DR Muncii Curs I 12 Files Merged

Dreptul muncii
Profesor dr. Luminita Dima
Unitatea de învăţare I
DREPTUL MUNCII – RAMURĂ DE DREPT
Cuprins:
Obiectivele unităţii de învăţare nr. 1
1.1. Munca şi reglementarea ei prin norme juridice
1.1.1. Consideraţii preliminare
1.1.2. Evoluţia dreptului muncii. Scurt istoric
1.2. Dreptul muncii – noţiune, obiect, metoda de reglementare
1.3. Caracterele dreptului muncii
1.4. Izvoarele dreptului muncii
1.5. Principiile dreptului muncii
1.6. Bibliografie pentru Unitatea 1
Obiectivele unităţii de învăţare 1

După studiul acestei unităţi de învăţare veţi reuşi să:
• cunoaşteţi cum este munca reglementată prin norme juridice;
• înţelegeţi de ce dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă de drept;
• cunoaşteţi care sunt caracterele dreptului muncii
• identificaţi izvoarele şi principiile dreptului muncii.
1.1. Munca şi reglementarea ei prin norme juridice

1. Munca. Existenţa omului în societate nu a putut fi niciodată concepută ca fiind separată de
muncă. Munca, văzută ca o activitate creatoare de valori materiale şi spirituale a fost
întotdeauna o modalitate de formare şi exprimare a personalităţii umane, dar şi o necesitate
pentru satisfacerea nevoilor sociale.
Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor – manuală şi intelectuală – prin care ei
utilizează aptitudinile fizice şi psihice cu care sunt înzestraţi în scopul producerii bunurilor
necesare satisfacerii trebuinţelor lor.
Munca poate fi prestată atât în cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispoziţiile dreptului
muncii, cât şi într-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii şi este guvernat
de normele specifice altor ramuri de drept.
Dreptul muncii
2. Munca prestată în afara incidenţei dreptului muncii. Sub incidenţa dreptului muncii nu
intră munca desfăşurată în următoarele situaţii:
a) munca celui care lucrează pentru sine – de exemplu, munca prestată de o persoană fizică
în gospodăria proprie;
b) munca benevolă, pentru desfăşurarea căreia nu se primeşte remuneraţie;
c) munca prestată în temeiul contractului de voluntariat – Legea nr. 78/2014 privind
reglementarea activității de voluntariat în România, cu modificările şi completările
ulterioare, reglementează promovarea şi facilitarea participării cetăţenilor români şi
străini la acţiuni de voluntariat, ca activităţi de interes public, organizate de persoane
juridice de drept public şi de persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial.
Activitatea se prestează cu titlu gratuit, în baza unui contract de voluntariat încheiat în
formă scrisă ad validitatem, fiind interzisă încheierea unui contract de voluntariat în
scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau a altui contract cu
titlu oneros.
d) munca persoanelor care practică o profesiune liberală – de exemplu munca desfăşurată
de avocaţi (reglementată prin Legea nr. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea
profesiei de avocat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare), notari (în
temeiul Legii nr. 36/1995 a notarilor publici şi a activităţilor notariale, cu modificările
şi completările ulterioare), experţi contabili şi contabili autorizaţi (Ordonanţa nr.
65/1994 privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi,
aprobată prin Legea nr. 42/1995), medicii care îşi exercită profesiunea în baza Legii nr.
95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, cu modificările şi completările
ulterioare;
e) munca desfăşurată de persoanele fizice autorizate să desfăşoare activităţi independente
şi de membrii asociaţiilor familiale, în temeiul Ordonanţei de Urgenţă 44/2008 privind
desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate,
întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale;
f) munca prestată în temeiul unui raport juridic civil sau comercial, în baza unui contract
de locaţiune de servicii, încheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a unei activităţi,
sau a unui contract de mandat civil sau comercial.
3. Munca prestată sub incidenţa dreptului muncii. Intră sub incidenţa prevederilor
legislaţiei muncii munca prestată în schimbul unei remuneraţii în folosul altei persoane şi sub
autoritatea acesteia.
Totuşi, simpla dependenţă economică, adică primirea unei remuneraţii în schimbul muncii
prestate nu este suficientă, fiind necesar să existe o dependenţă juridică, şi anume dreptul
patronului de a-şi exercita permanent autoritatea asupra lucrătorului, subordonarea lucrătorului
faţă de patron.
Astfel, munca prestată este guvernată de dispoziţiile dreptului muncii în următoarele situaţii:
a) munca desfăşurată în temeiul unui contract individual de muncă;
b) raporturile de muncă ce privesc funcţionarii publici, numite raporturi de serviciu ale
funcţionarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la bază Ordonanța
de Urgență nr. 57/2019 privind Codul Administrativ, cu modificările şi completările
ulterioare, care se completează cu prevederile legislaţiei muncii. Funcţionarii publici nu îşi
desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă, ci în baza actului de
Dreptul muncii
numire pentru perioada mandatului în care ocupă funcţia respectivă. Totuşi, raporturile de
funcţie publică au natură contractuală, pentru că presupun întrunirea acordului de voinţă al
părţilor. De asemenea, raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici au caracter intuituu
personae, oneros, sunt cu executare succesivă şi se caracterizează print-un raport de
subordonare care este mai puternic decât cel care se naşte prin încheierea unui contract
individual de muncă;
c) raporturile de muncă ale demnitarilor. Persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică
sunt numite sau alese. În această categorie intră, fără ca enumerarea să fie limitativă,
deputaţii, senatorii, membrii guvernului, aleşii locali, etc.;
d) raporturile de muncă ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor
meşteşugăreşti şi al cooperativelor de credit, reglementate de normele dreptului cooperatist.
Toate aceste raporturi de muncă sunt considerate ca fiind raporturi de muncă deoarece sunt
caracterizate prin câteva trăsături comune specifice: au la bază acordul de voinţă al părţilor,
astfel încât între părţi se încheie un raport juridic contractual; persoana fizică este subordonată
instituţiei pentru care prestează munca; munca se realizează prin prestaţii succesive, presupune
o activitate de durată, cu caracter de continuitate ( de regulă în cadrul unui număr minim de
ore); persoanele fizice primesc o contraprestaţie pentru munca desfăşurată, o remuneraţie.
1.1.2. Evoluţia dreptului muncii. Scurt istoric

1. Origine. Normele dreptului muncii s-au născut din inegalitatea părţilor relaţiilor sociale în
cadrul cărora se presta munca, în scopul protejării lucrătorilor.
Constituirea dreptului muncii ca o ramură distinctă de drept este rezultatul unui proces
îndelungat. Apariţia şi extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislaţii
corespunzătoare, iar diversificarea şi amploarea relaţiilor sociale de muncă au dus la
perfecţionarea continuă a acestei legislaţii şi la constituirea dreptului muncii ca ramură
autonomă de drept.
2. Perioada anterioară datei de 23 august 1944. În ţara noastră, primele reglementări
referitoare la relaţiile sociale de muncă au apărut la sfârşitul secolului XIX şi începutul
secolului XX, ca urmare a dezvoltării industriale şi a folosirii muncii salariate.
Primele dispoziţii au avut ca obiect condiţiile de igienă şi protecţie a muncii: Legea sanitară
din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat pentru prima dată
timpul de lucru al copiilor în vârstă de minim 12 ani, Legea meseriilor din 1902, care organiza
corporaţiile de meseriaşi şi reglementa în detaliu ucenicia.
Începând din 1909 a avut loc primul program de politică socială, reglementările adoptate fiind
cunoscute sub denumirea de Legile Orleanu (după numele ministrului industriilor de la acea
vreme): Legea asociaţiilor, Legea asupra repausului duminical, etc.
După înfiinţarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, a fost adoptat un număr mare de legi,
caracterizate printr-o concepţie înaintată de protecţie a salariaţilor: Legea reglementării
conflictelor de muncă din 1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921, Legea pentru
organizarea serviciului de inspecţie a muncii din 1927, Legea asupra contractelor de muncă din
1929, Legea pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din 1933, Legea breslelor din 1938.
3. Perioada 23 august 1944 – 22 decembrie 1989. După 23 august 1944 au continuat să existe
o serie de legi adoptate înainte de cel de-al doilea război mondial. Cele mai importante acte
normative adoptate în această perioadă sunt primul Cod al muncii – Legea nr. 3 din 1950 şi
Codul muncii adoptat prin Legea nr. 10/972.
Dreptul muncii
Legislaţia muncii adoptată în această perioadă s-a caracterizat printr-o concepţie etatistă,
centralizatoare. Drepturile şi obligaţiile părţilor raporturilor de muncă erau stabilite de stat, prin
lege, şi nici o derogare nu era permisă. Munca era considerată o obligaţie. Persoanele care nu
se încadrau în muncă erau sancţionate contravenţional. Totuşi, cea mai mare parte a oraşelor
mari erau „oraşe închise”, unităţile economice din aceste oraşe neputând face angajări.
Funcţiona însă aşa-numitul sistem al repartiţiilor, care asigura fiecărei persoane fizice un loc
de muncă pe teritoriul ţării.
4. Perioada de după 22 decembrie 1989. După 22 decembrie 1989, noile reglementări au avut
în vedere adaptarea raporturilor juridice de muncă la economia de piaţă. Astfel, au fost
înlăturate inechităţile existente în salarizarea personalului, a fost redusă săptămâna de lucru la
5 zile, a fost reglementată posibilitatea cumulului de funcţii (Legea nr. 2/1991), protecţia
juridică a şomerilor (Legea nr. 1/1991), stabilirea salariilor prin negociere (Legea salariazării
nr. 14/1991, stabilirea unei proceduri pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă
(Legea nr. 15/1991), angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (Legea nr. 30/1990),
contractele colective de muncă (Legea nr. 13/1991), regimul juridic al sindicatelor (Legea nr.
54/1991), protecția muncii (Legea nr. 90/1996).
În anul 2003 a fost adoptat şi un nou Cod al muncii – Legea nr. 53/2003, consonant cu realitatea
pieţei muncii românească, care a avut drept scop să pună de acord, în mod principial, relaţiile
de muncă cu valorile statului de drept, cu democratizarea dialogului social, precum şi cu
standardele normative europene.
Actualul Cod al muncii a introdus, pentru prima dată în legislaţia românească, unele principii
şi mecanisme juridice proprii aquis-ului comunitar.
Menţionăm, în această ordine de idei, consacrarea expresă şi detaliată a principiului non-
discriminării, în toate formele sale, reglementarea obligaţiei de informare a lucrătorului cu
privire la conţinutul contractului de muncă, acreditarea obligaţiei de non-concurenţă în
raporturile dintre angajator şi angajat, protecţia maternităţii la locul de muncă, regimul juridic
al concedierilor colective, protejarea creanţei salariale în cazul insolvabilităţii angajatorului,
dezvoltarea conţinutului obligaţional al negocierii colective, munca prin agent de muncă
temporară, munca în străinătate.
1.2. Dreptul muncii – noţiune, obiect, metoda de reglementare

1. Definiţie. Dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează raporturile juridice
ce se nasc, se modifică şi se sting în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv de muncă,
precum şi raporturile juridice conexe acestora.
Sunt considerate a fi raporturi juridice conexe raporturile juridice ce decurg din sau se grefează
pe raporturile juridice de muncă, şi anume raporturile juridice privind: înfiinţarea, organizarea
şi funcţionarea organizaţiilor sindicale şi patronale, precum şi raporturile dintre aceste
organizaţii şi subiectele raporturilor juridice de muncă, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
organelor de jurisdicţie a muncii, pregătirea profesională şi perfecţionarea pregătirii
profesionale, organizarea şi disciplina muncii, igiena şi protecţia muncii.
2. Obiect. Obiectul dreptului muncii îl constituie relaţiile sociale individuale sau colective,
reglementate de lege, ce iau naştere în legătură cu prestarea unei munci de către o persoană
fizică în beneficiul unei alte persoane, fizică sau juridică, care se obligă să o remunereze şi să-
i asigure condiţiile necesare pentru prestarea muncii respective.
Dreptul muncii
Dreptul muncii guvernează, în principal, raporturile dintre angajatori (patroni) şi angajaţi

(salariaţi).
Prin încheierea contractelor individuale de muncă, între patroni şi salariaţi se nasc, pe de o
parte, raporturi individuale de muncă.
Pe de altă parte, ca rezultat al dreptului la negociere şi al instituţionalizării dialogului social, în
urma dezvoltării dreptului muncii ca barometru al raportului de forţe între părţile contractului
individual de muncă, precum şi ca rezultat al încheierii contractelor colective de muncă, între
patroni şi salariaţii lor se nasc raporturi colective de muncă.
Alături de raporturile juridice de muncă, constituie obiect de reglementare pentru dreptul
muncii şi raporturile juridice conexe pentru că derivă din încheierea contractelor de muncă ori
sunt grefate pe acestea, având drept scop organizarea procesului de muncă, asigurarea
condiţiilor pentru desfăşurarea ei şi stabilirea răspunderii juridice pentru încălcarea normelor
juridice de dreptul muncii şi restabilirea ordinii juridice.
3. Metoda de reglementare folosită în dreptul muncii, respectiv modalitatea elaborării
normelor de drept al muncii, este mixtă. Raporturile juridice sunt reglementate atât prin metoda
reglementării directe, prin norme imperative elaborate de puterea statală, cât şi prin metoda
egalităţii părţilor, prin norme negociate de către părţile raportului juridic aflate în cadrul
negocierii în poziţii de egalitate juridică. Aceste norme elaborate prin metoda egalităţii părţilor
apar în urma negocierii contractelor individuale şi colective de muncă.
Dreptul muncii este, în principal, un drept negociat, de origine convenţională. Totuşi, deşi este
vorba despre un domeniu privat, necesitatea asigurării unei protecţii minimale a salariaţilor
impune intervenţia autorităţii statale pentru a reglementa în mod imperativ anumite drepturi ale
salariaţilor al căror nivel minimal nu poate fi încălcat prin negociere.
1.3. Caracterele dreptului muncii

1. Caracterul imperativ
Cea mai mare parte a normelor dreptului muncii au caracter imperativ. Astfel, actele normative
reglementează o serie de drepturi ale salariaţilor care nu pot constitui obiect al negocierii. De
asemenea, pentru cea mai mare parte din drepturile salariaţilor, legea stabileşte un nivel minim
sau maxim, după caz, de la care părţile nu pot deroga prin negociere.
Potrivit art. 38 C. muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor
sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Toate reglementările cu caracter imperativ din dreptul muncii alcătuiesc aşa-numita „ordine
publică socială”.
Au caracter imperativ normele care reglementează:
- libertatea muncii;
- egalitatea de tratament;
- dreptul de asociere în sindicate şi libertatea sindicală;
- dreptul salariaţilor la grevă;
- participarea salariaţilor prin reprezentanţi la stabilirea condiţiilor de muncă;
- protecţia securităţii şi sănătăţii în muncă;
Dreptul muncii
- dreptul la informare şi consultare;

- dreptul la negocierea contractului colectiv de muncă în unităţile cu cel puţin 21 de
salariaţi;
- protecţia reprezentanţilor salariaţilor;
- negocierea salariilor, garantarea, plata şi confidenţialitatea salariilor;
- dreptul salariaţilor la odihnă;
- dreptul salariaţilor la formare profesională, etc.
2. Caracterul autonom
Autonomia dreptului muncii ca ramură de drept este dată, în principal, de următoarele
elemente:
- izvoarele specifice dreptului muncii
- principiile specifice dreptului muncii
- tehnici juridice specifice
Izvoarele dreptului muncii sunt formele specifice de exprimare a normelor juridice de dreptul
muncii.
Izvoarele de drept al muncii sunt actele normative.
Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept: Constituţia, decretele-lege, legile (Codul
muncii, precum şi alte legi, de exemplu: Legea dialogului social nr. 62/2011, etc.),
hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise
de miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale;
b) izvoare specifice dreptului muncii: contractele colective de muncă, statutele profesionale
şi disciplinare, regulamentele interne, normele de securitate și sănătate în muncă.
Izvoare de drept al muncii sunt şi reglementările internaţionale, convenţii, pacte, acorduri bi
sau multilaterale, care privesc relaţii sociale de muncă, dacă România a aderat la acestea sau
le-a ratificat, cum sunt convenţiile sau recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Principiile dreptului muncii sunt idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii.
Dreptului muncii îi sunt aplicabile o serie de principii generale ale sistemului dreptului,
aplicabile tuturor ramurilor de drept, cum sunt principiul legalităţii, principiul democraţiei,
principiul egalităţii în faţa legii, etc.
Totuşi, pot fi identificate şi principii specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la
muncă şi libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariaţilor.
Tehnici juridice specifice. Normele dreptului muncii conţin o serie de reguli specifice în
raport cu reglementările dreptului comun:
a) Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate,
indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală din unitate. Această
reglementare contravine principiului relativităţii efectelor actelor juridice potrivit căruia
actul juridic produce efecte numai între părţi neputând nici să dăuneze, dar nici să profite
terţilor. Or, contractul colectiv de muncă produce efecte şi pentru persoanele care nu au fost
reprezentate la data negocierii şi încheierii contactului, deoarece nu aveau statut de salariat
la acel moment, fiind angajate ulterior.
Dreptul muncii
b) Normele dreptului muncii consacră o formă de răspundere specifică raporturilor de muncă,

răspunderea disciplinară.
3. Caracterul evolutiv
Normele dreptului muncii în vigoare la un moment dat sunt expresia echilibrului de forţe dintre
presiunea salariaţilor şi rezistenţa patronatului.
Acest caracter se verifică atât în privinţa normelor cu caracter convenţional cuprinse în clauzele
contractelor colective şi individuale de muncă şi în regulamentele interne elaborate, potrivit
legii, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, cât şi la elaborarea şi adoptarea actelor
normative, pentru care este necesar, potrivit legii, avizul Consiliului Economic şi Social.
Legislaţia în vigoare nu justifică aşa-numita teorie a drepturilor câştigate. Astfel, negocierea
contractelor colective de muncă porneşte de la nivelul prevăzut pentru drepturile salariaţilor de
lege şi de contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. Nu există nici o prevedere
legală care să oblige părţile să pornească negocierea de la contractul colectiv de muncă ce
fusese încheiat anterior la nivelul la care această negociere are loc.
1.4. Izvoarele dreptului muncii

1. Noţiune. Izvoarele dreptului muncii sunt formele de exprimare a normelor juridice în
dreptul muncii.
În sistemul de drept românesc doctrina şi practica judiciară nu constituie izvoare de drept.
Obiceiul (cutuma) şi morala nu sunt izvoare distincte de drept, dar se pot integra în textele
normative în măsura în care aceste texte fac trimitere expresă la ele. În dreptul muncii obiceiul
şi cutuma nu constituie izvoare de drept.
Singurele izvoare de drept al muncii sunt actele normative. Acestea sunt reguli abstracte,
formulate cu referire la situaţii tipice formulate in abstracto, au caracter general, fiind destinate
să reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemănătoare şi au caracter
permanent, adică se aplică fără încetare, pe întreaga perioadă de timp în care sunt în vigoare.
Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept
b) izvoare specifice dreptului muncii
2. Izvoarele comune cu cele ale altor ramuri de drept sunt: Constituţia, decretele-lege, legile,
hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de
miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale.
Constituţia cuprinde reglementări fundamentale în domeniul dreptului muncii: art. 40 –
„Dreptul de asociere”, art. 41 – „Munca şi protecţia socială a muncii”, art. 42 – „Interzicerea
muncii forţate”, art. 43 – „Dreptul la grevă”. Normele constituţionale consacră dreptul
cetăţenilor de a se asocia liber în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere, dreptul la
muncă, libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă,
dreptul salariaţilor la măsuri de protecţie socială, la securitate şi sănătate în muncă, la un salariu
minim brut pe ţară, repaus săptămânal, concediu de odihnă plătit, formare
profesională,egalitate de remuneraţie a femeilor cu bărbaţii pentru muncă egală, la negocieri
colective în materie de muncă, caracterul obligatoriu al convenţiilor collective, dreptul
salariaţilor la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.
Dreptul muncii
Potrivit art. 73 alin. (3) lit. p) din Constituţie, regimul general privind raporturile de muncă,
sindicatele, patronatele şi protecţia socială se reglementează prin lege organică. Codul muncii
este cea mai importantă lege, însă norme juridice care reglementează raporturile de muncă sunt
cuprinse şi în alte legi. .
Din categoria hotărârilor şi ordonanţelor de Guvern pot fi menţionate: H.G. nr. 905/2017
privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, O.G. nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor, O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu
temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, etc.
Ordinele ministeriale ce conţin norme juridice de dreptul muncii sunt, în principal, ordine ale
ministrului muncii.
3. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt:
a) contractele colective de muncă;
b) statutele profesionale şi disciplinare;
c) regulamentele interne;
d) normele de securitate și sănătate în muncă.
Contractele colective de muncă cuprind reglementări negociate de partenerii socali. Contracte
colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, la nivel de grup de angajatori şi la
nivel de sector de activitate. Contractul colectiv de muncă are în acelaşi timp şi caracterul unei
norme negociate, dar şi caracter de act normativ, aplicându-se tuturor salariaţilor angajatorului
respectiv, tuturor salariaţilor încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori
respectiv sau din organizațiile patronale care au smenat contractul colectiv de muncă la nivel
de sector de activitate. Normele cuprinse în contractele colective de muncă detaliază
dispoziţiile legale şi adaptează prevederile legale la specificul activităţii desfăşurate la nivelul
respectiv.
Statutele profesionale şi disciplinare reglementează activitatea specifică a unor categorii de
salariaţi şi sunt aprobate prin lege (de exemplu Statutul politistului – Legea 360/2002, Statutul
personalului feroviar – Legea 195/2020).
Regulamentele interne sunt emise în baza prevederilor legale şi cuprind norme de conduită
obligatorie în cadrul unităţii a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere.
Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz, şi cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
(i) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii, (ii) reguli privind
respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii,
(iii) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, (iv) procedura de soluţionare a
cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, (v) reguli concrete privind disciplina
muncii în unitate, (vi) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile, (vii) reguli referitoare la
procedura disciplinară, (viii) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale
specifice, (ix) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților. Regulamentul
intern este obligatoriu pentru toţi salariaţii angajatorului respectiv, se aduce la cunoştinţă
salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştinţării acestora.
Normele de securitate și sănăătate în muncă sunt elaborate în temeiul Legii nr. 319/2006
privind sănătatea şi securitatea în muncă, iar elaborarea unor astfel de norme la nivel de unitate
este obligatorie pentru toţi angajatorii.
Dreptul muncii
4. Izvoarele internaţionale. Izvoarele internaţionale specifice dreptului muncii sunt cele

cuprinse în instrumentele elaborate la nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, Consiliului
Europei şi Uniunii Europene. Norme juridice de drept al muncii mai sunt cupărinse şi în
acordurile bi sau multilaterale încheiate de România, care privesc relaţiile sociale de muncă.
Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) este o instituţie specializată a Organizaţiei
Naţiunilor Unite cu atribuţii în domeniul muncii şi securităţii sociale. România este membru
fondator al O.I.M., constituită prin Tratatul de pace de la Versailles din 1919.
Printre convenţiile O.I.M. ratificate de România pot fi menţionate, cu titlu exemplificativ,
Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical, Convenţia nr.
95/1949 privind protecţia salariului, Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr. 100/1951 privind egalitatea de
remunerare a mâinii de lucru masculină şi a mâinii de lucru feminină, pentru o muncă de
valoare egală, Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate, Convenţia nr. 135/1971
privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă
acestora, Convenţia nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă, Convenţia nr.
154/1981 privind promovarea negocierii colective, Convenţia nr. 168/1988 privind
promovarea angajării şi protecţia contra şomajului.
Consiliul Europei a fost creat în 1949 ca o organizaţie de cooperare interguvernamentală şi
parlamentară între statele vest-europene. România este unul dintre statele membre ale
Consiliului Europei.
Consiliul Europei elaborează şi adoptă convenţii şi recomandări. Cele mai importante convenţii
adoptate de Consiliul Europei în domeniul dreptului social sunt: Convenţia pentru protecţia
drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, Carta socială europeană, Convenţia europeană
privind statutul juridic al muncitorului migrant, Codul european de securitate socială şi
Convenţia europeană de securitate socială. România a ratificat Convenţia pentru protecţia
drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale şi Carta socială europeană.
Uniunea Europeană îşi are originile în constituirea celor 3 comunităţi europene: Comunitatea
Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (înfiinţată prin tratatul de la Paris din 1951) şi Comunitatea
Economică Europeană şi Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (înfiinţate prin tratatele
de la Roma din 1957).
Consiliul şi Comisia pot adopta, în conformitate cu prevederile tratatelor, cinci tipuri de acte:
regulamente, directive, decizii – care sunt au caracter obligatoriu – şi recomandări şi avize –
care nu sunt obligatorii. Din dreptul comunitar fac parte şi convenţiile colective încheiate între
partenerii sociali la nivelul Uniunii.
Modificările care au intervenit în ultima perioadă în legislaţia muncii din România au avut
drept scop şi preluarea acquis-ului comunitar în această materie, apropierea legislaţiei muncii
din România de reglementările comunitare.
Dreptul muncii
1.5. Principiile dreptului muncii

1. Noţiune. Principiile dreptului muncii sunt idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie
a muncii, care fundamentează cadrul juridic de reglementare a raporturilor juridice de muncă.
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: principii fundamentale generale ale
sistemului dreptului (principiul legalităţii, principiul democraţiei, principiul egalităţii în faţa
legii, etc.) şi principii fundamentale specifice dreptului muncii.
Pot fi considerate principii specifice dreptului muncii: neîngrădirea dreptului la muncă şi
libertatea muncii, egalitatea de tratament, garantarea drepturilor salariaţilor.
2. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. Potrivit art. 41 alin. (1) din
Constituţia României, republicată, “dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei şi
alegerea locului de muncă sunt libere”.
Codul muncii dezvoltă prevederile constituţionale. Astfel, art. 3 alin. (1) C. muncii prevede că
“libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”.
Atributele specifice ale libertăţii muncii sunt consacrate expres: libertatea alegerii locului de
muncă şi a profesiei – “orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei,
meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze” -, precum şi libertatea individului de a
decide să lucreze sau nu – “nimeni nu poate fi obligat să muncească într-un anumit loc de
muncă ori într-o anumită profesie oricare ar fi acestea”.
3. Interzicerea muncii forţate. Libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie. În
temeiul art. 42 alin. (1) din Constituţia României, republicată, “munca forţată este interzisă”.
Constituţia prevede totodată în mod expres activităţile care nu constituie muncă forţată.
În linia reglementărilor constituţionale şi internaţionale, art. 4 C. muncii interzice expres munca
forţată, precizând că “termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei
persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod
liber”.
4. Egalitatea de tratament. Codul muncii reglementează principiul egalităţii de tratament faţă
de toţi salariaţii şi angajatorii. Dispoziţiile Codului muncii sunt în concordanţă cu normele
constituţionale, precum şi cu reglementările internaţionale şi europene în materie.
Constituţia României consacră principiul egalităţii în drepturi. Potrivit art. 16 alin. (1)
“cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări”.
Consacrând dreptul la muncă şi libertatea muncii, art. 41 alin. (4) din Constituţie prevede că
“la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii”.
Codul muncii prevede că “în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de
tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii” şi sunt interzise în mod expres, după modelul
reglementărilor europene, atât discriminările directe cât şi cele indirecte faţă de un salariat,
“bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală”.
5. Garantarea drepturilor salariatului. Constituţia României prevede expres dreptul
salariaţilor la protecţia socială a muncii, la securitatea şi igiena muncii, la protecţia muncii
femeilor şi a tinerilor, la instituirea unui salariu minim pe economie, la repaus săptămânal, la
concediu de odihnă plătit, la protecţie în cazul prestării muncii în condiţii grele, la o durată
normală a zilei de lucru, în medie, de cel mult 8 ore, la remuneraţie egală pentru muncă egală,
la asociere în sindicate, la negocieri colective în materie de muncă şi la garantarea caracterului
Dreptul muncii
obligatoriu al convenţiilor colective, precum şi dreptul la grevă pentru apărarea intereselor

profesionale, economice şi sociale, în condiţiile legii.
Potrivit Codului muncii orice salariat beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii
desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, de respectarea demnităţii
şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Salariaţilor le sunt recunoscute dreptul la plată
egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter
personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale etc..
Prin aceste norme Codul muncii ridică la rang de principii o serie de drepturi ale salariaţilor şi,
respectiv, ale angajatorilor.
Intrebări:
1. De ce dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă de drept?

2. Care sunt caracterele dreptului muncii?
3. Prezentaţi pe scurt izvoarele dreptului muncii.
4. Prezentaţi pe scurt principiile dreptului muncii.

1. L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. C.H. Beck, 2017;
2. Al. Athanasiu, A.-M. Vlăsceanu – Dreptul muncii, note de curs, Ed. C.H. Beck, București,
2017;
3. Al. Athanasiu – Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H.
Beck, 2012;
4. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul muncii. Comentariu pe articole,
Ed. C.H.Beck, vol. I, Bucureşti, 2007, vol. II, Bucureşti, 2011;
Beck, 2012;
6. Al. Athanasiu, L. Dima – Dreptul muncii, curs universitar, Ed. AllBeck, 2005;
7. Cl. A. Moarcăş Costea – Drept individual al muncii. Terminologie şi practică, Ed. C.H. Beck,
Bucureşti, 2011;
8. I. T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia a IV-a, revăzută şi
adaugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017;
9. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa,
actualizată, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016;
10. Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
11. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare.
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ –
NOŢIUNE. TRĂSĂTURI CARACTERISTICE
Cuprins:
2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice
2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie
2.1.2. Trăsături caracteristice
2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte
2.2. Răspunsuri la testele de autoevaluare

• cunoaşteţi noţiunea de „contract individual de muncă”;
• identificaţi trăsăturile caracteristice ale unui contract individual de
muncă;
• înţelegeţi asemănările şi deosebirile dintre un contract individual de
muncă şi alte contracte: (locaţiune, antrepriză, mandat).
2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice
2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie

1. Istoric. În dreptul românesc, contractul individual de muncă îşi are originea în contractul de
locaţiune de servicii. Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată prin
Legea contractelor de muncă din 1929, alături de contractul colectiv de muncă şi de
contractul de ucenicie. Această lege a definit în cuprinsul art. 37 contractul individual de muncă
drept „convenţiunea prin care una din părţi, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau
serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinată, unei alte părţi,
denumită patron, care, la rândul său, se obligă să îl remunereze pe cel dintâi”. Această definiţie
acoperea atât locaţiunea de servicii cât şi locaţiunea de lucrări, deoarece potrivit alin. (2) „faptul
că salariatul, o dată cu prestarea muncii, furnizează şi materia primă ca accesoriu al ei, nu ridică
contractului de muncă caracterul de mai sus”1. În aceste condiţii sarcina definirii contractului
individual de muncă a revenit doctrinei.
1
G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940, p. 181.
Dreptul muncii
Ulterior, contractul individual de muncă a reprezentat principalul obiect de reglementare atât

al Codului muncii din 19502, cât şi al Codului muncii din 19723, dar nici unul dintre acestea
nu cuprindea o definiţie a contractului individual de muncă, evocând doar conţinutul său.
Astfel, Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de muncă înţelegerea scrisă
potrivit căreia o parte, angajatul, se obligă a presta munca unei alte părţi, aceluia care angajează,
în schimbul unei remuneraţii.
Nici Codul muncii din 1972 nu conţinea o definiţie a contractului individual de muncă.
Articolul 64 alin. (1) prevedea că “încadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui
contract individual de muncă. Contractul individual de muncă se încheie în scris şi va cuprinde
clauze privind obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce îi revin, cu
respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca
prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”.
3. Sediul materiei. În prezent, Codul muncii în vigoare (Legea nr. 53/20034) reglementează
exhaustiv instituţia contractului individual de muncă, căreia îi consacră întreg Titlul II intitulat
„Contractul individual de muncă” (art. 10-110), care cuprinde capitole referitoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului individual de muncă, precum şi
capitole dedicate contractului individual de muncă pe durată determinată, muncii prin agent de
muncă temporară, contractului individual de muncă cu timp parţial şi muncii la domiciliu.
4. Definiţie. Codul muncii din 2003 cuprinde o definiţie a contractului individual de muncă.
Potrivit art. 10, „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu”.
Această definiţe reflectă elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, elemente
care au fost evidenţiate în timp în mod constant de literatura juridică: prestarea muncii de către
salariat, plata unei remuneraţii (denumită salariu) şi subordonarea salariatului faţă de angajator.
Intrebări:
1. Ce este contractul individual de muncă?

2. Care sunt elementele esenţiale ale contractului individual de muncă?
2.1.2. Trăsături caracteristice

Din reglementarea consacrată de Codul muncii contractului individual de muncă pot fi
identificate principalele trăsături caracteristice ale acestuia. Trăsăturile caracteristice
contractului individual de muncă individualizează acest contract în raport cu orice altă
convenţie ce se poate încheia între două subiecte de drept şi permit identificarea concretă a
raporturilor juridice de muncă ce au drept temei un astfel de contract şi, în consecinţă, a
drepturilor şi obligaţiilor ce revin părţilor potrivit legii şi clauzelor contractuale. Vom analiza
în cele ce urmează principalele trăsături caracteristice contractului individual de muncă.
2
Codul muncii al Republicii Socialiste România din 1950 (B. Of. nr. 50 din 8 iunie 1950).
3
Legea nr. 10/1972 privind Codul muncii al Republicii Socialiste România (B. Of. nr. 140 din 1 decembrie 1972).
4
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003).
Dreptul muncii
1. Părţile contractului. Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul (salariatul)

şi angajatorul. Angajatul nu poate fi decât o persoană fizică, în timp ce angajatorul poate fi
atât o persoană fizică, cât şi o persoană juridică.
Legea dialogului social definește angajatul ca fiind persoana fizică, parte a unui contract
individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui
angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor
sau acordurilor colective de muncă aplicabile.
Potrivit dispozițiilor Legii dialogului social, angajatorul este persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă ori
raport de serviciu.
2. Contract sinalagmatic (bilateral). În raport cu conţinutul său, contractul individual de
muncă este un contract sinalagmatic (bilateral). Prin încheierea sa, contractul dă naştere la
obligaţii în sarcina ambelor părţi contractante, obligaţii care sunt reciproce şi interdependente.
3. Contract oneros, comutativ. După scopul urmărit de părţi, contractul individual de muncă
se încadrează în categoria contractelor oneroase comutative, deoarece prin încheierea
contractului fiecare parte urmăreşte a-şi procura un avantaj, iar existenţa şi întinderea
prestaţiilor datorate de către părţi sunt certe şi pot fi apreciate chiar la momentul încheierii
contractului.
4. Contract personal. Contractul individual de muncă este un contract personal (intuituu
personae). Acest caracter rezultă din reglementările aplicabile atât încheierii contractului cât şi
executării acestuia.
Fiecare dintre părţi îşi exprimă acordul la încheierea contractului în considerarea
calităţilor/caracteristicilor cocontractantului. Angajatorul încheie contractul individual de
muncă după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care
solicită angajarea, precum şi a stării de sănătate a acesteia. Persoana care urmează să fie
angajată încheie contractul ţinând cont de condiţiile de muncă şi salarizare oferite de angajator
salariaţilor săi, precum şi de alte caracteristici ale acestuia. În acest sens, se cuvine a menţiona
reglementarea în detaliu prin Codul muncii (art. 17-18) a conţinutului informării pe care
angajatorul este obligat să o facă celui ce solicită angajarea, anterior încheierii contractului.
În ceea ce priveşte executarea contractului, Codul muncii nu prevede posibilitatea ca drepturile
şi obligaţiile generate de contract să fie transmise către terţi ori să fie exercitate sau executate
prin reprezentant.
5. Contract cu prestaţii succesive. În raport cu modul de executare, contractul individual de
muncă este un contract cu prestaţii succesive. Executarea contractului nu se consideră realizată
printr-o singură prestaţie, ci prin prestaţii succesive din partea ambelor părţi.
Acest caracter este confirmat de dispoziţiile Codului muncii care reglementează efectele
nulităţii şi, respectiv, soarta contractului în caz de neexecutare culpabilă a obligaţiilor
contractuale.
Astfel, potrivit art. 57 alin. (2) C. muncii, constatarea nulităţii contractului produce efecte
pentru viitor, iar conform art. 56 lit. d) C. muncii contractul individual de muncă încetează de
drept ca urmare a constatării nulităţii absolute de la data la care nulitatea a fost constatată.
Pe de altă parte, aşa cum în dreptul comun în cazul contractelor cu prestaţii succesive
sancţiunea aplicabilă pentru neexecutarea culpabilă a obligaţiilor contractuale, rezilierea
contractului, produce efecte pentru viitor, şi în cazul neexecutării culpabile a obligaţiilor
Dreptul muncii
prevăzute de contractul individual de muncă sancţiunile aplicabile produc efecte pentru viitor
(contractul poate înceta, prin concediere sau demisie fără preaviz).
6. Contract consensual
Contractul individual de muncă este un contract consensual. Astfel, acordul de voinţă al
părţilor contractante este nu numai necesar, ci şi suficient pentru încheierea valabilă a
contractului, fără a fi necesară îndeplinirea vreunei formalităţi.
Forma scrisă. Potrivit prevederilor art. 16 C. muncii, „contractul individual de muncă se
încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română”. Încheierea
contractului în formă scrisă, în limba română, este obligatorie, însă nu constituie o condiţie de
valabilitate a acestuia. Astfel:
a) Codul muncii nu reglementează forma scrisă, în limba română, a contractului individual de
muncă drept o condiţie de valabilitate a acestuia. De asemenea, nu se prevede expres nici
sancţiunea nulităţii contractului încheiat cu nerespectarea acestei forme. Mai mult, art. 8 C.
muncii prevede că „relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii”.
b) Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului [art. 16 alin. (1) C. muncii]. Potrivit art. 260 C. muncii, primirea la muncă a unei
persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), constituie
contravenție și se sacționează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. De
asemenea, constituie contravenție și primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea
raportului de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară
începerii activităţii, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. Pe de altă
parte, constituie contravenție și prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui
contract individual de muncă și se sancționează cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei. Rezultă
că în cazul în care nu a fost întocmit înscrisul constatator al unui contract individual de muncă
poate interveni sancţionarea angajatorului și/sau a salariatului cu amendă contravenţională.
Amenda contravenţională este o sancţiune aplicabilă unei persoane şi nu actului juridic.
Înregistrarea. Potrivite Codului muncii, anterior începerii activităţii, contractul individual de
muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite
inspectoratului teritorial de muncă.
Formalităţile privind înregistrarea contractului individual de muncă în registrul general de
evidență a salariaților nu reprezintă condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă.
Astfel, pentru nerespectarea de către angajator a obligaţiilor de înregistrare ce îi revin, acesta
poate fi sancţionat cu amendă, iar actele normative menţionate nu prevăd sancţiunea nulităţii
contractului individual de muncă.
Informarea prealabilă a viitorului salariat. Potrivit prevederilor Codului muncii, angajatorul
are obligaţia ca, anterior încheierii contractului individual de muncă, să informeze persoana
selectată în vederea angajării cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie
în contract, în condiţiile art. 17 şi 18 C. muncii. Nerespectarea de către angajator a obligaţiei
de informare dă dreptul salariatului să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
suferit.
De asemenea, angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului
un exemplar din contractul său individual de muncă.
Nici nerespectarea acestor obligaţii nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă.
7. Raportul de subordonare.
Dreptul muncii
Între părţile contractului individual de muncă există un raport de subordonare. Salariatul este
subordonat angajatorului în executarea obligaţiilor sale contractuale.
Subordonarea presupune existenţa prerogativelor de direcţie şi control ale angajatorului.
Angajatorul are dreptul să dea dispoziţii (ordine de serviciu) salariatului şi să controleze
îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor ce îi revin, iar salariatul are obligaţia corelativă de a
se conforma ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului. Aceste prerogative ale angajatorului sunt
limitate de dispoziţiile legale şi de clauzele contractului individual de muncă şi ale contractului
colectiv de muncă aplicabil.
Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispoziţiilor art. 40 alin. (1) C. muncii
reflectă prerogativele pe care angajatorul le are în cadrul raportului de subordonare. Astfel,
angajatorul are dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii, să stabilească
atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii, să dea dispoziţii cu
caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor, să exercite controlul asupra
modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi
să aplice sancţiunile corespunzătoare.
Existenţa subordonării poate fi determinată şi în cazurile în care prerogativele angajatorului nu
pot fi identificate cu exactitate sau sunt limitate. În teoria modernă, subordonarea există
indiferent de gradul de manifestare a fiecăreia dintre componentele sale, în funcţie de poziţia
în ierarhie a salariatului sau de locul în care îşi desfăşoară activitatea5:
➢ În cazul în care salariatul este încadrat, în temeiul unui contract individual de muncă,
într-o structură organizatorică ierarhic-funcţională, raportul de subordonare e prezumat.
Subordonarea nu se mai limitează la raportul dintre angajator şi angajat, ci se extinde
între salariaţii aflaţi pe trepte diferite în ierarhie. Astfel, subordonarea este un
instrument de control ierarhic a modului de realizare a activităţii de către fiecare
salariat. Prerogativele angajatorului se realizează indirect, prin delegarea unor atribuţii
salariaţilor plasaţi pe diferite funcţii de conducere în ierarhia funcţională.
➢ În cazul contractului de muncă la domiciliu, autoritatea angajatorului (prerogativa de
direcţie şi/sau de control) este limitată prin faptul că salariatul prestează munca la
domiciliu, dar nu este exclusă. Astfel, potrivit art. 108 alin. (3) C. muncii, angajatorul
este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile
stabilite prin contractul individual de muncă, iar conform art. 109 lit. b) C. muncii
contractul de muncă trebuie să cuprindă programul în cadrul căruia angajatorul este în
drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a
controlului.
➢ În cazul profesiunilor liberale, caracterizate printr-o autonomie tehnică, autoritatea
angajatorului asupra salariatului care desfăşoară o astfel de profesie în executarea unui
contract individual de muncă este, de asemenea, limitată. Totuşi, autonomia tehnică a
salariatului respectiv nu e incompatibilă cu subordonarea, aceasta realizându-se pe cale
administrativă. De exemplu, un medic sau un avocat ar putea să-şi desfăşoare activitatea
în baza unui contract de muncă, pentru că deşi nu pot fi subordonaţi în exercitarea
profesiei (tehnic, ştiinţific), ei vor putea fi subordonaţi din punct de vedere
administrativ faţă de angajatorul lor.
5
Pentru o prezentare a evoluţiei conceptului de subordonare în literatura juridică şi în jurisprudenţa română şi
străină a se vedea A. Athanasiu, C. A. Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureşti,
1999, p. 39-40.
Dreptul muncii
Test de autoevaluare 2.1.
Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

