederilor Directivei în

domeniul analizat, întrucât actul unional nu circumstanțiază aplicabilitatea
contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul cedentului în funcție de menținerea
autonomiei de către întreprinderea transferată.

Aparent, în acest caz, legiuitorul român a aplicat principiul consfințit în art. 8 din
Directivă, potrivit căruia statele membre au dreptul de a institui un regim juridic mai
favorabil în privința drepturilor lucrătorilor transferați.

Totuși, apreciem că prin norma în discuție, Legea nr. 67/2006 creează o discriminare
între categoriile de lucrători transferați, în măsura în care: (i) o parte din lucrători se
vor prevala în mod obligatoriu numai de clauzele contractului colectiv de muncă
încheiat la nivelul cedentului (atunci când întreprinderea transferată și-a menținut
autonomia ulterior transferului), pe când (ii) alți lucrători vor putea invoca beneficiul
clauzelor contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului, dacă acesta
este mai favorabil (atunci când întreprinderea transferată își pierde autonomia
ulterior transferului ).

Distinct de cele de mai sus, este de menționat faptul că prevederile Directivei

2001/23 CE, care interzic concedierea lucrătorilor pe motive ce țin de operarea
transferului de întreprindere, au fost transpuse în dreptul românesc prin art. 173
alin.(3) din Codul muncii şi art. 7 din Legea nr. 67/2006.

Spre deosebire de Directiva 2001/23/CE, care stabilește expressis verbis că sunt

permise concedierile care pot interveni din motive economice, tehnice sau

42 Art. 5 din Legea nr. 67/2006.

43 Art. 9 alin.(2) din Legea nr. 67/2006.

14
organizatorice şi care implică schimbări în ceea ce priveşte ocuparea forţei de muncă,
legea română nu conține prevederi în acest sens.

Cu toate acestea, lipsa de diligență a legiuitorului cu ocazia transpunerii Directivei nu

poate fi interpretată în sensul că, de lege lata, în cazul în care are loc un transfer de
întreprindere concedierea lucrătorilor este interzisă în chip absolut, i.e. indiferent de
motivul care stă la baza deciziei de licențiere. Dimpotrivă, concedierea lucrătorilor
poate fi dispusă pentru oricare dintre temeiurile reglementate de Codul muncii
român44.

În acest context, se impune a fi precizat faptul că art. 65 și urm. din Codul muncii
reglementează concedierea pe motive ce nu țin de persoana salariatului. Astfel, art.
65 din Codul muncii prevede că licențierea pentru motive care nu țin de persoana
salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de
desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia. Alineatul (2) al aceluiași articol stabilește că
desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

În Franța, dispozițiile legale în materia menținerii drepturilor lucrătorilor în cazul

transferului de întreprinderi sau părți ale acestora sunt relativ lapidare.

Astfel, Codul muncii francez, în art. L-1224-2, se limitează la a prevedea că noul

angajator este ținut a executa toate obligațiile ce îi incumbau vechiului angajator în
raporturile cu lucrătorii ale căror contracte individuale de muncă erau în vigoare în
momentul efectuării transferului, cu excepția următoarelor situații: (i) transferul de
întreprindere s-a produs fără a exista un raport juridic între noul și vechiul angajator;
(ii) întreprinderea cesionată este supusă procedurii salvgardării, reorganizării
judiciare sau face obiectul unei proceduri de faliment instituită în vederea lichidării
bunurilor sale.

Totodată, același articol de lege prevede că primul angajator (cedentul) are obligația
de a restitui celui de-al doilea angajator (cesionarul) toate sumele plătite lucrătorilor

44Conform art. 61 din Codul Muncii:

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele
situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Art. 65 din Codul muncii reglementează concedierea pe motive ce nu țin de persoana salariatului.

15
ulterior transferului și care făceau obiectul unor obligații de plată exigibile anterior
transferului, cu excepția situației în care părțile au convenit altfel.

Codul muncii francez reglementează transferul automat al contractelor de muncă.

Drept consecință a operării automate a transferului, nici noul angajator și nici
lucrătorii nu pot impune aplicarea unor condiții de muncă diferite față de cele
convenite între vechiul angajator și lucrători.

