Sunteți pe pagina 1din 5

Studiu individual

„Management educațional și strategic”


Nominalizaţi un conflict caracteristic instituţiei şcolare. Alcătuiţi un scenariu de
înlăturare a acestuia. Întreţineţi un minidialog ilustrativ.

“Conflictul reprezintă o formă de opoziţie bazată pe incompatibilitatea scopurilor,


intenţiilor sau valorilor părţilor care se află în interacţiune.”(Mihaela Vlăsceanu, “Psihologia
organizaţiilor şi conducerii” 1993)
Conflictul se manifestă ca o tensiune,frământare existentă atât în viața personală a
individului,cât și între membrii unui grup social sau mediu organizațional.
Orice conflict se definește prin elementele următoare:
 existența a două sau mai multe persoane”/„sisteme” (persoane, grupuri, comunități),
 existența unor trebuințe, scopuri,valori, resurse sau caracteristici individuale care sunt
(sau numai  par) diferite sau incompatibile reciproc. Incompatibilitatea sau doar
diferențele produc o tensiune care se cere eliberată, ceea ce conduce la conflict.
 prezența emoțiilor (anterioare sau posterioare conflictului).
Conflictul socio-cognitiv din mediul educaţional:
- principalul mecanism al progresului cognitiv individual; sursă de schimbare şi influenţare
a partenerilor actului educaţional; provocare pentru învăţare, cunoaştere şi dezvoltare;
- este inerent interacţiunii dintre profesor şi elevi, dar şi dintre elevi cu potenţial,
particularităţi, stiluri diferite de cunoaştere;
- contextul unui proces de evoluţie şi maturizare pentru elev, dar şi al unui proces de
desăvârşire pedagogică pentru profesor;
Caz:
Profesorul de educație-fizică are ore în catedră la clasele primare și gimnaziale. La orele
pe care trebuie să le desfășoare la clasele primare se învoiește des (învoire colegială- orele fiind
ținute de învățător, fără ca directorul să cunoască acest fapt), întârzie la ore, atunci când își
defășoară orele elevii rămân destul de multe minute din oră nesupravegheați, sunt lăsați să facă
ce vor-conducând la accidente în timpul orei. Această situație a condus la conflict cu colegii la
clasele cărora trebuie să desfășoare orele, colegii din cadrul catedrei de educație-fizică, director,
părinți.
Au avut loc discuții între director și profesorul pentru a stabili care au fost cauzele
conflictului, apoi directorul a vorbit cu colegii din corpul profesoral la clasele cărora profesorul
își desfășoară orele, s-a discutat situația în cadrul Consiliului Profesoral. În urma discuțiilor i s-a
cerut profesorului să respecte ROFUIP, fișa postului, cadrele didactice la clasele cărora își
desfășoară orele să realizeze asistențe la ore. I s-a solicitat în cadrul orelor formularea de reguli
de comportament clare, coerente şi aplicate consecvent.
Conflictul în timp s-a stins, profesorul respectând (în mare) deciziile care au fost luate.
Acest caz poate fi încadrat:
a) Conflict de muncă, ca formă de manifestare a conflictului generat de cauze care îşi au
originea în relaţiile ce se stabilesc între indivizi în procesul muncii, este, şi el, o realitate
obiectivă: organizaţia reuneşte în grupuri de muncă oameni cu personalităţi, mentalităţi, educaţie,
sisteme de valori şi comportamente diferite; prin urmare, menţinerea unei armonii perfecte nu
poate fi decât o iluzie5 . Conflictul de muncă: o stare tensionată, care apare atunci când două sau
mai multe parţi (indivizi sau grupuri de indivizi) trebuite să interacţioneze pentru a îndeplini o
sarcină, a lua o decizie şi a realiza un obiectiv sau a soluţiona o problemă, interesele părţilor sunt
diferite, acţiunile unei părţi determină reacţii negative ale celeilalte părţi şi oponenţii, incapabili
să soluţioneze controversă, se critică reciproc.
b) Conflict interpersonal - este conflictul care apare între indivizi ale căror interese,
obiective, sisteme de valori, atitudini, comportamente, sunt divergente. În spaţiul organizaţional,