1. Contractul de muncă este un contract:
a) sinalagmatic, cu titlu gratuit;
b) bilateral, consensual, personal;
c) sinalagmatic, personal, solemn;
d) cu titlu gratuit, intuituu personae, formal.
2. Neînregistrarea contractelor de muncă la inspectoratul teritorial de muncă:

a) poate determina sancţionarea angajatului şi a angajatorului cu amendă
contravenţională;
b) poate determina sancţionarea disciplinară a angajatului;
c) poate determina numai sancţionarea angajatorului cu amendă contravenţională;
d) determină nulitatea contractului.
3. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită

angajarea, anterior încheierii contractului individual de muncă, determină:
a) nulitatea contractului individual de muncă;
b) dreptul persoanei în cauză la despăgubiri pentru prejudiciile suferite din această cauză.
2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte

1. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă. Contractul colectiv de
muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă.
Prin urmare, părţile contractului individual de muncă sunt angajatorul (patronul) şi salariatul,
individual, în timp ce contractul colectiv de muncă este încheiat, pe de o parte, de către un
patron, sau mai mulţi patroni prin organizaţiile patronale, iar de cealaltă parte, (întotdeauna) de
către mai mulţi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau prin reprezentanţi aleşi. Niciodată un
salariat nu poate fi singur parte într-un contract colectiv de muncă.
Atât încheierea contractului individual de muncă, cât şi încheierea contractului colectiv de
muncă au la bază principiul negocierii de către părţi a clauzelor contractuale, cu respectarea
prevederilor legale, însă în timp ce contractul individual de muncă este izvor al unui raport
juridic concret, contractul colectiv de muncă se constituie într-un izvor de drept.
Legea reglementează în beneficiul salariaţilor drepturi cu caracter minimal. Contractul
colectiv de muncă trebuie să respecte nivelul minim al drepturilor prevăzute de lege, părţile
putând negocia drepturi în plus sau putând lărgi drepturile minime prevăzute de lege.
Dreptul muncii
Contractul individual de muncă nu poate să încalce nici prevederile legale, dar nici prevederile
contractului colectiv de muncă, deoarece ambele constituie izvoare de drept. Astfel, nivelul
minim al drepturilor prevăzut de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile nu poate
fi încălcat de părţi la negocierea şi încheierea contractului individual de muncă.
În privinţa efectelor, contractul individual de muncă este obligatoriu numai pentru părţile între
care s-a încheiat, respectiv angajator şi salariat, în timp ce contractul colectiv de muncă este
aplicabil, pe toată durata valabilităţii sale, patronilor şi salariaţilor reprezentaţi la negocierea şi
încheierea lui, precum şi salariaţilor care au fost încadraţi în unitatea sau unităţile respective
ulterior încheierii contractului colectiv, pe întreaga durată de valabilitate a acestuia.
2. Contractul individual de muncă şi contractul de antrepriză. Contractul de antrepriză este
contractul prin care una dintre părţi, numită antreprenor, se obligă să execute pe riscul său o
anumită lucrare pentru cealaltă parte, numită client, în schimbul unui preţ.
Spre deosebire de contractul individual de muncă în baza căruia remuneraţia (salariul) se
plăteşte după cantitatea şi calitatea muncii, în temeiul contractului de antrepriză se plăteşte
numai rezultatul muncii antreprenorului, care este predat clientului.
În executarea obligaţiilor sale contractuale, salariatul este subordonat patronului său, fiind
obligat să respecte regulile stabilite de către acesta, în timp ce antreprenorul este independent
în executarea lucrării în conformitate cu comanda pe care o primeşte de la client. Antreprenorul
poate chiar încredinţa executarea totală sau parţială a lucrării unor subantreprenori, însă
salariatul este obligat să execute personal obligaţiile ce îi revin în temeiul contractului său de
muncă şi nu poate încredinţa altor persoane executarea acestora (contract intuituu personae).
Patronul va răspunde faţă de terţi pentru faptele salariatului său (raport de prepuşenie), în timp
ce clientul nu răspunde pentru daunele provocate de antreprenor în executarea lucrării
încredinţate.
Antreprenorul îşi organizează singur activitatea şi execută lucrarea pe riscul său, suportând
toate daunele ce se produc datorită unor cauze independente de culpa vreuneia din părţile
contractului, pe când în cazul contractului individual de muncă riscul activităţii este suportat
de către angajator.
3. Contractul individual de muncă şi contractul de mandat. Contractul de mandat este un
contract prin care o persoană, numită mandatar, se obligă să încheie acte juridice pe seama unei
alte persoane, numită mandant, care îi dă această împuternicire şi pe care îl reprezintă.
Deosebirea esenţială între aceste contracte constă în faptul că în timp ce executarea contractului
de mandat presupune în principal încheierea de acte juridice de către mandatar în calitate de
reprezentant al mandantului (deşi nu exclude realizarea, în subsidiar, a unor fapte materiale),
îndeplinirea de către salariat a atribuţiilor ce îi revin potrivit contractului individual de muncă
presupune în principal executarea de fapte materiale (deşi nu pot fi ignorate cazurile în care
salariatul este împuternicitul unităţii, şi este însărcinat cu încheierea de acte juridice, dar în
astfel de cazuri, în raporturile dintre salariat şi patron nu sunt aplicabile normele dreptului civil,
ci reglementările din dreptul muncii).

1. Contractul de antrepriză se caracterizează prin următoarele trăsături care îl deosebesc de
contractul de muncă:
Dreptul muncii
a) antreprenorul este plătit în funcţie de calitatea şi cantitatea muncii;

b) munca antreprenorului este caracterizată în principal prin realizarea de fapte materiale
şi nu prin încheierea de acte juridice;
c) între părţi nu există subordonare;
d) antreprenorul nu răspunde disciplinar faţă de client;
e) activitatea antreprenorului se desfăşoară pe riscul clientului.

Testul de autoevaluare 2.1
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 –c; 3 – b.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, c, d.

2017;
Beck, 2012;
Beck, 2012;
Bucureşti, 2011;
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare III

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ –
CONDIŢII DE VALABILITATE
Cuprins:
3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă
3.1.1. Capacitatea părţilor
3.1.2. Consimţământul
3.1.3. Obiectul
3.1.4. Cauza
3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă
3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se
încadreze în muncă
3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea
3.1.8. Examenul medical
3.2. Obligaţia de informare

• cunoaşteţi care sunt condiţiile de valabilitate ce trebuie să fie
respectate la încheierea contractului individual de muncă;
• cunoaşteţi regulile aplicabile obligaţiei angajatorului de a informa
persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele esenţiale din
contractul individual de muncă;
• cunoaşteţi care sunt regulile aplicabile privind forma şi înregistrarea
contractului individual de muncă, precum şi sancţiunile aplicabile în
cazul nerespectării acestor reguli.
3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă

1. Importanţă. Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă este necesar ca
la momentul exprimării acordului de voinţă al părţilor să fie îndeplinite anumite condiţii
prevăzute de lege.
Dreptul muncii
În literatura juridică s-a apreciat în mod constant că încheierea valabilă a contractului individual
de muncă presupune îndeplinirea cumulativă a unor condiţii generale, de drept comun,
aplicabile în cazul încheierii oricărui contract, precum şi a unor condiţii specifice reglementate
exclusiv pentru situaţia încheierii unui contract individual de muncă.
2. Condiţii generale. Potrivit dreptului civil, condiţiile esenţiale pentru valabilitatea unei
convenţii sunt:
• capacitatea de a contracta,
• consimţământul valabil al părţii care se obligă,
• un obiect determinat,
• o cauză licită.
3. Condiţii speciale. Legislaţia reglementează şi alte condiţii care trebuie să fie respectate la
încheierea oricărui contract individual de muncă sau numai a unor contracte individuale de
muncă, pentru ca acestea să se încheie în mod valabil. Astfel de condiţii sunt:
• condiţiile de studii,
• vechimea în muncă sau în specialitate,
• verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioadă de probă,
• avizul, autorizarea sau atestarea,
• examenul medical.
3.1.1. Capacitatea părţilor

a) Capacitatea juridică a persoanei care se încadrează în muncă.
1. Vârsta dobândirii capacităţii. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia persoana fizică
dobândeşte capacitate de muncă (capacitatea de a încheia un contract de muncă în calitate de
salariat) la împlinirea vârstei de 16 ani.
Ca excepţie, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la
împlinirea vârstei de 15 ani cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative:
- pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale;
- dacă prin prestarea muncii nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregatirea
profesională;
- cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali.
În ceea ce priveşte acordul părinţilor (sau al reprezentanţilor legali), acesta trebuie să
îndeplinească următoarele condiţii: să emane de la ambii părinţi, să fie prealabil încheierii
contractului de muncă (sau cel mult concomitent), să fie expres (să fie exprimat într-o formă
neechivocă, clară şi precisă) şi special (să se refere la un anumit contract de muncă).
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali reprezintă o garanţie pentru protecţia
intereselor minorului. Lipsa acestui acord atrage nulitatea contractului individual de muncă,
care va înceta de drept la data constatării nulităţii. Dacă părinţii sau reprezentanţii legali şi-au
dat acordul pentru încheierea contractului individual de muncă, ei pot retrage acordul dat, iar
contractul de muncă va înceta de drept de la data retragerii acestui acord.
Dreptul muncii
2. Incapacităţi. Nu au capacitate de a încheia un contract individual de muncă, deoarece fie nu

au capacitatea fizică, fie nu au discernământ:
- minorii cu vârsta mai mică de 15 ani;
- persoanele puse sub interdicţie judecătorească.
Aceste 2 categorii de incapacităţi sunt calificate drept incapacităţi generale, deoarece se aplică
în cazul încheierii oricărui contract individual de muncă şi pentru oricine. Codul muncii
prevede expres că încadrarea în muncă a acestor persoane este interzisă.
Legislaţia muncii reglementează şi alte situaţii în care anumite categorii de persoane nu pot
încheia contracte de muncă sau nu pot încheia anumite contracte de muncă. Aceste situaţii au
fost denumite incapacităţi speciale (incompatibilităţi).
Dispoziţiile legale care reglementează incapacităţile generale şi speciale (incompatibilităţi) au
caracter imperativ. Nerespectarea lor la încheierea unui contract de muncă determină nulitatea
contractului de muncă astfel încheiat.
3. Cumulul de funcţii. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, orice salariat are dreptul de a
cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt aplicabile în situaţiile în
care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi.
Legea nu face nici o precizare cu privire la angajatori, astfel încât salariatul are dreptul de a
cumula mai multe funcţii prin încheierea unor contracte de muncă cu acelaşi angajator sau cu
angajatori diferiţi, atât în sectorul public cât şi în sectorul privat.
4. Incompatibilităţi. Incompatibilităţile sunt justificate fie de protecţia specială a tinerilor şi a
femeilor, fie de vârstă, de apărarea intereselor generale şi a siguranţei naţionale, fie de aplicarea
unor sancţiuni penale, fie de specificul funcţiei, sau al profesiei, fie sunt legate de cumulul de
funcţii. Dispoziţiile legale care instituie incompatibilităţi au caracter de excepţie, trebuie să fie
prevăzute expres şi sunt de strictă aplicare, deoarece reprezintă restrângeri ale capacităţii
juridice a persoanei fizice.
Exemple:
• Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot încheia contracte de muncă
în baza cărora ar urma să presteze muncă de noapte sau în locuri de muncă grele,
vătămătoare sau periculoase.
• Potrivit dispoziţiilor Codului penal, se poate dispune, ca pedeapsă
complementară sau ca măsură de siguranţă, interdicţia ocupării unei funcţii.
• Incompatibilităţi legate de cumulul de funcţii sunt reglementate prin Constituţie,
precum şi într-un număr mare de acte normative, care dezvoltă dispoziţiile
constituţionale. Dintre acestea, cea mai importantă este Legea nr. 161/2003
privind unele măsuri în asiguarea transparenţei în exercitarea demnităţilor
publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea
corupţiei care reglementează incompatibilităţi privind calitatea de parlamentar,
funcţia de membru al Guvernului şi alte funcţii publice de autoritate din
administraţia publică centrală şi locală, aleşii locali, funcţionarii publici,
magistraţi. Potrivit dispoziţiilor acestei legi, calitatea de deputat sau de senator
este incompatibilă cu exercitarea oricărei funcţii publice de autoritate cu
excepţia celei de membru al guvernului. De asemenea, calitatea de deputat sau
de senator este incompatibilă şi cu alte funcţii, cum sunt: funcţia de preşedinte,
Dreptul muncii
vicepreşedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului

de administraţie sau cenzor la societaţile comerciale, precum şi la instituţiile
publice, funcţia de manager sau membru al consiliilor de administraţie ale
regiilor autonome, companiilor şi societăţilor naţionale, etc.. Excepţiile de la
dispoziţiile menţionate se aprobă de Biroul permanent al Camerei Deputaţilor
sau al Senatului, la propunerea Guvernului şi cu avizul comisiilor juridice,
numai în limitele prevăzute expres de lege. Deputaţii şi senatorii pot exercita
funcţii sau activităţi în domeniul didactic, al cercetării ştiinţifice şi al creaţiei
literar-artistice.
b) Capacitatea juridică a angajatorului.
1. Capacitatea angajatorului persoană juridică. Persoana juridică dobândeşte capacitatea de
a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii
personalităţii juridice.
Persoana juridică încheie contractul de muncă prin organele sale care au această competenţă,
potrivit legii, actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern. Actele juridice
încheiate de aceste organe, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei
juridice înseşi.
2. Capacitatea angajatorului persoană fizică. Persoana fizică poate încheia un contract
individual de muncă în calitate de angajator în momentul dobândirii capacităţii depline
exerciţiu.

1. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă, în calitate de salariat, dacă a împlinit
vârsta de:
a) 16 ani (14 ani cu acordul reprezentanţilor legali);
b) 16 ani (15 ani cu acordul reprezentanţilor legali);
c) 18 ani (14 ani cu acordul reprezentanţilor legali);
d) 18 ani (16 ani cu acordul reprezentanţilor legali).
2. Cumulul de funcţii, aşa cum este reglementat de Codul muncii, se poate realiza prin:
a) încheierea a două contracte de muncă cu doi patroni diferiţi;
b) încheierea a două contracte de muncă cu acelaşi patron;
c) încheierea unui contract de muncă şi a unui contract de mandat cu două persoane
juridice diferite.
3.1.2. Consimţământul
1. Condiţiile de valabilitate a consimţământului. Conform dispoziţiilor Codului muncii,
“contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă,
în limba română”.
Dreptul muncii
Pentru a fi valabil exprimat, consimţământul dat de fiecare dintre părţi trebuie să îndeplinească,
cumulativ, următoarele condiţii:
- să emane de la o persoană cu discernământ;
- să fie exprimat într-o anumită formă (exteriorizat);
- să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice (nu în glumă, din complezenţă, etc.);
- să nu fie afectat de vicii de consimţământ.
Dacă nu este îndeplinită vreuna dintre aceste condiţii, contractul individual de muncă este lovit
de nulitate.
2. Viciile de consimţământ. Teoretic la încheierea contractului individual de muncă există
posibilitatea vicierii consimţământului, prin eroare, dol, violenţă sau leziune.
De exemplu, eroarea ca viciu de consimţământ poate apărea sub forma lui error in substantiam
(eroarea asupra însuşirilor substanţiale ale obiectului obligaţiei) atunci când, de exemplu,
salariatul îşi formează singur o falsă reprezentare în privinţa uneia dintre clauzele esenţiale -
locul muncii, felul muncii sau salariul. Error in personam (eroarea asupra persoanei
cocontractante) este posibilă când, de exemplu, în urma verificării aptitudinilor profesionale şi
personale ale mai multor candidaţi printre care se află şi doi fraţi gemeni, angajatorul alege pe
unul dintre cei doi fraţi, iar la încheierea contractului îl cheamă pe celălalt.
În prezent, dispoziţiile Codului muncii au redus mult posibilitatea vicierii consimţământului,
în special riscul ca una dintre părţi să fie în eroare la încheierea contractului individual de
muncă. Astfel, a fost reglementată expres obligaţia angajatorului de a informa persoana care
solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract
şi au fost precizate elementele pe care trebuie să le cuprindă o astfel de informare. Mai mult,
se prevede dreptul oricăreia dintre părţi ca la negocierea, încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă să fie asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea
confidenţialităţii. Astfel, şi terţii pot fi obligaţi să păstreze confidenţialitatea cu privire la
informaţiile despre care iau cunoştinţă, dacă au încheiat un contract de confidenţialitate în acest
sens.

1. Pot afecta contractul de muncă următoarele vicii de consimţământ:
a) eroarea asupra persoanei;
b) dolul;
c) leziunea.
3.1.3. Obiectul
Condiţiile de valabilitate a obiectului. Obiectul contractului individual de muncă trebuie să
fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. În cazul în care nu este îndeplinită vreuna
dintre condiţiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de muncă este lovit de
nulitate.
Dreptul muncii
Astfel, contractul al cărui obiect nu este determinat sau determinabil este nul. De exemplu, este
lovit de nulitate contractul de muncă atunci când obligaţiile salariatului nu pot fi identificate
deoarece nu se precizează nici funcţia pe care este încadrat acesta, nici atribuţiile pe care acesta
trebuie să le îndeplinească. De asemenea, lipsa menţiunii privind cuantumul salariului sau a
altor elemente din care să se deducă acest cuantum determină nulitatea contractului de muncă.
3.1.4. Cauza
Condiţiile de valabilitate a cauzei. Cauza unui contract este reprezentată de scopul pe care
părţile îl urmăresc prin încheierea contractului. Cauza trebuie să existe, să fie licită şi morală.
Existenţa cauzei se prezumă.
Codul muncii interzice expres, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale.
3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă

1. Studiile. Încadrarea în muncă şi promovarea într-o funcţie superioară în administraţia
publică şi în instituţiile bugetare impun îndeplinirea anumitor condiţii de studii care să ateste
pregătirea profesională a salariaţilor. Condiţiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor
în sectorul public sunt indicate în actele normative care reglementează salarizarea.
În sectorul privat, patronul este cel care decide dacă pentru angajarea sau promovarea pe o
anumită funcţie din organigrama unităţii este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii.
Totuşi, în anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislaţia impune îndeplinirea unor
condiţii de studii indiferent dacă angajarea sau promovarea se realizează în sectorul public sau
în sectorul privat.
Exemple:
- pentru încadrarea pe funcţia de consilier juridic persoana în cauză trebuie să fie
licenţiată a unei facultăţi de drept [Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea
profesiei de consilier juridic];
- pentru ocuparea funcţiilor de director economic şi contabil şef persoanele respective
trebuie să aibă studii economice superioare [Legea contabilităţii nr. 82/1991,
republicată].
2. Vechimea în muncă. După 1989 toate dispoziţiile legale care condiţionau încadrarea în
muncă de o anumită vechime au fost abrogate, cu excepţia celor referitoare la magistraţi, cadre
didactice şi medici. Ulterior, anumite acte normative au prevăzut expres, cu caracter
excepţional, necesitatea îndeplinirii unor condiţii de vechime pentru angajarea în anumite
funcţii sau pentru promovarea la instituţiile bugetare.
Legislaţia în vigoare nu reglementează îndeplinirea unor condiţii de vechime pentru angajarea
în sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariaţilor în anumite funcţii,
alături de condiţiile de studii, şi condiţii de vechime.
Dreptul muncii
3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se

încadreze în muncă
1. Modalităţi de verificare a aptitudinilor. Încheierea unui contract individual de muncă se
realizează, potrivit legii, după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale
ale celui care solicită angajarea în muncă. Modalităţile de verificare pot fi cele prevăzute de
Codul muncii (concurs, examen, perioadă de probă), sau altele (probă practică, interviu, etc.).
De regulă, modalităţile în care se realizează verificarea sunt prevăzute de contractul colectiv
de muncă, de statutul de personal şi de regulamentul intern în măsura în care legea nu dispune
altfel. Astfel, modalităţile de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei
care solicită angajarea rămân la latitudinea angajatorului care le poate stabili în regulamentul
intern sau, prin negociere cu salariaţii, în cuprinsul contractului colectiv de muncă.
Angajarea în muncă se poate realiza şi fără o verificare prealabilă a aptitudinilor salariatului,
utilizând exclusiv informaţiile de natură profesională obţinute de la solicitant şi de la fostul său
angajator, dacă nu se prevede altfel în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern
sau dacă nu există o prevedere legală care să impună verificarea profesională într-o anumită
modalitate.
În toate cazurile, angajatorul poate cere informaţii:
a) persoanei care solicită angajarea, dar informaţiile nu pot avea un alt scop decât acela de
a aprecia capacitatea acesteia de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile sale
profesionale.
b) foştilor angajatori ai persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor
condiţii:
- informaţiile să privească numai funcţiile îndeplinite şi durata angajării,
- numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
2. Concursul. Concursul este obligatoriu la angajarea în instituţiile şi autorităţile publice şi în
alte unităţi bugetare. Procedura de organizare şi desfăşurare a concursului se stabileşte prin
regulament aprobat prin hotărâre a guvernului. În prezent, procedura organizării desfăşurării
concursului la unităţile bugetare este reglementată prin Regulamentul-cadru privind stabilirea
principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător
funcțiilor contractuale și a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat
superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, aprobat
prin Hotărârea Guvernului 286/2011.
Potrivit regulilor procedurale aplicabile în instituţiile şi autorităţile publice şi în alte unităţi
bugetare, angajarea unei persoane într-o unitate bugetară se face prin concurs, numai pe un post
vacant din statul de funcţii al unităţii respective, care este scos la concurs în funcţie de
necesităţile acesteia.
3. Examenul. Examenul este utilizat în locul concursului atunci când pentru angajarea pe o
funcţie sau post la instituţiile şi autorităţile publice sau la alte unităţi bugetare se prezintă un
singur candidat.
Examenul poate fi utilizat şi în cazul în care angajarea are loc în sectorul privat, iar la angajare
se prezintă un singur candidat.
4. Perioada de probă. Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică aptitudinile
şi pregatirea profesională a salariatului în raport cu rezultatele muncii desfăşurate de acesta.
Durata perioadei de probă este, potrivit Codului muncii:
Dreptul muncii
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;

- cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
- cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, iar în cazul acestor
persoane angajarea se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă;
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern şi
contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Totuși, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi
necesară motivarea acesteia.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă. Numai cu caracter excepţional salariatul poate fi supus la o nouă perioadă
de probă în 2 situaţii:
- în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie;
- dacă urmează să presteze activităţi într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare
sau periculoase.
Pentru a se împiedica abuzurile săvârşite în practică de angajatori, Codul muncii a prevăzut
expres ca perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane
pentru acelaşi post este de maximum 12 luni..

1. Angajarea salariaţilor prin concurs este obligatorie la:
a) unităţile bugetare;
b) autorităţile administraţiei publice
c) societăţile comerciale cu capital privat;
d) asociaţii şi fundaţii.
3. Perioada de probă poate avea o durată de:

a) cel puţin 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel puţin 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere;
b) cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 90 de zile
c) cel puţin 15 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel puţin 30 de zile
d) cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere.
3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea

Dreptul muncii
Avizul, autorizarea şi atestarea sunt reglementate cu caracter de excepţie pentru încadrarea în

muncă a anumitor salariaţi.
Exemplu:
- potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia
persoanelor, angajarea personalului cu atribuţii de pază sau gardă de corp se face pe
baza atestatului eliberat de poliţie şi, după caz, a avizului poliţiei pentru portarmă.
Reglementările care condiţionează angajarea în muncă de aviz, autorizare sau atestare sunt
obligatorii la încheierea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor în cauză pentru toţi
angajatorii, indiferent dacă aceştia sunt din sectorul public sau privat.
Normele juridice incidente au caracter imperativ şi nerespectarea lor atrage nulitatea
contractului de muncă şi, în consecinţă, încetarea de drept a contractului individual de muncă
de la data constatării nulităţii, conform art. 56 lit. d) C. muncii.
Retragerea avizului, autorizării sau atestării determină încetarea de drept a contractului
individual de muncă în temeiul art. 56 lit. g) C. muncii.
3.1.8. Examenul medical

Examenul (certificatul) medical este o condiţie obligatorie la încheierea contractului individual
de muncă. Potrivit art. 27 alin. (1) C. muncii, angajarea în muncă se poate face numai în baza
unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii
respective. În realitate, condiţia necesară a fi îndeplinită pentru încheierea contractului de
muncă nu o reprezintă prezentarea certificatului medical, ci condiţia ca persoana în cauză să
fie aptă pentru prestarea muncii respective, certificatul medical fiind singura modalitate de
probă admisă în dovedirea îndeplinirii acestei condiţii. Nerespectarea acestei condiţii atrage
nulitatea contractului individual de muncă.
În concordanţă cu reglementările româneşti şi europene care consacră principiul egalităţii de
tratament şi interzic orice discriminare, precum şi în conformitate cu practica Curţii de Justiţie
a Comunităţii Europene, art. 27 alin. (4) C. muncii interzice expres solicitarea la angajare a
testelor de graviditate.
3.2. Obligaţia de informare

1. Originea reglementării. Codul Muncii instituie pentru prima dată obligaţia angajatorului
de a informa persoana selectată în vederea angajării, ori după caz, salariatul, anterior încheierii
sau modificării contractului individual de muncă cu privire la clauzele generale pe care
intenţionează să le scrie în contract sau să le modifice. Pentru reglementarea acestei obligaţii
au fost avute în vedere prevederile directivei Consiliului Comunităţilor Europene 91/533/CEE
privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului
sau raportului său de muncă.
2. Natura juridică a informării. Obligaţia de informare revine angajatorului anterior

încheierii sau modificării contractului de muncă. Astfel, în momentul în care angajatorul este
obligat sa realizeze informarea, acordul părţilor cu privire la încheierea sau la modificarea
contractului de muncă nu s-a realizat şi, în consecinţă, informarea constituie o ofertă a
angajatorului. Astfel, părţile pot să negocieze în continuare cuantumul drepturilor salariatului
Dreptul muncii
şi vor încheia contractul individual de muncă atunci când vor ajunge la un acord în privinţa
acestora.
3. Obiectul informării. Potrivit art. 17 alin. (3) C. muncii informarea trebuie să cuprindă cel
puţin următoarele elemente:
• identitatea părţilor – este suficientă menţionarea elementelor de identificare a
angajatorului.
• locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix posibilitatea ca salariatul să muncească
în diverse locuri – într-o astfel de situaţie, părţile pot negocia şi cuprinde în contractul
individual de muncă o clauză de mobilitate;
• sediul sau după caz domiciliul angajatorului;
• funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fișa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
• criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
• riscurile specifice postului;
• data de la contractul urmează să-şi producă efectele – aceasta poate fi data încheierii
contractului, dar şi o dată ulterioară acesteia;
• în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
• durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul – concediul de odihnă normal
(minim 20 de zile lucrătoare pe an conform Codului muncii), precum şi concediul de
odihnă suplimentar;
• condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractate şi durata acestuia;
• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
• durata normală a muncii exprimată în ore / zi şi ore / săptămână;
• indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
• durata perioadei de probă – faptul că legea prevede perioada de probă ca element
obligatoriu al conţinutului informării nu transormă perioada de probă într-o condiţie
obligatorie la încheierea contractului, astfel angajatorul trebuie să-l informeze pe viitorul
salariat cu privire la durata perioadei de probă numai dacă optează pentru folosirea
acestei modalităţi de verificare.
Pentru situaţiile în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul
are obligaţia de a-l informa suplimentar, în timp util, cu privire la:
• durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
• moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
• prestaţiile în bani şi/sau în natură, aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
Dreptul muncii
• condiţiile de climă;
• reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
• obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţă, libertatea sau siguranţa
personală;
• condițiile de repatriere a lucrătorului.
Elementele ce constituie obiect al informării trebuie să se regăsească şi în conţinutul
Prealabil încheierii contractului individual de muncă, cu privire la informaţiile furnizate
salariatului (persoanei care solicită angajarea) între părţi poate interveni un contract de
confidenţialitate. Un astfel de contract poate fi încheiat indiferent dacă persoana respectivă
devine sau nu salariat al angajatorului respectiv. Scopul acestei reglementări este de a-l proteja
pe angajator în cazul în care persoana în cauză ajunge să deţină pe această cale anumite
informaţii dar nu devine salariat, iar angajatorul nu l-ar mai putea urmări pentru dezvăluirea
acestor informaţii.
Mai mult, sunt obligaţi să respecte confidenţialitatea informaţiilor şi terţii pe care oricare dintre
părţi îi pot solicita pentru a le asista la negocierea, încheierea sau modificarea contractului
individual de muncă.
5. Momentul informării şi mijloace de informare.

Potrivit Codului muncii, angajatorul este obligat ca, anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, să informeze persoana selectată în vederea angajării, ori
după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în contract
sau să le modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a
salariatului se consideră îndeplinită de catre angajator la momentul semnării contractului
idnvidual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
6. Răspunderea juridică. În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare,

salariatul este îndreptăţit să sesiseze într-un termen de 30 de zile instanţa judecătorească
competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei sale.

1. Potrivit Codului muncii, obligaţia angajatorului de a informa persoana care solicită
angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract
trebuie să cuprindă (obligatoriu):
Dreptul muncii
a) locul de muncă;
b) atribuţiile şi riscurile specifice postului;
c) durata concediului de odihnă;
d) ora la care începe şi ora la care se termină programul zilnic de lucru;
e) durata pauzei de masă.
2. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită

angajarea, anterior încheierii contractului individual de muncă, determină:
a) nulitatea contractului individual de muncă;
b) dreptul persoanei în cauză la despăgubiri pentru prejudiciile suferite din această cauză.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – a, b.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b, c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b; 2 – d.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, b, c; 2 – b.