Astfel, în doctrină 45 s-a conturat opinia potrivit căreia în cazul în care angajatorul
modifică în mod substanțial condițiile de muncă ale lucrătorilor transferați, iar
aceștia consimt la realizarea respectivelor modificări, consimțământul lucrătorilor
trebuie considerat a fi lipsit de valoare juridică și, ca atare, nul.

Aspectele ce țin de aplicabilitatea convențiilor colective sunt reglementate de art.

L. 2261-14 din Codul muncii.

În conformitate cu normele legale menționate, contractele colective de muncă

aplicabile la nivelul cedentului își vor produce efectele ulterior transferului pe o
perioadă de maxim un an de la data operării transferului.

În cazul în care pe parcursul perioadei de un an se încheie un nou contract colectiv de

muncă, acest din urmă contract își va produce efectele imediat, înlocuindu-l pe
cel încheiat anterior cu cedentul.

În caz contrar, pe durata aplicării convenției colective încheiate cu cedentul, lucrătorii

transferați se vor putea prevala atât de clauzele acestei convenții, cât și de clauzele
contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului.

Pe de altă parte, spre deosebire de reglementarea cuprinsă în Directivă, legea

franceză acordă lucrătorilor transferați dreptul de a se prevala atât de dispozițiile
contractului colectiv de muncă încheiat cu cedentul, cât și de cele ale contractului
colectiv de muncă încheiat la nivelul cesionarului. Fără putință de tăgadă, o asemenea
prevedere este mai favorabilă lucrătorilor afectați de transfer.

În Germania, Codul civil46 prevede că în cazul în care o întreprindere sau o parte de

întreprindere este transferată unei alte persoane, ca urmare a unei cesiuni legale,
aceasta va dobândi toate drepturile și obligațiile cedentului, existente la momentul
transferului.

Totodată, legea stabilește că vor fi transferate și drepturile și obligațiile guvernate de

clauzele contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul cedentului. Conținutul lor

45 Jean Pélissier, Gilles Auzero, Emmanuel Dockès, ”Droit du travail”, Éd. Dalloz, 26e Édition, Paris, p.
349.
46 Secțiunea 613 Alin. (1).

16
nu va putea fi modificat în detrimentul lucrătorilor pe o perioadă de un an de la data
transferului, cu excepția situațiilor în care contractul colectiv de muncă încetează.

Prevederile menționate se aplică numai dacă la nivelul cesionarului nu există un

contract colectiv de muncă. În caz contrar, contractul colectiv de muncă încheiat la
nivelul cesionarului va produce efecte imediat față de lucrătorii transferați.

În Marea Britanie, TUPE47 stabilește că operarea unui transfer de întreprindere nu

poate avea drept consecință încetarea contractelor de muncă ale lucrătorilor ce
prestau munca în favoarea cedentului și care fac parte din ”ansamblul organizat de
persoane și bunuri” ce reprezintă obiectul transferului.

Dimpotrivă, drepturile și obligațiile cedentului, inclusiv răspunderea juridică, ce

decurg din contractele de muncă existente la data transferului, vor fi transferate
cesionarului. Este de menționat că noțiunea „contracte de muncă existente la data
transferului” include și contractele de muncă care au încetat anterior transferului, din
motive ce țin de operarea sa48.

După cum se poate observa, legea britanică prevede în mod expres că odată cu
transferul contractelor de muncă are loc și un transfer al răspunderii juridice de la
cedent la cesionar.

Astfel, atât în doctrină49, cât și în jurisprudență50, s-a apreciat că toate acțiunile ce

puteau fi formulate împotriva cedentului, anterior transferului, vor putea fi formulate
și împotriva cesionarului, inclusiv cele ce se întemeiază pe principiul
nediscriminării51 sau prin care se urmărește obținerea de despăgubiri ca urmare a
producerii unui accident de muncă52.