conflictele interpersonale pot îmbraca doua forme: - conflict ierarhic - între şef şi subordonaţi; -
conflict orizontal - între indivizi având acelaşi statut sau statuturi organizaţionale asemănătoare.
Importanţa depistării şi gestionării conflictului de muncă interpersonal rezidă în efectele pe
care acesta le are asupra climatului de muncă. Astfel, starea de tensiune dintre colegi se reflectă
în performanţele activităţii acestora, dar şi în modificări comportamentale care îi afectează pe
cei din jur. Cu atât mai mult, conflictul dintre şef şi unul dintre subordonaţi influenţează
comportamentul celor doi la locul de munca, dar şi activitatea şi performanţele întregului grup
pe care îl coordonează managerul implicat în dispută.
c) Atunci când indivizii, între care se declanşează un conflict interpersonal,sunt membrii
aceluiaşi grup, conflictul se numeşte intragrup.
Conflictul de munca intragrup se naşte, de obicei, în legătură cu modul de rezolvare a
unor probleme, cu modul de alocare a unor resurse în cadrul grupului etc.
Dată fiind complexitatea problematicii privind conflictul în organizaţie, managerii trebuie
să aibă în vedere, în principal, următoarele aspecte:
• Conflictul este un fenomen social firesc, inevitabil, datorită manifestării diversităţii în
organizaţie;
• Un nivel prea ridicat al conflictualităţii în organizaţie antrenează risipă de energie,
orientare exclusivă către anumite obiective, interese, dereglări ale activităţii şi, în final,
performanţe scăzute;
• Un nivel scăzut al conflictualităţii în organizaţie este semnul unei stări de apatie,
dezinteres, al unei capacităţi reduse de înnoire, al unui nivel minim de creativitate, ceea ce
antrenează, de asemenea, performanţe slabe;
• Este necesară menţinerea unui nivel optim al conflictelor, menit să determine:
dinamism, inovare şi schimbare, creativitate, adaptare la modificările din mediu;
• Nu există reţete infailibile în gestionarea conflictelor; maniera de gestionare trebuie
adaptată tipului de conflict, caracteristicilor părţilor şi specificului spaţial şi temporal în care se
derulează conflictul;
 Gestionarea eficace a conflictelor – constructive sau distructive – se învaţă; prin
urmare, membrii organizaţiei trebuie antrenaţi în cursuri menite să le asigure cunoştinţele şi să le
formeze deprinderile necesare pentru a face faţă conflictelor cu care se confruntă.
Consider să eficiente în conflict sunt mesajele asertive. Mesajele asertive, în care
vorbitorul îşi asumă responsabilitatea pentru emoţiile şi gândurile sale fără a învinui pe alţii, se
utilizează nu doar atunci când suntem deranjaţi de comportamentul cuiva sau de o situaţie, dar şi
atunci când vrem să arătăm mulţumirea în legătură cu ceva.
Exemple de mesaje asertive:
Eu m-am bucurat foarte tare când am primit felicitarea ta, pentru că te consider un
prieten apropiat.
Vreau să păstrăm această relaţie pentru mult timp.
Mă enervez atunci când tu asculţi muzică tare, deoarece nu mă pot concentra să învăţ
pentru examen. Te rog să faci mai încet muzica sau să o asculţi în căşti.
Mă simt umilit când mi se fac observaţii în public. Aş dori să nu mai fiu pus în astfel de
situaţii. Sunt derutat când mă întrerupeţi pentru că îmi pierd firul ideilor. Aş vrea să mă lăsaţi să
vorbesc până la capăt.
În final, ca o părere personală, aș vrea să spun că dacă s-ar putea organiza și în mediul
școlar activități Team-bealding, așa cum se organizează în mediul privat, ar conduce la o
coeziune a grupului, o înțelegere a misiunii și viziunii școlii, a colegilor din cadrul școlii, la un
conflict constructiv, generând idei noi, cooperare și înțelegere.
Bibliografie:

https://www2.slideshare.net/bubuta/gestionareaconflictelorinorganizatii?from_action=save

file:///E:/MASTER/AN%20I/managementul
%20conflictelor/11._support_curs_disciplinare_positiva.pdf