2017;
Beck, 2012;
Beck, 2012;
Bucureşti, 2011;
Dreptul muncii

Dreptul muncii
Unitatea de învăţare IV
CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.
FORME ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.
MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ
Cuprins:
4.1. Conţinutul contractului individual de muncă. Forme
4.1.1. Conţinutul legal şi conţinutul negociat (convenţional)
4.1.2. Clauze esențiale
4.1.3. Clauze specifice
4.2. Munca prin agent de muncă temporară
4.2.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator
4.2.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar
4.2.3. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator

• cunoaşteţi categoriile de clauze ce fac parte din conţinutul obligatoriu
al contractului individual de muncă şi să înţelegeţi care sunt regulile
aplicabile acestor clauze, precum şi cum influenţează aceste clauze
forma de contract individual de muncă şi regimul juridic aplicabil
acestuia;
• cunoaşteţi categoriile de clauze pe care părţile pot opta să le includă
într-un contract individual de muncă şi să înţelegeţi care sunt regulile
aplicabile acestor clauze;
• înţelegeţi regimul juridic al muncii prin agent de muncă temporară.
4.1. Conţinutul contractului individual de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă reprezintă totalitatea drepturilor şi obligaţiilor
părţilor. Aceste drepturi şi obligaţii sunt fie stabilite imperativ de lege, fie negociate de părţi.
Dreptul muncii
În literatura de specialitate s-a apreciat că un contract individual de muncă cuprinde 2 părţi:

- o parte legală - care conţine drepturile şi obligaţiile prevăzute expres de lege;
- o parte convenţională - care cuprinde drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul
părţilor.
Într-o altă clasificare, conţinutul contractului individual de muncă se împarte în:
- clauze generale - cele care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaţiei de
informare pe care o are angajatorul, şi care, potrivit legii, trebuie să se regăsească în
conţinutul contractului individual de muncă;
- clauze speciale – care au caracter facultativ şi la care Codul muncii face referire
- âexpresă, fără ca enumerarea acestora sa fie limitativa.
4.1.1. Conţinutul legal şi conţinutul negociat (convenţional)

1. Conţinutul legal al contractului individual de muncă se constituie din drepturile şi
obligaţiile salariaţilor şi, respectiv, ale angajatorilor prevăzute de legislaţia muncii. Acestea
sunt:
- fie drepturi şi obligaţii care nu pot constitui obiect al negocierii părţilor,
- fie drepturi şi obligaţii în privinţa cărora actele normative sau contractele colective de
muncă aplicabile stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, însă părţile nu au
negociat cuantumul acestora şi, în consecinţă, raportului de muncă îi sunt direct
aplicabile prevederile legale.
Art. 38 C. muncii prevede expres că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege şi că orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de
lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. De asemenea, potrivit art.
11 C. muncii, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
2. Conţinutul negociat (convenţional) al contractului individual de muncă este reprezentat de
drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul părţilor, cu respectarea dispoziţiilor legale şi ale
contractelor colective de muncă aplicabile.
Acestea pot fi:
- drepturi şi obligaţii care fac parte obligatoriu din conţinutul contractului de muncă şi în
privinţa cărora actele normative sau contractele colective de muncă stabilesc imperativ
un nivel minim sau maxim. În conţinutul contractului individual de muncă, cuantumul
acestor drepturi poate fi stabilit de părţi, prin negociere, la nivelul minim sau maxim
prevăzut de lege ori de contractul colectiv de muncă aplicabil sau la un alt nivel, cu
respectarea acestor limite.
- drepturi şi obligaţii la care actele normative sau contractele colective de muncă fac
referire, dar care pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă numai
dacă părţile îşi exprimă acordul în acest sens. În privinţa acestor drepturi, părţile
negociază atât cuprinderea lor în conţinutul contractului, cât şi cuantumul acestora.
- drepturi şi obligaţii la care actele normative şi contractele colective de muncă nu fac
nici o referire şi care pot fi negociate de părţi în temeiul principiului libertăţii de voinţă,
cum ar fi folosirea unei locuinţe de serviciu, a unui autoturism, a unui telefon mobil,
etc.
Dreptul muncii
4.1.2. Clauze generale, clauze fundamentale

Clauzele generale sunt acele clauze care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaţiei
de informare pe care o are angajatorul, şi care, potrivit legii, trebuie să se regăsească în
conţinutul contractului individual de muncă. Clauzele fundamentale ale contractului individual
de muncă au fost identificate ca fiind acelea care nu pot face obiectul modificării decât dacă se
întruneşte acordul părţilor. În reglementarea Codului muncii în vigoare, cele două noţiuni se
suprapun.
1. Durata contractului. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia contractul individual de
muncă se încheie pe durată nedeterminată. Această reglementare realizează o protecţie juridică
sporită a salariatului pentru că asigură stabilitatea în muncă a acestuia.
Ca excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată numai în
cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă pe durată determinată este un contract de muncă în cuprinsul
căruia clauza referitoare la durata contractului prevede că acesta se încheie pe durată
determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată. La elaborarea dispoziţiilor din
Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată au fost avute
în vedere prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 91/383/CEE privind
completarea măsurilor ce vizează promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii muncii
lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară,
precum şi prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 99/70/CE privind acordul-
cadru asupra muncii pe durată determinată.
Încheierea contractelor de muncă pe durată determinată este limitată de Codul muncii atât prin
reglementarea situaţiilor în care poate avea loc, cât şi prin stabilirea perioadei maxime a muncii
pe durată determinată şi a numărului maxim de contracte pe durată determinată succesive care
se pot încheia.
Art. 83 C. muncii stabileşte cazurile în care contractul individual de muncă poate fi încheiat pe
durată determinată, şi anume:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- creşterea și/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale, emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă şi care în termen de 5 ani
de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
Dreptul muncii
Astfel, contractul individual de muncă pe durată determinată nu reprezintă o formă sau o

categorie distinctă de contract de muncă, ci este un contract de muncă a cărui durată este
determinată.
În consecinţă, dacă un contract individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată într-
o altă situaţie decât cele prevăzute limitativ de lege, sancţiunea nulităţii nu afectează contractul
în întregime, ci numai clauza referitoare la durata determinată a contractului. Din momentul
constatării nulităţii, această clauză se înlocuieşte cu prevederea legală ce stabileşte regula
potrivit căreia contractul se încheie pe durată nedeterminată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie în formă scrisă și nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
Ca excepţie, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract
de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului de muncă al salariatului titular.
Codul muncii limitează şi numărul contractelor individuale de muncă ce se pot încheia pe
durată determinată între aceleaşi părţi. Părţile pot încheia succesiv cel mult 3 contracte
individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată
determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată
determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni
fiecare..
Durata perioadei de probă pentru salariaţii încadraţi cu contract de muncă pe durată determinată
este, potrivit art. 85 C. muncii, ca excepţie, mai mică decât cea reglementată pentru salariaţii
încadraţi pe durată nedeterminată.
Salariaţii încadraţi pe perioadă determinată, se bucură de egalitate de tratament în raport cu
salariaţii încadraţi pe durată nedeterminată, în ceea ce priveşte aplicarea dispoziţiilor legale şi
a celor cuprinse în contractele colective de muncă, iar angajatorul este obligat să îi informeze
despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor
profesionale si să le asigure accesul la aceste locuri muncă în condiţii egale cu cele ale
salariaţilor încadraţi pe durată nedeterminată.
2. Locul muncii. Locul muncii este reprezentat de localitatea şi unitatea în care lucrează
salariatul.
Nu este corectă identificarea locului muncii cu funcţia sau postul, acestea fiind modalităţi de
exprimare a felului muncii.
Salariatul poate presta munca într-un loc de muncă fix sau în mai multe locuri. Dacă prestarea
muncii presupune deplasări permanente ale salariatului pentru executarea obligaţiilor, în
contractul de muncă va fi cuprinsă o clauză de mobilitate.
Locul muncii poate fi şi domiciliul salariatului. Codul muncii reglementează expres contractul
de muncă cu munca la domiciliu. Acesta este un contract de muncă în cuprinsul căruia clauza
referitoare la locul muncii prevede că acesta este domiciliul salariatului.
Munca la domiciliu. Contractul de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine în afara clauzelor generale (elementele ce constituie obiectul obligaţiei de informare ce
incumbă angajatorului) şi următoarele elemente:
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
Dreptul muncii
- programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să controleze activitatea salariatului

său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului a
materiilor prime şi a produselor finite.
Astfel, contractul de muncă cu munca la domiciliu nu este o formă sau o categorie distinctă de
contract de muncă, ci este un contract individual de muncă potrivit căruia munca se prestează
la domiciliul salariatului.
Salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Totuşi, existenţa
subordonării nu este exclusă deoarece, potrivit art. 108 alin. (3) C. muncii, angajatorul este în
drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin
contractul individual de muncă.
Salariaţii cu munca la domiciliu se bucură de egalitate de tratament în raport cu salariaţii ale
căror locuri de muncă se află la sediul angajatorului, având toate drepturile recunoscute
acestora prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile. Prevederile Codului muncii
potrivit cărora prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind
munca la domiciliu nu contravin principiului egalităţii de tratament.
Telemunca. Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă definește

telemunca drept forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar,
își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc
decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia
informației și comunicațiilor.
Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod
expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-
angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent. Refuzul salariatului
de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de
modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de
sancționare disciplinară a acestuia.
Contractul individual de muncă al telesalariatului trebuie să conțină, în afara elementelor
prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
c) locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și
modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de
telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă;
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de
telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările
legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia
Dreptul muncii
protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste

prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților
și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.
Telesalariații își organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul. Ei pot efectua
muncă suplimentară la solicitarea angajatorului numai dacă sunt angajați cu normă întreagă și
doar dacă își dau acordul în scris.
Telesalariații beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne
și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau
domiciliul angajatorului.
3. Felul muncii. Felul muncii se identifică prin funcţia sau meseria exercitată de salariat.
Acestea trebuie să aibă corespondent în Clasificarea ocupaţiilor din România (C.O.R.). Potrivit
C.O.R., ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de
aceasta.
În consecinţă, în contractul individual de muncă, felul muncii este identificat prin precizarea
ocupaţiei (funcţia sau meseria exercitată de salariat în temeiul contractului respectiv), precum
şi a codului ce corespunde acesteia potrivit C.O.R.
Ocupaţia este, potrivit C.O.R., activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură), pe
care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie
pentru aceasta sursă de existenţă. Astfel, ocupaţia este proprie persoanelor active, care practică
o activitate recunoscută ca utilă de societate. Ea presupune exercitarea unei funcţii ori a unei
meserii sau profesii.
Funcţia este activitatea defăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau
execuţie.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru
executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii sau pentru
prestarea anumitor servicii.
4. Condiţiile de muncă. Precizarea în contractul individual de muncă a condiţiilor în care se

desfăşoară munca este importantă deoarece salariatul are dreptul la o protecţie suplimentară în
cazul în care condiţiile de muncă îi afectează sănătatea.
5. Salariul. Potrivit art. 160 C. muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile,
sporurile, precum şi alte adaosuri.
Ca regulă, salariul se stabileşte prin negociere. Prin excepţie, la instituţiile bugetare, salariile
se stabilesc prin acte normative.
6. Timpul de muncă, timpul de odihnă. Timpul de muncă este limitat la maxim 8 ore/zi,
respectiv 40 de ore/săptămână iar durata maximă a săptămânii de muncă este de 48 ore, inclusiv
orele suplimentare, calculată ca medie într-o perioadă de referinţă de o lună calendaristică.
Dreptul muncii
Timpul de odihnă este reprezentat de repausul zilnic, săptămânal, sărbătorile legale, concediul
de odihnă şi concediul de odihnă suplimentar.
Contractul individual de muncă cu timp parţial. Reglementarea muncii cu fracţiune de
normă a avut în vedere şi prevederile Directivei Consiliului Comunităţii Europene 97/81/CE
privind acordul-cadru asupra muncii cu timp parţial încheiat între organizaţiile patronale şi
salariale reprezentative la nivelul Uniunii Europene.
Codul muncii a preluat prevederile directivei europene referitoare la noţiunile de lucrător cu
fracţiune de normă şi, respectiv, lucrător cu normă întreagă comparabil. Astfel, lucrătorul cu
fracţiune de normă este salariatul a număr de ore normale de lucru este inferior numărului de
ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil. Lucrătorul cu normă
întreagă comparabil este un salariat cu normă întreagă al aceluiaşi angajator având acelaşi tip
de contract sau raport de muncă şi o muncă identică sau similară, ţinând cont şi de alte aspecte
cum sunt cele privind vechimea şi calificarea sau competenţele. Dacă nu există un lucrător cu
normă întreagă comparabil în aceeaşi întreprindere se au în vedere dispoziţiile contractelor
colective de muncă aplicabile sau, în absenţa acestora, legislaţia sau practica la nivel naţional.
Contractul de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi cuprinde, în afara
elementelor ce constituie obiect al obligaţiei de informare, următoarele elemente:
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicţia de a efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.
În cazul în care în contract nu sunt precizate aceste elemente contractul se consideră încheiat
pentru normă întreagă.
Astfel, contractul de muncă cu timp parţial este un contract de muncă în cuprinsul căruia clauza
referitoare la durata muncii prevede că acesta corespunde unei fracţiuni de normă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de egalitate de tratament în
raport cu salariaţii încadraţi cu normă întreagă, având toate drepturile recunoscute acestora prin
lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile, însă drepturile salariale i se acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Angajatorul are obligaţia să faciliteze transferul salariaţilor de la un loc de muncă cu normă
întreagă la un loc de muncă cu fracţiune de normă şi invers. El este obligat ca, în măsura în
care este posibil, să ia în considerare atât cererile de transfer ale lucrătorilor cu normă întreagă
la locuri de muncă cu fracţiune de normă, cât şi cererile lucrătorilor cu timp parţial de a se
transfera la locuri de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în
care apare această oportunitate.
4.1.2. Clauze specifice

În afara clauzelor generale, pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi
alte clauze specifice, cum sunt: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de
neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate.
Dreptul muncii
1. Clauza de formare profesională. Părţile pot negocia şi cuprinde în contractul individual de

muncă, la încheierea lui sau ulterior, prin act adiţional, o clauză privind formarea profesională
a salariatului.
Potrivit Codului muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de
formare profesională pentru toţi salariaţii. Angajatorii care au cel puţin 21 de salariaţi au
obligaţia de a le asigura acestora participarea la programe de formare profesională cel puţin o
dată la 2 ani, iar în cazul în care angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi, el este obligat să
asigure salariaţilor săi participarea la formare profesională cel puţin o dată la 3 ani. În cazul în
care în contractul individual de muncă nu este cuprinsă nici o clauză referitoare la formarea
profesională a salariatului, drepturile şi obligaţiile părţilor sunt cele prevăzute de lege.
Clauza de formare profesională poate reglementa modalitatea concretă de formare
profesională, durata cursului sau a stagiului, dacă se impune sau nu scoaterea totală sau parţială
a salariatului din activitate, cuantumul indemnizaţiei ce s-ar cuveni salariatului în cazul
scoaterii sale totale din activitate, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională
a acestuia.
În cazul în care angajatorul a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, clauza
de formare profesională poate prevedea că salariatul care a beneficiat de cursul sau stagiul
formare respectiv nu poate avea inițiativa încetării contractului de muncă pentru o perioadă
stabilită în cuprinsul clauzei, iar nerespectarea de către salariat a acestei interdicții determină
obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională,
proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform clauzei de formare
profesională.
2. Clauza de neconcurenţă. Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, salariaţii au obligaţia de
fidelitate faţă de angajator în executarea obligaţiilor de serviciu, în sensul că trebuie să se abţină
de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului.
Această obligaţie legală de fidelitate are două componente:
- obligaţia legală de confidenţialitate reglementată de art. 39 alin. (2) lit. f), respectiv de a
respecta secretul de serviciu, şi
- obligaţia de a nu face concurenţă angajatorului pe parcursul executării contractului individual
de muncă, indiferent dacă obligaţia de neconcurenţă este sau nu este prevăzută expres de legi
speciale.
Părţile contractului individual de muncă au posibilitatea ca la încheierea contractului sau pe
parcursul executării acestuia să negocieze şi să cuprindă în contract şi o clauză de neconcurenţă,
în condiţiile art. 21 – 23 C. muncii. Printr-o astfel de clauză, salariatul este obligat ca după
încetarea contractului individual de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui
terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său.
Prin clauza de neconcurenţă salariatul este de acord cu limitarea libertăţii sale de a munci.
Această limitare este permisă numai cu respectarea condiţiilor expres prevăzute de Codul
muncii, în scopul asigurării unui echilibru rezonabil între principiul libertăţii muncii şi
principiul concurenţei loiale.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret:
Dreptul muncii
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului - clauza de neconcurenţă

neputând avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine;
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare – care se negociază şi este de cel puţin 50%
din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă
a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului;
- perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă – care nu poate fi mai mare
de 2 ani de la data încetării contractului;
- terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
- aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul
Clauza de neconcurență nu poate produce efecte dacă încetarea contractului individual de
muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi
i) C. muncii, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
Ca o măsură suplimentară de protecţie a salariatului, instanţa judecătorească competentă poate
diminua efectele clauzei de neconcurenţă la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial
de muncă.
În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la plata de daune – interese, corespunzătoare prejudiciului
pe care l-a produs angajatorului.
3. Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate părţile stabilesc că, în considerarea

specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un
loc stabil de muncă. Astfel, clauza de mobilitate stabileşte că locul muncii nu este fix, iar
salariatul este obligat să presteze munca în diferite locuri.
În contraprestaţie, potrivit Codului muncii, salariatul beneficiază de „prestaţii suplimentare în
bani sau în natură” ale căror cuantumuri trebuie să fie prevăzute în contractul individual de
muncă.
4. Clauza de confidenţialitate. În cuprinsul acestei clauze părţile convin ca, pe toată durata
contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au
luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne,
în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Obligaţiile de
confidenţialitate ale părţilor sunt reciproce şi interdependente. Sancţiunea nerespectării
obligaţiei de confidenţialitate o reprezintă obligarea părţii în culpă la plata de despăgubiri
pentru prejudiciile cauzate.

Dreptul muncii
1. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă

mai mare de:
a) 15 zile; d) 24 de luni;
b) 6 luni; e) 36 de luni;
c) 12 luni; f) 5 ani.
2. Potrivit prevederilor Codului muncii, clauza de neconcurenţă:

a) nu poate produce efecte în cazul în care contractul de muncă a încetat prin expirarea
termenului pentru care a fost încheiat;
b) poate produce efecte pentru o durată de cel mult 6 luni de la încetarea contractului
c) îl obligă pe angajator să-i plătească salariatului o indemnizaţie lunară pe toată perioada
de neconcurenţă;
d) poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei de către salariat.
4.2. Munca prin agent de muncă temporară

1. Noţiune. Codul muncii reglementează pentru prima dată munca prin agent de muncă
temporară. Reglementarea contractului de muncă temporară a avut în vedere prevederile
Directivei Consiliului Comunităţii Europene 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce
vizează promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor ce au un raport de
muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară și ale Directivei 2008/104/CE
a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară.
Potrivit Codului muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un
salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea
şi conducerea acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent
de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar
sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru
a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere
la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea
căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. Între
agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie.
2. Cazurile în care utilizatorul poate apela la agenţi de muncă temporară. Potrivit Codului
muncii, un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar.
Dreptul muncii
4.2.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator

Contractul de punere la dispoziţie. Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie
un contract de punere la dispoziţie în baza căruia agentul pune la dispoziţia utilizatorului un
salariat angajat prin contract de muncă temporară.
Contractul de punere la dispoziţie se încheie în formă scrisă, însă forma scrisă nu reprezintă o
condiţie de valabilitate a acestui contract.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă următoarele elemente: durata misiunii;
caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi
programul de lucru; condiţiile concrete de muncă; echipamentele individuale de protecţie şi de
muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; orice alte servicii şi facilităţi în
favoarea salariatului temporar; valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă
temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; condiţiile în care utilizatorul
poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.
Codul muncii prevede expres că orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator
a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
4.2.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar

Contractul de muncă temporară. Între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar se
încheie un contract de muncă temporară, pentru una sau mai multe misiuni.
Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pe durata unei misiuni. Contractul de
muncă temporară este un contract individual de muncă, se încheie în formă scrisă și trebuie să
cuprindă, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) C. muncii, condiţiile în
care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului,
precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru o durată ce nu poate fi mai mare de 24 de
luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata iniţială a misiunii, nu pot conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute
în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea
termenului maxim de 36 de luni.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar și un contract de muncă pe
durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află
la dispoziţia agentului de muncă temporară.
În temeiul prevederilor art. 96 alin. (1) şi (3) C. muncii, agentul de muncă temporară îi plăteşte
salariatului temporar salariul şi, de asemenea, reţine şi virează toate contribuţiile datorate de
acesta.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă
cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat
în plată. Totuși, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior
celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară
cu cea a salariatului temporar.
Dreptul muncii
4.2.3. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator

Între salariatul temporar şi utilizator nu se încheie nici un contract. Raporturile dintre aceştia
se stabilesc în temeiul legii şi sunt guvernate de principiul egalităţii de tratament.
Potrivit Codului muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate
de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Pe parcursul misiunii
utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă salariatului temporar, în
conformitate cu legislaţia în vigoare. Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de
muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată
la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta, cu
excepţia dispoziţiilor speciale contrare.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl
primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a
salariatului temporar. Mai mult, în cazul în care agentul de muncă temporară nu îşi execută
obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele în termen de 15 zile
calendaristice de la data la care acestea au devenit scadente şi exigibile, ele vor fi plătite de
utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit aceste sume se
subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă
temporară.
La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract de muncă.
În acest caz, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum
şi a celorlalte drepturi prevăzute în legislaţia muncii.

1. Salariatul temporar care prestează muncă în favoarea utilizatorului:
a) încheie contract de muncă temporară cu utilizatorul şi beneficiază de salariul plătit de
agentul de muncă temporară;
b) încheie contract de muncă temporară cu utilizatorul şi beneficiază de salariul plătit de
utilizator;
c) încheie contract de muncă temporară cu agentul de muncă temporară şi beneficiază de
salariul plătit de utilizator;
d) încheie contract de muncă temporară cu agentul de muncă temporară şi beneficiază de
salariul plătit de agent.
2. Misiunea de muncă temporară:

a) se stabileşte pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 6 luni;
b) poate fi prelungită pentru o perioadă totală de cel mult 36 de luni;
c) poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială, nu
poate duce la depăşirea unei perioade de 18 luni;
d) poate fi prelungită de cel mult 3 ori, pe perioade de maxim 6 luni.
Dreptul muncii
3. Pentru ca utilizatorul de muncă temporară să fie obligat să-i plătească salariatului

temporar salariul cuvenit trebuie îndeplinite anumite condiţii, printre care:
a) au trecut 15 zile calendaristice de la data la care obligaţia de plată a salariului de către
agentul de muncă temporară a devenit scadentă şi exigibilă şi agentul de muncă
temporară nu şi-a executat această obligaţie;
b) salariatul temporar solicită utilizatorului plata salariului;
c) utilizatorul nu a plătit agentului de muncă temporară suma pe care i-o datorează în baza
contractului de punere la dispoziţie, sumă care include şi remuneraţia la care are dreptul
salariatul.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – e; 2 – c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – b; 3 – a, b.

2017;
Beck, 2012;
Beck, 2012;
Bucureşti, 2011;
11. Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificările și completările ulterioare;
12. R. Dimitriu – Clauza de neconcurenţă şi clauza de confidenţialitate în reglementarea noului
cod al muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2003;
13. Al. Athanasiu – Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza de neconcurenţă,
în Dreptul nr. 12/1991.
Dreptul muncii
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare V
MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Cuprins:
5.1. Modificarea contractului individual de muncă
5.1.1. Obligaţia de informare
5.1.2. Obiectul modificării
5.1.3. Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă – delegarea,
detaşarea, modificarea locului şi felului muncii în situaţii excepţionale
5.2. Suspendarea contractului individual de muncă
5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă
5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului
5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

• cunoaşteţi cazurile şi condiţiile în care se poate modifica contractul
• cunoaşteţi cazurile şi condiţiile în care se suspendă contractul
individual de muncă, precum şi efectele suspendării asupra drepturilor
şi obligaţiilor părţilor.
5.1. Modificarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 41-48 C. muncii.
Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă
poate avea loc numai prin acordul părţilor. Modificarea unilaterală a contractului de muncă
are caracter de excepţie, fiind posibilă numai în situaţiile expres şi limitativ prevăzute de lege.
1. Modificarea convenţională a contractului individual de muncă poate fi iniţiată de oricare
dintre părţile contractante, însă necesită realizarea acordului de voinţă între părţile contractante.
Dreptul muncii
2. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă poate fi iniţiată de angajator şi

este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului. Modificarea unilaterală nu este
valabilă decât dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege, în caz
contrar fiind lovită de nulitate. Toate situaţiile de excepţie în care este posibilă modificarea
unilaterală a contractului de muncă, presupun numai modificarea temporară a acestui contract.
În consecinţă, modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă este posibilă doar în
baza realizării acordului părţilor în acest sens, orice modificare unilaterală cu caracter definitiv
a contractului de muncă fiind ilegală.
3. Modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă este determinată de
modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. În aceste
situaţii modificarea contractului individual de muncă operează fără a mai fi necesar nici
consimţământul angajatorului, nici consimţământul salariatului.
5.1.1. Obligaţia de informare

Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, angajatorul are obligaţia ca, anterior modificării
contractului individual de muncă, să informeze salariatul cu privire la clauzele pe care
intenţionează să le modifice.
Această informare reprezintă o ofertă a angajatorului în privinţa modificării contractului
individual de muncă, iar scopul ei nu poate fi decât acela de a-l proteja pe salariat, care astfel
îşi va exprima consimţământul fiind în cunoştinţă de cauză cu privire la obiectul modificării.
În consecinţă, obligaţia de informare incumbă angajatorului numai în cazul modificării
convenţionale a contractului individual de muncă, când salariatul este în poziţia de a putea
negocia modificarea contractului.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la art. 17 alin. (3) C. muncii în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract,
anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil Obligaţia ca în
cazul modificării contractului de muncă să se încheie un act adiţional, în formă scrisă,
reprezintă o aplicaţie a principiului simetriei juridice, deoarece şi încheierea contractului de
muncă în formă scrisă este obligatorie. Însă, având în vedere că nu se prevede expres nici o
sancţiune pentru neredactarea înscrisului constatator al modificării contractului de muncă,
potrivit aceluiaşi principiu al simetriei, în cazul neredactării acestui înscris modificarea
contractului de muncă nu va fi lovită de nulitate.
Încheierea unui act adiţional nu este necesară în cazul în care modificarea contractului
individual de muncă rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dacă angajatorul nu îşi respectă obligaţia de informare, modificarea contractului de muncă nu
este lovită de nulitate, salariatul având însă dreptul de a sesiza, în termen de 30 de zile, instanţa
judecătorească competentă şi de a solicita despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care
l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
5.1.2. Obiectul modificării

Este evident că nu orice schimbare legată de raportul de muncă reprezintă o modificare a
contractului. Executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de
subordonare dintre angajator şi salariat, angajatorul fiind în drept să schimbe condiţiile concrete
Dreptul muncii
de prestare a muncii, în măsura în care această schimbare se înscrie în sfera prerogativei sale
de direcţie.
Astfel, conform art. 41 alin. (3) C. muncii, modificarea contractului individual de muncă se
referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii,
condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă. Enumerarea textului din
Codul muncii nu este limitativă. Astfel, constituie modificări ale contractului individual de
muncă şi modificările altor clauze negociate şi agreate de părţi la încheierea contractului, în
măsura în care aceste modificări nu se înscriu în sfera prerogativei de direcţie a angajatorului.
5.1.3. Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă

Potrivit prevederilor Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat
unilateral de către angajator numai prin delegare sau detaşare, cu respectarea prevederilor art.
42 – 47, ori prin modificarea temporară a locului şi a felului muncii în situaţii excepţionale, în
condiţiile art. 48.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă are caracter de excepţie şi se poate
realiza numai în cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute expres de lege.
A. Delegarea
1. Noţiune. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său
de muncă.
2. Caracteristici. Instituţia delegării prezintă următoarele caracteristici:
• este o măsură unilaterală, dispusă de către angajator. Pentru valabilitatea delegării
nu este necesar consimţământul salariatului.
• determină o modificare a locului muncii. Dacă în contractul individual de muncă
părţile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauză de
mobilitate, potrivit căreia executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă, existând posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri, desfăşurarea temporară a activităţii într-unul dintre
aceste locuri nu constituie o delegare.
• este dispusă în interesul angajatorului. Acesta este singurul în măsură să aprecieze
necesitatea delegării, însă dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat
abuziv, în sensul că această măsură nu poate avea caracter şicanator.
• are caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni. Delegarea poate fi prelungită pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, însă numai cu acordul salariatului. În această
situaţie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare
convenţională a contractului individual de muncă.
• potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a
contractului de muncă, măsura unilaterală a delegării îmbracă forma scrisă, însă
lipsa înscrisului constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri.
Dreptul muncii
• delegarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte

aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei rămâne exclusiv la
aprecierea angajatorului.
3. Efecte. Delegarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor
de serviciu ale salariatului într-un alt loc de muncă. În consecinţă:
• salariatul rămâne subordonat aceluiaşi angajator, faţă de care poate răspunde
disciplinar sau patrimonial. Numai angajatorul (unitatea care l-a delegat) îi poate
aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevăzute de lege, sancţiuni
disciplinare.
• angajatorul este obligat să îi plătească salariul şi să îi acorde toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă şi în contractul colectiv de muncă.
• pe durata delegării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
4. Încetare. Delegarea poate înceta într-una din următoarele modalităţi:
• prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă,
• în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei,
• prin revocarea măsurii de către angajator,
• prin încetarea contractului individual de muncă
B. Detaşarea
1. Noţiune. Detaşarea reprezintă schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din
urmă.
2. Caracteristici. Instituţia detaşării prezintă următoarele caracteristici:
• este o măsură unilaterală, dispusă de către angajator. Pentru valabilitatea detaşării
nu este necesar consimţământul salariatului.
• determină o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilaterală a
locului muncii ca element al contractului individual de muncă (detaşare), poate avea
loc şi o modificare a felului muncii. Modificarea felului muncii în cazul detaşării
are caracter de excepţie şi nu poate fi dispusă unilateral de angajator. Felul muncii
se poate modifica numai cu consimţământul scris al salariatului (modificare
convenţională).
• este dispusă în interesul unităţii la care este detaşat salariatul. Constituind o
transmitere de drepturi şi obligaţii, detaşarea are la bază acordul celor două unităţi,
acestea fiind singurele în măsură să aprecieze necesitatea detaşării, însă dreptul de
a dispune detaşarea nu poate fi exercitat abuziv, în sensul că această măsură nu
poate avea caracter şicanator. Totuşi, salariatul poate refuza detaşarea dispusă de
angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
• are caracter temporar, putând fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an.
Detaşarea poate fi prelungită numai cu caracter excepţional, pentru motive obiective
ce impun prezenţa salariatului la angajatorul în interesul căruia a fost dispusă, din 6
Dreptul muncii
în 6 luni, însă numai cu acordul salariatului. Astfel, în cazul prelungirii detaşării,

aceasta nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenţională a
• potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a
contractului de muncă, măsura unilaterală a detaşării îmbracă forma scrisă, însă
lipsa înscrisului constatator nu afectează valabilitatea acestei măsuri.
• detaşarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte
aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei rămâne exclusiv la
aprecierea celor doi angajatori.
3. Efecte. Detaşarea presupune executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor
de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detaşat salariatul. În
consecinţă:
• detaşarea are ca efect suspendarea contractului individual de muncă încheiat de
salariat cu unitatea care îl detaşează şi încadrarea temporară a salariatului respectiv
la unitatea la care este detaşat. Prin urmare, pe perioada detaşării, prestarea muncii
de către salariat în favoarea unităţii care îl detaşează, precum şi, în principiu, plata
salariului de către această unitate sunt suspendate. Între salariat şi unitatea care a
dispus dataşarea pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă
acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul intern
• pe perioada detaşării, se stabilesc raporturi de muncă între salariat şi angajatorul
la care este detaşat. Astfel:
- angajatorul la care este detaşat salariatul este obligat să îi plătească acestuia salariul şi să
îi acorde toate celelalte drepturi de detaşare. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. În cazul în care angajatorul
la care s-a dispus detaşarea nu-şi îndeplineşte integral şi la timp aceste obligaţii, salariatul
detaşat se poate îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau împotriva
amândurora. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre
ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, pe lângă dreptul de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre
cei doi angajatori sau împotriva amândurora, salariatul are dreptul de a reveni la locul său
de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, precum şi dreptul de a cere executarea silită a
obligaţiilor neîndeplinite.
- salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaşat, faţă de care poate răspunde
disciplinar sau patrimonial. Totuşi, acest angajator nu va putea aplica sancţiunea desfacerii
disciplinare a contractului individual de muncă.
Ca natură juridică, detaşarea reprezintă o cesiune a contractului individual de muncă cu clauza
retrocesiunii.
• pe durata detaşării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
4. Încetare. Detaşarea poate înceta într-una din următoarele modalităţi:
• prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă,
• în momentul executării lucrărilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei,
Dreptul muncii
• prin revocarea măsurii de către angajator,

• prin încetarea contractului individual de muncă.
C. Modificarea locului şi felului muncii în situaţii excepţionale.

1. Noţiune. Potrivit art. 48 C. muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul
muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de Codul muncii.
Modificarea contractului individual de muncă în temeiul art. 48 C. muncii este o măsură
dispusă unilateral de angajator şi este obligatorie pentru salariat. Totuşi, dreptul angajatorului
de a dispune o astfel de măsură nu poate fi exercitat abuziv, salariatul fiind îndreptăţit să refuze
executarea obligaţiilor ce îi revin în urma modificării unilaterale a contractului, dar numai
pentru motive temeinic justificate.

1. Potrivit prevederilor Codului muncii, delegarea:
a) este o măsură temporară, ce se dispune pe termen de maxim 60 de zile;
b) poate fi prelungită unilateral de către angajator din 6 în 6 luni;
c) este o măsură care se dispune în interesul unităţii care deleagă;
d) este o măsură care se dispune în interesul unităţii la care este delegat salariatul;
e) presupune o schimbare a locului muncii.
2. Potrivit prevederilor Codului muncii, detaşarea:

a) presupune o schimbare a locului de muncă;
b) este o modificare temporară a contractului individual de muncă şi poate fi dispusă pe o
perioadă de cel mult 2 ani;
c) poate fi prelungită, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni;
d) este o măsură care se dispune în interesul angajatorului care detaşează.
5.2. Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă încetarea temporară a producerii
efectelor acestui contract.
Reglementarea instituţiei suspendării constituie o modalitate de protecţie a salariatului
împotriva desfacerii contractului său de muncă în cazurile în care acesta nu îşi execută temporar
obligaţia de a presta munca din motive care nu îi sunt imputabile.
Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată de art. 49-54 C. muncii.
Dreptul muncii
Codul muncii reglementează următoarele modalităţi de suspendare a contractului individual

de muncă:
• suspendarea de drept, prin efectul legii, independent de voinţa vreuneia din
părţi;
• suspendarea prin acordul părţilor (convenţională);
• suspendarea sau prin actul unilateral al uneia din părţi, respectiv, din iniţiativa
salariatului sau, după caz, din iniţiativa angajatorului.
Nu constituie cauze de suspendare a contractului individual de muncă:
• situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului. În
acest caz, salariatul este îndreptăţit să solicite instanţei competente obligarea
angajatorului la executarea obligaţiei ce îi revine de a remunera munca prestată
de salariat, eventual sub sancţiunea plăţii de daune cominatorii.
• concediul de odihnă, repausul săptămânal, zilele de sărbători legale, timpul de
odihnă dintre două zile de lucru, pauza de masă. Acestea sunt considerate
întreruperi fireşti ale activităţii, destinate refacerii capacităţii de muncă a
salariatului, în cadul alternanţei normale a timpului de muncă cu timpul de
odihnă.
• cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceleiaşi unităţi, temporar, o altă
activitate. În această situaţie are loc o modificare temporară a contractului
Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea efectelor sale principale:
prestarea muncii şi plata salariului.
În ceea ce priveşte existenţa altor drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata suspendării
contractului individual de muncă, Codul muncii prevede expres că pot continua să existe alte
drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamentul
intern.În consecinţă, existenţa pe durata suspendării contractului individual de muncă a altor
drepturi şi obligaţii decât prestarea muncii şi plata salariului are caracter de excepţie.
Pentru cazurile în care suspendarea contractului individual de muncă este cauzată de o faptă
imputabilă salariatului, legea prevede expres că pe durata suspendării salariatul respectiv nu va
beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de
încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. Pe
de altă parte, în cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele
care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
5.2.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine din cauza unor împrejurări
mai presus de voinţa părţilor care fac imposibilă, din punct de vedere fizic ori legal, prestarea
muncii. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă nu poate interveni decât în
cazurile prevăzute expres de Codul muncii şi în alte cazuri prevăzute expres de lege.
Dreptul muncii
1. Concediul de maternitate. Femeile salariate au dreptul, potrivit OUG 158/2005, pe o

perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie (concediu de
maternitate).
Suspendarea contractului individual de muncă pe durata concediului de maternitate intervine
de drept, deoarece salariata respectivă se află în imposibilitate obiectivă de a presta munca,
neavând libertatea de a decide să nu îşi exercite dreptul la concediu de maternitate.
În consecinţă, se suspendă toate drepturile şi obligaţiile pe care le au părţile în temeiul
contractului, dar pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă acestea sunt
prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte
individuale de muncă sau prin regulamentul intern: salariata (asigurata) are dreptul la o
indemnizaţie de maternitate care se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat,
egală cu 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni, dacă îndeplineşte
condiţia unui stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.
2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Salariaţii au dreptul, la concediu
medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă) dacă îndeplinesc condiţiile de
stagiu de cotizare prevăzute de lege în cazul incapacităţii cauzate de o boală obişnuită sau de
un accident în afara muncii, şi, respectiv, fără condiţii de stagiu de cotizare, dacă incapacitatea
temporară de muncă este cauzată de de o boală profesională sau de un accident de muncă.
Aceste drepturi se acordă în conformitate cu dispoziţiile OUG 158/2005 privind concediile si
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate şi ale Legii nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
Dacă salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapacităţi temporare de muncă
suspendarea contractului individual de muncă operează de drept, deoarece această cauză de
suspendare intervine independent de voinţa părţilor contractante. Pe durata concediului
medical se suspendă toate drepturile şi obligaţiile pe care le au părţile în temeiul contractului
individual de muncă, salariatul având dreptul, în temeiul legii, la o indemnizaţie pentru
incapacitate temporară de muncă care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau
de către angajator, după caz.
Durata pentru care se poate acorda concediul pentru incapacitate temporară de muncă cauzată
de boală obișnuită sau accident în afara muncii şi indemnizaţia aferentă este de maxim 183 de
zile într-un interval de un an. Indemnizaţia se suportă din prima zi şi până în a 5-a zi de
incapacitate de către angajator. Indemnizaţia se suportă de bugetul asigurărilor sociale de stat
din ziua următoare celor suportate de angajator şi până la data încetării incapacităţii temporare
de muncă sau a pensionării. Cuantumul indemnizaţiei este de 75% din media veniturilor lunare
asigurate din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu.
Dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală profesională sau de un accident
de muncă, durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă este de 180 de zile într-
un an, indemnizaţia se suportă în primele 3 zile de incapacitate de către angajator, iar din a 4-
a zi de incapacitate din contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă si boli profesionale.
Cuantumul acestei indemnizaţii este de 80% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele
6 luni anterioare manifestării riscului.
3. Carantina. Salariaţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli
contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică, li se
suspendă de drept contractele individuale de muncă, deoarece cauza de suspendare intervine
independent de voinţa părţilor contractante.
Pe perioada astfel stabilită salariaţii nu pot presta munca şi, în consecinţă, nu vor beneficia de
plata salariului. Totuşi, aceşti salariaţi au dreptul la o indemnizaţie pentru carantină care se
Dreptul muncii
suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat în cuantum de 100% din media
veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni, fără îndeplinirea condiției privind stagiul de
asigurare.
4. Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti,
determină suspendarea de drept a contractului de muncă, pe toată durata mandatului, părţile
neavând libertatea de a decide dacă suspendarea operează sau nu.
Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordanţă cu prevederile legale care
reglementează incompatibilităţile în cazul exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi
executive, legislative ori judecătoreşti. În situaţiile în care, pentru anumite funcţii din cadrul
autorităţilor executive, legislative ori judecătoreşti este permis cumulul de funcţii prin lege
specială, suspendarea contractului individual de muncă nu intervine.
5. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. În cazul în care un salariat
îndeplineşte o funcţie de conducere salarizată în sindicat, contractul său de muncă se suspendă
în temeiul legii independent de voinţa părţilor. Formularea acestui text este imperativă, iar
părţile nu pot deroga de la prevederile sale.
6. Forţa majoră. Situaţiile de forţă majoră (împrejurări externe cu caracter excepţional,
imprevizibile, absolut invincibile și inevitabile: război, calamităţi) determină, independent de
voinţa părţilor suspendarea prestării muncii şi, în consecinţă, a plăţii salariului.
7. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală, prestarea muncii de către salariat se suspendă şi, în consecinţă, angajatorul nu va fi
obligat la plata salariului.
Dacă perioada arestării preventive este mai mare de 30 de zile, angajatorul poate dispune
concedierea salariatului în condiţiile art. 61 şi urm. C. muncii.
8. La data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Suspendarea are loc în acest caz până la obținerea noilor
avize, autorizații sau atestări, însă doar pentru o perioadă de maxim 6 luni. Dacă în termen de
6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.
5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului

Suspendarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al salariatului intervine în
cazurile în care salariatul optează să-şi exercite un drept care determină suspendarea. În aceste
situaţii suspendarea operează independent de voinţa angajatorului.
1. Concediul pentru creşterea copilului. Salariații au dreptul, dacă în ultimii 2 ani anteriori
datei nașterii copilului, au realizat timp de cel puțin 12 luni venituri supuse impozitului pe
venit, la concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, în condiţiile OUG 111/2010.
Indemnizația lunară pentru creșterea copilului se stabilește în cuantum de 85% din media
veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului și
nu poate fi mai mică decât suma rezultată din aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2,5
la valoarea indicatorului social de referință și nici mai mare de 8500 lei. Valoarea indicatorului
social de referință este de 500 lei, potrivit Legii nr. 76/2002.
Beneficiază de acest concediu, la cerere, opţional, oricare dintre părinţii firești ai copilului, sau,
după caz, una dintre persoanele care au adoptat copilul, cărora li s-a încredințat copilul în
Dreptul muncii
vederea adopției sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, cu
excepția asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru
copiii săi, precum și persoana care a fost numită tutore.
2. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Salariaţii au dreptul la concediu pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi, în cazul copilului cu handicap, pentru
afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani cu o durată de maximum 45 de
zile calendaristice pe an pentru un copil. De acest concediu poate să beneficieze, la cerere,
opţional, unul dintre părinţi, sau salariatul asigurat care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost
numit tutore, căruia i s-au încredinţat sau i-au fost daţi în plasament copii, dacă îndeplineşte
condiţia unui stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.
Salariatului în cauză i se acordă acest concediu la cerere, angajatorul find obligat să îi accepte
cererea, caz în care contractul individual de muncă se suspendă. Pe durata suspendării,
salariatul beneficiază de o indemnizaţie suportată de la bugetul asigurărilor sociale de sănătate
în cuantum de 85% din media veniturilor lunare asigurate din ultimele 6 luni.
3. Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii concediului paternal nr. 210/1999,
salariatul-tată al unui copil nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare.
Concediul paternal se acordă la cerere în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. În cazul
în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultură1,
durata concediului paternal se majorează cu 10 zile lucrătoare, tatăl putând beneficia de această
prevedere numai o singură dată.
În cazul în care salariatul cere concediu paternal, contractul său individual de muncă se
suspendă la din iniţiativa sa, independent de voinţa angajatorului. Concediul paternal acordat
salariaţilor este plătit deoarece salariaţii sunt asiguraţi prin efectul legii în cadrul sistemului
asigurărilor sociale de stat. Indemnizaţia se plăteşte însă din fondul de salarii al unităţii şi este
egală cu salariul corespunzător perioadei respective.
4. Concediul pentru formare profesională. Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de
concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. În această situaţie,
concediul fără plată constituie un motiv de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa
salariatului deoarece angajatorul poate respinge solicitarea salariatului în mod excepţional,
numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai
dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Pe de altă parte, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de
angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore, în cazul în care angajatorul nu
şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare
profesională în condiţiile prevăzute de lege.
Pe durata concediului pentru formare profesională contractul individual de muncă se suspendă,
iar în cazul concediului plătit salariatul are dreptul la o indemnizaţie. Indemnizaţia se stabileşte
în aceleaşi condiţii în care se stabileşte indemnizaţia de concediu de odihnă, fiind egală cu
media zilnică a veniturilor salariale rezultate din însumarea salariului de bază, a indemnizaţiilor
1
Puericultura este acea ramură a medicinei care se ocupă cu metodele şi mijloacele de creştere şi dezvoltare
armonioasă a copiilor în primii ani de viaţă – a se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura
Academiei, 1984.
Dreptul muncii
şi a sporurilor cu caracter permanent, calculată pe ultimele 3 luni anterioare celei în care este
efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
5. Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului. În cazul în care salariatul exercită o astfel de
funcţie, contractul său individual de muncă nu se suspendă de drept, însă salariatul în cauză are
dreptul de a solicita suspendarea acestuia pe toată durata mandatului, iar angajatorul nu îi poate
respinge cererea.
6. Participarea la grevă. Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o
unitate.
Din perspectiva efectului grevei asupra contractului individual de muncă, atât potrivit Codului
muncii cât și conform Legii dialogului social pe toată durata participării la grevă contractul
individual de muncă al angajatului se suspendă. Pe perioada suspendării se menţin doar
drepturile de asigurări de sănătate.
Codul muncii vorbește despre o suspendare a contractului de muncă prin actul de voință al
salariatului, în timp ce Legea dialogului social face referire la o suspendare de drept. Tipul de
suspendare care operează este însă relevant doar din perspectivă teoretică, în ceea ce privește
efectele suspendării nefiind nicio diferență între cele două tipuri de suspendare.
7. Concediul de acomodare. Potrivit Legii nr. 57/2016 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 273/2004 privind procedura adopției, precum și a altor acte normative, adoptatorul
sau, opțional, oricare dintre soții familiei adoptatoare, care realizează venituri supuse
impozitului pe venit poate beneficia de un concediu de acomodare cu durata de maximum un
an, care include și perioada încredințării copilului în vederea adopției, precum și de o
indemnizație lunară, raportată la indicatorul social de referință, în cuantum de 3,4 ISR 2.
Angajatorul este obligat să acorde concediul de acomodare, iar nerespectarea acestei obligații
constituie contravenție și se sancționează cu amendă.
Concediul și indemnizația se acordă indiferent de vârsta copilului adoptat, până la împlinirea
de către acesta a vârstei de 18 ani și nu se poate cumula cu drepturile prevăzute de OUG nr.
111/2010, respectiv concediu și indemnizație pentru creșterea copilului în vârstă de 2 sau 3 ani
și stimulent de inserție.
8. Absențele nemotivate. Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi
suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul
intern. Din această prevedere a Codului muncii rezultă că este necesară o reglementare expresă
pentru ca pe durata absențelor nemotivate contractul individual de muncă să fie suspendat.
5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
2
ISR – „indicatorul social de referință” este definit de art. 5 pct. IX din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă drept „unitatea exprimată în lei la nivelul căreia
se raportează prestaţiile băneşti suportate din bugetul asigurărilor pentru şomaj, acordate atât în vederea
asigurării protecţiei persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj, cât şi în vederea stimulării
anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în muncă, precum şi a angajatorilor pentru a încadra în
muncă persoane în căutarea unui loc de muncă”. În prezent, valoarea indicatorului social de referință al
asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă în vigoare este de 500 lei.
Dreptul muncii
Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului situaţiile în care angajatorul are posibilitatea de a decide în privinţa suspendării
acestui contract, independent de voinţa salariatului.
Din formularea textului rezultă că în nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este obligat
să-i suspende salariatului contractul de muncă, ci are doar această posibilitate.
1. Săvârşirea unor fapte penale incompatibile cu funcţia. În cazul în care salariatul a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul poate
decide suspendarea contractului individual de muncă al salariatului respectiv.
Faptele penale sunt prevăzute de lege. Incompatibilitatea salariatului, care a săvârşit fapta
penală, cu funcţia deţinută în cadrul unităţii rezultă uneori din prevederile legale. În cazul în
care această incompatibilitate nu rezultă din prevederile legale, singurul în drept să aprecieze
dacă prin săvârşirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcţia respectivă este
angajatorul. În toate cazurile însă, suspendarea contractului individual de muncă are la bază
voinţa unilaterală patronului. Angajatorul va putea decide suspendarea contractului de muncă
numai din momentul trimiterii în judecată a salariatului.
Până în momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti, salariatul poate să ocupe o altă
funcţie, în raport cu care nu este incompatibil, în aceeaşi unitate sau în altă unitate.
2. Întreruperea temporară a activităţii. Angajatorul poate dispune suspendarea contractului
individual de muncă în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe
perioada suspendării contractelor individuale de muncă, angajatorul este obligat să plătească
fiecărui salariat implicat în activitatea redusă sau întreruptă, din fondul de salarii, o
indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de
muncă ocupat, iar salariaţii sunt obligaţi să se afle la dispoziţia angajatorului care are oricând
posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
De asemenea, în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului,
după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
3. Măsura controlului judiciar. Angajatorul poate dispune suspendarea contractului
individual de muncă în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de
procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în
sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă,
precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică
executarea contractului de muncă.
4. Detaşarea. Pe durata detaşării salariatului la un alt angajator în scopul executării unor lucrări
în interesul acestuia, contractul individual de muncă al salariatului încheiat cu unitatea care îl
detaşează se suspendă. Pe durata detaşării salariatul va presta munca în favoarea unităţii la care
este detaşat, iar drepturile salariale îi vor fi plătite de această unitate. În această perioadă
salariatul nu va mai presta munca în favoarea unităţii care l-a detaşat, iar aceasta nu va fi
obligată să îi plătească salariul, decât în cazul în care, potrivit art. 47 alin. (4) C. muncii,
angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp această obligaţie.
Dreptul muncii
5. Suspendarea avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor. Legea permite angajatorului să

suspende contractul individual de muncă pe durata suspendării de către autorităţile competente
a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

1. Cazuri. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor intervine în
cazul în care părţile convin acordarea unui concediu fără plată pentru studii sau pentru interese
personale.
Salariaţii pot beneficia de concediu fără plată, în condiţiile Codului muncii, pentru rezolvarea
unor situaţii personale. Rezolvarea unor situaţii personale include şi studiile (susţinerea
examenelor de bacalaureat, de admitere în instituţiile de învăţământ superior, a examenelor de
an universitar, de diplomă, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susţinerea tezei
de doctorat).
Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.

1. Sunt cazuri de suspendare de drept a contractului individual de muncă:
a) concediul de maternitate;
b) participarea salariatului la grevă;
c) detaşarea;
d) arestarea preventivă a salariatului în condiţiile C. pr. pen.
2. Suspendarea contractului de muncă prin actul unilateral al salariatului poate interveni în

caz de:
a) detaşare;
b) absenţe nemotivate;
c) concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani;
d) concediu de maternitate.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, c, e; 2 – a, c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, d; 2 – b, c.
Dreptul muncii

2017;
Beck, 2012;
Beck, 2012;
Bucureşti, 2011;
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare VI
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ –
ÎNCETAREA DE DREPT, PRIN ACORDUL PĂRŢILOR, PRIN DEMISIE
Cuprins:
6.1. Încetarea contractului individual de muncă – consideraţii preliminare
6.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
6.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
6.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului - Demisia

• cunoaşteţi cazurile în care contractul individual de muncă încetează
de drept şi regulile aplicabile acestora;
• cunoaşteţi regulile aplicabile încetării contractului individual de
muncă prin acordul părţilor;
• cunoaşteţi regulile aplicabile încetării contractului individual de
muncă la iniţiativa salariatului (prin demisie).
6.1. Încetarea contractului individual de muncă – consideraţii preliminare

Încetarea contractului individual de muncă formează obiectul reglementării capitolului V al
titlului I din Codul muncii, respectiv art. 55-81, la care se adaugă art. 31 alin. (3) privind
încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă şi art. 247-252 referitoare la
procedura concedierii salariatului pe motive disciplinare.
1. Principiul libertăţii muncii. Legislaţia în vigoare garantează principiul libertăţii muncii.
Art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată, prevede că dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit, iar alegerea preofesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este
liberă. Potrivit art. 3 alin. (2) şi (3) C. muncii, orice persoană este liberă în alegerea locului de
muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze şi nimeni nu poate
fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită
profesie, oricare ar fi acestea.
Astfel, principiul libertăţii muncii garantează nu numai libertatea de a încheia un contract
individual de muncă şi de a negocia cu privire la conţinutul acestuia, dar şi dreptul salariatului
de a pune capăt raportului juridic de muncă, oricând doreşte.
Dreptul muncii
2. Modalităţi de încetare. Art. 55 C. muncii consacră expres modalităţile în care contractul

individual de muncă poate să înceteze:
a) Încetarea de drept. În cazurile în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din
motive care sunt independente de voinţa vreuneia dintre părţile contractante, contractul
individual de muncă încetează de drept.
b) Încetarea convenţională. Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a
acordului părţilor, la data convenită de acestea.
c) Demisia. Contractul individual de muncă poate înceta prin voinţa unilaterală a salariatului.
d) Concedierea. Ţinând cont şi de interesele angajatorului, legiuitorul a reglementat şi
posibilitatea ca încetarea contractului individual de muncă să aibă loc în urma manifestării
unilaterale de voinţă a angajatorului. Încetarea contractului individual de muncă în baza
voinţei unilaterale a angajatorului nu poate avea loc decât în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege.
Reglementarea încetării contractului individual de muncă, în special a instituţiei concedierii,
are la bază principiul asigurării protecţiei juridice a salariatului împotriva abuzului patronal.
6.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Codul muncii prevede expres situaţiile în care contractul individual de muncă încetează de
drept. Acestea sunt situaţii în care contractul de muncă încetează prin efectul legii, ca urmare a
producerii unui act sau fapt juridic. Cazurile în care contractul individual de muncă încetează
de drept intervin în derularea raporturilor de muncă independent de voinţa vreuneia din părţile
contractante.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă este reglementată, în principal, de
dispoziţiile art. 55 lit. a) şi art. 56 C. muncii.
Potrivit art. 56 C. muncii, contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele
situaţii:
a) Decesul salariatului sau al angajatorului. Contractul individual de muncă este un contract
încheiat intuituu personae. În consecinţă, drepturile şi obligaţiile contractuale ce revin
salariatului, nu se pot transmite moştenitorilor acestora.
Astfel, independent de voinţa părţilor contractante, contractul individual de muncă încetează
de drept la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa
conform legii.
b) Declararea morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului
Contractul individual de muncă încetează de drept în cazul declarării morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. Încetarea contractului are loc la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie.
La baza încetării contractului de muncă în cazul declarării morţii salariatului stau aceleaşi
motive prezentate mai sus.
Pe de altă parte, încetarea contractului în cazul punerii sub interdicţie se întemeiază pe faptul
că orice contract individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi, prin urmare,
Dreptul muncii
condiţia existenţei capacităţii părţilor contractante trebuie să fie îndeplinită pe tot parcursul
executării contractului.
c) Îndeplinirea condițiilor standard de pensionare sau comunicarea deciziei de
pensionare a salariatului
Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, contractul individual de muncă încetează la data
îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III,
pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de
muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II.
Pensionarea pentru limită de vârstă poate interveni, la cererea salariatului, dacă acesta
îndeplineşte, cumulativ, condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare prevăzute de
lege. Potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, vârsta standard de
pensionare este de 63 de ani pentru femei și 65 de ani pentru bărbați, iar stagiul minim de
cotizare atât pentru femei, cât și pentru bărbați este de 15 ani. Atunci când salariatul
îndeplinește aceste condiții, contractul său individual de muncă încetează de drept.
Legislația pensiilor în vigoare permite cumulul pensiei pentru limită de vârstă cu salariul. Mai
mult, pentru angajarea pensionarilor, Codul muncii permite angajarea prin încheierea unui
contract individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și, ca excepție, încheierea unui
contract individual de muncă pe durată determinată.
În prezent, Codul muncii permite, cu caracter excepțional, ca pentru salariata care optează în
scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile
calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare, contractul individual de muncă să înceteze la vârsta de 65 de ani.
Pe de altă parte, se prevede expres că, salariatul poate fi menținut în aceeasi funcție maximum
3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului
individual de muncă, cu aprobarea angajatorului, dacă formulează o cerere în acest sens cu 30
de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare.
Pensionarea anticipată. Salariaţii au dreptul la pensie anticipată cu cel mult 5 ani înaintea
împlinirii vârstei standard de pensionare, dacă au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel
puţin 8 ani. Conform Legii nr. 263/2010, stagiul complet de cotizare este de 35 de ani atât
pentru femei cât şi pentru bărbaţi.
Pensionarea anticipată parțială. Salariaţii pot solicita pensie anticipată parţială cu cel mult 5
ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, dacă au realizat stagiul complet de
cotizare sau dacă au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani.
Persoanele care s-au pensionat anticipat (pensie anticipată sau pensie anticipată parțială) nu pot
cumula pensia cu veniturile din activități profesionale, prin urmare nu pot cumula pensia cu
salariul.
Pensionarea pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare. Potrivit
reglementării Legii nr. 263/2010, persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au
dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare. Totuși,
pensia pentru limită de vârstă poate fi obținută și în alte condiții, prevăzute expres de lege, prin
raportare la anumite condiții de vârstă și stagiu, în funcție de anumite condiții de muncă,
handicap, etc.
Dreptul muncii
În toate aceste situații de pensionare, nu este suficient ca salariatul să îndeplinească condițiile

prevăzute de lege pentru obținerea pensiei respective. Este necesar ca acesta să fi făcut cerere
de pensionare și casa de pensii să fi emis și comunicat decizia de pensionare.
Pensionarea pentru invaliditate. Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au
pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza: accidentelor de muncă,
bolilor profesionale şi tuberculozei, bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu
munca, dacă îndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevăzut de lege sau cel puţin jumătate din
acesta.
Potrivit legii există 3 tipuri de invaliditate:
- invaliditatea de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a
capacităţii de autoservire, de autoconducţie sau de orientare spaţială, invalidul
necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane;
- invaliditatea de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu
posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce şi de a se orienta spaţial,
fără ajutorul altei persoane;
- invaliditatea de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din
capacitatea de muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională.
În cazul invalidului de gradul III, contractul individual de muncă încetează de drept la data
comunicării deciziei de pensionare pentru invaliditate de gradul III. Pensionarii de gradul III
pot cumula pensia cu veniturile din activități profesionale corespunzătoare a cel puțin jumătate
din timpul normal de muncă. Astfel, ei pot încheia un contract individual de muncă cu timp
parțial, pentru maxim jumătate de normă, pe durată nedeterminată, sau pe durată determinată.
În ce îi privește pe pensionarii invalizi de gradul I și II, aceștia își pierd total capacitatea de
muncă. Acesta este motivul pentru care contractul individual de muncă încetează la data
comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă și nu ulterior, respectiv la data
comunicării deciziei de pensionare, între cele două momente invalidul neavând capacitate de
muncă, potrivit documentelor medicale.
d) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă
Potrivit Codului muncii, în cazul în care se constată nulitatea absolută a contractului individual
de muncă, acest contract încetează de drept de la data la care nulitatea a fost constatată prin
acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
Prevederile art. 56 lit. d) C. muncii trebuie să fi coroborate cu cele ale art. 57 C. muncii,
referitoare la regimul juridic al nulităţii contractului individual de muncă. Potrivit art. 57 alin.
(1), nulitatea contractului individual de muncă este determinată de nerespectarea oricăreia
dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea sa valabilă.
Contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive şi, în consecinţă, efectele
nulităţii sale se produc numai ex nunc (pentru viitor), de la data la care nulitatea a fost
constatată, nu şi ex tunc (pentru trecut), retroactivitatea efectelor nulităţii fiind practic
imposibilă. Din acest motiv constatarea nulităţii contractului individual de muncă a fost
reglementată ca fiind un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă încetează de drept numai în cazurile în care se constată că este
lovit de nulitate totală.
Dreptul muncii
În situaţiile în care se constată nulitatea parţială a contractului individual de muncă, fiind lovite
de nulitate numai o parte din clauzele sale, de la momentul constatării nulităţii acestor clauze
nu va înceta contractul individual de muncă, ci doar efectele clauzelor respective.
e) Reintegrarea în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive neîntemeiate
În cazul în care prin hotărâre judecătorească a fost admisă cererea de reintegrare în funcţia
ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate,
contractul individual de muncă al salariatului va înceta de drept la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti respective.
Prevederile art. 56 alin. (1) lit. e) C. muncii trebuie să fie coroborate, în aplicare, cu dispoziţiile
art. 80 alin. (2) C. muncii potrivit cărora, la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
Astfel, instanţa judecătorească sesizată este obligată să dispună anularea concedierii, dar va
repune părţile în situaţia anterioară şi va dispune reintegrarea salariatului numai la solicitarea
expresă a acestuia.
Potrivit art. 64 C. muncii, în cazul în care contractul individual de muncă încetează de drept în
temeiul art. 56 lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională, iar, dacă nu dispune de astfel de
locuri de muncă vacante, angajatorul are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului.
f) Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate
Contractul individual de muncă încetează de drept ca urmare a condamnării la executarea unei
pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.
g) Retragerea avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei
Contractul individual de muncă încetează de drept la data retragerii, de către autorităţile sau
organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiei.
Soluţia promovată în prezent de Codul muncii este corectă. Efectele contractului individual de
muncă nu pot fi menţinute din moment ce nu mai sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege
pentru exercitarea profesiei şi, în consecinţă, pentru prestarea activităţii corespunzătoare
funcţiei deţinute, indiferent de voinţa părţilor contractante.
h) Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii
Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă
complementară, determină încetarea de drept a contractului de muncă al salariatului respectiv
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.
Contractul individual de muncă nu îşi mai poate produce efectele dacă salariatul desfăşura o
activitate corespunzătoare profesiei sau funcţiei a cărei exercitare i-a fost interzisă prin hotărâre
judecătorească, indiferent de voinţa părţilor contractante. Nici în acest caz unitatea nu are
libertatea de apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul de
muncă în care este încadrat, din moment ce punerea în executare a hotărârii judecătoreşti este
obligatorie.
i) Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată.
Dreptul muncii
Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată încetează de drept la data

expirării termenului pentru care a fost încheiat.
Acest caz de încetare intervine atât în situaţia în care contractul individual de muncă a fost
încheiat pe o anumită perioadă cât şi în situaţiile în care în conţinutul contractului se stipulează
că acesta încetează la o anumită dată, la momentul executării lucrărilor sau serviciilor în
considerarea cărora s-a încheiat ori la împlinirea unui anumit eveniment viitor şi sigur ca
realizare avut în vedere de către părţi, cum ar fi încetarea suspendării contractului de muncă al
titularului postului.
Contractul de muncă poate înceta şi anterior expirării termenului, de drept, prin acordul părţilor
sau la iniţiativa uneia din părţi, în temeiul altor cazuri de încetare prevăzute de Codul muncii.
j) Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali
În cazul în care minorul cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani a încheiat un contract individual
de muncă, în calitate de salariat, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, contractul
încetează de drept la data retragerii acestui acord.
Fiind un contract cu prestaţii succesive, contractul individual de muncă încetează, independent
de voinţa părţilor contractante, în momentul în care nu mai este îndeplinită una dintre condiţiile
necesare pentru încheierea sa valabilă.
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali nu priveşte încheierea contractului, ci, în
esenţă, prestarea unei anumite activităţi de către minorul respectiv, fiind o garanţie pentru
protecţia acestuia. În consecinţă, având în vedere finalitatea reglementării, pentru ca minorul
să poată presta în continuare activitatea în temeiul contractului individual de muncă este
necesar ca acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali să subziste pe toată perioada în care
contractul este în vigoare.

1. Sunt cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă:
a) desfiinţarea postului ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice cu care se
confruntă angajatorul;
b) admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal
concediate;
c) arestarea preventivă a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
d) expirarea termenului, în cazul contractului încheiat pe durată determinată.
2. În cazul constatării nulităţii unui contact individual de muncă:

a) se consideră că acel contract nu a fost încheiat niciodată şi părţile sunt repuse în situaţia
anterioară încheierii lui;
b) salariatul poate fi concediat de către angajator pentru acest motiv;
c) contractul încetează de drept.
Dreptul muncii
3. Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate

nelegal sau pentru motive neîntemeiate constituie:
a) un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă al salariatului;
b) un motiv de concediere a salariatului de către angajator;
c) o situaţie în care salariatul este obligat să demisioneze.
6.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Încetarea contractului prin acordul părţilor corespunde prevederilor Codului civil potrivit
cărora convenţiile legal făcute se pot revoca prin consimţământul mutual (mutuus dissensus),
şi reprezintă o aplicare a principiului libertăţii muncii şi a principiului simetriei actelor juridice.
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor formează obiectul
reglementării art. 55 lit. b) C. muncii.
1. Condiţii. Actul juridic prin care părţile îşi manifestă acordul în privinţa încetării contractului
individual de muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond prevăzute de lege pentru
valabilitatea oricărui act juridic.
Manifestarea de voinţă a părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie să fie
neechivocă şi nu poate rezulta din simpla constatare a unor absenţe nemotivate în sarcina
salariatului, care au determinat neplata salariului de către angajator.
Voinţa unităţii pentru încetarea contractului poate fi exprimată numai de organele care sunt
abilitate prin lege sau prin actul constitutiv să exprime acordul acesteia la încheierea
contractului.
Prin acordul părţilor poate înceta atât un contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată, cât şi un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată. În ceea
ce priveşte contractul pe durată determinată, data la care părţile convin ca acesta să înceteze
trebuie să fie anterioară datei la care termenul pentru care a fost încheiat contractul ar fi expirat.
2. Forma. În conformitate cu dispoziţiile art. 16 C. muncii, încheierea contractului individual
de muncă este guvernată de principiul consensualismului, iar, potrivit art. 8 alin. (1) C. muncii,
relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii. În consecinţă, având în vedere şi
principiului simetriei formei actelor juridice, forma scrisă nu este o condiţie de valabilitate a
actului juridic prin care părţile, de comun acord, pun capăt contractului individual de muncă.
Constatarea într-un înscris a exprimării acordului de voinţă al părţilor în acest sens este utilă
ca mijloc de probă.
Nu este mai puţin adevărat că şi în materia încetării contractului individual de muncă sunt
aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de încetare a contractului şi acceptarea
acesteia1.
3. Data încetării contractului. Contractul de muncă încetează ca urmare a acordului părţilor
la data convenită de acestea.
Părţile pot conveni încetarea contractului fără a preciza expres data încetării. În acest caz,
contractul încetează la data la care s-a realizat acordul părţilor în acest sens.
1
Oferta de încetare a contractului poate fi revocată numai anterior acceptării, iar acceptarea poate fi revocată doar
până în momentul în care a ajuns la destinatarul ei.
Dreptul muncii
Acordul de voinţă al părţilor contractului de muncă se poate realiza atât în privinţa încetării
contractului, cât şi în privinţa datei încetării care poate fi concomitentă momentului realizării
acestui acord sau ulterioară.
În cazul în care părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă la o
dată ulterioară momentului în care şi-au exprimat acordul, până la acea dată contractul îşi va
produce în continuare toate efectele. Într-o astfel de situaţie contractul individual de muncă
încheiat pe durată nedeterminată nu devine contract de muncă pe durată determinată.
6.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului - Demisia

Dreptul salariatului de a pune capăt unilateral contractului său individual de muncă dă expresie
principiului libertăţii muncii. În conformitate cu acest principiu, care consacră libertatea
alegerii locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activităţii, nimeni nu poate fi obligat să
muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie. Orice
persoană fizică este liberă, pe de o parte, să încheie sau să nu încheie un contract de muncă în
calitate de salariat, iar pe de altă parte, să pună capăt sau să nu pună capăt contractului de muncă
în baza căruia îşi desfăşoară activitatea.
Potrivit art. 81 alin. (1) din C. muncii, demisia reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului
care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Demisia este reglementată, în principal, de art. 55 lit. c) şi 81 C. muncii.
1. Condiţii. În toate cazurile, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia (iniţiativa sa de a
pune capăt contractului individual de muncă).
Demisia se comunică angajatorului. Potrivit principiului simetriei, demisia va trebui să fie
comunicată organului care este împuternicit să angajeze şi să disponibilizeze personalul, organ
care a exprimat consimţământul angajatorului la încheierea contractului de muncă.
Contractul individual de muncă poate să înceteze ca urmare a manifestării unilaterale de voinţă
a salariatului, prin demisie, indiferent dacă este încheiat pe durată nedeterminată, pe durată
determinată, cu timp parţial, cu normă întreagă, cu munca la domiciliu sau prin agent de muncă
temporară.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta prin demisia salariatului
dacă efectele demisiei se produc înainte de momentul la care ar fi expirat termenul pentru care
a fost încheiat.
Pentru ca demisia să îşi producă efectele nu este necesar să fie aprobată de angajator. Fiind
un caz de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a manifestării unilaterale de
voinţă a salariatului, demisia îşi produce efecte fără acordul angajatorului. Dacă angajatorul
îşi dă acordul, contractul de muncă va înceta prin acordul părţilor, în temeiul art. 55 lit. b) C.
muncii.
2. Forma. Potrivit art. 81 alin. (1) C. muncii, demisia trebuie să îmbrace forma scrisă
(“notificare scrisă”). Necesitatea formei scrise rezultă şi din prevederile art. 81 alin. (2) C.
muncii, care reglementează indirect obligaţia angajatorului de a înregistra demisia, ori
înregistrarea presupune, în principiu, existenţa unui înscris constatator.
Totuşi, lipsa unei notificări scrise din partea salariatului (lipsa înscrisului constatator al
manifestării unilaterale de voinţă a salariatului) nu este sancţionată de prevederile Codului
muncii cu nulitatea demisiei. Mai mult, faţă de prevederile art. 81 alin. (2) C. muncii, potrivit
Dreptul muncii
cărora refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada

acesteia prin orice mijloace de probă, apreciem că forma scrisă nu este o condiţie de validitate
a demisiei, atât timp cât salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de probă, atât manifestarea
sa unilaterală de voinţă cât şi faptul că aceasta a fost adusă la cunoştinţa angajatorului.
3. Preavizul. În considerarea principiului libertăţii muncii, dreptul salariatului de a demisiona
nu este limitat decât în scopul protejării angajatorului împotriva efectelor prejudiciabile pe care
le-ar putea produce acestuia o demisie intempestivă a salariatului. În acest scop, salariatul este
obligat să respecte termenul de preaviz, contractul său de muncă urmând să înceteze la
expirarea acestui termen. Reglementarea termenului de preaviz urmăreşte să asigure
angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar şi de a
evita consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de
muncă.
Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare, pentru salariaţii cu funcţii de
execuţie, sau de 45 de zile lucrătoare, pentru salariaţii cu funcţii de conducere. Codul muncii
prevede limite maxime ale acestor termene deoarece, fiind termene în favoarea angajatorului,
principiul protecţiei salariatului impune, pe de o parte, posibilitatea diminuării acestuia prin
acordul părţilor, iar, pe de altă parte, imposibilitatea măririi duratei sale ca o garanţie a libertăţii
muncii salariatului.
Ca excepţie, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. Art. 81 alin. (8) C. muncii nu distinge
în privinţa obligaţiilor angajatorului. Din interpretarea sistematică a prevederilor din Codul
muncii referitoare la conţinutul contractului individual de muncă rezultă că salariatul nu poate
demisiona fără preaviz decât în cazul în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile care sunt
reciproce şi interdependente în raport cu îndatorirea salariatului de a presta munca, respectiv
plata drepturilor salariale şi asigurarea condiţiilor de prestare a muncii prevăzute în contract.
Dreptul salariatului de a demisiona fără preaviz nu îl împiedică pe acesta să solicite
angajatorului să-şi execute obligaţiile (salariale) scadente sau să-i plătească despăgubiri pentru
prejudiciile suferite.
Preavizul începe să curgă de la data de la data la care salariatul notifică angajatorului încetarea
La momentul comunicării demisiei contractul individual de muncă pe durată nedeterminată nu
se transformă într-un contract pe durată determinată, iar în contractul individual de muncă pe
durată determinată nu se modifică clauza referitoare la durata (momentul expirării)
contractului, deoarece nu s-a realizat un acord al părţilor în acest sens. Contractul de muncă va
înceta ca efect al demisiei, în temeiul art. 81 C. muncii, şi nu va avea loc o încetare de drept, în
temeiul art. 56 lit. i) din acelaşi cod.
Pe durata preavizului, contractul de muncă îşi va produce în continuare toate efectele, părţile
fiind ţinute să îşi execute prestaţiile la care s-au obligat. Toate clauzele contractului de muncă
rămân în vigoare până la momentul încetării contractului.
Astfel, dacă pe durata preavizului salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de
la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul este în drept să îl
concedieze, ca sancţiune disciplinară, dacă, cu respectarea procedurii prevăzute de Codul
muncii, emite şi îi comunică salariatului decizia anterior expirării termenului de preaviz.
Dacă în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, pe durata suspendării
contractului se suspendă şi termenul de preaviz. Dacă preavizul ar fi curs în perioada
Dreptul muncii
suspendării contractului de muncă, scopul preavizului nu ar fi fost atins deoarece angajatorul

nu ar fi beneficiat de munca salariatului în perioada de preaviz şi ar fi suportat consecinţele
negative ale lipsei, eventual definitivă, a salariatului respectiv de la locul de muncă.
4. Data încetării contractului. Demisia îşi produce efectele şi contractul individual de muncă
încetează la expirarea termenului de preaviz.
În cazul în care angajatorul renunţă la beneficiul termenului de preaviz, contractul individual
de muncă va înceta la data renunţării totale sau parțiale la preaviz. Manifestarea sa de voinţă în
sensul renunţării la preaviz trebuie să fie expresă. În acest caz, temeiul încetării contractului
individual de muncă rămâne actul unilateral al salariatului – demisia.
5. Retractarea demisiei. Demisia este un act unilateral, irevocabil. Din momentul în care
demisia a ajuns la cunoştinţa unităţii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestării sale
de voinţă.
Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al
angajatorului. Dacă după expirarea termenului de preaviz salariatul îşi continuă activitatea fără
a fi împiedicat de angajator, se poate considera că acesta din urmă şi-a dat acordul tacit. Totuşi,
nu se poate considera că angajatorul şi-a dat acordul pentru continuarea activităţii de către
salariat în cazul în care salariatul este prezent în unitate, după expirarea termenului de preaviz,
pentru efectuarea unor lucrări impuse de predarea serviciului, deoarece manifestarea de voinţă
a angajatorului este echivocă.

1. Retractarea demisiei poate avea loc:
a) oricând, dreptul de a demisiona aparţinând în exclusivitate salariatului;
b) numai cu acordul angajatorului;
c) în perioada de preaviz, indiferent de acordul angajatorului;
d) numai cu acordul sindicatului.
2. În cazul încetării contractului de muncă prin demisie salariatul care demisionează dintr-
o funcţie de execuţie este obligat să acorde unităţii un preaviz de:
a) 15 zile lucrătoare;
b) 15 zile calendaristice;
c) 20 de zile lucrătoare;
d) 20 de zile calendaristice.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, d; 2 – c; 3 – a.
Dreptul muncii

Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – c.

2017;
Beck, 2012;
Beck, 2012;
Bucureşti, 2011;
12. I.T. Ştefănescu – Demisia, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2003.
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare VII

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
PRIN CONCEDIERE
Cuprins:
7.1. Concedierea – noţiune, interdicţii, clasificare
7.1.1. Noţiune
7.1.2. Interdicţii
7.1.3. Clasificare
7.2. Motivele de concediere
7.2.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
7.2.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
7.2.3. Concedierea colectivă
7.3. Procedura concedierii
7.3.1. Cercetarea sau evaluarea prealabilă
7.3.2. Oferirea unui loc de muncă vacant
7.3.3. Dreptul la preaviz
7.3.4. Emiterea deciziei de concediere
7.3.5. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

• cunoaşteţi cazurile în care poate fi dispusă concedierea salariaţilor;
• înţelegeţi care sunt regulile procedurale ce trebuie să fie respectate în
fiecare caz de concediere a salariaţilor;
• întelegeţi care pot fi consecinţele în cazul în care măsura concedierii
dispusă este netemeinică sau nelegală.
7.1. Concedierea – noţiune, interdicţii, clasificare

7.1.1. Noţiune
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Dreptul muncii
Încetarea contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voinţă a

angajatorului nu constituie o încălcare a dreptului la muncă şi a principiului libertăţii muncii.
Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută, astfel încât dreptul angajatorului de a-l
concedia nu poate fi înlăturat.
Pentru a-l proteja însă pe salariat de eventualele abuzuri patronale, ca garanţie a respectării
drepturilor salariatului, Codul muncii reglementează expres şi limitativ situaţiile în care
angajatorul poate dispune concedierea, fixând imperativ toate condiţiile pe care trebuie să le
îndeplinească într-o astfel de situaţie.
7.1.2. Interdicţii
1. Interdicţii cu caracter permanent. Concedierea salariaţilor nu poate avea loc:
a) pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături
genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare
HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;.
Acest text este în concordanţă cu normele referitoare la interzicerea discriminării în relaţiile de
muncă, reglementată ca principiu fundamental de art. 5 din Codul muncii, precum şi de
Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare.
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaţilor pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale este
interzisă numai dacă aceste drepturi sunt exercitate în condiţiile legii.
2. Interdicţii cu caracter temporar. Art. 60 din Codul muncii prevede expres cazurile în care,
datorită situaţiei speciale în care se află salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispusă.
Salariaţii aflaţi într-una dintre situaţiile enumerate expres de art. 60 din Codul muncii
beneficiază de o protecţie specială în cazul în care intervine unul dintre motivele în temeiul
cărora angajatorul ar putea dispune concedierea, în sensul că pe toată durata în care un salariat
se află într-una dintre aceste situaţii, angajatorul nu îl poate concedia. Deciziile de concediere
emise cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate.
a) În cazurile în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, concediu pentru
carantină, concediu de maternitate, concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului, concediu
pentru îngrijirea copilului bolnav, în temeiul OUG 158/2005 privind concediile si
indemnizaţiile de asigurări sociale, raţiunea intervenţiei suspendării contractului de muncă, cu
dreptul la plata unor indemnizaţii din bugetul asigurărilor sociale de stat şi/sau din fondurile
angajatorului, este aceea că perioadele respective sunt destinate protejării altor interese care nu
pot fi îndeplinite dacă salariatul prestează muncă: recuperarea sănătăţii salariatului în cauză,
protecţia sănătăţii sale, protecţia şi/sau recuperarea sănătăţii copilului său.
b) Interdicţia concedierii pe durata în care femeia salariată este gravidă dacă angajatorul a
luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere are la bază cel puţin două
justificări: evitarea situaţiilor în care starea de graviditate este unul dintre criteriile avute în
vedere la momentul concedierii şi, respectiv, evitarea efectelor negative pe care concedierea
le-ar putea avea asupra sănătăţii copilului şi a mamei.
c) În cazul efectuării concediului de odihnă interdicţia impusă angajatorului cu privire la
concedierea salariatului se justifică prin faptul că legiuitorul a preferat să dea prioritate raţiunii
Dreptul muncii
pentru care se acordă concediul de odihnă, şi anume refacerea capacităţii de muncă a

salariatului, în detrimentul drepturilor şi intereselor angajatorului.
Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. 2 din Codul muncii, in oricare dintre situaţiile menţionate,
prevăzute expres la alin. 1, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare, a falimentului angajatorului (în prezent, insolvența) sau a
dizolvării angajatorului.
7.1.3. Clasificare
Codul muncii clasifică motivele de concediere în două categorii: motive care ţin de persoana
salariatului şi motive care nu ţin de persoana salariatului. Această clasificare a motivelor de
concediere nu se suprapune peste clasificarea lor în motive imputabile şi motive neimputabile
salariaţilor. Motivele de concediere care ţin de persoana salariatului pot fi imputabile sau
neimputabile acestuia, în timp ce motivele de concediere care nu ţin de persoana salariatului
sunt întotdeauna neimputabile acestuia.

1. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata concediului de maternitate;
b) pe durata în care femeia salariată este gravidă, indiferent dacă angajatorul a luat sau nu
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
c) pe durata concediului de odihnă;
d) pe durata concediului pentru formare profesională.
7.2. Motivele de concediere
7.2.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului priveşte cazurile în care, deşi
iniţiativa încetării contractului individual de muncă aparţine angajatorului, independent de
voinţa salariatului, motivele care stau la baza concedierii presupun fie conduita salariatului, fie
pregătirea sau aptitudinile acestuia.
A. Angajatorul poate dispune concedierea salariatului, ca sancţiune disciplinară, în două
situaţii (art. 61 lit. a):
a) când salariatul a săvârşit o abatere gravă de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern;
b) când salariatul a săvârşit abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
Dreptul muncii
Concedierea salariatului ca sancţiune disciplinară are la bază raportul de subordonare dintre

angajator şi salariat şi, respectiv, prerogativa disciplinară a angajatorului.
Având în vedere că desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai
grea sancţiune disciplinară, aceasta nu poate fi aplicată în cazul săvârşirii oricărei abateri.
Numai săvârşirea unei abateri disciplinare grave sau săvârşirea unor abateri repetate pot duce
la concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit.
Potrivit Codului muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă
într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
a) abaterea disciplinară gravă. Codul muncii nici nu defineşte, nici nu enumeră abaterile
disciplinare grave. În aceste condiţii, rămâne la latitudinea angajatorului să aprecieze asupra
gravităţii unei abateri disciplinare. Potrivit art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabileşte
sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de
salariat având în vedere circumstanţele reale ale săvârşirii faptei şi circumstanţele personale ale
făptuitorului: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului,
consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele
sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Potrivit art. 242 alin. 1 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă
dispoziţii referitoare la abaterile disciplinare şi la sancţiunile aplicabile. Nu contravine acestor
prevederi ca pe lângă definirea şi, eventual, enumerarea unor fapte ce constituie abateri
disciplinare să se definească şi noţiunea de abatere disciplinară gravă şi chiar să se indice
anumite fapte ce constituie astfel de abateri. De asemenea, în cuprinsul contractului colectiv de
muncă aplicabil sau al contractului individual de muncă părţile pot defini abaterea disciplinară
gravă şi/sau stabili că anumite fapte constituie abateri disciplinare grave şi pot determina
concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit.
b) abaterile disciplinare repetate. Salariatul poate fi concediat disciplinar în cazul în care
săvârşeşte cel puţin două abateri disciplinare. Nu este necesar ca vreuna dintre aceste abateri
să fie gravă. Dacă cel puţin una dintre abateri ar fi gravă, numai săvârşirea acesteia ar fi
suficientă pentru a putea determina concedierea salariatului. Dacă nici una dintre abaterile
săvârşite de salariat în mod repetat nu constituie abatere gravă, concedierea este justificată de
atitudinea recidivistă a salariatului în încălcarea obligaţiilor sale de serviciu.
Abaterile nu trebuie să fie neapărat identice, ci este suficient ca prin faptele săvârşite salariatul
să fi încălcat obligaţiile ce îi revin.
La stabilirea sancţiunii concedierii disciplinare a salariatului pot fi luate în considerare şi fapte
săvârşite de acesta care au mai fost sancţionate, cu condiţia ca salariatul respectiv să mai
săvârşească o nouă abatere pentru care nu s-a aplicat nici o sancţiune disciplinară, întrucât,
potrivit art. 249 alin. 2 din Codul muncii, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica
numai o singură sancţiune, iar prima sancțiune să nu fi fost radiată. Sancţiunea disciplinară se
radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă
sancţiune disciplinară în acest termen.
Pot fi luate în considerare şi abateri disciplinare încă nesancţionate, dacă pentru acestea nu a
intervenit prescripţia răspunderii disciplinare.
Concedierea pe motive disciplinare este imputabilă salariatului respectiv. Angajatorul nu este
obligat să acorde preaviz.
Dreptul muncii
B. Salariatul poate fi concediat în cazul în care este arestat preventiv sau arestat la domiciliu
pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală (art. 61
lit. b).
Raţiunea concedierii salariatului pentru acest motiv o constituie prevenirea efectelor,
prejudiciabile pentru angajator, pe care le-ar putea avea absenţa îndelungată de la locul de
muncă a salariatului respectiv.
Arestarea preventivă a salariatului determină, în temeiul art. 50 alin. 1 lit. g) din Codul muncii,
suspendarea de drept a contractului individual de muncă. Concedierea salariatului respectiv în
cazul în care arestarea preventivă depăşeşte o perioadă de 30 de zile, deşi contractul său de
muncă este suspendat, este în concordanţă cu dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii, care
nu prevede această situaţie printre motivele de suspendare a contractului de muncă ce împiedică
pe angajator să dispună concedierea.
Din moment ce textul nu distinge între zile calendaristice şi zile lucrătoare, pentru ca
angajatorul să dispună concedierea salariatului este necesar ca acesta să fie arestat preventiv/
în arest la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice.
Concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile este nelegală, dar nulitatea
deciziei de concediere se acoperă dacă arestarea se prelungeşte peste termenul respectiv.
Dacă s-a dispus concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile, dar acesta
a fost eliberat din arest înainte de împlinirea acestui termen, unitatea este obligată să îl
reprimească la lucru.
Concedierea salariatului pe motivul prevăzut la art. 61 alin. 1 lit. b) din Codul muncii nu
reprezintă o obligaţie pentru angajator. Astfel, este posibil ca până la eliberarea salariatului,
deşi se împlinise termenul de 30 de zile, angajatorul să nu fi dispus concedierea acestuia. Dacă,
într-o astfel de situaţie, salariatul în cauză revine la locul de muncă după eliberarea sa
angajatorul nu mai este în drept să îi desfacă contractul de muncă. Este abuzivă concedierea
salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile chiar dacă salariatul nu a revenit încă la
locul de muncă, însă angajatorul a fost încunoştiinţat în prealabil despre această revenire.
Concedierea pe motivul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile poate fi calificată drept imputabilă sau neimputabilă salariatului în raport cu soluţia
pronunţată în procesul penal.
Indiferent de calificarea ulterioară a concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă
salariatului, angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia preaviz. Raţiunea acordării
preavizului, respectiv evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea avea pentru salariat
încetarea intempestivă a contractului de muncă şi acordarea posibilităţii acestuia de a-şi găsi
un loc de muncă, nu-şi găseşte aplicabilitatea într-o astfel de situaţie.
C. Angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor

competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c).
Într-o astfel de situaţie se poate susţine că salariatul nu mai corespunde în raport cu funcţia
deţinută. Nu este necesară cercetarea prealabilă deoarece inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, ce nu îi permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat, a fost constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.
Dreptul muncii
Angajatorul nu este obligat să îl concedieze pe salariat într-o astfel de situaţie, dar dacă
intenţionează să îl concedieze pe acesta, are obligaţia să depună toate diligenţele pentru a-i
oferi un loc de muncă vacant compatibil cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii, în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. În cazul în care în
urma desfăşurării acestei proceduri angajatorul dispune concedierea, trebuie să îi acorde
salariatului respectiv preavizul în conformitate cu dispoziţiile art. 75 alin. 1 din Codul muncii
şi cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de
muncă al acestuia.
Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă salariatului, iar angajatorul este
obligat să îi acorde acestuia preavizul prevăzut de lege.
D. Concedierea poate fi dispusă de angajator în situaţia în care salariatul nu corespunde

profesional locului de muncă în care este încadrat.
Prin necorespundere profesională se înţelege necunoaşterea sau insuficienta stăpânire a
regulilor specifice unei meserii, profesii sau activităţi.
Pentru a se constata dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă
în care este încadrat, cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele sale profesionale trebuie să fie
apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului respectiv, cu natura activităţii,
precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcţională a unităţii şi în cadrul
activităţii desfăşurate în unitate în general.
Este esenţial să se ţină cont de performanţele profesionale pe care angajatorul este, în mod
rezonabil, îndreptăţit să le aştepte de la salariatul în cauză. Dacă prin regulamentul intern, prin
contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil s-au stabilit
anumite criterii de performanţă ce trebuie îndeplinite de salariatul respectiv, vor fi avute în
vedere şi aceste criterii.
Angajatorul este cel îndreptăţit să aprecieze dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect
profesional locului de muncă în care este încadrat. Pentru a înlătura pe cât posibil concedierile
abuzive, legiuitorul a instituit obligaţia angajatorului de a dispune concedierea numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Necorespunderea profesională se deosebeşte de abaterea disciplinară, deşi ambele pot
presupune neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a unor obligaţii
ce îi revin. Deosebirea esenţială constă în existenţa sau inexistenţa culpei salariatului.
a) dacă se constată că neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a
obligaţiilor ce îi revin nu se datorează culpei acestuia, salariatul nu va putea fi sancţionat şi,
indiferent de gravitatea şi consecinţele faptei, nu i se va putea aplica sancţiunea concedierii
disciplinare. Însă dacă se constată, în urma cercetării pe care angajatorul este obligat să o
efectueze, că fapta se datorează necorespunderii salariatului în postul ocupat, angajatorul este
îndreptăţit să îl concedieze.
b) dacă se constată culpa salariatului în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare
a obligaţiilor ce îi revin, acestuia i se va putea aplica o sancţiune disciplinară. În cazurile în
care nu sunt îndeplinite condiţiile săvârşirii unei abateri grave sau a unor abateri repetate,
salariatul nu va putea fi concediat.
c) în situaţiile în care se poate constata necorespunderea profesională a salariatului, dar se poate
invoca şi culpa acestuia pentru starea sa de necorespundere (de exemplu, dacă salariatul nu îşi
Dreptul muncii
perfecţionează pregătirea profesională sau săvârşeşte anumite fapte ori are o conduită care îl
fac incompatibil cu postul) situaţia se va analiza de la caz la caz prin prisma regulilor de
disciplină a muncii ori a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern sau prin normele legale.
Dacă se constată că necorespunderea profesională a salariatului a existat la momentul încheierii
contractului, însă nu a fost sesizată deoarece fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a
prezentat acte false, fie a indus în eroare pe angajator cu privire la îndeplinirea anumitor cerinţe
cerute pentru angajarea pe postul respectiv, soluţia corectă este constatarea nulităţii
contractului individual de muncă şi, în consecinţă, încetarea de drept a acestuia în temeiul art.
56 alin. 1 lit. d) din Codul muncii.
Necorespunderea profesională poate apărea pe parcursul executării contractului, în contextul
evoluţiei ştiinţei şi tehnicii. Astfel, este posibil ca salariatul să nu mai corespundă la un anumit
moment aşteptărilor şi exigenţelor angajatorului. De asemenea, deşi salariatul a fost angajat în
urma unui concurs, examen, interviu sau a unei probe practice, prin care a dovedit că are
cunoştinţele şi aptitudinile necesare pentru ocuparea postului, este posibil ca pe parcursul
executării contractului, prin modalitatea de exercitare a atribuţiilor şi prin rezultatele obţinute
să se constate că nu corespunde profesional postului respectiv.
În cazul în care angajatorul intenţionează să îl concedieze pe salariat pe motiv că nu corespunde
profesional locului de muncă în care este încadrat, este obligat să depună toate diligenţele
pentru a-i oferi un loc de muncă vacant compatibil pregătirea profesională a acestuia, în
conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii. Dacă în urma desfăşurării acestei
proceduri angajatorul este în drept să dispună concedierea şi ia această măsură, trebuie să îi
acorde salariatului respectiv preavizul în conformitate cu dispoziţiile art. 75 alin. 1 din Codul
muncii şi cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual
de muncă al acestuia.
Concedierea pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii nu este imputabilă
salariatului.

1. Concedierea disciplinară se poate dispune numai dacă salariatul a săvârşit:
a) o simplă abatere sau abateri repetate de la disciplina muncii;
b) o abatere gravă sau abateri repetate de la disciplina muncii;
c) o abatere gravă sau cel puţin 3 abateri de la disciplina muncii;
d) o simplă abatere sau cel puţin 5 abateri de la disciplina muncii.
2. Concedierea salariaţilor pentru necorespundere profesională poate avea loc în cazul în

care se constată:
a) retragerea avizului sau autorizaţiei necesare potrivit legii pentru exercitarea meseriei
sau a profesiei;
b) diminuarea aptitudinilor fizice ale salariatului;
Dreptul muncii
c) necunoaşterea de către salariat sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice meseriei

sau profesiei.
7.2.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

În conformitate cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate decide concedierea
salariatului în urma desfiinţării locului de muncă (postului) ocupat de acesta. Concedierea
salariatului are loc pentru motive care nu ţin de persoana acestuia, motive care nu au la bază
comportamentul salariatului sau săvârşirea vreunei fapte, cu sau fără vinovăţie. Astfel,
concedierea salariatului pentru unul dintre aceste motive care nu ţin de persoana sa nu poate fi
decât neimputabilă salariatului respectiv.
Pentru ca măsura concedierii salariatului determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat
de acesta să fie legală, trebuie să fie îndeplinite următoarele condiţii:
1. Desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc pentru motive care nu ţin de
persoana acestuia.
Este posibil ca angajatorul să se confrunte la un moment dat cu dificultăţi economice şi să fie
nevoit să reducă cheltuielile, inclusiv cheltuielile cu salariile, şi/sau să-şi reducă activitatea,
prin desfiinţarea unor locuri de muncă.
De asemenea, dacă angajatorul achiziţionează şi pune în funcţiune linii tehnologice sau alte
mijloace fixe, înlocuind astfel munca salariaţilor săi cu activitatea maşinilor achiziţionate, va
desfiinţa locurile de muncă ce corespund activităţilor care nu mai sunt necesare.
Angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare, avâd ca scop eficientizarea activității,
maximizarea profitului, etc.
Singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii de desfiinţare a
locului de muncă al salariatului în cauză este angajatorul. Însă deşi angajatorul are această
libertate de apreciere, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu respectarea prevederilor
legale, trebuie să aibă la bază motive care nu țin de persoana salariatului şi să respecte
procedura reglementată de Codul muncii. Legalitatea măsurii de concediere poate fi cenzurată
de instanţa de judecată.
2. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Pentru a constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc efectiv trebuie să fie verificate
statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă dacă
este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. De asemenea,
schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată drept o desfiinţare efectivă a locului de
muncă.
Cauza desfiinţării locului de muncă trebuie să fie reală şi serioasă. Astfel, desfiinţarea locului
de muncă şi, în consecinţă, concedierea salariatului nu pot fi determinate în realitate decât de
motive economice, obiective. Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui
înlăturarea salariatului nedorit.
3. Concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariatul respectiv. Nu va fi legală concedierea unui salariat în cazul în care nu se desfiinţează
postul ocupat de acesta, ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul în cauză.
Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dreptul muncii
Concedierea determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat poate afecta unul
sau mai mulţi salariaţi. De regulă, concedierea pentru aceste motive este individuală. Dacă sunt
îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 68 din Codul muncii, concedierea este colectivă şi
determină în sarcina angajatorului obligaţii suplimentare.

1. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este determinată de:
a) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul în cauză;
b) desfiinţarea unui post de aceeaşi natură cu cel ocupat de salariatul în cauză;
c) dificultăţile economice prin care trece angajatorul, chiar dacă acesta nu desfiinţează
postul ocupat de salariat, dar îl menţine vacant în statul de funcţii.
7.2.3. Concedierea colectivă

Reglementarea concedierii colective prin dispoziţiile Codului muncii a avut în vedere
prevederile Directivei 98/59/CE referitoare la apropierea legislaţiilor statelor membre în
privinţa concedierilor colective.
Codul muncii defineşte noţiunea de concediere colectivă şi stabileşte obligaţiile angajatorului
şi procedura pe care acesta trebuie să o urmeze în cazul unei concedieri colective, prevederile
sale fiind aplicabile oricărui angajator ce efectuează concedieri care se înscriu în noţiunea de
concediere colectivă aşa cum este aceasta definită de art. 68 din cod.
Codul muncii defineşte concedierea colectivă ca fiind concedierea, într-o perioadă de 30 de
zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului
a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100
de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin de 300
de salariaţi.
Procedura concedierii colective nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile
publice.
Anterior efectuării unei concedieri colective angajatorul are o serie de obligaţii prevăzute
expres de art. 69 – 71 din Codul muncii:
1. să consulte reprezentanţii lucrătorilor în scopul ajungerii la un acord;
2. să pună la dispoziţia reprezentanţilor lucrătorilor toate informaţiile utile pentru a le permite
să formuleze propuneri constructive în cursul consultărilor;
3. să le comunice acestora în scris: motivele proiectului de concediere, numărul şi categoriile
de lucrători ce urmează a fi concediaţi, perioada în care se intenţionează dispunerea
concedierilor, criteriile potrivit cărora se stabileşte care vor fi lucrătorii concediaţi, dacă
Dreptul muncii
potrivit legislaţiei naţionale angajatorul are competenţa de a stabili aceste criterii, metoda
de calcul a indemnizaţiilor de concediere, altele decât cele prevăzute de legislaţia
naţională;
4. să transmită autorităţii publice competente o copie a conţinutului acestei comunicări scrise.
În cazul în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul
decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris
inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin
30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de
muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
În situația în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reiau activitățile
a căror reducere a dus la concedieri colective, salariatul concediat prin concediere colectivă are
dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen,
concurs sau perioadă de probă.
Angajatorul este obligat să transmită salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror
activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin
care sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum
5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris
consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii respectivi nu îşi
manifestă în scris consimţământul în termenul menționat sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
7.3. Procedura concedierii
7.3.1. Cercetarea sau evaluarea prealabilă

Efectuarea cercetării disciplinare prealabile este obligatorie pentru angajator în cazul în care
acesta intenţionează să aplice unui salariat sancțiunea disciplinară a concedierii, sub sancţiunea
nulităţii absolute a deciziei de concediere.
În ambele cazuri procedura cercetării sau evaluării prealabile se desfăşoară cu respectarea
condiţiilor prevăzute de Codul muncii.
Cercetarea prealabilă se efectuează de persoana sau persoanele special desemnate de
conducerea unităţii în acest sens. Aceste persoane au obligaţia de a-l convoca pe salariat în
vederea ascultării lui. Obligaţia prevăzută în sarcina angajatorului este o garanţie a dreptului
constituţional la apărare a salariatului.
Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o
comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care
o/îl va împuternici în acest sens.
Convocarea se face în scris cu precizarea obiectului, a datei, a orei şi a locului întrevederii. În
cazul în care salariatul nu este convocat cu respectarea prevederilor art. 251 alin. 2 din Codul
muncii, dar se prezintă la unitate şi se efectuează cercetarea prealabilă, neregularitatea
convocării este acoperită şi nu va avea nici o consecinţă asupra valabilităţii cercetării efectuate
sau asupra deciziei de concediere.
Dreptul muncii
Dacă salariatul este convocat cu respectarea prevederilor legale şi se poate dovedi efectuarea
convocării prin una dintre modalităţile menţionate, dar nu se prezintă la convocare fără să
invoce vreun motiv obiectiv, angajatorul are dreptul să dispună concedierea fără efectuarea
cercetării prealabile.
În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să se apere cum consideră mai bine şi are
dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului
al cărui membru este. Deşi nu este obligatorie, este utilă ad probationem consemnarea
susţinerilor şi apărărilor salariatului fie sub forma unei declaraţii semnate de acesta, fie în
procesul-verbal care este redactat cu ocazia întrunirii la care a fost ascultat şi care este semnat
de părţile prezente.
Legiuitorul a obligat angajatorul să efectueze o evaluare prealabilă şi în cazul concedierii
salariatului pe motiv că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, prin regulamentul intern.
7.3.2. Oferirea unui loc de muncă vacant

În conformitate cu prevederile art. 64 din Codul muncii, în anumite cazuri de concediere pentru
motive care ţin de persoana salariatului sau de încetare a contractului individual de muncă,
angajatorului îi revin anumite obligaţii suplimentare, întemeiate de asemenea pe principiul
protecţiei salariatului.
Prevederile textului menţionat se aplică în următoarele situaţii (art. 64 alin. 1):
a) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece prin decizia organelor competente
de expertiză medicală, s-a constatat inaptitudinea sa fizică şi/sau psihică, fapt ce nu îi permite
să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c) din Codul
muncii);
b) în cazul în care salariatul urmează a fi concediat deoarece nu corespunde profesional locului
de muncă în care este încadrat (art. 61 lit. d) din Codul muncii);
c) în cazul în care contractul de muncă încetează de drept, ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare (art. 56 lit. e)
din Codul muncii).
În aceste situaţii angajatorul are următoarele obligaţii:
1. Dacă în unitate există locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională a
salariatului sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii,
angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului în cauză aceste locuri de muncă.
Dacă angajatorul şi-a respectat obligaţia prevăzută de lege şi i-a oferit salariatului posturile
vacante corespunzătoare, salariatul este obligat să-şi exercite dreptul de opţiune în termenul de
3 zile lucrătoare prevăzut de lege, fiind aplicabile regulile din dreptul comun referitoare la
oferta cu termen şi acceptarea acesteia.
2. Dacă în unitate nu există nici un post vacant compatibil cu pregătirea profesională a
salariatului respectiv sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă, angajatorul are obligaţia de a
solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite
Dreptul muncii
de medicul de medicină a muncii, precum şi de a-i comunica salariatului soluţiile propuse de

agenţie.
Din momentul în care angajatorul i-a comunicat salariatului soluţiile propuse de agenţie, nu
mai are nici o obligaţie faţă de acesta.
7.3.3. Dreptul la preaviz

Reglementarea preavizului în cazul concedierii salariatului prin art. 75 din Codul muncii
prezintă o serie de particularităţi.
1. Scopul acordării preavizului în cazul concedierii salariatului îl reprezintă evitarea
consecinţelor negative pe care i le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului său
de muncă şi asigurarea unei perioade de timp în care acesta să-şi poată căuta şi găsi un alt loc
de muncă fără a fi lipsit de venituri salariale. Astfel, reglementarea preavizului constituie una
din garanţiile dreptului la muncă.
2. Salariatul are dreptul la preaviz şi, corelativ, angajatorul are obligaţia de a-i acorda acestuia
preavizul numai în anumite cazuri de încetare a contractului de muncă. Astfel, preavizul se
acordă în situaţiile în care salariatul este concediat pentru unul din următoarele motive:
a) prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat (art. 61 lit. c) din Codul muncii);
b) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat (art. 61 lit. d) din Codul
muncii);
c) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură
cu persoana acestuia (concediere individuală sau colectivă în temeiul art. 65 şi 66 din Codul
muncii).
Se observă că în oricare dintre aceste situaţii, indiferent dacă se realizează pe motive care ţin
de persoana salariatului – art. 61 lit. c) şi d) din Codul muncii – sau pe motive care nu ţin de
persoana salariatului – art. 65 şi 66 din Codul muncii –, concedierea nu îi este imputabilă
salariatului.
Salariatul nu are dreptul la preaviz în cazurile în care contractul său individual de muncă
încetează de drept, chiar dacă în majoritatea acestor cazuri încetarea contractului nu îi este
imputabilă, în cazurile în care contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor
sau în cazurile în care concedierea are loc pentru motive care ţin de persoana salariatului şi sunt
imputabile acestuia.
În situaţia în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, (art. 61 lit. b) din Codul muncii),
la momentul concedierii funcţionează în privinţa lui prezumţia de nevinovăţie, însă acordarea
preavizului nu ar avea nici o finalitate din moment ce salariatul nici nu se poate prezenta la
lucru şi nici nu-şi poate căuta un alt loc de muncă, absenţa sa îndelungată de la locul de muncă
fiind tocmai raţiunea pentru care a fost reglementat acest caz de concediere.
3. Potrivit art. 75 alin. 1 din Codul muncii, durata preavizului nu poate fi mai mică de 20 zile
lucrătoare. Totuşi, prin contractele colective aplicabile ori prin contractul individual de muncă
se poate stabili o durată a preavizului mai mare de 20 de zile lucrătoare.
4. Acordarea preavizului nu constituie o modificare a contractului individual de muncă sub
aspectul duratei sale. Contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu
Dreptul muncii
devine un contract individual de muncă pe durată determinată. O astfel de modificare nici nu

ar fi în concordanţă cu prevederile legale care reglementează situaţiile în care un contract
individual de muncă se poate încheia pe durată determinată (art. 83 din Codul muncii).
Acordarea preavizului reprezintă numai o condiţie ce trebuie să fie respectată în cazurile de
concediere a salariatului menţionate mai sus şi are drept efect amânarea producerii efectelor
încetării contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voinţă a
angajatorului, în scopul protecţiei salariatului.
Pe perioada preavizului clauzele contractului individual de muncă rămân nemodificate, iar
părţile îşi menţin toate drepturile şi obligaţiile pe care le au în temeiul acestuia. Salariatul este
obligat să se prezinte la lucru, iar angajatorul este obligat să îi plătească salariul corespunzător.
Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz
va fi suspendat corespunzător (a se vedea art. 75 alin. 3 din Codul muncii), cu excepția cazului
în care salariatul absentează nemotivat.
7.3.4. Emiterea deciziei de concediere

Principiul protecţiei salariaţilor în caz de concediere se concretizează şi prin stabilirea unui
termen înăuntrul căruia, dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, angajatorul poate
emite decizia de concediere. Orice decizie de concediere emisă, cu încălcarea prevederilor
acestui text – după împlinirea termenului prevăzut – este lovită de nulitate absolută.
Angajatorul este obligat să emită decizia de concediere a salariatului în termen de 30 de zile de
la data constatării cauzei de concediere, dacă urmează să îl concedieze pe salariat pentru unul
dintre următoarele motive (art. 61 lit. b) – d) din Codul muncii):
i) arestarea preventivă sau arestarea la domiciliu a salariatului pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
ii) constatarea inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului prin decizia organelor competente
de expertiză medicală, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
iii) necorespunderea profesională a salariatului în locul de muncă în care este încadrat.
Termenul de 30 de zile calendaristice începe să curgă astfel:
i) în cazul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă sau arestarea la
domiciliu a salariatului anterior împlinirii duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile
începe să curgă de la momentul în care arestarea salariatului a depăşit 30 de zile; în cazul în
care angajatorul a luat cunoştinţă despre arestarea preventivă a salariatului după împlinirea
duratei de 30 de zile de arest, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul luării la
cunoştinţă;
ii) în cazul în care s-a constatat inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului prin decizia
organelor competente de expertiză medicală, termeul de 30 de zile începe să curgă din
momentul în care angajatorul a luat cunoştinţă despre conţinutul deciziei respective.
iii) în cazul necorespunderii profesionale a salariatului, termenul de 30 de zile începe să curgă
de la momentul la care angajatorul a luat cunoştinţă despre faptul că salariatul nu corespunde
sub aspect profesional.
În situaţia în care salariatul este concediat pe motiv că a săvârşit o abatere disciplinară gravă
sau abateri disciplinare repetate, angajatorul poate dispune aplicarea sancţiunii concedierii
Dreptul muncii
disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre

săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Termenele de 30 de zile calendaristice și, respectiv, 6 luni sunt termene de prescripţie şi, în
consecinţă, sunt susceptibile de suspendare şi întrerupere.
Prevederile referitoare la forma şi conţinutul deciziei de concediere au drept scop protecţia

salariatului. Salariatul are dreptul de a cunoaşte temeiurile de fapt şi de drept ale concedierii
sale, instanţa la care măsura unilaterală a unităţii poate fi contestată şi termenul de contestaţie,
pentru a-şi putea valorifica dreptul de a contesta decizia de concediere şi de a obţine anularea
acesteia în cazul în care concedierea a fost nelegală.
Conţinutul deciziei de concediere şi sancţiunea care se aplică în cazul lipsei din conţinutul
deciziei a unuia dintre elementele prevăzute de lege rezultă din interpretarea coroborată a
prevederilor art. 76, art. 62 alin. 3 şi art. 252 alin. 1 şi 2 din Codul muncii.
a) Potrivit art. 62 alin. 3, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească
la care se contestă. Lipsa din conţinutul deciziei a unuia dintre aceste elemente se sancţionează
cu nulitatea absolută a deciziei.
În cazul în care în decizia de concediere nu sunt precizate motivele pentru care s-a dispus
concedierea sau acestea sunt menţionate în formulări cu totul generale şi neverificabile, decizia
respectivă este lovită de nulitate.
Dacă decizia de concediere nu cuprinde în detaliu motivele pe care se întemeiază, dar face
referire la un anumit act de constatare care a justificat luarea măsurii, act în cuprinsul căruia
sunt precizate motivele concedierii, decizia respectivă este valabilă.
După emiterea deciziei de concediere angajatorul nu are dreptul să modifice motivele care au
determinat luarea măsurii respective. Instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva acestei măsuri
va judeca legalitatea concedierii prin luarea în considerare a motivelor care au fost menţionate
iniţial în cuprinsul deciziei de concediere.
În ceea ce priveşte motivarea în drept, angajatorul este obligat să indice în cuprinsul deciziei
de concediere unul din motivele de concediere prevăzute de Codul muncii pe care aceasta se
întemeiază, sub sancţiunea nulităţii deciziei respective.
Dacă în cuprinsul deciziei de concediere nu au fost precizate instanţa judecătorească la care
măsura poate fi contestată şi termenul de contestaţie decizia de concediere va fi lovită de
nulitate, chiar dacă este motivată în fapt şi în drept, este deplin justificată şi au fost respectate
toate condiţiile de procedură prevăzute de lege.
Deşi Codul muncii nu prevede expres, decizia de concediere trebuie să conţină denumirea şi
sediul angajatorului persoană juridică, precum şi numele prenumele şi funcţia reprezentantului
acestuia care are competenţa să dispună concedierea, sau numele, prenumele şi domiciliul
angajatorului persoană fizică şi să fie semnată de persoana sau persoanele care au competenţa
să concedieze personalul. De asemenea, decizia de concediere trebuie să conţină elemente de
identificare a salariatului concediat (numele şi prenumele acestuia), precum şi funcţia sau
postul pe care le ocupă.
Deşi art. 62 alin. 3 se regăseşte în cuprinsul secţiunii intitulate “Concedierea pentru motive care
ţin de persoana salariatului”, pentru identitate de raţiune prevederile sale sunt aplicabile şi în
cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Dreptul muncii
În cazul concedierii salariatului în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru motive
disciplinare, decizia de concediere trebuie să conţină aceleaşi elemente menţionate mai sus,
sub sancţiunea nulităţii absolute, dar într-o formă detaliată, în conformitate cu dispoziţiile art.
252 alin. 2 din Codul muncii, dispoziţii care sunt aplicabile oricărei decizii de sancţionare.
b) Art. 76 prevede că decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu, pe lângă
motivele care determină concedierea, a căror lipsă este sancţionată cu nulitatea absolută a
deciziei potrivit art. 62 alin. 3, următoarele elemente:
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate – în cazul concedierilor colective;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează
să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 din Codul muncii –
în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d).
Lipsa din conţinutul deciziei de concediere a unuia dintre aceste elemente nu este sancţionată
de prevederile codului cu nulitatea deciziei respective. Atunci când a intenţionat să sancţioneze
cu nulitatea deciziei lipsa din conţinutul acesteia a unor elemente, legiuitorul a prevăzut expres
această sancţiune.
Prin urmare nici decizia de concediere şi nici măsura concedierii nu vor fi lovite de nulitate
dacă angajatorul dovedeşte că a respectat condiţia acordării preavizului, criteriile de stabilire a
ordinii de prioritate sau, după caz, obligaţia de a-i oferi salariatului concediat un loc de muncă
vacant în condiţiile art. 64, în cazurile în care avea această obligaţie potrivit legii, deşi nu a
prevăzut aceste elemente în conţinutul deciziei de concediere.
În cazul în care angajatorul are, potrivit legii, obligaţia de a respecta criteriile de stabilire a
ordinii de prioritate sau, după caz, de a îi oferi salariatului concediat un loc de muncă vacant în
condiţiile art. 64, dar nu îşi îndeplineşte această obligaţie, deşi decizia de concediere nu este
sancţionată cu nulitatea, măsura concedierii va fi lovită de nulitate pe motivul nerespectării
procedurii prevăzute de lege (a se vedea art. 78 din Codul muncii).
Prevederile art. 76 potrivit cărora decizia de concediere se comunică salariatului în scris sunt
în concordanţă cu dispoziţiile art. 62 alin. 3 analizate mai sus, forma scrisă a deciziei de
concediere fiind o condiţie de valabilitate a acesteia.
Comunicarea în scris a deciziei de concediere constituie o garanţie a drepturilor salariaţilor.

Modalităţile de comunicare a deciziei reţinute în literatura juridică şi în jurisprudenţă sunt:
comunicarea deciziei prin condica de expediţie sub luare de semnătură, atestarea primirii
deciziei pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semnătură, comunicarea prin scrisoare
recomandată cu confirmare de primire sau prin modalităţile utilizate în cadrul procedurii de
citare conform art. 153 și urm. din Codul de procedură civilă.
Data comunicării deciziei de concediere este importantă atât din perspectiva producerii
efectelor acesteia, încetarea contractului individual de muncă, dar și pentru ca de la data
respectivă începe să curgă termenul de contestare a deciziei de către salariatul concediat.
Comunicarea deciziei de concediere este valabilă în situaţiile în care decizia de concediere
(înscrisul) a fost primită de salariat. Înştiinţarea în orice altă modalitate decât în scris a
salariatului cu privire la încetarea raporturilor sale de muncă nu reprezintă o comunicare în
sensul legii şi nu determină începerea curgerii termenului de contestare a măsurii la instanţa
judecătorească. Nu este valabilă comunicarea deciziei prin simpla încunoştiinţare verbală a
Dreptul muncii
salariatului sau prin înmânarea acesteia altei persoane decât salariatul. În toate aceste cazuri,
decizia de concediere nu produce efecte.
Prin Decizia nr. 34/20161, pronunțată în examinarea unei chestiuni de drept, ÎCCJ a statuat că
„decizia de concediere individuală emisă potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii se
poate comunica prin poşta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare aptă
din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională
a deciziei (...) în condiţiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact
şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi. Decizia astfel comunicată prin
poşta electronică, în format PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerinţele
formale impuse de dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, nu şi pe cele impuse de Legea nr.
455/2001, referitor la înscrisul în formă electronică”.
7.3.5. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

Concedierea salariaţilor se poate realiza numai pentru motivele prevăzute limitativ de Codul
muncii şi cu respectarea condiţiilor de formă şi de procedură care sunt reglementate cu caracter
imperativ.
Orice măsură de concediere dispusă cu nerespectarea prevederilor legale imperative este lovită
de nulitate.
Motivele de nulitate pot consta în:
- nerespectarea unor condiţii de fond – invocarea altui motiv decât cele prevăzute de lege,
motivul invocat nu corespunde situaţiei de fapt, fapta nu există sau nu a fost săvârşită de
salariat, inexistenţa vinovăţiei (în cazul concedierii pe motive disciplinare);
- neîndeplinirea unor condiţii de procedură – nerespectarea termenului de 30 de zile în care
angajatorul avea obligaţia de a emite decizia de concediere pe unul dintre motivele
prevăzute la art. 61 lit. b)-d) din Codul muncii, neefectuarea cercetării/evaluării prealabile
în cazul concedierii pe motive disciplinare sau de necorespundere profesională,
neîndeplinirea obligaţiei de diligenţă de a-i oferi un loc de muncă vacant corespunzător
salariatului concediat în temeiul art. 61 lit. c) sau d);
- nerespectarea unor condiţii de formă – decizia nu a fost emisă în formă scrisă sau nu
cuprinde unul dintre elementele prevăzute ca obligatorii sub sancţiunea nulităţii (motivarea
în fapt, motivul de drept, indicarea termenului în care poate fi contestată, precizarea
instanţei judecătoreşti la care poate fi contestată), decizia a fost luată de un organ care nu
avea această competenţă sau nu este semnată de organul competent.
Legea sancţionează expres cu nulitatea absolută concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege. Nulitatea unei astfel de măsuri nu poate fi acoperită prin
confirmare expresă sau tacită. Astfel, primirea deciziei de concediere sau încasarea de către
salariat a plăţilor compensatorii ori a compensaţiilor plătite de către angajator potrivit
contractului colectiv sau individual de muncă sau neprezentarea salariatului la lucru după
încetarea contractului său de muncă nu poate acoperi nulitatea concedierii.
Potrivit art. 79 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în
faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
1
Decizia ÎCCJ nr. 34/2016, publicată în M. Of. nr. 18 din 9.01.2017.
Dreptul muncii
În faţa instanţei angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt decât cele precizate în decizia
de concediere (sau în documentele la care aceasta face referire). Astfel, de exemplu, în cazul
în care salariatul a fost concediat pe motiv că a săvârşit o faptă pe care angajatorul a considerat-
o ca fiind o abatere gravă, angajatorul respectiv nu va putea invoca în instanţă faptul că
salariatul a mai săvârşit anterior sau ulterior faptei respective şi alte abateri disciplinare care nu
au fost avute în vedere la momentul concedierii. Deşi motivul de drept ar rămâne acelaşi
(concedierea pe motive disciplinare), angajatorul nu poate schimba motivarea în fapt.
De asemenea, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de drept decât cele
precizate în decizia de concediere. Dacă salariatul a fost concediat pentru necorespundere
profesională, angajatorul nu poate invoca în instanţă faptul că salariatul a săvârşit şi unele
abateri disciplinare care ar justifica concedierea sa pe motive disciplinare.
În cazul în care instanţa judecătorească competentă constată că măsura concedierii a fost luată
în mod netemeinic sau nelegal, este obligată, în temeiul art. 80 alin. 1 din Codul muncii să
dispună anularea ei şi să oblige angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Instanţa va
repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere numai la solicitarea
salariatului.
Instanţa judecătorească poate constata că măsura a fost luată în mod netemeinic sau nelegal,
deoarece nu este motivată în fapt sau în drept sau motivele invocate nu corespund realităţii ori
pentru că nu s-au respectat prevederile legale referitoare la procedura concedierii, la forma sau
conţinutul deciziei de concediere.
În raport cu prevederile art. 80 din Codul muncii, soluţia corectă este constatarea de către
instanţa competentă a nulităţii absolute a deciziei de concediere. Formularea textului, potrivit
căreia “instanţa va dispune anularea” deciziei de concediere, confirmă opinia potrivit căreia
regimul juridic al nulităţii absolute a deciziei de concediere se apropie mai mult de regimul
juridic de drept comun al nulităţii relative.
În ceea ce priveşte cuantumul despăgubirilor, textul prevede că acesta este egal cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti

1. În cazul concedierii disciplinare a unui salariat, angajatorul:
a) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 15 zile lucrătoare;
b) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 20 de zile lucrătoare;
c) este obligat să-i acorde salariatului un preaviz de 30 de zile lucrătoare;
d) nu este obligat să-i acorde salariatului preaviz.
Dreptul muncii
2. Concedierea salariaţilor pe motive disciplinare poate avea loc:

a) în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii;
b) în termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii;
c) în termen de cel mult 6 luni de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii;
d) nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei;
e) nu mai târziu de 1 an de la data săvârşirii faptei.
3. Forma scrisă a deciziei de concediere este:

a) cerută ad validitatem;
b) cerută ad probationem;
c) cerută pentru opozabilitate;
d) nu este obligatorie.
4. In cazul în care salariatul solicită numai anularea deciziei de concediere, iar instanţa
judecătorească competentă constată nelegalitatea sau netemeinicia măsurii, aceasta este
obligată să dispună:
a) anularea măsurii;
b) obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;
c) repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere (reintegrarea
salariatului).

Răspunsurile corecte sunt: 1 – a, c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b; 2 – c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – b, d; 3 – a; 4 – a, b.