În ceea ce privește contractele colective de muncă, TUPE stabilește că după transfer,

cesionarul are obligația de a menține condițiile de muncă convenite printr-o
convenție colectivă încheiată între cedent și sindicatul recunoscut de acesta. De
curând53, TUPE a fost amendat în vederea codificării soluțiilor pronunțate de Curtea
de Justiție a Uniunii Europene, care a statuat că cesionarul nu poate fi obligat să
mențină condițiile de muncă convenite printr-o convenție colectivă încheiată de către
cedent după data operării transferului de întreprindere.

Analiza legislațiilor statelor membre la care am făcut referire relevă faptul că acestea
consfințesc în cuprinsul lor principiul menținerii drepturilor lucrătorilor, cu unele

47 Art. 4 din TUPE, 2006.

48 [1988] UKHL 10, 1989. Litster v Forth Dry Dock and Engineering Co Ltd.
49 Selwyn Norman, ‘Selwyn’s Law of Employment’, 16th Edition, Oxford University Press, 2011, p. 281.
50 [1996] IRLR 76 EAT DJM International Ltd împotriva Nicholas.
51 Ibidem.
52 [2000] EWCA Civ 155, [2000] IRLR 487, [2001] ICR 197 Martin v Lancashire County Council.
53 Pct. 7 din The collective redundancies and transfer of undertakings (protection of employment)

(Amendment) Regulations 2014.

17
variații în ce privește transferul contractelor colective de muncă, fără însă a realiza o
clasificare între tipurile de drepturi ce fac obiectul transferului.

Cu toate acestea, în ciuda faptului că atât Directiva 2001/23/CE, cât și actele

normative prin care aceasta a fost transpusă în dreptul intern al statelor membre, au
ca obiectiv final protejarea lucrătorilor, care se materializează prin transferul
automat al drepturilor și obligațiilor ce decurg din contractele individuale și colective
de muncă, în opinia noastră este, în majoritatea cazurilor, o utopie a considera că
relațiile de muncă nu vor suferi nicio modificare ca urmare operării transferului de
întreprindere.

Așa fiind, în cele ce urmează propunem elaborarea unor criterii pe baza cărora să
poată fi stabilite in concreto categoriile de drepturi și obligații ce fac obiectul
transferului de întreprindere, pornind de la prevederile legislației române în materie.

II.2.1 CATEGORII DE DREPTURI ȘI OBLIGAȚII CE FAC OBIECTUL TRANSFERULUI DE

ÎNTREPRINDERE

Pentru a determina sfera drepturilor ce fac obiectul transferului, în primul rând

trebuie realizată o distincție în funcție de conținutul și izvorul lor, care poate fi:

1. Legea: toate drepturile consacrate prin lege vor fi transferate cesionarului,

indiferent dacă se regăsesc sau nu în contractele colective sau individuale de
muncă, întrucât acestea fac parte din ordinea publică socială și sunt opozabile
oricărui angajator în relația cu angajatul,54.
2. Contractul colectiv de muncă: de principiu, cesionarul ar trebui să acorde
lucrătorilor transferați toate drepturile ce decurg din contractele colective de muncă.
Totuși, apreciem că anumite drepturi care sunt strâns legate de condițiile de
muncă din întreprinderea cedentului sau de facilitățile existente la nivelul
acesteia, nu ar trebui acordate.

54 De exemplu, conform art. 39 para (1) din Codul Muncii din România:
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă ;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare ;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şiindividuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

