UNIVERSITATEA „AUREL VLAICU” DIN ARAD

FACULTATEA DE INGINERIE
Specializarea: IMSTC / Master

Proiect Managementul Riscului

Atitudinea și comportamentul față de risc.
Abordarea psihologică a riscului

COORDONATOR ŞTIINŢIFIC: MASTERAND:

Conf. univ. dr. Bălan Leonard Dan Hanyecz
 Moto
„Cel mai mare risc este să nu fie nici un risc.“

Introducere

În prezent, indiferent de domeniul de care vorbim, datorită volumului mare de

informații, multe dintre ele irelevante sau incorecte, și datorită pregătirii deficitare a multor
oameni, riscul poate interveni oricând și poate provoca atât daune materiale (ex. pierderi de
bani), însă cele mai periculoase daune sunt cele psihologice.

De cele mai multe ori, și aici vorbesc și din proprie experiență, din cauza pregătirii
deficitare în domeniu și a acțiunilor negândite și pripite, orice individ poate să cadă oricând, de
exemplu, într-o depresie majoră, ceea ce-i scade automat stima de sine, îi fură gândirea
pozitivă, îi scade speranța de viață. Practic, îi fură viața, de multe ori fără cale de întoarcere.

Tocmai de aceea am ales această temă, deoarece pentru mine are și implicații
personale. Totodată, e altfel când vorbești și din proprie experiență.

Psihologia riscurilor

Abordarea psihologică a riscului demonstrează că acesta se manifestă printr-un

comportament decizional, subiectul decident trebuind să aleagă între două sau mai multe
alternative, cu grade diferite de periculozitate, de nesiguranţă sau elemente de aleatoriu.
Deoarece în cadrul activităţii manageriale şi în special în mangementul de risc elementul
decizional este prezent într-o proporţie determinantă, este foarte important studiul psihologiei
riscurilor.
Atitudinea individului în raport cu factorii de risc a fost studiată din cele mai vechi timpuri,
mărturie a acestora fiind pildele tradiţionale referitoare la risc şi lucrul în echipă:

• Uită-te bine înainte de a sări DAR cel care ezită este pierdut.
• Mai bine în siguranţă decât să-ţi pară rău DAR cine nu riscă nu câştigă.
• Absenţa face inima mai iubitoare DAR ochii care nu se văd se uită.
• Mai multe mâini fac munca mai uşoară DAR prea mulţi bucătari dau ciorba în foc.
• Două minţi judecă mai bine decât una singură DAR dacă vrei să faci ceva, fă-o singur.

Analizând aceste proverbe rezultă că un manager de risc trebuie să decidă corect când va aplica
unele dintre proverbe şi când pe altele în cadrul unui colectiv de lucru sau respectiv în cadrul
echipei de proiect.
 Ce determină opiniile incorecte?

Motivele provin din natura şi calitatea experienţelor directe şi indirecte asupra structurilor
organizatorice. Acestea se structurează astfel:
• Supergeneralizarea
• Practica organizaţională
• Atenţia mediilor de informare
• Judecăţile de valoare

Proceduri de perfecţionare pentru comportament decizional

Cercetarea este o cale de a învăţa despre lume prin colectarea obiectivă şi sistematică de
informaţii. În acest caz cuvintele cheie sunt obiectivă şi sistematică.
Autoconducerea – Este utilizată pentru a determina modul în care organizaţiile sau managerii,
pot utiliza principiile învăţate pentru a dirija comportamentul membrilor organizaţiei.
Procesul de bază în autoconducere implică observarea comportamentului cuiva, compararea
comportamentului cu un standard şi autocompensarea în situaţia în care comportamentul
atinge standardul.
Un exemplu în acest sens ar pute fi situaţia unui manager care constată că îşi ia prea mult de
lucru acasă în weekend, din acest motiv înregistrând probleme mari cu propria familie.
Soluţiile care s-ar putea oferi în rezolvarea unui astfel de caz, sunt de fapt un set de sugestii
care se adresează în mod direct unui astfel de manager. Astfel posibilităţile pe soluţionare a
problemei mai sus evidenţiate, sugerează managerului:

• Să colecteze date prin observaţie proprie: să ţină o evidenţă asupra întreruperilor de program
şi să identifice cauzele care le generează pe acestea (vorbeşte mult la telefon, etc.)
• Să observe modele – să-şi examineze colegii şi abilităţile acestora legate de managementul
timpului şi să utilizeze drept model cazurile de succes.
• Să-şi stabilească clar obiectivele – managerul ar putea să stabilească obiectivele specifice pe
termen scurt, pentru a întrerupe telefoanele lungi, vizitele intempestive, etc. Obiectivele pe
termen lung ar viza patru seri libere pe săptămână şi nu mai mult de jumătate de zi în weekend
alocate lucrului pentru servici.
• Să facă repetiţii – managerul ar putea să-şi anunţe colegii în legătură cu disponibilitatea sa
mai redusă. Astfel pentru a nu-i ofensa va trebui să facă repeţii de explicare asupra motivelor ce
au condus asupra acestei decizii.
• Să se autoconsolideze – managerul şi-ar putea permite un week-end la mare tocmai pentru a
reuşi să-şi atigă obiectivele legate de reducerea supraîncărcării cu teme în week-end acasă.