Dreptul muncii
2017;
Beck, 2012;
Beck, 2012;
Bucureşti, 2011;
12. R. Dimitriu – Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Ed. Omnia UNI-
S.A.S.T., Braşov, 1999;
13. Al. Ţiclea – Decizia de concediere, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2003.
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare VIII

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
Cuprins:
8.1. Timpul de muncă
8.1.1. Durata timpului de muncă
8.1.2. Organizarea timpului de muncă
8.1.3. Munca suplimentară
8.1.4. Munca de noapte
8.2. Timpul de odihnă
8.2.1. Repausuri periodice
8.2.2. Concedii şi alte zile libere

• cunoaşteţi sensul noţiunilor de „timp de muncă” şi „timp de odihnă”;
• cunoaşteţi regulile aplicabile privind durata şi organizarea timpului de
muncă, munca suplimentară şi munca de noapte;
• cunoaşteţi care sunt formele timpului de odihnă şi care sunt regulile
aplicabile acestora, inclusiv regulile aplicabile programării şi
efectuării concediului de odihnă;
• cunoaşteţi limitele în care munca poate fi prestată în ziele de
sărbătoare legală, sâmbăta şi duminica şi în alte zile libere, precum şi
obligaţiile ce revin angajatorilor în astfel de situaţii.
8.1. Timpul de muncă

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei
în vigoare.
Timpul de muncă reprezintă durata de timp stabilită prin lege, fie la nivelul unei zile, fie la
nivelul săptămânii de lucru, în care salariatul este obligat să presteze munca în temeiul
Dreptul muncii
8.1.1. Durata timpului de muncă

1. Durata normală a timpului de muncă. Potrivit art. 41 alin. (3) din Constituţia României,
republicată, „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”.
Codul muncii dezvoltă prevederile constituţionale. Astfel:
- pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este
de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână;
- pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata normală a timpului de muncă este de
6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână;
- pentru salariaţii încadraţi cu fracţiune de normă, durata normală a timpului de muncă
este de sub 8 ore pe zi, respectiv sub 40 de ore pe săptămână, corespunzător fracţiunii
de normă pentru care sunt încadraţi.
Ca excepţie, pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului
de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore, cu respectarea dispoziţiilor imperative ale legislaţiei
muncii.
2. Durata maximă legală a timpului de muncă. Potrivit Codului muncii, durata maximă
legală săptămânală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare.
Durata timpului de muncă, ce cuprinde şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de
ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă
de 4luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
În ceea ce priveşte durata acestei perioade de referinţă, Codul muncii prevede, cu caracter de
excepţie, posibilitatea ca pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de
referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. De asemenea, sub rezerva
respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din
motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot
prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite de lege, dar pentru perioade de
referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni.
În toate cazurile, la stabilirea perioadelor de referinţă nu se iau în calcul durata concediului de
odihnă anual şi situaţile de suspendare a contractului individual de muncă.
Calculul duratei maxime a timpului de lucru ca medie într-o perioadă de referinţă stabilită de
lege sau prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură nu se aplică tinerilor care nu au
împlinit vârsta de 18 ani. Acestor salariaţi le sunt aplicabile dispoziţiile Codului muncii potrivit
cărora durata timpului de muncă pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani este de 6 ore pe zi şi
de 30 de ore pe săptămână, precum şi cele care interzic tinerilor în vârstă de până la 18 ani să
presteze muncă suplimentară.
Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive. Având în vedere aceste dispoziţii imperative din Codul muncii, literatura juridică
a apreciat că durata maximă legală a zilei de muncă este de 12 ore.
3. Durata redusă a timpului de muncă. Reglementări cu caracter special impun obligaţia
stabilirii duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi în anumite situaţii. Astfel, potrivit Legii nr.
31/1991, salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în locuri de muncă cu
condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de reducerea duratei
Dreptul muncii
timpului de muncă sub 8 ore pe zi fără ca salariul şi vechimea în muncă să le fie afectate.
Existenţa condiţiilor deosebite la locurile de muncă se stabileşte în conformitate dispoziţiile
legii, iar durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea personalului care beneficiază de
program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între patroni şi sindicate sau, după
caz, reprezentanţii salariaţilor.
8.1.2. Organizarea timpului de muncă

1. Programul de lucru. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile trebuie
să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor şi afişate la sediul angajatorului.
2. Program uniform. În ceea ce priveşte repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii,
Codul muncii stabileşte că aceasta este, de regulă, uniformă, de
8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
3. Program inegal. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi
pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de
muncă de 40 de ore pe săptămână.
Programul de lucru inegal poate să funcţioneze însă numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în
cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate,
trebuie să fie prevăzut, în urma realizării acordului părţilor, în contractul colectiv de muncă la
nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, în regulamentul intern.
4. Program individualizat. Cu respectarea dispoziţiilor Codului muncii referitoare la durata
timpului de muncă, pot funcţiona programe individualizate de muncă. Programele
individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă prin
împărţirea duratei zilnice a timpului de muncă în două perioade: o perioadă fixă, în care
personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul
îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Angajatorul
poate stabili programe individualizate de muncă cu acordul sau la solicitarea salariatului în
cauză.
5. Prezenţa. Angajatorul este obligat să ţină evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, şi să supună
controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.
8.1.3. Munca suplimentară

1. Noţiune şi condiţii. Munca suplimentară este definită de art. 120 alin. (1)
C. muncii ca fiind munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal.
Munca suplimentară poate fi prestată dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii:
a) să existe solicitarea angajatorului în acest sens;
b) să existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat să efectueze muncă suplimentară.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului Acordul salariatului poate fi
expres sau tacit, însă trebuie să fie neechivoc. Acordul său tacit poate rezulta chiar din prestarea
muncii suplimentare.
Dreptul muncii
Prin excepţie, nu este necesar acordul salariatului şi, în consecinţă, acesta este obligat să
efectueze muncă suplimentară în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident;
c) să fie respectate dispoziţiile Codului muncii referitoare la durata maximă legală a timpului
de muncă. Efectuarea muncii suplimentare peste limitele astfel stabilite este interzisă, cu
excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
2. Interdicţii. Potrivit legislaţiei în vigoare, următoarele categorii de persoane nu pot presta
muncă suplimentară:
- tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară;
- în cazul salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial,
contractul individual de muncă cu timp parţial trebuie să cuprindă interdicţia de a
efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor
acestora;
3. Compensare. Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia munca suplimentară se
compensează prin ore libere plătite, în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea
acesteia. Pentru orele prestate peste programul normal de lucru, salariatul beneficiază de
salariul corespunzător.
În mod excepţional, în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în
termenul menționat, munca efectuată suplimentar va fi plătită salariatului, în luna următoare,
prin adăugarea unui spor la salariul corespunzător orelor respective.
Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere individuală (în contractul
individual de muncă) sau colectivă (în contractul colectiv de muncă). Acesta nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de bază corespunzător fiecăreia din orele de muncă suplimentară.
În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite
din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
8.1.4. Munca de noapte

1. Noţiune. Munca de noapte reprezintă munca prestată între orele 22,00 - 6,00.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său
lunar de lucru
În scopul asigurării protecţiei salariaţilor care prestează muncă de noapte, în conformitate cu
reglementările europene în materie, Codul muncii prevede că salariaţii care urmează să presteze
munca în regim de salariați de noapte trebuie să fie supuşi unui examen medical gratuit înainte
de începerea activităţii şi după aceea, periodic.
Pentru a asigura controlul respectării dispoziţiilor imperative ale legii, Codul muncii stabileşte
că angajatorul care în mod frecvent utilizează muncă de noapte este obligat să informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
2. Interdicţii. Codul muncii interzice sau limitează, pentru anumite categorii de persoane,
prestarea muncii de noapte:
Dreptul muncii
- salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca

având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi;
- în ceea ce priveşte munca tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, Codul muncii
interzice ca aceştia să presteze muncă de noapte;
- femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte.
Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă dezvoltă
aceste prevederi. Astfel, salariatele gravide, care au născut recent sau care alăptează (după cum
sunt acestea definite în cuprinsul actului normativ) nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de
noapte, iar în cazul în care sănătatea lor este afectată de munca de noapte, angajatorul este
obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu
menţinerea salariului de bază brut lunar. În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv,
transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediu şi indemnizaţie de risc maternal.
3. Compensare. Salariaţii de noapte beneficiază:
- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru
zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă
la scăderea salariului de bază;
- fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază,
dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de
lucru
Textul nu impune caracter de prioritate uneia din cele două variante. Rămâne la latitudinea
părţilor raportului de muncă să stabilească varianta pe care o vor pune în aplicare.

1. In cazul in care este necesară prestarea muncii suplimentare:
a) salariaţii pot fi obligaţi să presteze muncă suplimentară numai în limita a 8 ore pe
săptămână;
b) salariaţii sunt obligaţi să presteze muncă suplimentară indiferent de durata acesteia;
c) salariaţii pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor, cu respectarea duratei
maxime a timpului de lucru;
d) salariatii nu pot presta muncă suplimentară, fiind întotdeauna necesară angajarea unor
noi salariaţi.
2. Nu pot presta muncă suplimentară:

a) tinerii în vârstă de până la 18 ani;
b) salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă cu timp parţial;
c) salariaţii care efectuează muncă de noapte.
Dreptul muncii
8.2. Timpul de odihnă

Perioada de repaus esre definite de lege ca find orice perioadă care nu este timp de muncă.
Timpul de odihnă (sau perioada de repaus) reprezintă durata de timp, prevăzută de lege, nece-
sară recuperării energiei fizice şi intelectuale consumată în procesul muncii, precum şi pentru
satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative.
8.2.1. Repausuri periodice

1. Pauza de masă. Pentru situaţiile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare
de 6 ore, Codul muncii consacră dreptul salariaţilor la pauză de masă şi la alte pauze. Acestea
se acordă în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o reglementare mai favorabilă ei având dreptul
la pauză de masă în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi
jumătate, iar durata pauzei de masă la care au dreptul este de cel puţin 30 de minute.
În ceea ce priveşte durata şi condiţiile de acordare a pauzei de masă, Codul muncii prevede
numai, în principiu, că aceasta nu se include în durata zilnică normală a timpului de muncă, dar
lasă partenerilor sociali posibilitatea ca prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul
intern să stabilească dispoziţii contrare.
2. Repausul zilnic. Repausul zilnic este intervalul dintre două zile de lucru. Salariaţii au dreptul
la un repaus zilnic care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Numai pentru situaţia în
care se lucrează în schimburi, Codul muncii prevede posibilitatea ca repausul zilnic să fie mai
mic de 12 ore, dar nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
3. Repausul săptămânal. Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, repausul săptămânal este de
48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. Codul muncii reglementează mai multe
situaţii ce constituie excepţii de la această regulă:
- În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Într-o astfel de situaţie,
salariaţii au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după
caz, prin contractul individual de muncă.
- În cazul în care activitatea se desfăşoară continuu, pe o perioadă ce nu poate depăşi 14 zile
calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau,
după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de repaus săptămânal se acordă cumulat. În
astfel de situaţii, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor care se acordă pentru munca
suplimentară, respectiv la 150% din salariul de bază.
- În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor
măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru
personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. Salariaţii al căror repaus săptămânal a
fost astfel suspendat au dreptul la dublul compensaţiilor care se acordă pentru munca
suplimentară, respectiv respectiv la 150% din salariul de bază.
4. Sărbătorile legale. Angajatorul este obligat, potrivit Codului muncii, să acorde salariaţilor
timp liber în zilele de sărbătoare legală. Aceste zile sunt: 1 şi 2 ianuarie, 24 ianuarie - Ziua
Dreptul muncii
Unirii Principatelor Române, Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima şi a
doua zi de Paşti, 1 mai, 1 iunie, prima şi a doua zi de Rusalii, 15 august - Adormirea Maicii
Domnului, 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României, 1
decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun, 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase
anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora. Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se
pot stabili şi alte zile libere.
Totuşi, în anumite domenii, se poate presta muncă în zilele de sărbătoare legală:
- Pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei
sanitare şi, respectiv al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, se
stabilesc prin hotărâre a guvernului programe de lucru adecvate, a căror aplicare este
obligatorie.
- Se poate lucra în zilele de sărbătoare legală în locurile de muncă în care activitatea nu poate
fi întreruptă din cauza caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.
Salariaţii care lucrează în zilele de sărbători legale în situaţiile de excepţie reglementate de
Codul muncii au dreptul la compensarea muncii prestate cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile. Dacă, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii
beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor la salariul de bază
ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul
normal de lucru.
8.2.2. Concediile şi alte zile libere

A. Concediul de odihnă
1. Dreptul la concediu de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat
tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
2. Durata concediului de odihnă. Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile
lucrătoare. Durata efectivă a concediului anual de odihnă se stabilește în contractul individual
de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.
Durata efectivă a concediului anual de odihnă stabilită prin contractul colectiv de muncă
aplicabil şi/sau prin contractul individual de muncă se acordă proporţional cu activitatea
prestată într-un an calendaristic. Astfel, dacă un salariat a fost angajat să presteze muncă în
baza unui contract individual de muncă începând cu data de 1 septembrie a anului pentru care
se acordă concediul, iar potrivit clauzelor contractului individual de muncă salariatul
beneficiază de un concediu anual de 24 de zile lucrătoare, acesta va avea dreptul pentru anul în
care a fost angajat la un concediu de odihnă de 8 zile lucrătoare.
Dreptul la concediu de odihnă constituie un drept distinct al salariatului, faţă de dreptul la alte
forme ale timpului liber reglementate de legislaţia în vigoare. Astfel, sărbătorile legale, precum
şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sunt zile în care nu
se lucrează, dar nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Scopul pentru care se
acordă salariatului timp liber diferă de la o formă a timpului liber la alta. Pentru identitate de
raţiune, nici zilele de repaus săptămânal care, de asemenea, sunt zile în care nu se lucrează, nu
sunt incluse în durata concediului de odihnă anual, deşi Codul muncii nu conţine prevederi
exprese în acest sens.
Dreptul muncii
La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de

muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului
pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
3. Programarea concediului de odihnă. Concediul de odihnă se efectuează în baza unei
programări colective sau individuale realizată până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul
următor.
Programarea colectivă se stabileşte de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor. Prin programarea colectivă se pot stabili perioade de concediu care
nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. În cazul stabilirii unor
programări colective, salariatul poate solicita efectuarea concediului în cadrul perioadei
stabilite pentru categoria de personal din care face parte sau pentru locul de muncă în care îşi
desfăşoară activitatea, cu cel puţin 60 de zile anterior datei la care doreşte să înceapă efectuarea
concediului.
Programarea individuală se stabileşte de angajator cu consultarea salariatului în cauză. Prin
programarea individuală se poate stabili data efectuării concediului sau perioada în care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. În
cazul în care s-au stabilit cu exactitate datele la care începe şi, respectiv, se sfârşeşte concediul
salariatului, acesta îşi va efectua concediul în perioada respectivă fără vreo altă formalitate. În
situaţia în care s-a stabilit numai o perioadă de maxim 3 luni în care salariatul îşi poate efectua
concediul, acesta poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterior datei la
care doreşte să înceapă efectuarea concediului.
Programarea concediilor se poate face şi fracţionat, însă în astfel de cazuri angajatorul este
obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
4. Efectuarea concediului de odihnă. În ceea ce priveşte efectuarea concediului de odihnă,
Codul muncii stabileşte principiul potrivit căruia concediul de odihnă se efectuează în natură,
în fiecare an.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este posibilă numai în cazul încetării
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost
programat. Salariatul poate să efectueze, în tot sau în parte, concediul de odihnă în altă perioadă
decât cea în care a fost programat, numai excepţional, în situaţiile expres prevăzute de lege sau
atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat: de exemplu, salariatul intră
în concediu medical înainte de efectuarea concediului de odihnă, sau, în cazul în care a intrat
în concediu de odihnă, salariatul este chemat din concediu, concediul fiind întrerupt.
În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul
de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în
cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18
luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului, pentru motive obiective (intrarea
în concediu medical, în concediu de maternitate etc.). De asemenea, angajatorul poate rechema
salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun
prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate
cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă,
precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de
odihnă.
Dreptul muncii
În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul

de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării
concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor
de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de
risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele
neefectuate să fie reprogramate.
Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară
de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic,
angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni
începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
5. Indemnizaţia de concediu de odihnă. Pe perioada concediului de odihnă salariatul
beneficiază de o indemnizaţie de concediu, egală cu media zilnică a veniturilor salariale
rezultate din însumarea salariului de bază, a indemnizaţiilor şi a sporurilor cu caracter
permanent, calculată pe ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul de zile de concediu. Angajatorul este obligat să-i plătească salariatului
indemnizaţia cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea acestuia în concediu.
6. Concediul de odihnă suplimentar. Articolul 147 C. muncii reglementează dreptul la un
concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare pentru salariaţii care lucrează în
condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în
vârstă de până la 18 ani. De asemenea, potrivit art. 147 ind. 1 C. Muncii, salariatele care
urmează o procedură de fertilizare in vitro beneficiază anual, de un concediu de odihnă
suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează: 1 zi la data efectuării puncției
ovariene și 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului.
B. Zilele libere plătite

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite. Aceste
zile libere nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi
numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
C. Concediile fără plată

În conformitate cu dispoziţiile art. 152 C. muncii, salariaţii au dreptul la concedii fără plată
pentru rezolvarea unor situaţii personale. Durata concediului fără plată se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
D. Concediile pentru formare profesională

Potrivit prevederilor Codului muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii
pentru formare profesională, cu sau fără plată.
Pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa, acesta poate
solicita angajatorului acordarea unui concediu fără plată pentru formare profesională. Fiind
un drept garantat salariatului prin dispoziţiile Codului muncii, în principiu, angajatorul nu îi
poate refuza acestuia acordarea concediului solicitat. Cererea salariatului poate fi respinsă, cu
caracter excepţional, numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Dreptul muncii
Potrivit Codului muncii, efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate
realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire
a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în
cadrul instituţiilor de învăţământ superior. În aceste situaţii salariatul trebuie să respecte de
fiecare dată, la solicitarea fiecăreia dintre fracţiunile de concediu, condiţiile prevăzute de cod
cu privire la cererea prin care solicită acordarea unui concediu fără plată pentru formare
profesională.
Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, de până
la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore, în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat
obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea salariatului respectiv la formare profesională
în condiţiile prevăzute de lege. Potrivit Codului muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura
participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: cel
puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi şi cel puţin o dată la 3 ani dacă au mai
puţin de 21 de salariaţi. Perioada în care salariatul beneficiază de acest concediu plătit se
stabileşte de comun acord cu angajatorul.
Indemnizaţia la care are dreptul salariatul pe durata concediului plătit pentru formare
profesională se stabileşte în conformitate cu dispoziţiile aplicabile indemnizaţiei de concediu
de odihnă.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de
odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile
cuvenite salariatului, altele decât salariul.
Potrivit legii, în cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională
este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de
către acesta.

1. Concediul de odihnă :
a) este plătit şi nu poate constitui obiect al renunţării din partea salariatului ;
b) este un concediu fără plată şi nu poate constitui obiect al renunţării din partea
salariatului ;
c) este plătit, iar salariatul poate să renunţe la acest drept al său ;
d) este un concediu fără plată, iar salariatul poate să renunţe la acest drept al său .
2. Durata minimă a concediului de odihnă pe care o societate comercială la nivelul căreia

nu s-a încheiat contract colectiv de muncă este obligată să îl acorde salariaţilor săi
(proporţional cu timpul lucrat) este de:
a) 18 zile lucrătoare; c) 21 de zile lucrătoare;
b) 20 de zile lucrătoare; d) 25 de zile lucrătoare.
Dreptul muncii
3. În cazul în care salariatul nu a efectuat integral într-un an calendaristic concediul de

odihnă la care avea dreptul:
a) angajatorul e obligat să-i compenseze în bani concediul de odihnă nefectuat;
b) salariatul pierde zilele de concediu de odihnă neefectuat;
c) angajatorul e obligat să-i acorde concediul de odihnă neefectuat în termenul prevăzut
de lege;
d) angajatorul va fi obligat să-i plătească salariatului despăgubiri morale.
4. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se poate realiza:

a) dacă salariatul nu şi-a efectuat concediul în natură până la sfârşitul anului calendaristic;
b) dacă salariatul nu şi-a efectuat concediul în natură până la sfârşitul anului calendaristic
pentru care acesta se acordă, dar nici până la sfârşitul anului calendaristic următor;
c) la momentul intervenirii unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă;
d) la încetarea contractului individual de muncă.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – c; 2 – a, b.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – b; 3 – c, 4 – d.

2017;
Beck, 2012;
Beck, 2012;
Bucureşti, 2011;
Dreptul muncii
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare IX
SALARIZAREA
Cuprins:
9.1. Salariul şi componentele salariului
9.2. Principii şi forme de salarizare
9.2.1. Principiile salarizării
9.2.2. Formele de salarizare
9.3. Stabilirea şi modificarea salariului
9.4. Obligaţiile angajatorului privind plata salariului

• cunoaşteţi ce este salariul şi care sunt componentele acestuia;
• cunoaşteţi principiile salarizării;
• identificaţi formele de salrizare;
• cunoaşteţi regulile privind stabilirea şi modificarea salariilor în
sectorul public şi în sectorul privat;
• cunoaşteţi ce obligaţii au angajatorii privind plata salariilor.
9.1. Salariul şi componentele salariului

1. Salariul – noţiune. Salariul este un element esenţial al contractului de muncă. El constituie
totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului pentru munca prestată.
Codul muncii defineşte salariul ca fiind „contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă”.
2. Componentele salariului. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile,
precum şi alte adaosuri.
a) Salariul de bază este partea principală a salariului, de regulă constantă pe parcursul
executării contractului de muncă. În funcţie de salariul de bază se calculează elementele
variabile ale salariului (indemnizaţii, sporuri şi adaosuri).
b) Indemnizaţiile reprezintă o parte variabilă a salariului şi sunt acordate în funcţie de
condiţiile concrete în care se prestează activitatea. De regulă, indemnizaţiile se calculează prin
Dreptul muncii
aplicarea unui procent la salariul de bază. Exemple: indemnizaţia de neconcurenţă,

indemnizaţia de conducere.
c) Sporurile reprezintă tot o parte variabilă a salariului, la care salariatul are dreptul dacă
desfăşoară activitatea în anumite condiţii sau dacă întruneşte anumite cerinţe speciale.
Sporurile sunt stabilite sub forma unui procent care se aplică la salariul de bază atunci când
sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege sau, după caz, contractul colectiv sau individual
de muncă.
Exemple de sporuri:
Sporul pentru ore suplimentare se acordă numai dacă munca prestată peste programul normal
de lucru nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în următoarele 60 de zile
calendaristice și este de 75% din salariul de bază.
Sporul pentru munca prestată în timpul repausului săptămânal. Atunci când munca se
prestează în timpul repausului săptămânal, salariaţii beneficiază de un spor care se negociază
între părţi. Cuantumul sporului nu este prevăzut de lege.
Sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală se acordă numai dacă munca
prestată în aceste zile nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător în următoarele 30
de zile calendaristice. Sporul acordat nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.
d) Adaosurile la salariu reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului. Stabilirea
cuantumului adaosurilor este, de regulă, atributul angajatorului. Dacă angajatorul este de acord,
cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili şi prin negociere colectivă, în cuprinsul
contractelor colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului
Exemple: premii acordate din fondul de premiere, cota-parte din profitul net realizat de
angajator, adaosurile de acord, prime de Crăciun şi de Paşte.
9.2. Principii şi forme de salarizare
9.2.1. Principiile salarizării

Principiile salarizării sunt regulile generale în conformitate cu care este reglementat sistemul
de salarizare.
1. Principiul egalităţii de tratament. Potrivit Codului muncii, „la stabilirea şi acordarea
salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală”.
De asemenea, Codul muncii prevede că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul
egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii și interzice orice discriminare bazată
pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare pentru munca egală
sau de valoare egală este interzisă. Dreptul salariaţilor la egalitate de tratament este prevăzut
expres şi la art. 39 din cod care enumeră principalele drepturi ale salariaţilor.
2. Principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani. Potrivit art. 166 C. muncii, salariul se
plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Salariul se plăteşte
salariatului în numerar sau prin virament într-un cont bancar.
Dreptul muncii
Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai cu caracter excepţional, dacă sunt
respectate următoarele condiţii: această posibilitate să fie prevăzută expres în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă şi, respectiv, suma în bani
cuvenită pentru munca prestată să nu fie mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut
de lege.
3. Principiul confidenţialităţii salariului. Salariul este confidenţial, angajatorul având
obligaţia, potrivit art. 163 alin. (1) C. muncii, de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii.
Cu toate acestea, cu caracter excepţional, în scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor
salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu
angajatorul.
4. Principiul stabilirii salariului prin negociere. Salariile se stabilesc prin negocieri
individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Acest
principiu este specific sectorului privat. Statul nu intervine în negocierea salarială decât prin
stabilirea unui nivel minim al salariului de bază lunar brut.
Ca excepţie, sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.
5. Principiul garantării salariului minim. Codul muncii stabileşte că angajatorul este obligat
să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili prin contractul individual de muncă salarii de bază sub
nivelul salariului de bază minim brut orar pe ţară. Nerespectarea acestor dispoziţii constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de
muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor
și se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului.
În conformitate cu HG nr. 935/2019, începând cu data de 1 ianuarie 2020, salariul de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, sumă stabilită în bani care nu include sporuri şi alte
adaosuri, a fost stabilit la 2.230 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 167,333 ore
pe lună, reprezentând 13,327 lei/oră. Potrivit art. 260 C. muncii, nerespectarea dispozițiilor
privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară constituie contravenție și se
sancționează cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei. Mai mult, potrivit art. 264 alin. (1) C. muncii,
constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală
fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în baza contractului
individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut
de lege.
În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul
de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la
numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
6. Diferenţierea salariilor. Salariile se stabilesc în funcţie de pregătirea profesională a
salariaţilor (nivelul studiilor), funcţia îndeplinită, calitatea şi cantitatea (rezultatele) muncii,
condiţiile de muncă. Salariul trebuie să fie stabilit în funcţie de importanţa, complexitatea
lucrărilor ce revin postului (fişa postului), de pregătirea profesională şi de competenţa
Dreptul muncii
profesională a fiecărui salariat, precum şi în raport cu performanţele salariatului în exercitarea

atribuţiilor sale.
9.2.2. Formele de salarizare

1. Salarizarea în acord. În sistemul de salarizare în acord, salariul de bază realizat este legat
direct de munca prestată, măsurată după reguli prestabilite.
- Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului de bază realizat prin multiplicarea
numărului de unităţi realizate cu salariul de bază stabilit pentru o unitate.
Dacă salariul cuvenit salariatului se calculează în raport cu munca salariatului respectiv, luat
individual stabilirea salariului se face în acord individual.
Atunci când se ia în considerare munca unui grup de salariaţi pentru a calcula o sumă de bani
ce va fi repartizată apoi între membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite salariaţilor
respectivi se face în acord colectiv. Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii în echipă este
indicată şi se foloseşte, în primul rând, pentru salariaţii care prestează activităţi interdependente
(de montaj de exemplu). Salarizarea în acest sistem are la bază rezultatele muncii tuturor
membrilor echipei.
- Salarizarea în acord indirect se aplică salariaţilor care nu participă în mod nemijlocit la
realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea condiţiilor favorabile pentru
prestarea activităţii de către salariaţii care realizează produsele sau serviciile respective.
Stabilirea salariilor pentru aceşti salariaţi se face proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire
a normelor de muncă de către salariaţii salarizaţi în acord direct.
- Salarizarea în acord progresiv are la bază preţuri pe unitatea de produs sau tarife pentru
servicii diferenţiate, în funcţie de numărul de unităţi realizate. Se stabilesc limite de salarizare,
progresiv, în raport cu un anumit număr de unităţi, iar salariul de bază creşte progresiv în
funcţie de realizarea de către salariat a numărului de unităţi corespunzătoare limitelor stabilite
progresiv.
2. Salarizarea după timp sau în regie. Salarizarea în regie presupune stabilirea salariului
exclusiv în funcţie de timpul lucrat, fără ca acesta să fie influenţat de rezultatele concrete ale
muncii. Această formă de salarizare este deosebit de simplă şi necesită costuri administrative
reduse, ceea ce face să fie cea mai utilizată modalitate de salarizare.
În cadrul acestui sistem de salarizare se porneşte de la premisa potrivit căreia salariatul îşi
îndeplineşte sarcinile de serviciu.
În principiu, există două variante ale salarizării în regie şi anume:
- acordarea salariului în funcţie de o normă precisă de randament;
- acordarea salariului în funcţie de evoluţia muncii prestate, în baza unei notări a personalului.
9.3. Stabilirea şi modificarea salariului

Modalităţile de stabilire şi modificare a salariului sunt diferite în sectorul public şi în sectorul
privat.
Sectorul public. Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice
finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat,
bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea
organizaţiilor sindicale reprezentative.
Dreptul muncii
Prin acte normative se stabilesc atât salariile de bază, cât şi indemnizaţiile sporurile şi celelalte
adaosuri la salariu.
În cazul acestor angajatori, modificarea salariilor nu poate avea loc decât prin adoptarea unui
nou act normativ.
Sectorul privat. Codul muncii consacră principiul potrivit căruia salariile se stabilesc prin
negocieri individuale şi/sau colective între angajatori şi salariaţi. Negocierea salariilor este o
aplicare a principiului constituţional potrivit căruia dreptul la negocieri colective în raporturile
de muncă este garantat.
Salariile de bază se stabilesc prin negociere în contractele individuale de muncă. Salariile de
bază pot forma şi obiect al negocierii colective şi, în consecinţă, pot fi stabilite şi prin
contractele colective de muncă. Astfel, în contractele colective de muncă se pot stabili salarii
de bază în cuantumuri fixe diferenţiate pe categorii de personal sau pot fi prevăzute limite
minime şi/sau limite maxime, diferenţiate sau nu pe categorii de personal, între care, ulterior,
se stabilesc salariile prin negociere individuală.
Sporurile, indemnizaţiile şi adaosurile la salariu se stabilesc prin negociere individuală sau
colectivă, cu respectarea limitelor prevăzute cu caracter minimal de lege şi de contractele
colective de muncă încheiate la nivelurile superioare.
Modificarea salariului nu poate avea loc prin manifestarea unilaterală de voinţă a uneia dintre
părţile contractului individual de muncă, deoarece, conform legii, contractul individual de
muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Dacă intenţionează să modifice clauzele
contractului individual de muncă referitoare la drepturile salariale, angajatorul este obligat să
îl informeze pe salariat cu privire la modificarea respectivă anterior datei la care intenţionează
să aibă loc o astfel de modificare. Modificarea nu poate avea loc însă, decât în urma realizării
acordului părţilor.
Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte

1. Salariul de bază minim brut la nivel naţional se stabileşte prin:
a) HG;
b) OUG;
c) Lege.
2. Salariile personalului contractual din instituţiile bugetare se stabilesc prin:

a) acte normative;
b) negociere individuală;
c) negocire colectivă.
9.4. Obligaţiile angajatorului privind plata salariului

Obligaţia angajatorului de a plăti salariatului salariul cuvenit implică următoarele aspecte:
Dreptul muncii
Periodicitatea şi data plăţii salariului. Salariul se plăteşte cel puţin o dată pe lună.
Angajatorul are obligaţia de a informa persoana ce urmează a presta activitatea despre
periodicitatea şi data plăţii salariului anterior încheierii sau, după caz, modificării contractului
Periodicitatea şi data plăţii salariului se stabilesc în contractul individual de muncă, şi nu pot fi
modificate decât cu acordul de voinţă al părţilor contractante.
Modalităţile de plată a salariului. Salariul se plăteşte în bani, în numerar, prin casieria
unităţii, sau prin virament, într-un cont bancar al cărui titular este salariatul.
Dacă s-a negociat o plată parţială a salariului în natură, angajatorul are obligaţia de a garanta
în plată o sumă în bani ce nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară stabilit prin
hotărâre de Guvern.
Statele nominale de plată a salariilor. Pentru plata salariilor angajatorii sunt obligaţi să
întocmească state nominale de salarii, corespunzător posturilor ocupate de salariaţi.
Cui se plăteşte salariul. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de
acesta.
În cazul decesului salariatului, drepturile salariale datorate acestuia până la data decesului se
plătesc moştenitorilor săi, în următoarea ordine: soţului supravieţuitor, copiilor majori,
părinţilor defunctului sau, dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, altor
moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Dovada plăţii salariului se face prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative (ordine de plată, dispoziţii de plată) care demonstrează efectuarea plăţii
către salariatul îndreptăţit.
Plăţi parţiale. În eventualitatea plăţii unor părţi din salariu, cu titlul de avans, angajatorul are
obligaţia ca la întocmirea statelor de plată aferente lunii respective să includă drepturile parţiale
plătite. Angajatorul are, de asemenea, obligaţia de a prezenta salariaţilor statele de plată sau
«fluturaşii» în scopul semnării, pentru a se putea face dovada achitării drepturilor salariale.
De altfel, acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de
plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea acestuia la
drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor potrivit dispoziţiilor legale sau
contractuale.
Riscurile neexecutării obligaţiei de plată a salariului. Daune-interese. Întârzierea
nejustificată a plăţii salariului la data scadenţei (data plăţii stabilită prin contractul individual
de muncă) sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului de către instanţa de
judecată la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Astfel, salariaţii pot solicita instanţei judecătoreşti competente (tribunalul în a cărui rază
teritorială îşi au domiciliul sau locul de muncă) obligarea angajatorului la plata drepturilor
salariale neachitate, precum şi a despăgubirilor pentru daunele rezultate din neexecutarea
în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor, într-un termen de 3 ani de la data
la care drepturile respective erau datorate.
Reţinerile din salariu. Angajatorul nu poate face reţineri din salariu decât în cazurile şi
condiţiile prevăzute de lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă.
Dreptul muncii
În cazul în care se fac reţineri din salariu în condiţiile legii, iar salariatul are mai mulţi creditori,
trebuie respectată următoarea ordine: obligaţiile de întreţinere, conform dreptului familiei;
contribuţiile şi impozitele datorate către stat; daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte
ilicite; acoperirea altor datorii. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună
jumătate din salariul net.

1. Reţinerile din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului, pot fi efectuate dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi este constatată:
a) prin decizie de imputare emisă de angajator;
b) numai prin hotărâre judecătorească definitivă;
c) prin angajamentul de plată al salariatului exprimat în formă autentică, act ce constituie
titlu executoriu.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – a.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – b.

2017;
Beck, 2012;
Beck, 2012;
Bucureşti, 2011;
Dreptul muncii
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare X
NEGOCIEREA COLECTIVĂ ŞI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
Cuprins:
10.1. Negocierea colectivă – noţiune, istoricul reglementării
10.1.2. Istoricul reglementării
10.2. Negocierea colectivă
10.2.1. Negocierea colectivă – drept sau obligaţie?
10.2.2. Obiectul negocierii colective
10.2.3. Partenerii sociali şi reprezentarea lor la negocierea colectivă
10.2.4. Procedura negocierii colective
10.2.5. Efectele negocierii colective
10.3. Contractul colectiv de muncă
10.3.1. Încheierea contractului colectiv de muncă
10.3.2. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă
10.3.3. Aria de aplicare a contractului colectiv de muncă
10.3.4. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

• cunoaşteţi sensul noţiunii de „negociere colectivă” şi care sunt
nivelurile de negociere;
• identificaţi când se naşte obligaţia angajatorului de a iniţia negocierea
colectivă care este obiectul negocierii colective;
• înţelegeţi cum sunt reprezentaţi partenerii sociali în negocierea
colectivă, care este procedura negocierii şi care sunt efectele acesteia;
• cunoaşteţi sensul noţiunii de „contract colectiv de muncă” şi care sunt
regulile privind încheierea, înregistrarea şi publicitatea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea acestuia;
• cunoaşteţi care este aria de aplicare a contractelor colective de muncă.
Dreptul muncii
10.1. Negocierea colectivă – noţiune, istoricul reglementării

1. Noţiunea şi rolul negocierii colective. Negocierea colectivă şi, implicit, încheierea
contractelor colective de muncă a rezultat din necesitatea elaborării şi aplicării unor reguli care
să stea la baza regimului juridic al raporturilor de muncă şi care să guverneze, în special,
încheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.
Ca în orice ţară democratică, şi în România negocierea colectivă realizează dialogul social
necesar în privinţa conţinutului raportului juridic de muncă. Astfel, negocierea colectivă este
cea mai importantă modalitate de a stabili şi de a detalia drepturile şi obligaţiile partenerilor
sociali, fiind permanent sub influenţa caracteristicilor sociale şi a constrângerilor economice
ce caracterizează societatea.
Legea dialogului social definește negocierea colectivă ca fiind negocierea dintre angajator sau
organizaţia patronală şi sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după
caz, care urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două părţi,
precum şi orice alte acorduri în probleme de interes comun
În drumul către o economie de piaţă reală, raporturile de muncă din România au început să fie
guvernate de clauzele contractelor colective de muncă. Creşterea rolului şi a importanţei
negocierii colective a avut ca punct de plecare faptul că statul reglementează numai nivelul
minim al drepturilor şi obligaţiilor pe care le au salariaţii. Legea garantează salariaţilor drepturi
minimale prin acele prevederi legale care constituie aşa-numita „ordine publică socială”. În
consecinţă, revine negocierii colective şi, respectiv, contractelor colective de muncă rolul de a
dezvolta regimul juridic al raporturilor de muncă atât prin ridicarea nivelului minim prevăzut
de lege pentru drepturile salariaţilor, cât şi prin stabilirea unor drepturi suplimentare în favoarea
acestora.
În consecinţă, se pot identifica următoarele funcţii1 ale negocierii colective:
- instrument de democratizare a relaţiilor profesionale prin coborârea deciziei normative
la nivelul partenerilor sociali;
- mijloc juridic extrem de important în alcătuirea statutului juridic al salariatului, întrucât
majoritatea drepturilor şi a obligaţiilor acestuia este cârmuită de contractul colectiv de
muncă;
- formă de adaptare optimă a relaţiilor profesionale la realităţile micro şi macro-
economice prin facilitarea asimilării tendinţelor ce se manifestă pe piaţa muncii;
- modalitate de realizare a progresului social prin îmbogăţirea continuă a conţinutului
drepturilor salariale în acord cu dezvoltarea şi prosperitatea economică a societăţii;
- garanţie a protejării salariaţilor împotriva abuzului patronal
Ca o rezultantă a funcţiilor pe care le îndeplineşte, negocierea colectivă constituie, în raport cu
legea, latura dinamică şi flexibilă a relaţiei de muncă, „barometrul” sensibil al raportului de
forţe pe piaţa muncii şi, nu în ultimul rând, garanţia apărării standardului economic al
salariatului.
1
Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România, Ed.
Universităţii Bucureşti, 1992, p. 6.
Dreptul muncii
2. Contractul colectiv de muncă – definiţie, natură juridică, trăsături. Articolul 1 alin. (1)
lit. i) din Legea dialogului social defineşte contractul colectiv de muncă drept „convenţia
încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii
angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile
de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi
apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de
muncă, în vederea asigurării păcii sociale”.
În ceea ce priveşte natura juridică a contractului colectiv de muncă se poate susţine că acesta
este atât un act juridic bilateral, un contract, prin care părţile stabilesc drepturi şi obligaţii
reciproce, cât şi izvor de drept, având forţa juridică a unui act normativ.
Pe de altă parte, contractul colectiv de muncă prezintă trăsăturile caracteristice ale unui izvor
de drept, ale unei legi de ordine publică:
- caracter general şi abstract, deoarece se referă la un colectiv de salariaţi în general şi nu
la un salariat determinat, ut singuli;
- caracter permanent, aplicându-se de un număr nedeterminat de ori pe durata valabilităţii
sale;
- caracter obligatoriu, având forţa juridică a unui act normativ, nerespectarea clauzelor
sale atrăgând atât sancţiuni civile (nulitatea clauzelor contractelor individuale sau
colective încheiate cu nerespectarea sa) cât şi sancţiuni administrative (amenzi
contravenţionale).
10.1.2. Istoricul reglementării

1. Origine. Originile negocierii colective se află la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul
secolului al XX-lea, atunci când lucrătorii au început să-şi organizeze coerent formele de
apărare a drepturilor profesionale în raport cu patronatul şi au creat organizaţiile sindicale.
Iniţial, reacţia patronatului, ca şi a puterii publice, inspirată de principiile liberalismului
economic, a fost de netă respingere a legitimării raporturilor colective de muncă privită drept
un «atentat» la caracterul sacru al contractului individual de muncă. Ulterior, această respingere
a cedat locul unei anumite toleranţe a statului în privinţa recunoaşterii posibilităţii negocierii
colective.
Cu timpul, în ţările democratice convenţiile colective de muncă devin instrumentul juridic
principal de stabilire a conţinutului raporturilor juridice de muncă.
2. Contract pentru «pacea socială». În România, contractul colectiv de muncă a fost menţio-
nat pentru prima dată în 1909, când, cu ocazia prezentării unui important set de legi din
domeniul dreptului social (legile Orleanu), autorii au subliniat importanţa acestui contract
pentru «pacea socială». Era anul primului proiect al legii privind contractele de muncă.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat pentru prima dată, însă indirect, prin Legea
conflictelor colective de muncă din 1920. Această lege instituia procedura obligatorie a
concilierii şi, în anumite cazuri, arbitrajul obligatoriu, iar rezultatul acestor proceduri îmbrăca
de cele mai multe ori forma unui contract colectiv de muncă.
În 1921, Legea contractelor profesionale prevedea dreptul sindicatelor de a încheia fie cu
patroni izolaţi, fie cu asociaţii de patroni, „învoieli colective de muncă” şi de a sta în justiţie
pentru fapte izvorâte din «convenţiuni colective».
Dreptul muncii
3. Legea asupra contractelor de muncă. Reglementarea deplină a contractului colectiv de

muncă s-a realizat prin Legea asupra contractelor de muncă, adoptată cu întârziere în raport cu
realităţile sociale şi economice şi cu nevoile societăţii româneşti, în 1929. Prin această lege,
contractul colectiv de muncă era reglementat alături de contractul individual de muncă şi de
contractul de ucenicie. Prin adoptarea acestei legi a fost instituţionalizată o stare de fapt, fiind
reglementat expres cadrul juridic privind încheierea, executarea şi încetarea contractului
colectiv de muncă.
4. Perioda 23 august 1944 – 22 decembrie 1989. După 23 august 1944 sindicatele au păstrat
dreptul de a încheia contracte colective de muncă, însă în decembrie 1945 s-a întocmit un
«contract-model», adaptabil la specificul fiecărei industrii.
Codul muncii din 1950 a abrogat Legea asupra contractelor de muncă. În perioada regimului
comunist, atât în condiţiile Codului muncii din 1950, cât şi potrivit Codului muncii din 1972,
prin contractul colectiv de muncă se stabileau angajamentele ambelor părţi privind desfăşurarea
procesului de producţie şi îndeplinirea planului de stat, acesta fiind lipsit de conţinut deoarece
principalele clauze ale unui real contract colectiv de muncă (salarizarea, timpul de muncă etc.)
erau înlocuite cu prevederile legale. Nu exista posibilitatea unei reale negocieri colective, însă
încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate era obligatorie, iar la elaborarea
contractelor colective se utilizau contracte-tip.
Potrivit Codului muncii din 1972, încheierea contractului colectiv de muncă era obligatorie la
nivel de unitate, iar contractul colectiv era „menit să contribuie la organizarea superioară a
muncii, la întărirea şi mobilizarea tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planului, la
îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă şi de viaţă din unitate” şi stabilea „măsurile pe
care colectivele oamenilor muncii şi conducerea unităţii se angajează să le ia în scopul utilizării
mai bune a capacităţii de producţie, al creşterii productivităţii muncii, reducerii consumurilor
specifice şi a preţului de cost, precum şi pentru obţinerea de economii şi beneficii peste nivelul
planificat, îmbunătăţirea calităţii produselor, creşterea eficienţei activităţii economice”.
Căderea regimului comunist în decembrie 1989 a determinat necesitatea schimbării esenţiale a
cadrului legislativ şi în domeniul negocierii colective şi al contractelor colective de muncă,
prin adaptarea legislaţiei aplicabile la noile realităţi economice şi sociale.
5. Perioada de după 22 decembrie 1989. În consecinţă, a fost elaborată şi adoptată Legea nr.
13/1991 privind contractul colectiv de muncă. Această lege a redat negocierii colective şi
contractului colectiv de muncă importanţa şi rolul de care fuseseră văduvite în perioada
regimului comunist. Astfel, au fost abrogate expres reglementările menţionate specifice
doctrinei comuniste şi s-a prevăzut expres că prin contractul colectiv de muncă se stabilesc, în
limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă, iar la negocierea acestor clauze părţile sunt egale
şi libere. Negocierea colectivă şi conţinutul contractului colectiv de muncă au fost dechise din
nou partenerilor sociali.
Experienţa dobândită în interpretarea şi aplicarea noilor reglementări a determinat elaborarea
şi adoptarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (lege care a abrogat şi
înlocuit Legea nr. 13/1991), modificată prin Legea nr. 143/1997. În prezent, negocierea
colectivă și contractul colectiv de muncă sunt reglementate prin Legea dialogului social nr.
62/2011.
Dreptul muncii
10.2. Negocierea colectivă
10.2.1. Negocierea colectivă – drept sau obligaţie?