18
De exemplu, dacă în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul cedentului se
prevede că lucrătorii vor beneficia de o masă caldă la prânz în incinta cantinei unității,
iar unitatea cesionarului nu dispune de o asemenea facilitate, instituirea în sarcina
acestuia a obligației de a amenaja o cantină în vederea respectării drepturilor
lucrătorilor transferați ar împovăra nejustificat setul obligațional din sarcina
angajatorului cesionar.
În mod similar, cesionarul nu poate fi obligat nici la respectarea unor clauze
procedurale stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul
cesionarului, în condițiile în care structura organizatorică a celor două întreprinderi
diferă.
De pildă, dacă contractul colectiv de muncă cuprinde clauze cu privire la procedura
de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale lucrătorilor, care
stabilesc că acestea (n.n cererile sau reclamațiile) vor fi înaintate departamentului de
resurse umane, iar cesionarul nu are un astfel de departament, nu poate fi obligat la
înființarea sa.
Pe aceeași linie de gândire, considerăm că cesionarul nu poate fi ținut să respecte
politica bonusurilor extrasalariale practicată de cedent, respectiv 55 (i) politicile de
bonusare aplicabile la nivelul cedentului sau (ii) clauzele referitoare la participarea
lucrătorilor la profit56, având în vedere faptul că:
 Anumite beneficii țin de specificitatea activității desfășurate de cedent;
 Elementele în funcție de care se stabilesc schemele de bonusare pot fi
irelevante pentru cesionar;
 Sunt susceptibile de a genera obligații excesive în sarcina cesionarului, contrar
principiului echității57.
În astfel de cazuri, drepturile cuprinse în contractele colective de muncă ar trebui
evaluate global, și nu ut singuli, astfel încât, lucrătorii transferați să nu fie plasați
într-o situație considerabil mai dezavantajoasă.
În schimb, alte categorii de drepturi, privind, de pildă, (a) termenul de preaviz; (b)
nivelurile minime de salarizare; (c) durata minimă a concediului de odihnă; (d)
sporul pentru vechimea în muncă; (e) acordarea de zile libere pentru evenimente
familiale deosebite etc, ar trebui respectate.
În cazul în care la nivelul întreprinderii cedentului nu exista un contract colectiv
de muncă, este evident că nu vor fi transferate decât drepturile și obligațiile care
decurg din contractele individuale de muncă.
De asemenea, în ipoteza în care (a) la nivelul întreprinderii cedentului nu este în
vigoare un contract colectiv de muncă; iar (b) în întreprinderea cesionarului
drepturile și obligațiile părților raporturilor de muncă sunt guvernate și de
clauzele unui contract colectiv de muncă, lucrătorilor transferați li se va aplica
acest din urmă contract.

55 Alți termeni pot fi de asemenea incluși în această categorie, cum ar fi obligația părților la informare
și consultare.
56 O opinie similară a fost susținută de Charles Wynn-Evans, „Blackstone’s Guide to The New Transfer of

Undertaking Legislation”, Oxford University Press, 2012, p. 87.

57 Ibid.

19
În situația în care nu a fost încheiat un contract colectiv de muncă la nivelul
întreprinderii cedentului, însă există un contract colectiv de muncă aplicabil la nivel
de grup de unități sau sector de activitate, în opinia noastră, cesionarul are obligația
de a acorda lucrătorilor transferați drepturile ce decurg din aceste contracte.
Prima facie, interpretarea literală a prevederilor legale în materie, care fac referiri la
contractul colectiv de muncă aplicabil, poate conduce la concluzia că intenția
legiuitorului a fost aceea de a fi transferate cesionarului numai drepturile și obligațiile
cedentului care decurg din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul
întreprinderii.
Totuși, apreciem că în cazul în care la nivelul întreprinderii nu a fost încheiat un
contract colectiv de muncă, dar există un contract colectiv încheiat la nivel superior,
drepturile și obligațiile consacrate în cuprinsul său vor fi transferate cesionarului,.
Astfel, de pildă, contractul colectiv încheiat la nivel de grup de unități se circumscrie
noțiunii de contract de muncă aplicabil cedentului la data transferului, în măsura în
care acesta (n.n. cedentul) a fost reprezentat la încheierea lui.
Cu privire la aceste aspecte, în literatura britanică s-a statuat că cesionarul poate fi
obligat și la respectarea clauzelor contractelor colective de muncă încheiate la nivel
de sector de activitate (engl: industry-wide collective agreements), chiar dacă acesta
a fost semnat de către organizații patronale reprezentative la acest nivel și nu în mod
direct de către cesionar (sub condiția să facă parte din organizațiile patronale
semnatare ale contractului).

3. Contractele individuale de muncă: în principiu, clauzele contractului

individual de muncă trebuie respectate de către cesionar, cu specială privire asupra
elementelor esențiale ce se regăsesc în cuprinsul său, precum locul muncii, felul
muncii, timpul de muncă și timpul de odihnă, cuantumul salariului, durata
contractului 58.

58 Elementele esențiale reglementate de art. 17 (para 3) din Codul muncii român sunt următoarele:
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin
următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative,
precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.

20
În acest cadru juridic, se impune realizarea unor observații cu privire la regimul
juridic al clauzelor facultative, în funcție de conținutul lor. Astfel, considerăm că unele
clauze (a) nu pot fi preluate tale quale, fiind necesară adaptarea lor, în timp ce altele
(b) nu îl pot obliga pe cesionar la respectarea conținutului lor.
(a) În această categorie se înscriu clauzele de neconcurență 59 și de
confidențialitate60, de formare profesională, al căror conținut ar trebui adaptat
specificului activității exercitate de către cesionar.
(b) De exemplu, considerăm că cesionarul nu poate fi obligat la respectarea
clauzelor de folosință a unor bunuri, dacă el nu dispune de bunurile ce au făcut
obiectul clauzei sau acordarea lor nu se justifică (e.g.: cesionarul nu poate fi obligat să
pună la dispoziția lucrătorului transferat o mașină, în cazul în care nu are în
patrimoniul său un astfel de bun sau specificul activității nu impune deplasări ale
lucrătorului).
4. Regulamente interne: cesionarul nu are obligația de a respecta prevederile
regulamentului intern aplicabil la nivelul cedentului, întrucât atât Directiva
2001/23/CE, cât și actele de transpunere ale prevederilor sale fac referire exclusiv la
transferul drepturilor și obligațiilor ce decurg din contractele individuale sau
colective de muncă. Aceeași regulă se aplică și în privința politicilor interne existente
în întreprinderea cesionarului.

În concluzie, în opinia noastră, drepturile și obligațiile ce fac obiectul transferului ar

trebui analizate global, și nu ut singuli, cesionarul având totuși obligația de a nu aduce
atingere elementelor esențiale ce configurează statutul juridic al lucrătorilor.

Într-o atare situație, devin incidente dispozițiile legale care stabilesc că „în cazul în
care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul
salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de

59 Art. 21 al Codului muncii prevede că „la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul
executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care
salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ,
o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii
de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Alin. (3) al aceluiași articol prevede următoarele: „Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai
dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt
interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare,
perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază
şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare
datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de
muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este
deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
60 Conform art. 26 din Codul muncii, „prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata

contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care
au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.”

21
muncă. În această situaţie, contractul de muncă poate înceta prin oricare din
modalităţile prevăzute de lege: demisie, concediere, acordul părţilor.”

În ceea ce priveşte sintagma „modificarea substanţială a condiţiilor de muncă”, în

doctrină s-a arătat că se poate circumscrie acestei noţiuni cazul în care un lucrător,
din cauza schimbării condiţiilor de muncă, nu mai poate face faţă noilor cerinţe, astfel
încât este concediat pentru necorespundere profesională.61

Totodată, o modificare substanțială a condițiilor de muncă poate interveni și în cazul

în care:

a) Salariatul nu mai poate fi încadrat pe același post ocupat anterior

transferului;
b) Condițiile de muncă pun în pericol sănătatea sau integritatea salariatului;
c) Salariatul este obligat să presteze munca în altă localitate;
d) Se modifică felul muncii sau cuantumul remunerației.

În acest cadru ideatic, este de menționat că problema modificării substanțiale a

condițiilor de muncă se pune cu precădere în cazul în care au loc transferuri de
întreprinderi din sectorul privat în sectorul public, întrucât în sectorul public, ca
regulă, drepturile și obligațiile părților raporturilor de muncă sunt stabilite prin
intermediul unor prevederi legale imperative, de la care nu se poate deroga.

În dreptul românesc, ilustrative în acest sens sunt dispozițiile art. 138 din Legea
dialogului62 social, care stabilesc că „Prin contractele/acordurile colective de muncă
încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la
drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru
categoria respectivă de personal63. Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc
prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi
modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt
stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se
determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale64”. Mutatis mutandis,
aceleași observații sunt valabile și cu privire la negocierea contractelor individuale
de muncă în sectorul public.