A. Nivelurile negocierii colective
Potrivit art. 128 din Legea dialogului social, contractele colective de muncă se pot negocia la
nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.
În consecinţă, negocierea colectivă poate avea loc:
- la nivel de sector de activitate;
- la nivel de grup de unități;
- la nivel de unitate.
La fiecare dintre aceste niveluri se poate încheia un singur contract colectiv de muncă,
indiferent care este numărul organizaţiilor sindicale şi asociaţiilor patronale care îi pot
reprezenta pe salariaţi şi pe patroni în negocierea colectivă la nivelul respectiv. Astfel, la fiecare
nivel se poate desfăşura o singură procedură de negociere pentru încheierea contractului
colectiv de muncă.
Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate
înregistrat la registrul comerţului, conform codului CAEN. Unităţile din acelaşi sector de
activitate definite prin apartenenţa la aceeaşi diviziune, grupă sau clasă, conform codului
CAEN, se pot constitui voluntar în grupuri de unităţi, în vederea negocierii contractelor
colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenţionează să negocieze contract colectiv de
muncă la nivel de grup de unităţi pot constitui în mod voluntar grupul de unităţi, atât prin
hotărâre judecătorească de constituire, cât şi prin proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă
între părţi.
Contractele colective de muncă se pot încheia şi în unităţile bugetare. Totuşi, negocierea
colectivă desfăşurată la nivelul unor astfel de instituţii nu poate avea ca obiect drepturi a căror
acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
B. Obligativitatea negocierii colective

1. Obligaţia de a negocia. Negocierea contractelor colective de muncă este obligatorie numai
la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi.
Negocierea colectivă nu este obligatorie la nivelurile superioare (de grup de unități sau sector
de activitate) și nu mai este reglementată posibilitatea desfășurării ei la nivel național.
2. Încheierea contractului colectiv. Legea nu reglementează decât obligaţia de a negocia şi
nu prevede obligativitatea încheierii contractului colectiv de muncă la nici un nivel. Normele
juridice care instituie obligaţii au caracter de excepţie şi sunt de strictă interpretare. În
consecinţă, chiar şi în cazurile în care negocierea colectivă este obligatorie, încheierea
contractului colectiv de muncă rămâne numai o posibilitate.
Prin urmare, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie la nici un nivel,
reprezentând numai o posibilitate pentru partenerii sociali.
Dreptul muncii
10.2.2. Obiectul negocierii colective

A. Clauze ce pot fi negociate la orice nivel pentru toate categoriile de salariaţi
1. Stabilirea obiectului negocierii colective. Legislaţia în vigoare nu prevede expres toate
categoriile de clauze care trebuie să fie negociate şi cuprinse în contractele colective de muncă.
Dispoziţiile legale dau numai câteva exemple de astfel de clauze. Numai în anumite cazuri, cu
caracter excepţional, legislaţia impune negocierea anumitor aspecte sau cuprinderea în
contractul colectiv a anumitor elemente.
Astfel, negocierea colectivă este guvernată de principiul autonomiei şi de principiul libertăţii
depline a părţilor în stabilirea obiectului negocierii colective şi a conţinutului contractului
colectiv de muncă. Ca regulă generală, legislaţia română permite ca negocierea colectivă să
poarte asupra oricăror aspecte ale relaţiei de muncă.
Obiectul negocierii colective se stabileşte în concret în raport cu specificul unui sector de
activitate, al unei întreprinderi, al unei profesii. Astfel, în timp ce legea şi chiar contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional cuprind reglementări cu caracter general,
contractele colective încheiate la nivel de sector de activitate sau la nivel de angajator conţin
clauze cu caracter concret şi specific.
2. Categorii de clauze. Literatura juridică şi practica de specialitate au identificat trei categorii
de clauze ce pot fi cuprinse în contractele colective de muncă:
a) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la acordarea şi cuantumul
cărora legislaţia în vigoare prevede că se stabilesc prin contractele colective de muncă.
De exemplu, potrivit dispozițiilor Codului muncii, prin contractele colective de muncă se
stabilesc: o durată zilnică a timpului de lucru mai mică sau mai mare de 8 ore (art. 115), modul
concret de stabilire a programului de lucru inegal (art. 116), regimul juridic al pauzelor (art.
134), sporul pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică (art. 137), etc.
b) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la stabilirea şi cuantumul
cărora legislaţia în vigoare nu face nici o referire.
Contractele colective de muncă pot prevedea, de exemplu, obligația unității ca în cazul în care
salariata se află în concediu de maternitate să compenseze, pe o anumită perioadă care nu poate
fi mai mică de 6 luni, diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi indemnizaţia legală
pentru concediu de maternitate la care aceasta are dreptul. Legislaţia în vigoare nu cuprinde
nici o prevedere referitoare la o astfel de compensaţie.
c) Clauze care prevăd un nivel mai ridicat al drepturilor salariaţilor decât cel stabilit prin
dispoziţiile legale în vigoare.
Astfel, prin contractul colectiv de muncă se poate stabili o durată a concediului anual de odihnă
mai mare decât cea prevăzută de dispoziţiile Codului muncii potrivit cărora durata minimă a
concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
B. Limitele negocierii colective

1. Regulă. Ca regulă, legea nu limitează obiectul negocierii colective şi, respectiv, conţinutul
contractelor colective de muncă.
2. Excepţii. De la această regulă există câteva excepţii, obiectul negocierii colective fiind
limitat în mod obiectiv sau în temeiul unor reglementări exprese.
Dreptul muncii
a) Anumite aspecte legate de raporturile de muncă nu pot, în mod obiectiv, să constituie obiect
al negocierii colective. Astfel, reglementările referitoare la jurisdicţia muncii şi la securitatea
socială a salariaţilor garantată în sistemul public sunt excluse de la negocierea colectivă
constituind obiect de reglementare numai pentru dispoziţiile legale.
b) În cazul în care negocierea colectivă are loc în instituţiile bugetare, nu pot forma obiect al
negocierii drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. De
exemplu, salariile personalului contractual din sectorul bugetar sunt fixate prin dispoziţii impe-
rative cuprinse în acte normative şi nu pot fi negociate de partenerii sociali.
c) Obiectul negocierii colective şi, respectiv, conţinutul contractului colectiv de muncă trebuie
să ţină cont de dispoziţiile legale potrivit cărora:
- clauzele contractului colectiv de muncă trebuie să respecte prevederile legale care au
caracter minimal;
- contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contracte colective încheiate la nivel superior;
- contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
C. Nulitatea clauzelor contractului colectiv de muncă

1. Constatarea nulităţii. Clauzele contractelor colective de muncă pot fi negociate şi stabilite
numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege. Acele clauze cuprinse în contractele
colective care sunt contrare dispoziţiilor legale sau prevederilor contractelor colective încheiate
la nivelurile superioare sunt lovite de nulitate.
În toate cazurile, nulitatea clauzelor se constată la cererea părţii interesate, de către instanţa
judecătorească competentă. Instanţa judecătorească competentă este cea care are competenţa
de a judeca conflictele individuale de muncă. Cererea de constatare a nulităţii unor clauze din
contractul colectiv de muncă poate fi formulată pe toată durata existenţei contractului.
Nulitatea produce efecte pentru viitor, de la momentul constatării sale. Dacă instanţa
judecătorească competentă constată nulitatea unei clauze din contractul colectiv de muncă,
părţile pot conveni renegocierea acesteia.
Până la momentul renegocierii clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite
cu prevederile mai favorabile angajaţilor cuprinse în lege sau în contactul colectiv de muncă
aplicabil încheiat la nivel superior, după caz.
2. Aplicabilitatea clauzelor nule. Înainte de a înregistra contractele colective de muncă,
Ministerul Muncii şi, respectiv, inspectoratele teritoriale de muncă pot verifica dacă prevederile
contractelor colective de muncă sunt sau nu în conformitate cu dispoziţiile legale şi, după caz,
cu clauzele contractelor colective de muncă încheiate la nivelurile superioare.
În situaţia în care se constată că unele clauze din contractul colectiv contravin prevederilor
legale sau celor cuprinse în contractele colective încheiate la nivelurile superioare, funcţionarul
autorității respective nu are dreptul să refuze înregistrarea. El este obligat să înregistreze
contractul colectiv de muncă şi, în consecinţă, toate clauzele acestuia vor intra în vigoare,
inclusiv cele stabilite cu încălcarea legii, care se vor aplica până în momentul în care nulitatea
lor va fi constatată de către instanţa judecătorească competentă.
Dreptul muncii
10.2.3. Partenerii sociali şi reprezentarea lor la negocierea colectivă

Părțile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații, iar negocierea colectivă se
desfăşoară între angajatori şi angajați, reprezentați conform prevederilor legale.
A. Reprezentarea angajatorilor
1. Reprezentarea angajatorilor prin organele de conducere. În cazul în care negocierea şi
încheierea contractului colectiv de muncă are loc la nivel de unitate, angajatorul este
reprezentat de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament
de funcţionare, după caz.
2. Reprezentarea angajatorilor prin asociaţiile patronale reprezentative. La nivel de grup

de unităţi și la nivel de sector de activitate, angajatorii sunt reprezentaţi de către organizaţiile
patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii.
Astfel, pentru a-i putea reprezenta pe angajatori la negocierea şi încheierea contractelor
colective la nivel de sector de activitate, organizațiile patronale trebuie să îndeplinească,
cumulativ, următoarele condiţii:
- au statut legal de federaţie patronală,
- au independenţă organizatorică şi patrimonială şi
- au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor
sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către Tribunalul
Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale, prin depunerea la instanţă a
documentaţiei prevăzute de lege. Hotărârea se motivează, se comunică în 15 zile de la
pronunţare și poate fi atacată numai cu apel.
Legea nu reglementează expres reprezentarea angajatorilor la negocierile colective care au loc
la nivel de grup de unități. Totusi, un grup de unități nu există decât dacă anumite unități decid
să constituie un astfel de grup. În consecință, dacă grupul de unități s-a constituit prin hotărâre
judecătorească sub forma unei asociații patronale a unităților membre ale grupului, această
organizație patronală va reprezenta angajatorii în negociere pentru îi reprezintă pe toți
angajatorii respectivi. Dacă însă nu s-a constituit o asociație patronală din unitățile membre ale
grupului, unitățile respective vor fi reprezentate la nivel de grup prin reprezentanții proprii ai
fiecăreia dintre ele.
B. Reprezentarea salariaţilor
Salariaţii sunt reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, după
cum urmează:
1. La nivel de unitate, salariații sunt reprezentați de către sindicatele legal constituite şi
reprezentative.
O organizație sindicală este reprezentativă la nivel de unitate, dacă:
- are statut legal de sindicat;
- are independenţă organizatorică şi patrimonială;
Dreptul muncii
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul
angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizațiilor sindicale, de
către instanţa care le-a acordat personalitate juridică și se dovedește cu hotărârea
judecătorească de constatare a reprezentativității. Hotărârea se motivează şi se comunică în 15
zile de la pronunţare și poate fi atacată nnumai cu apel. Verificarea îndeplinirii condițiilor de
reprezentativitate se face din 4 în 4 ani.
În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de muncă
se face după cum urmează:
a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală
reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către
reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului, împreună
cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
b) dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de
activitate din care face parte unitatea, negocierea se face numai de către reprezentanţii
angajaţilor;
c) dacă nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor.
În ce privește reprezentanții aleși ai salariaților, potrivit Codului muncii, la angajatorii la care
sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale
reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii
lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. Printre atribuțiile acestor reprezentanți aleși, legea
menționează și negocierea contractului colectiv de muncă.
Astfel, în cazul în care în unitate nu este constituit nici un sindicat, precum şi atunci când sunt
constituite la nivelul unităţii organizaţii sindicale, dar nici una nu îndeplineşte condiţiile de
reprezentativitate prevăzute de lege, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere. Pot fi aleşi
ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu, iar numărul de
reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu
numărul de salariaţi ai acestuia.
Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel
puţin jumătate din numărul total al salariaţilor, iar durata mandatului lor nu poate fi mai mare
de 2 ani. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi
durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor.
2. La nivel de grup de unități, salariații sunt reprezentați de către organizațiile sindicatele

legal constituite şi reprezentative.
O organizație sindicală este reprezentativă la nivel de grup de unități, dacă:
- are statut legal de federație sindicală;
- organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din
efectivul angajaţilor din grupul de unităţi respectiv.
Dreptul muncii

În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative care
să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi, la
negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi după cum urmează:
a) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul
fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
b) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există
sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a
constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale respective, în baza
solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.
Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la
negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi în care au sindicate
afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora.
3. La nivel de sector de activitate, salariații sunt reprezentați de către organizațiile sindicatele

legal constituite şi reprezentative.
O organizație sindicală este reprezentativă la nivel de sector de activitate, dacă:
- are statut legal de federație sindicală;
- organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din
efectivul angajaţilor din sectorul de activitate respectiv.
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot participa la negocierea contractelor
colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii membre, la solicitarea
şi în baza mandatului din partea acestora.
10.2.4. Procedura negocierii colective

1. Începerea negocierii colective. Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de
unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi. Obligaţia demarării
negocierii colective incumbă angajatorului.
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile
calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de
aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.
Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze
convenite între părţi.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe
la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în
termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
Dreptul muncii
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere, angajatorul

sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea
negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima întâlnire a părţilor se vor stabili informaţiile publice şi cu caracter confidenţial pe
care angajatorul este obligat să le pună la dispoziţia delegaţilor sindicali și/sau reprezentanților
angajaților şi data la care trebuie să-şi îndeplinească această obligaţie.
Informaţiile pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali ori a
reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde cel puţin date referitoare la: (i) situaţia
economico-financiară la zi și (ii) situaţia ocupării forţei de muncă.
La prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal următoarele:
a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor
împuterniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;
c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
d) locul şi calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se consideră că
negocierile au fost declanşate.
Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor ce-i revin cu privire la începerea negocierilor
constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
Sancţiunea amenzii poate fi aplicată nu numai în cazul refuzului angajatorului de a negocia, ci
şi în ipoteza în care acesta blochează negocierea întrucât nu îşi îndeplineşte anumite obligaţii.
Astfel, refuzul angajatorului de a comunica reprezentanţilor salariaţilor informaţiile necesare
pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierii colective este considerat drept o încălcare a
obligaţiei de a negocia.
2. Durata negocierii colective. Durata negocierii nu poate depăşi 60 zile decât prin acordul
părţilor.
3. Desfăşurarea negocierii colective. Legea nu prevede expres numărul negociatorilor. Nu
este obligatoriu ca părţile să aibă un număr egal de reprezentanţi. De asemenea, legea nu
interzice participarea la negociere a unor specialişti (economişti, jurişti, profesori) care să ajute
părţile să ajungă la un acord în privinţa clauzelor contractului colectiv de muncă.
Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă presupune o serie de propuneri, discuţii,
opinii, argumente, precum şi perioade în care negocierile sunt blocate, iar părţile îşi redefinesc
poziţiile şi îşi reformuleză propunerile şi solicitările.
La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanţii
mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor.
De regulă, angajatorii nu acceptă de la început toate revendicările salariaţilor. În timpul
negocierilor, angajatorii pot să accepte o parte din revendicări şi să respingă celelalte
revendicări ale salariaţilor. La rândul lor, salariaţii pot să renunţe la o parte dintre solicitările
lor cu care angajatorii nu au fost de acord sau, dimpotrivă, să-şi susţină în continuare
Dreptul muncii
revendicările şi chiar să declanşeze un conflict colectiv de muncă ce poate să îmbrace, în cele

din urmă, şi forma grevei.
10.2.5. Efectele negocierii colective

În timp ce negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităților cu cel puţin 21 de salariaţi,
încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie la nici un nivel, nici chiar la nivel
de angajator, indiferent de numărul salariaţilor pe care angajatorul îi are.
În consecinţă, în urma desfăşurării negocierii colective, părţile pot să ajungă sau nu la un acord
în privinţa clauzelor contractului colectiv de muncă.
Astfel, negocierea colectivă poate avea ca efect:
- fie încheierea contractului colectiv de muncă, obligatoriu pentru părţi pe perioada
pentru care acesta a fost încheiat, alături de dispoziţiile legale şi de clauzele contractului
individual de muncă şi ale contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile
superioare;
- fie inexistenţa unui contract colectiv de muncă la nivelul respectiv, în acest caz părţile
fiind obligate să respecte dispoziţiile legale şi clauzele contractului individual de muncă
şi ale contractelor colective de muncă în vigoare la nivelurile superioare.

1. Negocierea contractului colectiv de muncă:
a) este obligatorie la nivel naţional;
b) este obligatorie la nivel de ramură;
c) este obligatorie în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi;
2. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale de ramură se constată de către:

a) judecătoria în raza teritorială a căreia îşi are sediul unitatea;
b) tribunalul în raza teritorială a căruia îşi are sediul unitatea;
c) Tribunalul Bucureşti;
d) Curtea Supremă de Justiţie;
e) Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
3. Negocierea contractului colectiv de muncă nu trebuie să depăşească o perioadă de:

a) 30 de zile; c) 60 de zile;
b) 45 de zile; d) 90 de zile.
Dreptul muncii
5. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale:

a) este valabilă pentru orice contracte colective încheiate în termen de 4 ani de la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti prin care a fost constatată;
b) este valabilă pentru orice contracte colective încheiate în termen de 2 ani de la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti prin care a fost constatată;
c) se constată pentru fiecare negociere de contract colectiv de muncă.
10.3. Contractul colectiv de muncă
10.3.1. Încheierea contractului colectiv de muncă

În urma negocierii colective, părţile pot să ajungă la un acord în privinţa conţinutului
contractului colectiv de muncă şi, în consecinţă, să încheie contractul respectiv.
1. Durata. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi
mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni.
Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de
lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
2. Forma. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă şi se semnează de către părţi.
O înţelegere verbală nu poate produce practic efecte, deoarece contractul colectiv de muncă se
aplică de la data înregistrării, ori nu se poate înregistra decât un contract care îmbracă forma
scrisă. Prin urmare, forma scrisă poate fi considerată drept o condiţie de valabilitate a
contractului colectiv de muncă.
10.3.2. Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă

1. Competenţa de înregistrare. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii se
depune şi se înregistrază la inspectoratul teritorial de muncă.
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi și al sectoarelor de
activitate se depun şi se înregistrează la Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social.
2. Intrarea în vigoare. Înregistrarea este esenţială pentru orice contact colectiv de muncă,
indiferent de nivelul la care acesta este încheiat deoarece, contractul colectiv de muncă intră în
vigoare de la data înregistrării la autoritatea competentă.
Ca excepţie, contractul colectiv de muncă poate intra în vigoare la o dată ulterioară datei la
care este înregistrat, dacă părţile au convenit în acest sens.
3. Clauzele lovite de nulitate. În cazul în care contractele colective de muncă conţin clauze
care contravin dispoziţiilor legale sau prevederilor cuprinse în contractele colective de muncă
în vigoare la nivelurile superioare, clauzele respective sunt lovite de nulitate.
Totuși, autoritatea la care contractul colectiv de muncă se înregistrează nu are nicio competență
privind constatarea nulității și va fi obligată să înregistreze un astfel de contract, dacă sunt
îndeplinite condițiile de înregistrare prevăzute de lege.
Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţele judecătoreşti competente, la
cererea părţii interesate, fie pe cale de acţiune, fie pe cale de excepţie. În cazul constatării
nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, părţile pot conveni renegocierea acestora.
Dreptul muncii
Până la renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite cu
prevederile mai favorabile angajaţilor, cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz.
4. Refuzul de înregistrare. Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă:
a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legale;
b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din
totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri nu a fost de acord cu oricare
dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere.
La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat totuși fără semnătura tuturor
părţilor numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaţii acoperă mai mult de
jumătate din totalul angajaţilor.
În cazul în care înregistrarea contractului colectiv de muncă a fost refuzată, împotriva refuzului
de înregistrare partea interesată se poate adresa instanţei de contencios administrativ
competente.
5. Publicitatea. Legea prevede obligativitatea publicării contractelor colective de muncă
încheiate la nivel de sector de activitate și grup de unități în Monitorul Oficial al României,
Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare.
În plus, Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social este obligat să publice pe pagina sa
de internet contractele colective la nivel de sector de activitate şi grup de unităţi.
Publicarea contractului colectiv de muncă nu influenţează în nici un fel producerea efectelor
acestuia. Contractul colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care este încheiat, intră în
vigoare de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară convenită de părţi, indiferent dacă
acesta este sau nu publicat ulterior în Monitorul Oficial în termenul prevăzut de lege.
În consecinţă, publicitatea contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la nivel
de ramură are ca efect aducerea la cunoştinţa publică a clauzelor acestora. Prin această
dispoziţie legală s-a urmărit, pe de o parte, să se sublinieze importanţa normativă a contractului
colectiv de muncă, iar pe de altă parte, asigurarea unei cât mai largi opozabilităţi a conţinutului
contractelor colective de muncă.
10.3.3. Aria de aplicare a contractului colectiv de muncă

1. Principiul forţei obligatorii. Contractele colective de muncă încheiate cu respectarea
dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Astfel, contractul colectiv de muncă este
obligatoriu pentru părţile care l-au negociat şi încheiat.
2. Întinderea efectelor. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi
salariaţii, indiferent de data angajării lor sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.
Contractele colective de muncă se aplică, în funcţie de nivelul la care au fost încheiate, astfel:
- Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul angajatorului produce efecte pentru
toţi angajații acestuia.
- Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități produce efecte
pentru toţi angajații încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă.
Dreptul muncii
- Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unui sector de activitate produce

efecte pentru toţi angajații încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile
patronale semnatare ale contractului.
3. Efecte asupra contractului individual de muncă. Clauzele contractelor colective de
muncă stabilesc o serie de drepturi şi obligaţii pentru salariaţi şi angajatori, suplimentare sau
la un nivel superior în raport cu dispoziţiile legale, pe care trebuie să le respecte.
La rândul lor, clauzele contractelor colective de muncă sunt obligatorii pentru angajatori şi
salariaţi la negocierea şi încheierea contractelor individuale de muncă. Potrivit legii, clauzele
contractelor colective de muncă au caracter minimal la încheierea contractelor individuale de
muncă, astfel încât un contract individual de muncă nu poate stabili în beneficiul salariatului
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
10.3.4. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

1. Executarea. Răspunderea juridică. Legislația în vigoare prevede expres că executarea
contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, iar neîndeplinirea obligaţiilor
asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de
aceasta.
Natura juridică a răspunderii la care se referă legea este civilă contractuală. Desigur că în
ipoteza săvârşirii unei infracţiuni sau a unei contravenţii, răspunderea penală sau, după caz,
răspunderea contravenţională, aparţine autorului faptei respective. De asemenea, salariaţii pot
răspunde disciplinar pentru încălcarea obligaţiilor ce le revin în temeiul contractului colectiv
de muncă, dacă sunt întrunite condiţiile de fond şi de procedură prevăzute de Codul muncii.
În cazul în care între părţi intervine o neînţelegere cu privire la executarea clauzelor
contractului colectiv de muncă, indiferent de nivelul la care acesta este încheiat, iar
neînţelegerea nu este soluţionată amiabil de către părți, partea interesată poate sesiza instanţa
judecătorească competentă. Un astfel de litigiu este un conflict individual de muncă ce poate fi
soluționat doar de către instanţele judecătoreşti competente, potrivit regulilor specifice
jurisdicţiei muncii, nefiind posibil ca salariaţii să recurgă la grevă sau ca părţile să supună
soluţionarea litigiului unei comisii de arbitraj.
Pe de altă parte, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă părţile nu pot declanşa
conflicte colective de muncă – conflicte prin care să urmărească negocierea clauzelor
contractului colectiv de muncă, modificarea acestora.
2. Modificarea. Clauzele contractului colectiv pot fi totuşi modificate pe parcursul executării
lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze contractul colectiv
de muncă convin acest lucru. Astfel, legea prevede expres numai modificarea contractului
colectiv prin acordul părţilor.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adiţional semnat
de toate părţile care au încheiat contractul. Actul adiţional se comunică în scris organului la
care contractul se înregistrează, precum și tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la
data înregistrării acestuia sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor
Modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă poate însă interveni şi implicit, în situaţia
în care după încheierea unui contract colectiv se încheie un alt contract colectiv la un nivel
superior, iar unele clauze cuprinse în contractul colectiv încheiat anterior contravin
prevederilor contractului colectiv încheiat la nivel superior. Aceste clauze se consideră
Dreptul muncii
modificate implicit prin voinţa părţilor care au fost reprezentate, în condiţiile prevăzute de lege,
la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă de la nivelul superior.
Modificarea contractului colectiv de muncă poate să intervină oricând pe durata valabilităţii
acestuia. Nu este posibilă modificarea unui contract colectiv care nu mai este în vigoare.
3. Suspendarea. Executarea contractului colectiv poate fi suspendată, prin acordul părţilor,
oricând, pe durata valabilităţii acestuia.
Contractul colectiv de muncă se poate suspenda pe durata grevei, dar numai dacă nu este
posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă. O astfel de
suspendare poate avea însă doar caracter parțial
4. Încetarea. Contractul colectiv de muncă încetează:
a) Contractul colectiv de muncă încetează la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării
pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) Contractul colectiv de muncă încetează la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
c) Contractul colectiv de muncă poate înceta prin acordul părţilor, la data convenită de acestea;
d) Contractul colectiv de muncă încetează la reorganizarea persoanei juridice dacă acesteia îi
încetează personalitatea juridică, de la data încetării personalităţii juridice.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.

1. Încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie în unităţile cu cel puţin:
a) 10 salariaţi;
b) 21 de salariaţi;
c) 30 de salariaţi;
2. De prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii beneficiază:

a) salariaţii din unitate care sunt membri ai sindicatelor reprezentative participante la
negocierea contractului;
b) salariaţii din unitate care sunt membri ai sindicatelor din unitate care nu îndeplinesc
condiţiile de reprezentativitate;
c) salariaţii din unitate care nu sunt membri de sindicat.
3. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate intră în vigoare în momentul:

a) realizării acordului părţilor în urma negocierii;
b) înregistrării la inspectoratul teritorial de muncă;
c) publicării în Monitorul Oficial partea a V-a.
Dreptul muncii
4. Efectul publicării contractului colectiv încheiat la nivel naţional este:

a) intrarea în vigoare a contractului;
b) cunoaşterea şi opozabilitatea clauzelor contractului.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – c; 2 – c; 3 – c.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – d; 2 – a, b, c; 3 – b; 4 – b.

2017;
Beck, 2012;
Beck, 2012;
Bucureşti, 2011;
12. M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia – SAST, Braşov,
1999;
13. Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în
România, Ed. Universităţii Bucureşti, 1992.
Dreptul muncii
Unitatea de învăţare XI
CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ. JURISDICŢIA MUNCII
Cuprins:
11.1. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii
11.1.1. Conflictele de muncă – noţiune şi clasificare
11.1.2. Jurisdicţia muncii
11.2. Conflictele individuale de muncă şi procedura soluţionării lor
11.2.1. Declanşarea conflictelor individuale de muncă
11.2.2. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă

• înţelegeţi sensul noţiunilor „conflicte de muncă”, „conflicte
individuale de muncă” şi „conflicte colective de muncă”;
• cunoaşteţi procedura declanşării şi soluţionării conflictelor
individuale de muncă.
11.1. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii
11.1.1. Conflictele de muncă – noţiune şi clasificare

1. Noţiune. Relaţia de muncă este o relaţie socială şi ca în orice relaţie socială părţile pot
manifesta atât interese convergente, cât şi interese contrare.
Potrivit definiţiei date de art. 1 lit. n) din Legea dialogului social, conflictul de muncă reprezintă
conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
2. Clasificare. Pe de o parte, conflictele de muncă se pot declanşa în cazul în care una dintre
părţi nu respectă anumite drepturi sau nu îşi îndeplineşte anumite obligaţii stabilite prin
normele prevăzute de lege ori de clauzele contractelor colective sau individuale de muncă.
Acestea sunt conflicte individuale de muncă.
Pe de altă parte, conflictele de muncă ce intervin între angajaţi şi angajatori dar au ca obiect
începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective
de muncă sunt conflicte colective de muncă.
Dreptul muncii
11.1.2. Jurisdicţia muncii

Potrivit art. 266 din Codul muncii, jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de
muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de cod, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit acestuia.
Jurisdicţia muncii reprezintă întreaga activitate de soluţionare de către anumite organe a
conflictelor de muncă şi a celorlalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile conexe
acestora, inclusiv reglementările referitoare la organele competente să soluţioneze astfel de
conflicte şi cereri, precum şi la regulile procedurale aplicabile.
Jurisdicţia muncii este un atribut al instanţelor judecătoreşti. Ca excepţie, conflictele de muncă
şi celelalte cereri privind raporturile de muncă şi raporturile conexe acestora pot fi soluţionate
şi de alte organisme prevăzute expres de lege, după o procedură specială (arbitrajul conflictelor
colective de muncă).
11.2. Conflictele individuale de muncă şi procedura soluţionării lor
11.2.1. Declanşarea conflictelor individuale de muncă

A. Obiectul conflictelor individuale de muncă
Conflictele individuale de muncă sunt conflictele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din
acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi
din legi sau din alte acte normative. De asemenea, conform prevederilor Legii dialogului social
sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:
(i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin
contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
(ii) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor
clauze ale acestora;
(iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze
ale acestora.
Enumerarea prevăzută de lege nu are caracter limitativ. În consecinţă, orice conflict care,
potrivit definiţiei date de lege, are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor
obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau
individuale de muncă, este un conflict individual de muncă. Legislaţia în vigoare nu limitează
situaţiile în care pot fi declanşate conflicte individuale de muncă aşa cum o face în cazul
conflictelor colective.
Pe de altă parte, Constituţia României garantează accesul liber la justiţie. Potrivit art. 21 din
Constituţie, orice persoană se poate adresa justiţiei pentru apărarea drepturilor, a libertăţilor şi
a intereselor sale legitime şi nici o lege nu poate îngrădi exercitarea acestui drept. Aşa cum am
văzut, legislaţia în vigoare reglementează, cu caracter de excepţie, o procedură specială de
soluţionare a conflictelor colective de muncă, însă nu limitează accesul liber la justiţie pentru
Dreptul muncii
soluţionarea nici unuia dintre conflictele care se încadrează în definiţia conflictelor individuale
de muncă.
Dispoziţiile legale menţionate trebuie interpretate în coroborare cu prevederile art. 266 din
Codul muncii potrivit cărora jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă
cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de cod, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii. Trebuie avute
în vedere şi dispoziţiile art. 267 din Codul muncii referitoare la persoanele fizice şi juridice
care pot fi părţi în conflictele de muncă, pe lângă angajator şi salariat.
B. Părţile conflictelor de drepturi

Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:
- salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
- angajatorii – persoane fizice şi/sau persoane juridice –, agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în
condiţiile Codului muncii;
- sindicatele şi patronatele;
- alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau
al Codului de procedură civilă.
1. Salariaţii. Salariaţii sunt părţi în conflictele individuale de muncă atunci când acestea au ca
obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii ce le revin în temeiul legii ori al
altor acte normative, precum şi în temeiul contractelor colective sau individuale de muncă.
Salariaţii pot fi părţi în conflictele individuale de muncă indiferent dacă sunt încadraţi cu normă
întreagă sau cu fracţiune de normă, pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, cu
munca la domiciliu ori cu contract de muncă temporară.
De asemenea, persoanele care nu mai au statutul de salariat pot fi părţi în conflictele individuale
de muncă atunci când obiectul conflictelor este în legătură cu raporturile de muncă dintre
acestea şi angajator, deşi contractul de muncă a încetat.
Legea dialogului social prevede că, la cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe
aceştia în cadrul conflictelor individuale de muncă.
Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele
funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă,
precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instan-
ţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin
apărători proprii sau aleşi. În exercitarea acestor atribuţii, organizaţiile sindicale au dreptul de
a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele
membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Acţiunea nu va putea fi
introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la
judecată.
2. Angajatorii. Angajatorii sunt părţi în conflictele individuale de muncădacă obiectul acestor
conflicte îl reprezintă drepturi şi/sau obligaţii pe care aceştia le au în raporturile de muncă cu
salariaţii lor sau în legătură cu aceste raporturi. Pot fi părţi în conflictele individuale de muncă
atât angajatorii persoane juridice cât şi angajatorii persoane fizice.
Dreptul muncii
Pot fi părţi în conflictele individuale de muncă şi agenţii de muncă temporară, utilizatorii,

precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului
muncii, cum sunt angajatorii în beneficiul cărora îşi desfăşoară activitatea salariaţii detaşaţi.
Angajatorul este reprezentat într-un conflict de drepturi prin organele sale de conducere, în
conformitate cu prevederile legale, ale actului constitutiv sau statutare.
3. Sindicatele şi patronatele. Organizaţiile sindicale şi patronale pot fi şi părţi în conflictele
individuale de muncă atunci când acestea au ca obiect drepturi şi obligaţii ce le revin
organizațiilor respective în legătură cu raporturile de muncă.
Astfel, conflictele individuale de muncă pot avea ca obiect, de exemplu, nerespectarea de către
conducerea unităţii sau de către organizaţiile patronale a drepturilor stabilite de lege în
beneficiul organizaţiilor sindicale ori nerespectarea de către sindicate sau de către salariaţi a
drepturilor stabilite de lege în beneficiul organizaţiilor patronale.
4. Alte persoane care pot fi părţi în conflictele de drepturi. Potrivit dispoziţiilor menţionate
din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele individuale de muncă orice persoane titulare de
drepturi sau obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de
muncă, precum şi alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedură civilă.
Sunt titulari de drepturi şi obligaţii în temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor
colective de muncă şi, prin urmare, pot fi părţi în conflictele individuale de muncă:
- inspectoratul teritorial de muncă ce are dreptul, conform art. 23 alin. (2)
C. muncii, să sesizeze instanţa competentă în scopul diminuării efectelor clauzei de
neconcurenţă;
- persoana selectată în vederea angajării care nu a dobândit statut de salariat deoarece
angajatorul nu a încheiat contract individual de muncă şi care poate solicita instanţei
judecătoreşti competente, în temeiul art. 19 C. muncii, despăgubiri pentru prejudiciile
suferite ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
Moştenitorii salariatului pot fi parte într-un conflict individuale de muncă ce are ca obiect
restituirea sumelor nedatorate încasate de salariat ori a bunurilor necuvenite primite de acesta,
precum şi plata unor despăgubiri pentru pagubele materiale produse de salariat angajatorului
din vina şi în legătură cu munca lui. Deşi raporturile de muncă au caracter personal, conflictul
are ca obiect valorificarea unei creanţe a angajatorului, iar acesta se poate îndrepta împotriva
moştenitorilor salariatului care au acceptat moştenirea.
5. Alţi participanţi la soluţionarea conflictelor individuale de muncă. Procurorul poate
pune concluzii, conform dispozițiilor C. proc. civ., în orice proces civil, în oricare fază a
acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi
libertăţilor cetăţenilor.
Persoanele care sunt terţi în raport cu obiectul conflictului individuale de muncă pot lua parte
la soluţionarea acestuia dacă dovedesc un interes. Participarea unui terţ la un conflict de
drepturi poate îmbrăca forma unei intervenţii accesorii, dacă, potrivit dispozițiilor C. proc. civ.,
terţul urmăreşte sprijinirea apărării intereselor uneia din părţi în litigiul ce formează obiectul
pricinii.
11.2.2. Soluţionarea conflictelor de drepturi

A. Competenţa
Dreptul muncii
1. Competenţa materială. Potrivit art. 208 din Legea dialogului social „conflictele individuale
de muncă se soluţionează în primă instanţă de către tribunal”. Apelul se judecă de către curtea
de apel.
În cadrul tribunalelor și curților de apel funcționează secții sau, după caz, complete specializate
pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale
2. Competenţa teritorială. Competenţa teritorială este stabilită prin art. 210 din Legea
dialogului social potrivit căruia cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de
muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă
reclamantul.
B. Compunerea completului; statutul şi rolul asistenţilor judiciari

1. Compunerea completului. Potrivit dispozițiilor Legii nr. 304/2004 privind organizarea
judiciară, republicată, completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind
conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din 1 judecător şi 2 asistenţi judiciari.
Potrivit dispozițiilor aceleiași legi, pentru soluţionarea apelului completul de judecată se
constituie din 2 judecători.
2. Asistenţii judiciari. Asistenţii judiciari intră în compunerea completului care soluţionează
în primă instanţă cauzele privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, participă la
deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează
în hotărâre, iar opinia separată se motivează.
Asistenţii judiciari sunt numiţi în funcţii de ministrul justiţiei, la propunerea Consiliului
Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani.
Pentru realizarea selecţiei, Consiliul Economic şi Social solicită în scris confederaţiilor
patronale şi confederaţiilor sindicale, reprezentative la nivel naţional, desemnarea de candidaţi,
ţinând seama de numărul de posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal. Pot participa la selecţie
numai candidaţii propuşi de confederaţiile patronale şi confederaţiile sindicale reprezentative
la nivel naţional.
C. Termenele de sesizare a instanţei

Cererile pentru soluţionarea conflictelor de drepturi trebuie să fie formulate de către cei ale
căror drepturi au fost încălcate cu respectarea unor termene prevăzute expres de lege.
Nerespectarea acestor termene determină respingerea cererii de către instanţa competentă ca
fiind tardiv formulată.
Potrivit art. 211 din Legea dialogului social, cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi
au fost încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului
individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în
termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura
dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga
perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format
obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Dreptul muncii
Pe de altă parte, conform dispozițiilor art. 268 alin. (1) C. muncii, cererile în vederea
soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală
a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare
disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de
angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui
contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului
colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus, termenul este de 3 ani de la data naşterii
dreptului.
Cu caracter de excepție, art. 252 alin (5) din Codul muncii prevede că decizia de sancţionare
poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării.
Toate aceste dispoziții trebuie să fie interpretate coroborat, ținând cont și de faptul că Legea
dialogului social este ulterioară Codului muncii.
Cu privire la conţinutul cererii de chemare în judecată, sunt aplicabile dispoziţiile C. proc. civ.
deoarece legislaţia muncii nu cuprinde prevederi cu caracter de excepţie în acest sens.
Toate cererile de soluţionare a unor conflicte de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru
şi de timbrul judiciar.
D. Desfăşurarea judecăţii şi pronunţarea hotărârii

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor indviduale de muncă se judecă în regim de
urgenţă.
Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, procedura de citare a părţilor se consideră legal
îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 5 zile înaintea judecării. Termenele de judecată nu
pot fi mai mari de 10 zile.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, iar administrarea probelor se face
cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei
admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Prevederile referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă se
completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.
Atât înainte de sesizarea instanței judecătorești cât și pe tot parcursul procesului, părțile pot
soluționa conflictul pe cale amiabilă, inclusiv prin folosirea procedurii medierii reglementată
de Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator.
Dreptul muncii
În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de muncă,

părțile pot cuprinde în contractul individual de muncă o clauză prin care stabilesc că orice
conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii. Prin
conciliere se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă,
cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate,
imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților. Consultantul extern
poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în
legislația muncii, acesta fiind ales în mod liber de părți, care vor plăti și onorariul acestuia.
Procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părți și de
către consultantul extern. În cazul în care părțile au încheiat numai o înțelegere parțială, precum
și în cazurile în care concilierea a eșuat sau una dintre părți nu s-a prezentat la data stabilită în
invitația la conciliere, orice parte se poate adresa instanței competente.
Pronunţarea hotărârii de către instanţa de fond se supune de asemenea principiului celerităţii.
Hotărârile pronunțate de instanța de fond se motivează și se comunică părților.
E. Executarea
Legislaţia în vigoare instituie sancţiuni aspre pentru neexecutarea unor hotărâri judecătoreşti
pronunţate în conflictele de muncă. Astfel:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti privind plata salariilor în termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată și
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti prin care s-a dispus reintegrarea în muncă a unui
salariat
constituie infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la 2 ani ori cu amendă.
F. Căile de atac
Principiul celerităţii soluţionării conflictelor de drepturi este ilustrat şi de faptul că hotărârile
judecătoreşti pot fi atacate cu apel în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii instanţei de
fond. Competenţa de soluţionare a apelului aparţine în prezent curţii de apel.
Sunt, de asemenea, admisibile căile extraordinare de atac (contestaţia în anulare şi revizuirea),
în cazul în care sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru
formularea acestora.