Având în vedere aceste aspecte, putem conchide că în cazul în care operează un

transfer de întreprindere din sectorul privat în sectorul public, principiul menținerii
drepturilor lucrătorilor transferați este susceptibil de a fi golit de substanță în
numeroase privințe, mai ales că CJUE a acordat prioritate legilor naționale ce

61Luminiţa Dima, Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, unităţii sau al
unor părţi ale acestora în Analele Universităţii Bucureşti, Seria Drept, nr. 1/2010, Ed. C.H. Beck, p.9.

62 Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, republicată în M. Of. nr. 625 din 31.08.2012 cu
modificările și completările ulterioare.
63 Alin. (1).
64 Alin. (3).

22
reglementează salariile în sectorul public în fața măsurilor de protecție instituite de
Directiva 177/87 CEE.

În astfel de cazuri, așa cum arătam, lucrătorii sunt îndreptățiți să înceteze raporturile
de muncă, pe motiv că transferul a implicat o modificare substanțială a condițiilor de
muncă în detrimentul lor. Pe cale de consecință, angajatorul va fi considerat
responsabil de încetarea raporturilor de muncă, iar lucrătorii în discuție vor putea
beneficia de (i) drept la preaviz65, (ii) măsuri active de combatere a şomajului; (iii)
compensaţii, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă
aplicabil66.

II.2.2 TRANSFERUL RĂSPUNDERII DISCIPLINARE

Un ultim aspect pe care ne-am propus să-l analizăm în cuprinsul studiului se referă la
transferul răspunderii disciplinare a lucrătorilor ce fac obiectul transferului de
întreprindere, în contextul legislativ românesc.

Ab initio, se impune a fi precizat că în timp ce legislația franceză, germană și cea

română în materia protecției lucrătorilor în cazul transferului de întreprindere nu
conțin prevederi care să reglementeze problematica transferului răspunderii
disciplinare, legea britanică stabilește expressis verbis că odată cu transferul
contractelor de muncă are loc și un transfer al răspunderii juridice de la cedent la
cesionar.

În viziunea legiuitorului român, răspunderea disciplinară are natură contractuală și

caracter exclusiv personal, rezultat din caracterul intuitu personae al contractului de
muncă (raportului de muncă)67.

De asemenea, în opinia noastră, ca regulă, abaterea disciplinară68 se concretizează în

raport cu o anumită organizare și disciplină a muncii, aspect ce conduce la concluzia
că, în contextul juridic al operării unui transfer de întreprindere, transferul
răspunderii disciplinare nu este posibil decât în anumite situații.

65 Vezi Art. 73 alin.(1) din Codul muncii.

66 Detalii pe această temă pot fi găsite în : Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Ed. All
Beck, Bucureşti, 2005, p.137 și următoarele.
67 În această privință, vezi și Magda Volonciu în: Alexandru Athanasiu, et al., Codul muncii. Comentariu

pe articole, Vol. II, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011, pp. 362, sau Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și
practic de drept al muncii, Ediția a III-a, revăzută și adăugită, Universul Juridic, București, 2014, p. 769.
68 Art. 247 alin. (2) din Codul muncii definește abaterea disciplinară ca fiind „o faptă în legătură cu

munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta
a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”

23
Potrivit legii române, angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă, care,
sub sancțiunea nulității absolute, nu poate fi dispusă (cu excepția avertismentului
scris) mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de către salariat69, avându-se în vedere:

a. Circumstanțele în care a fost săvârșită fapta;

b. Consecințele abaterii disciplinare;
c. Conduita generală a salariatului în serviciu;
d. Gradul de vinovățile al salariatului;
e. Eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către salariat.

Așa cum am precizat, legea română nu conține prevederi care să stabilească condițiile
în care poate opera transferul răspunderii disciplinare în cazul transferului de
întreprindere.

În tăcerea legii, în literatura juridică română au fost conturate două puncte de vedere
radical diferite cu privire la problema supusă analizei noastre.

Astfel, într-o opinie70 s-a susținut că dispozițiile Legii nr. 67/2006 în conformitate cu
care „drepturile și obligațiile cedentului (...) existente la data transferului vor fi
transferate integral cesionarului ” trebuie interpretate în sensul în care implică și
transferul răspunderii disciplinare, cesionarul fiind în drept să continue cercetarea
disciplinară începută de cedent sau să-i impună lucrătorului executarea unei
sancțiuni disciplinare dispusă de către cedent.

Într-o altă opinie 71 , s-a argumentat că transferul răspunderii disciplinare nu este

posibil, „întrucât aplicarea și executarea sancțiunilor privesc, în exclusivitate, numai
relația socială ocrotită, în cadrul contractului existent.”

Apreciem că formularea unui răspuns la problema în discuție presupune realizarea

unor distincții, în funcție de stadiul în care se regăsește procedura disciplinară, după
cum urmează:

1. Lucrătorul a săvârșit o faptă ce poate fi calificată drept abatere

disciplinară (însă nu a fost efectuată cercetarea disciplinară)
Într-o asemenea situație, este dificil de admis dreptul cesionarului de a efectua
cercetarea disciplinară prealabilă, pentru cel puțin următoarele motive: (i) ca regulă,
abaterile disciplinare sunt stabilite prin regulamentul intern al angajatorului – care
nu formează obiect al transferului- și sunt particularizate în funcție de specificul
fiecărei întreprinderi; (ii) este foarte puțin probabil ca cesionarul să aibă acces la

69 Art. 250 din Codul Muncii.

70 Ovidiu Ținca, „Considerații despre contractul individual de muncă în cazul transferului întreprinderii”
(2013) Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 6, p. 39.
71 Ana Ștefănescu, „Consideraţii privind efectul transferului colectiv asupra răspunderii patrimoniale şi

disciplinare” (2012) Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3, p. 44.

24
toate informațiile necesare în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile,
care implică, inter alia, și audierea lucrătorului.
2. Opozabilitatea cercetării disciplinare efectuate de cedent
Apreciem că, în principiu, cesionarului nu îi poate fi opozabilă cercetarea disciplinară
realizată de către cedent, întrucât angajatorul are obligația de a efectua propria
cercetare disciplinară. Pe de altă parte, nu mai puțin adevărat este și faptul că în cazul
în care cesionarul decide sancționarea lucrătorului, pe baza procesului-verbal de
cercetare disciplinară întocmit de către cedent (comisia disciplinară numită de către
acesta), iar lucrătorul contestă decizia, cesionarului îi va fi dificil să-și construiască
apărarea.
Reamintim că art. 250 din Codul muncii reglementează criteriile de individualizare a
sancțiunii aplicabile, i.e. împrejurările în care a fost săvârșită fapta, gradul de
vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în
serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare săvârșite anterior. În acest
context, motiv pentru care ne exprimăm serioase rezerve cu privire la faptul că
cesionarul va avea acces la toate informațiile necesare pentru individualizarea
corectă a sancțiunii, întrucât decizia sa nu se poate întemeia exclusiv pe propunerea
comisiei de cercetare disciplinară – mai ales în situația în care sancțiunea aplicată –
ce are și un rol preventiv-educativ (nu numai punitiv) ar trebui să se raporteze la
condițiile de muncă specifice întreprinderii pe care o conduce.
Nu în ultimul rând, considerăm că cesionarul nu este îndreptățit să aplice o sancțiune
disciplinară lucrătorului transferat în ipoteza în care fapta săvârșită de acesta nu
constituie abatere disciplinară potrivit regulamentului intern sau contractului
colectiv de muncă aplicabil în întreprinderea sa, având în vedere finalitatea vizată
prin aplicarea sancțiunilor disciplinare lucrătorilor.
3. Posibilitatea executării la cesionar a unei sancțiuni disciplinare aplicate
de către cedent
Apreciem că nu ar trebui să existe posibilitatea executării unei sancțiuni disciplinare
aplicate de către cedent în întreprinderea cesionarului în cazul în care: (i) fapta
săvârșită de către lucrător, pentru care a fost sancționat, nu este incriminată prin
politicile interne aplicabile în întreprinderea cesionarului sau (ii) regulamentul
intern al cesionarului nu prevede sancțiunea dispusă de către cedent (i.e. politicile
interne sunt mai favorabile lucrătorilor).
4. Sancționarea salariatului de către cesionar pentru săvârșirea de către
acesta a unor abateri disciplinare repetate – posibilitatea luării în calcul a unor
abateri disciplinare săvârșite la nivelul cedentului
Considerăm că abaterile săvârșite în întreprinderea cedentului pot fi luate în calcul
pentru stabilirea caracterului repetat al acestora în cazul în care are loc transferul
personalului a cărui conduită este guvernată de statute profesionale72, întrucât într-
o asemenea situație, diferențele existente între condițiile de prestare a muncii se
estompează considerabil.
5. Radierea disciplinară