1. Conflictele în legătură cu constatarea nulităţii unor clauze ale contractului colectiv de
muncă sunt:
a) conflicte colective de muncă;
b) conflicte individuale de muncă;
c) în unele cazuri conflicte de interese, în alte cazuri conflicte de drepturi.
Dreptul muncii
2. În conflictele individuale de muncă hotărârile instanţei de fond pot fi atacate:

a) cu apel la Curtea de Apel;
b) cu recurs la Curtea de Apel;
c) cu recurs la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.
3. Contestaţiile împotriva deciziilor de concediere se adresează instanţei judecătoreşti

competente:
a) în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau locul de muncă;
b) în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea, întotdeauna.
4. Decizia de sancţionare disciplinară poate fi contestată la instanţa judecătorească:

a) în termen de 60 de zile de la data emiterii ei;
b) în termen de 30 de zile de la data comunicării ei;
c) în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – b, d; 2 – a; 3 – a; 4 – b.

2017;
Beck, 2012;
Beck, 2012;
Bucureşti, 2011;
Dreptul muncii

Dreptul muncii
Unitatea de învăţare XII

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
Cuprins:
12.1. Conflictele colective de muncă. Proceduri de soluţionare
12.1.1. Declanşarea conflictelor colective de muncă
12.1.2. Desfăşurarea şi soluţionarea colective de muncă
12.2. Greva
12.2.1. Greva – noţiune, trăsături
12.2.2. Dreptul la grevă şi formele grevei
12.2.3. Declanşarea grevei
12.2.4. Desfăşurarea grevei
12.2.5. Încetarea grevei
12.2.6. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva

• cunoaşteţi regulile aplicabile declanşării, desfăşurării şi soluţionării
conflictelor colective de muncă;
• cunoaşteţi sensul noţiunii de „grevă”, trăsăturile şi formele grevei,
regulile aplicabile declanşării, desfăşurării şi încetării grevei, precum
şi răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale
privind greva.
12.1. Conflictele colective de muncă. Proceduri de soluţionare
12.1.1. Declanşarea conflictelor colective de muncă

A. Obiectul conflictelor colective de muncă
Constituţia României garantează dreptul la muncă şi protecţia socială a muncii, dreptul la
negociere colectivă, dreptul la grevă, precum şi libertatea de asociere în sindicate.
Dreptul muncii
Pornind de la normele legii fundamentale, Legea dialogului social garantează dreptul

angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi
încheierea negocierilor contractelor colective de muncă .
Conflictul colectiv de muncă este „conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori
care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori
acordurile colective de muncă”. Prin urmare, conflictele de interese sunt legate exclusiv de
dreptul salariaţilor la negocieri colective. Ele pot avea loc pentru apărarea intereselor colective
cu caracter economic, profesional sau social
Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările salariaţilor pentru a
căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
B. Nivelele conflictelor colective de muncă

Conflictele colective de muncă pot avea loc la nivelurile la care se negoaiză contracte colective
de muncă: la nivel de angajator, de grup de unități, de sector de activitate.
Conflictele colective de muncă pot avea loc la aceste niveluri numai după înregistrarea
prealabilă a acestora la unităţile componente ale structurilor respective, potrivit legii.
C. Părţile conflictelor colective de muncă şi reprezentarea acestora

Conflictul se poate declanșa numai între părțile unei negocieri colective. Prin urmare, părțile
negocierii (părțile contractului colectiv) sunt și părțile unui eventual conflict colectiv de muncă.
Angajații sunt reprezentați în conflictele colective de sindicatele reprezentative din unitate, iar
dacă la nivelul unității nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajații şi-au ales
persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul
conflictelor colective de muncă. Deși nu există prevederi legale exprese, în aceeași logică, la
celelalte niveluri angajații sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative sau
reprezentanţii angajaţilor, după caz, care participă la negocierile contractului sau acordului
colectiv de muncă respectiv.
Deși legea nu prevede expres, în mod logic aceeași regulă este aplicabilă și în ceea ce privește
reprezentarea angajatorilor în cadrul unui conflict colectiv de muncă
D. Declanşarea conflictelor colective de muncă

1. Cazuri în care pot fi declanşate conflictele colective de muncă. În concepţia actualei
reglementări, un conflict colectiv de muncă poate apărea numai cu ocazia negocierii colective
sau în legătură cu aceasta, în cazurile expres prevăzute de lege.
Potrivit Legii dialogului social, conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele
situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord
colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel
anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă
până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Dreptul muncii
Totusi, subliniem faptul că, potrivit legii, pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv
de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.
2. Procedura declanşării conflictelor colective de muncă. În toate cazurile în care există

premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative
sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor au obligaţia de a sesiza angajatorul, respectiv organizaţia patronală, despre această
situaţie.
Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării acestora,
precum şi a propunerilor de soluţionare. Angajatorul sau organizația patronală are obligaţia de
a primi şi de a înregistra această sesizare. Sesizarea se poate face şi prin exprimarea
revendicărilor salariaţilor, a motivării acestora şi a propunerilor de soluţionare de către
sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu întâlnirii cu
reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale, cu condiţia ca discuţiile purtate să fie
consemnate într-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în
lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea
sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
Dacă angajatorul sau organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau,
deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul
de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa.
Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia,
după cum urmează:
a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după
caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris
inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii
care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;
b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi
membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului
declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Consultării Publice
şi Dialogului Social, în vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei
unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor
patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris
Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, în vederea concilierii.
12.1.1. Desfăşurarea şi soluţionarea conflictelor colective de muncă

A. Concilierea
1. Declanşarea concilierii. În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat sesizarea
autorității publice în vederea concilierii este obligatorie.
Astfel, concilierea este o procedură obligatorie pentru părţile unui conflict colectiv de muncă.
Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă cel puţin următoarele menţiuni:
Dreptul muncii
- angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi a numelui

conducătorului;
- obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
- dovada îndeplinirii cerinţelor de declanșare a conflictului colectiv de muncă, pre-
văzute de lege;
- desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia
sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Consultării Publice şi
Dialogului Social, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la
nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de
muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea
conflictului colectiv de muncă şi comunică datele persoanei desemnate atât organizaţiei
sindicale ori reprezentanţilor angajaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale.
Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social, respectiv inspectoratul teritorial de muncă,
după caz, trebuie să convoace părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate
depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
2. Desfăşurarea concilierii. Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele

reprezentative sau, după caz, reprezentanții angajaților desemnează o delegaţie formată din 2-
5 persoane, care trebuie să fie împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de
autoritatea competentă. Din delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei
sau ai confederaţiei la care sindicatul este afiliat.
Pentru a fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor
angajaţilor, o persoană fizică trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii:
- să aibă capacitate deplină de exerciţiu;
- să fie angajat al unităţii sau să reprezinte federaţia ori confederaţia sindicală
reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este
afiliată.
Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaţia patronală va
desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe
la conciliere. În calitate de delegat al unităţii poate fi desemnată orice persoană, indiferent dacă
este sau nu membră în consiliul de administraţie al unităţii.
La data fixată pentru conciliere, delegatul autorității competente este obligat să verifice
împuternicirile delegaţilor părţilor şi să stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza
concilierea.
Astfel, concilierea este o formă de soluţionare amiabilă a conflictului colectiv de muncă, iar
delegatul autorității competente este un terţ care nu are nici un rol în soluţionarea pe fond a
conflictului, ci are numai rolul de a aduce părţile faţă în faţă şi de a le crea condiţii pentru
soluţionarea conflictului, făcând doar aşa-numitele bune oficii. Acest delegat nu are
competenţa de a stabili natura juridică a conflictului şi nici încetarea acestuia, el putând doar
să îndrume partenerii sociali în legătură cu prevederile legale aplicabile, precum şi cu
procedurile pe care părţile sunt obligate a le respecta.
Dreptul muncii
3. Efectele concilierii. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un

proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul autorității competente. Acest proces-verbal
trebuie să fie întocmit în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere şi
unul pentru delegatul autorității competente.
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord total cu privire la soluţionarea
revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul colectiv
de muncă fiind astfel încheiat.
În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este numai
parţial, în procesul-verbal se vor consemna atât revendicările asupra cărora s-a realizat acordul,
cât şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare
la acestea din urmă.
Rezultatele concilierii, indiferent dacă s-a ajuns la un acord total, s-a ajuns la un acord parţial
sau nu s-a ajuns la nici un acord, trebuie să fie aduse la cunoştinţa angajaților de către cei care
au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
B. Medierea și arbitrajul
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii
organizate de autoritatea competentă, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de
mediere.
De asemenea, pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot
hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere
şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Consultării Publice şi
Dialogului Social.
Atât medierea cât și arbitrajul conflictului colectiv de muncă sunt obligatorii numai dacă
părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul
acesteia.
În ce privește arbitrajul, este de subliniat faptul că recurgerea la o astfel de soluționare a unui
conflict colectiv de muncă duce la încetarea conflictului respectiv deoarece, spre deosebire de
mediere, hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social sunt
obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie titluri
executorii.
Potrivit Legii dialogului social, în vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a
conflictelor colective de muncă se înfiinţează Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social. În cadrul
Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă se constituie corpul de
mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă. Modalitatea de înfiinţare,
organizare şi funcţionare a Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă
trebuie să fie reglementată prin hotărâre a Guvernului, însă o astfel de hotărâre nu a fost încă
adoptată, iar oficiul, practic, nu funcționează în prezent.
Dreptul muncii

1. Concilierea conflictelor de interese:
a) este obligatorie, indiferent de rezultatul ei;
b) se realizează în faţa unui mediator ales de către părţi;
c) se realizează în faţa unei comisii de arbitraj;
2. În cazul medierii unui conflict de interese, raportul mediatorului:

a) nu este obligatoriu;
b) are caracter obligatoriu şi completează contractul colectiv de muncă;
c) trebuie să fie publicat în Monitorul Oficial pentru a fi adus la cunoştinţa părţilor şi a
MMSS.
3. Medierea conflictelor de interese:

a) este obligatorie, indiferent de rezultatul ei;
b) este obligatorie până ce părţile ajung la un acord total;
c) este obligatorie până ce părţile ajung la un acord parţial;
4. În cazul unui conflict de interese, hotărârile comisiei de arbitraj:

a) au caracter de recomandare;
b) au caracter obligatoriu şi completează contractele colective de muncă.
12.2. Greva
12.2.1. Greva – noţiune, trăsături
1. Noţiune. Deşi după unii autori originea grevei se află în antichitate, revolta sclavilor conduşi
de Spartacus fiind considerată o formă de grevă, greva este în mod incontestabil născută cu
adevărat o dată cu revoluţia industrială, constituind pentru salariaţi un mijloc extrem de folosire
a forţei împotriva angajatorilor pentru satisfacerea revendicărilor lor.
În limba română cuvântul «grevă» a fost preluat din limba franceză. În Franţa, după unii autori,
cuvântul grève venea de la denumirea unei pieţe din Paris, Place de Greve (devenită Place
d’Hotel-de-Ville), unde în secolul al XIX-lea se întâlneau cei aflaţi în căutarea unui loc de
muncă, aşteptând să li se ofere de lucru. Totuşi, s-a demonstrat că acest cuvânt fusese utilizat
mai înainte pentru a califica atitudinea celor fără muncă.
Dreptul muncii
Sensul actual al cuvântului «grevă», încetarea colectivă şi concertată a lucrului în scopul

exercitării unei presiuni asupra angajatorului (sau uneori asupra puterii publice) în scopuri
profesionale (satisfacerea unor revendicări prestabilite), este mai recent.
La noi în ţară, în perioada interbelică greva a fost definită ca fiind încetarea concertată a
lucrului, mijlocul de constrângere întrebuinţat de lucrători asupra patronilor pentru a-i sili să
modifice condiţiile contractului de muncă.
Legea dialogului social defineşte greva ca fiind „orice formă de încetare colectivă şi voluntară
a lucrului într-o unitate”.
2. Trăsături. Din reglementarea legală a grevei pot fi identificate trăsăturile acesteia.

O primă caracteristică a grevei constă în faptul că aceasta presupune o încetare colectivă şi
voluntară a lucrului. Astfel, pe de o parte, declanşarea grevei trebuie să se facă cu îndeplinirea
condiţiilor prevăzute de lege cu privire la numărul salariaţilor al căror acord este necesar pentru
luarea hotărârii de declanşare a grevei, iar, pe de altă parte, greva trebuie să înceteze în cazul
în care renunţă la grevă un număr de salariaţi care, de asemenea, este prevăzut expres de lege.
Prin urmare, greva este declanşată şi continuă dacă un colectiv (definit de lege) de salariaţi îşi
exprimă şi îşi menţine voinţa în acest sens.
A doua trăsătură a grevei constă în faptul că ea poate fi declarată pe durata desfăşurării
conflictelor colective de muncă. Prin urmare, greva nu poate fi declanşată decât dacă între
partenerii negocierii colective a fost declanşat un conflict colectiv de muncă ce nu a încetat nici
prin soluţionarea lui potrivit procedurilor prevăzute de lege şi nici ca urmare a renunţării
părţilor.
O altă trăsătură constă în faptul că greva este o măsură de forţă care este declanşată la nivel de
unitate, indiferent de amploarea pe care o poate lua, chiar şi în cazul grevei de solidaritate.
Nu în ultimul rând, greva poate fi declarată „cu excepţiile prevăzute de lege”. Dreptul la grevă
este limitat, iar declanşarea şi desfăşurarea grevei pot avea loc numai cu respectarea limitelor
prevăzute de lege.
12.2.2. Dreptul la grevă şi formele grevei

1. Dreptul la grevă. Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale,
a proclamat în art. 8 dreptul la grevă alături de dreptul sindical. Potrivit acestor prevederi,
statele-părţi se angajează să asigure dreptul la grevă, exercitat în conformitate cu legile fiecărei
ţări.
Prin Carta Socială Europeană, Guvernele semnatare, membre ale Consiliului Europei,
considerau dreptul la grevă un mijloc de asigurare a negocierii colective şi recunoşteau „dreptul
lucrătorilor şi al celor ce angajează la acţiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv
dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din convenţiile colective în
vigoare”.
Articolul 43 din Constituţia României, republicată, garantează dreptul la grevă. Potrivit normei
constituţionale, „(1) Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale. (2) Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum
şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.”
Astfel, dreptul la grevă este un drept garantat fiecărui cetăţean, o prerogativă individuală, însă
nu poate fi exercitat decât de către o colectivitate de salariaţi. În acest sens s-a apreciat că
Dreptul muncii
dreptul la grevă nu reprezintă numai exerciţiul unui drept individual, ci are şi o puternică
configuraţie de drept colectiv.
2. Categorii de greve. În ţara noastră, greva poate fi declarată numai pentru apărarea
intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor, greva politică fiind
interzisă.
Legea dialogului social reglementează trei categorii de grevă: greva de avertisment, greva de
solidaritate și greva propriu-zisă.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea
lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin două zile lucrătoare greva propriu-
zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de
angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate. Greva de
solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie anunţată în scris
conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luat de către organizaţiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat
sindicatul organizator.
Alte tipuri de grevă:
Greva japoneză este un tip de grevă în cazul căreia salariaţii rămân la locurile lor de muncă,
iar activitatea de gestionare a activităţii unităţii de către patron nu încetează. Caracteristic este
faptul că greviştii poartă anumite semne distinctive şi nu încetează lucrul. Această măsură poate
apărea şi în timpul grevelor de scurtă durată când munca încetează, fracţionat în timp, pe
perioade de scurtă durată.
Greva prin surprindere (surpriză) este greva neanunţată, care se desfăşoară fără preaviz.
Greva de zel este utilizată mai ales de către funcţionarii din serviciile de utilitate publică, de
exemplu vameşii, şi constă în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi
meticulozitate excesivă, paralizându-se astfel, practic, activitatea unităţii; şi această măsură
este de fapt o executare necorespunzătoare a obligaţiilor de către salariaţi.
Totuși, nu orice măsură, licită sau ilicită, la care apelează salariaţii poate fi calificată drept
grevă. Greva presupune întotdeauna, potrivit legislaţiei în vigoare, o încetare a lucrului şi este
o măsură cu caracter extrem folosită de salariaţi pentru a-l determina pe angajator să le satisfacă
revendicările. O astfel de măsură este licită dacă revendicările salariaţilor au caracter
profesional, economic sau social, nu politic.
12.2.3. Declanşarea grevei

A. Nivelul de declanşare a grevei
Greva poate fi declanşată numai la nivel de unitate, nu şi la nivelele superioare (grup de unităţi,
ramură de activitate). Greva nu poate să cuprindă întreaga ramură sau întregul grup de unităţi
la nivelul cărora se desfăşoară un conflict colectiv de muncă, decât dacă sunt îndeplinite
condiţiile de declanşare a grevei la nivelul fiecărei unităţi în parte.
Dreptul muncii
B. Condiţiile de declanşare a grevei

1. Obiectul grevei. Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter
profesional, economic şi social ale salariaţilor. Pot constitui obiect al grevei numai acele
revendicări care au constituit obiect al conflictului colectiv de muncă și care nu au fost
soluționate. Potrivit reglementării în vigoare greva politică este inadmisibilă.
2. Proceduri prealabile. Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii
prevăzute de lege.
Legea prevede cu caracter obligatoriu concilierea conflictelor colective de muncă, iar pentru
situaţiile în care conflictul nu este soluţionat de părţi ca urmare a parcurgerii procedurii
concilierii, legea reglementează cu caracter facultativ alte două proceduri: medierea şi
arbitrajul, care devin obligatorii dacă părțile convin acest lucru înainte de declanșarea grevei.
Dintre aceste două proceduri, numai medierea poate fi o procedură prealabilă grevei, deoarece
după parcurgerea procedurii de arbitraj, așa cum am arătat, conflictul încetează ca urmare a
pronunțării hotărârii comisiei de arbitraj.
Prin urmare, greva nu se poate declanşa decât în două cazuri: după conciliere sau după
conciliere şi mediere.
3. Cvorum. Hotărârea de declarare a grevei trebuie să fie luată de către organizaţiile sindicale
reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puţin
jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.
În subsidiar, pentru situaţiile în care în unitate nu sunt organizate sindicate reprezentative,
hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor cu acordul scris a cel
puţin unei pătrimi din numărul angajaților unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori com-
partimentului. Este vorba despre situaţiile în care în unitate fie nu există sindicat, fie nici unul
dintre sindicate nu îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate.
4. Notificarea. Greva poate fi declarată numai dacă momentul declanşării ei a fost adus la
cunoştinţa angajatorilor de către organizatori cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte.
Hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condiţiilor de cvorum se comunică în scris
angajatorului, în termenul menționat. Organizatorii grevei trebuie să stabilească și durata
acesteia.
5. Greva de avertisment – condiție prealabilă. Greva poate fi declarată numai după

desfăşurarea grevei de avertisment.
C. Reprezentarea părţilor şi obligaţiile reprezentanţilor la declanşarea grevei

Potrivit legii, grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz, de
reprezentanţii salariaţilor. Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor îi
reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu angajatorii, inclusiv în faţa
instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.
Dreptul muncii
Se observă că legislaţia încearcă să asigure o continuitate între dreptul la negociere colectivă şi

exercitarea lui, reprezentarea părţilor, procedura negocierii colective, pe de o parte, şi dreptul
la declanşarea conflictelor colective de muncă şi a grevei şi exercitarea lui, reprezentarea
părţilor, procedura de soluţionare a conflictelor colective de muncă, pe de altă parte. În
consecinţă, se pare că reprezentanţii salariaţilor grevişti sunt aceleaşi persoane care i-au
reprezentat pe salariaţi în negocierea colectivă, din moment ce legea nu prevede o procedură
distinctă de desemnare a acestor reprezentanţi.
D. Categorii de persoane care nu pot declara grevă

Nu pot declara grevă procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut special
din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi Internelor, al
Ministerului Justiției şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora,
inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al
Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul
angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de
personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
Declararea grevei cu încălcarea acestor prevederi constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă.
Precizăm că, deşi legea interzice categoriilor de personal enumerate să declare grevă,
prevederile acesteia nu interzic expres declanşarea conflictelor de interese între aceste categorii
de personal şi unităţile respective. Prevederile referitoare la interzicerea grevei au caracter de
excepţie şi, prin urmare, trebuie să fie interpretate restrictiv. Astfel, conflictele de interese pot
fi declanşate, însă nu pot fi soluţionate decât pe calea concilierii, medierii şi/sau arbitrajului.
E. Categorii de persoane care pot declara grevă numai cu respectarea unor condiţii
restrictive prevăzute de lege
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din
momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia. Personalul îmbarcat pe navele
marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor
stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii
publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun
şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică,
căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar
nu mai puţin de o treime din activitatea normală.
Angajaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele
nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei
treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure
funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
Situaţiile în care greva este declarată cu încălcarea acestor prevederi constituie, de asemenea,
infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu
constituie o infracţiune mai gravă.
12.2.4. Desfăşurarea grevei

Dreptul muncii
1. Libertatea grevei. Potrivit legii, „participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi
constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”. Principiul libertăţii grevei
funcţionează şi pe parcursul desfăşurării acesteia.
Astfel, orice angajat are dreptul de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când doreşte
din rândul participanţilor la grevă sau de a refuza, atunci când este solicitat, să adere la un
conflict de interese.
Mai mult, pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi angajații unor
subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului colectiv
de muncă. În aceste situaţii revendicările sunt cele formulate la declanşarea conflictului
respectiv.
Pe de altă parte, angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea, iar angajaţii
aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea
activităţii de către cei care nu participă la grevă.
2. Efectele grevei asupra angajaților. Pe toată durata participării la grevă contractul

individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe
perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.
Astfel, participarea la grevă constituie o cauză de suspendare a contractelor de muncă ale
salariaţilor grevişti din iniţiativa acestora. Salariaţii grevişti nu mai au dreptul la plata salariului,
dar nu îşi pierd calitatea de salariaţi. Conducerea unităţii nu poate încadra alţi angajaţi care să
îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.
De asemenea, legea prevede că participarea la grevă sau organizarea acesteia cu respectarea
dispoziţiilor legale nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu
atrage posibilitatea sancţionării în niciun fel a acestora. Astfel, organizarea grevei sau
participarea la grevă cu respectarea prevederilor legale nu poate atrage răspunderea juridică
pentru grevişti sau organizatori, indiferent care ar fi forma acestei răspunderi.
Pentru ca greviştii şi organizatorii grevei să beneficieze de protecţie este necesar ca greva să
fie declanşată şi să se desfăşoare cu respectarea prevederilor legale, astfel încât să nu poată fi
declarată ilegală, şi, de asemenea, ca instanţa competentă să nu fi pronunţat suspendarea grevei.
În situaţia în care greva a fost suspendată sau declarată ilegală, organizarea sau participarea la
grevă (continuarea ei, în caz de suspendare) constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi
atrage răspunderea juridică.
3. Obligaţiile părţilor pe durata desfăşurării grevei. Organizatorii grevei au obligaţia ca pe

durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi, împreună cu conducerea unităţii, să asigure
funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol
pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.
Pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul se poate adresa
instanţei competente pentru despăgubiri.
Pe de altă parte, pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare
activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.
O altă obligaţie ce incumbă greviştilor pe durata desfăşurării grevei este de a se abţine de la
orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la
grevă.
Dreptul muncii
În timpul grevei, organizatorii acesteia sunt obligaţi să continue negocierile cu conducerea

unităţii, în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de
muncă.
În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii grevei încalcă aceste obligaţii
prevăzute de lege, vor răspunde penal şi/sau patrimonial, după cum faptele săvârşite atrag
ambele sau una dintre aceste forme de răspundere.
În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de
interese este soluţionat şi greva încetează. Evident, acesta este cazul definitivării contractului
colectiv de muncă, în sensul că acordul părţilor completează şi face parte din contractul colectiv
de muncă.
12.2.5. Încetarea grevei

1. Încetarea grevei prin renunţare. În situaţia în care, după declanşarea grevei, mai mult de
jumătate din numărul angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în scris la grevă,
aceasta încetează
Această prevedere este în concordanţă cu reglementările privind declanşarea grevei, care
stabilesc o condiţie de cvorum la luarea hotărârii de declanşare a grevei de către membrii
sindicatului reprezentativ sau de către salariaţi, după caz.
2. Încetarea grevei prin acordul părţilor. În timpul grevei organizatorii au obligaţia de a
continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea soluționării revendicărilor care au
constituit motivele încetării colective a lucrului. În urma acestor negocieri părţile pot ajunge la
un acord.
În situaţia în care acordul este parţial, greva nu încetează ca urmare a acestui acord. Sigur,
greva va putea înceta în cazul unui acord parţial dacă organizatorii grevei hotărăsc să renunţe
la revendicările care au rămas nesoluţionate.
În situaţia în care părţile ajung la un acord total greva încetează şi acordul realizat rămâne
obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi.
3. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. Dacă angajatorul apreciază că greva a fost
declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se poate adresa tribunalului în a cărui
circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea în care s-a declarat greva, cu o cerere prin care
se solicită instanţei încetarea grevei.
Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, termen care nu poate
fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o
hotărâre. Prin această hotărâre instanţa poate respinge cererea unităţii sau, după caz, poate
admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. În cazul în care dispune
încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga organizatorii
grevei şi angajaţii participanţi la greva ilegală la plata unor despăgubiri. Hotărârile pronunţate
de tribunal sunt supuse numai apelului.
Dreptul muncii
4. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj.
Pe durata grevei, părțile pot decide să supună conflictul procedurii de arbitraj sau mediere. Pe
durata în care revendicările formulate de angajați sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceștia
nu pot declanșa grevă sau, dacă greva este declanșată, aceasta se suspendă. Așa cum am
menționat, hotărârile pronunțate în arbitraj sunt obligatorii pentru părţi, completează
contractele colective de muncă şi constituie titluri executorii. În cazul pronunțării unei astfel
de hotărâri conflictul colectiv de muncă și, implicit, greva, încetează.
12.2.6. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva

1. Răspunderea penală. În temeiul Legii dialogului social, fapta persoanei care, prin
ameninţări ori prin violenţe, împiedică ori obligă un angajat sau un grup de angajaţi să participe
la grevă ori să muncească în timpul grevei constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare
de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
De asemenea, declararea grevei de către organizatori cu încălcarea interdicţiilor şi a restricţiilor
prevăzute expres privind declararea grevei de către anumite categorii de angajați constituie
infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu
constituie o infracţiune mai gravă.
2. Răspunderea contravenţională. Potrivit legii, împiedicarea conducerii unităţii să îşi
desfăşoare activitatea pe durata grevei de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii
acesteia constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
De semenea, împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea
eventualelor contravenţii de către oricare dintre părţile aflate în conflict constituie la rândul său
contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către Inspecţia Muncii.
În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al
inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contravenţii.
3. Răspunderea patrimonială şi răspunderea disciplinară. Participarea la grevă sau
organizarea acesteia cu respectarea prevederilor legale nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor
de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor.
Astfel, simplul fapt al organizării grevei sau al participării la grevă nu este de natură să atragă
răspunderea juridică. Este necesară comiterea unui fapt ilicit. Acest lucru înseamnă fie
declararea unei greve cu nerespectarea prevederilor legale, fie continuarea unei greve care a
fost suspendată prin hotărârea instanţei judecătoreşti competente, fie neîndeplinirea obligaţiilor
prevăzute în sarcina organizatorilor şi a greviştilor pe durata desfăşurării grevei, fie săvârşirea
unor fapte ilicite pe parcursul desfăşurării unei greve legale.
Pentru declanşarea răspunderii civile (patrimoniale) şi/sau a răspunderii disciplinare este
necesar, ca pe lângă săvârşirea faptei ilicite să fie îndeplinite şi celelalte condiţii: existenţa unui
prejudiciu suferit de angajator, vinovăţia organizatorilor grevei şi/sau a salariaţilor grevişti,
legătura de cauzalitate între faptă şi prejudiciu.
Răspunderea disciplinară se declanşează dacă faptele salariaţilor constituie abateri disciplinare
şi dacă sunt întrunite şi celelalte condiţii prevăzute de Codul muncii.
Dreptul muncii
Prin urmare participarea la grevă, chiar dacă greva este legală, nu este o cauză exoneratoare de
răspundere în situaţia comiterii unor fapte ilicite. Salariaţii grevişti nu pot rămâne nesancţionaţi
pe considerentul că ei sunt participanţi la grevă.
Răspunderea patrimonială şi răspunderea disciplinară a organizatorilor sau a greviştilor pot fi
cumulate.
De asemenea, la aceste forme de răspundere se poate adăuga răspunderea penală sau
contravenţională, dacă sunt întrunite prevederile legale prezentate mai sus.

1. Greva nu poate fi declanşată dacă cel puţin una dintre următoarele condiţii nu este
îndeplinită:
a) epuizarea posibilităţilor de soluţionare a conflictului colectiv privind procedurile legale
de conciliere şi mediere, după caz;
b) acordul a 1/4 din membrii sindicatelor reprezentative, în unităţile în care astfel de
sindicate există;
c) obţinerea acordului Ministerului Muncii si Protecţiei Sociale.
2. Hotărârea de a declara greva de solidaritate pentru susţinerea revendicărilor formulate

de salariaţii din alte unităţi:
a) poate fi luată de către organizaţiile sindicale reprezentative sau de către salariaţii
unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, cu respectarea procedurii
prevăzută de lege;
b) poate fi luată de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie
sau confederaţie la care este afiliat sindicatul organizator;
c) poate fi luată numai de către organizaţiile sindicale reprezentative care formulează, în
raport cu unitatea în care sunt organizate, aceleaşi revendicări cu cele formulate de
sindicatul organizator cu care se solidarizează.
3. Unitatea poate solicita instanţei judecătoreşti competente:

a) să dispună suspendarea grevei dacă prin continuarea acesteia s-ar pune în pericol viaţa
sau sănătatea oamenilor;
b) să dispună încetarea grevei ca ilegală dacă aceasta a fost declarată sau continuă cu
nerespectarea legii;
c) să soluţioneze conflictul de interese dacă greva s-a derulat pe o perioadă de 20 de zile
şi continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar.
4. Tribunalul competent dispune încetarea grevei ca fiind ilegală:

a) dacă greva a fost declarată fără parcurgerea prealabilă a procedurii concilierii;
Dreptul muncii
b) dacă momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de

către organizatori cu 48 de ore înainte;
c) dacă părţile nu ajung la o înţelegere în termen de 20 de zile de la data declanşării grevei.

Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – b; 3 – d; 4 – b.
Răspunsurile corecte sunt: 1 – a; 2 – b; 3 – a, b; 4 – a.

2017;
Beck, 2012;
Beck, 2012;
Bucureşti, 2011;
12. A.G. Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, 2008.

DR Muncii Curs I 12 Files Merged

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

DR Muncii Curs I 12 Files Merged

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul muncii

Profesor dr. Luminita Dima

Obiectivele unităţii de învăţare 1

1.1. Munca şi reglementarea ei prin norme juridice

1.1.1. Consideraţii preliminare

1.1.2. Evoluţia dreptului muncii. Scurt istoric

1.2. Dreptul muncii – noţiune, obiect, metoda de reglementare

Dreptul muncii guvernează, în principal, raporturile dintre angajatori (patroni) şi angajaţi

1.3. Caracterele dreptului muncii

- dreptul la informare şi consultare;

b) Normele dreptului muncii consacră o formă de răspundere specifică raporturilor de muncă,

1.4. Izvoarele dreptului muncii

4. Izvoarele internaţionale. Izvoarele internaţionale specifice dreptului muncii sunt cele

1.5. Principiile dreptului muncii

obligatoriu al convenţiilor colective, precum şi dreptul la grevă pentru apărarea intereselor

1. De ce dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă de drept?

1.6. Bibliografie pentru Unitatea 1

Obiectivele unităţii de învăţare 2

2.1. Contractul individual de muncă – noţiune, trăsături caracteristice

2.1.1. Scurt istoric al reglementării. Definiţie

Ulterior, contractul individual de muncă a reprezentat principalul obiect de reglementare atât

1. Ce este contractul individual de muncă?

2.1.2. Trăsături caracteristice

1. Părţile contractului. Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul (salariatul)

Test de autoevaluare 2.1.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

2. Neînregistrarea contractelor de muncă la inspectoratul teritorial de muncă:

3. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită

2.1.3. Delimitarea contractului individual de muncă de alte contracte

Test de autoevaluare 2.2.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

a) antreprenorul este plătit în funcţie de calitatea şi cantitatea muncii;

2.2. Răspunsuri la testele de autoevaluare

2.3. Bibliografie pentru Unitatea 2

Unitatea de învăţare III

Obiectivele unităţii de învăţare 3

3.1. Condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă

3.1.1. Capacitatea părţilor

2. Incapacităţi. Nu au capacitate de a încheia un contract individual de muncă, deoarece fie nu

vicepreşedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului

Test de autoevaluare 3.1.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

Test de autoevaluare 3.2.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

3.1.5. Condiţiile de studii şi de vechime în muncă

3.1.6. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se

- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;

Test de autoevaluare 3.3.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

3. Perioada de probă poate avea o durată de:

3.1.7. Avizul, autorizarea sau atestarea

Avizul, autorizarea şi atestarea sunt reglementate cu caracter de excepţie pentru încadrarea în

3.1.8. Examenul medical

3.2. Obligaţia de informare

2. Natura juridică a informării. Obligaţia de informare revine angajatorului anterior

5. Momentul informării şi mijloace de informare.

6. Răspunderea juridică. În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare,

Test de autoevaluare 3.4.

Încercuiţi răspunsul corect sau combinaţia de răspunsuri corecte:

2. Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de informare a persoanei care solicită

3.3. Răspunsuri la testele de autoevaluare

3.4. Bibliografie pentru Unitatea 3

9. Al Ţiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență., Ediţia a Xa,