72E.g.:Statutul personalului didactic reglementat de Legea nr. 1/2011, publicată în M.Of, nr. 18 din 10
ianuarie 2011, cu modificările și completările ulterioare.

25
Potrivit Codului muncii73, „sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12
luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest
termen”.
Luând în calcul faptul că instituția radierii dobândește relevanță în situația în care
angajatorul urmărește să sancționeze caracterul repetat al unor abateri disciplinare
(în sensul în care împiedică un asemenea demers), apreciem că aceasta (n.n.:
radierea) poate interveni numai în acele cazuri în care cesionarul este îndreptățit să
sancționeze caracterul repetat al unor abateri (a se vedea pct. 4).

III CONCLUZII

În materia protecției drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprindere,

atenția doctrinei și a jurisprudenței s-a concentrat mai ales pe definirea conceptului
de transfer de întreprindere și identificarea operațiunilor juridice susceptibile de a se
circumscrie conceptului în discuție, neglijându-se, fie și parțial, tocmai protecția
drepturilor lucrătorilor implicați în transfer.

Cu toate acestea, în opinia noastră, nu poate fi analizată cu precădere o

condiționalitate, i.e. domeniul de aplicare ratione materiae al Directivei 2001/23/CE,
în detrimentul obiectivului urmărit prin adoptarea sa (i.e. ocrotirea juridică a
lucrătorilor transferați), întrucât, în cuvintele lui Copernicus, „nu soarele se învârtește
în jurul pământului, ci pământul în jurul soarelui.”

Consecințele directe ale acestei abordări jurisprudențiale și doctrinare au constat în

(i) lipsa unei analize amănunțite a prevederilor legale ce reglementează principiul
menținerii drepturilor lucrătorilor și (ii) promovarea concepției potrivit căreia în
cazul transferului de întreprindere are loc un transfer al tuturor drepturilor și
obligațiilor ce decurg din contractele individuale și colective de muncă.

Apreciem că aplicarea mecanică a acestei concepții creează dificultăți de interpretare

în practică, cele mai multe fiind generate de ignorarea caracterului intuitu personae
al contractului de muncă și a specificului fiecărei întreprinderi în parte.

Pentru aceste motive, propunem de lege ferenda realizarea unei clasificări a

drepturilor lucrătorilor ce fac obiectul transferului în funcție de izvorul (i.e. lege,
contracte individuale de muncă și contracte colective de muncă) și conținutul lor (e.g.:
clauze esențiale, clauze opționale).

Astfel, anumite drepturi care sunt strâns legate de condițiile de muncă din
întreprinderea cedentului sau de facilitățile existente la nivelul acesteia, nu ar trebui
acordate de către cesionar.

73 Art. 248 alin. (3).

26
În schimb, alte categorii de drepturi, ce privesc elementele esențiale ale raportului de
muncă, precum:

 Felul muncii;
 Locul muncii;
 Durata contractului, ar trebui să fie menținute ulterior transferului de
întreprindere, în caz contrar devenind incidente dispozițiile legale care
stabilesc că angajatorul este considerat responsabil de încetarea contractului
de muncă în cazul în care are loc o modificare substanțială a condițiilor de
muncă în detrimentul lucrătorului.

Totodată, propunem ameliorarea cadrului normativ prin reglementarea în detaliu a

condițiilor în care poate interveni transferul răspunderii disciplinare în contextul
transferului de întreprindere, în funcție de specificul legislațiilor naționale, având în
vedere impactul pe care această instituție o are asupra statutului lucrătorului.

27