Personalitatea
Actul decizional al unui individ în general şi a unui manager în particular, depinde într-o mare
măsură de personalitatea acestuia, acest fapt implicînd abordarea psihologică a acestei
probleme. Personalitatea reprezintă setul relativ stabil de caracteristici psihologice care
influenţează modul în care individul interacţionează cu mediul său.
Teoriile moderne arată că personalitatea prezintă cinci mari dimensiuni distincte:

1.Extroversiunea – reprezintă gradul în care cineva este sociabil în opoziţie cu cineva care este
timid. Extrovertiţii se simt bine în situaţii sociale în timp ce introvertiţii le evită.

2.Stabilitatea emoţională – este măsura în care o persoană are un nivel corespunzător de

control emoţional. Oamenii cu stabilitate emoţională bună sunt puternic încrezători în forţele
proprii şi au o puternică consideraţie în raport cu ei înşişi. Cei cu o stabilitate emoţională redusă
tind spre îndoiala de sine sau spre deprimare. În situaţiile de criză şi mai ales în managementul
riscului o bună stabilitate emoţională este esenţială.

3.Gradul de agreare - măsura în care o persoană este prietenoasă şi aborabilă. Oamenii mai
abordabili sunt calzi şi grijulii. Oamenii mai puţin agreabili tind să fie mai reci si distanţi.

4. Conşticiozitatea – gradul în care o persoană este responsabilă şi orientată spre realizări. Sunt
oameni de nedăjde şi motivaţi pozitiv. Oamenii mai puţin conştiincioşi sunt mai puţin deschişi şi
nu sunt de încredere.

5. Deschiderea la nou – măsura în care o persoană gândeşte flexiibil şi este receptivă la idei noi.
Oamenii mai deschişi tind spre creativitate şi inovare.

Percepţia persoanei şi aprecierea rezultatelor

Datorită dificultăţilor pe care le prezintă indicatorii de performanţă obiectivi, companiile trebuie

adesa să se bazaze pe etaloane subiective ale eficacităţii, de obicei concepute de către
manageri. Ca urmare apar o serie de erori ale evaluatorului:

• Blândeţe – Tendinţa de a percepe activitatea celor apreciaţi, ca fiind în mod special bună.
• Asprime – Tendinţa de a percepe activitatea celor apreciaţi ca fiind în mod special
necorespunzătoare.
• Tendinţa de nivelare – tendinţa de a include majoritatea celor apreciaţi în categorii de
performanţă de nivel mediu.
Fiecare dintre aceste trei tipuri de tendinţe de apreciere, este în parte dependentă de tendinţa
de experienţa personală a evaluatorului. În cadrul diagramei prezentate în figura de mai jos
sunt arătate erorile evaluatorului privind blândeţea, asprimea şi tendinţa de nivelare.

O altă eroare perceptuală comisă de către manageri în calitate de evaluatori ai calităţii

performanţei angajaţilor este aceea a efectului de hallo.

Efectul de hallo – apare atunci când observatorul permite evaluarea unui individ din punctul de
vedere al unei caracteristici sau trăsături, tinzând să denatureze evaluările pentru alte trăsături
sau caracteristici. Astfel dacă simpatia mangerului în raport cu caracteristicile unui angajat
poate supraaprecia performanţele lui la locul de muncă, în mod contrar întârzierea sistematică
a unui salariat la locul de muincă poate fi apeciată drept o măsură a neseriozităţii şi
dezinteresului său faţă de acel loc de muncă şi în principiu poate conduce în mod frecvent la
subevaluarea performanţelor sale.

În cadrul primului angajat se conturează ideea că a fi plăcut este o calitate suficient de

importantă, iar în al doilea caz managerul pune accent deosebit pe punctualitate.
Copierea personalităţii proprii este o altă eroare a evaluării manageriale avînd drept principiu
efectul “la fel ca mine“, prin care un evaluator tinde să facă aprecieri favorabile despre oamenii
care sunt similari cu el, din punctul de vedere al pregătirii sau atitudinilor.
 Bibliografie

1. Cursuri platforma uav.ro

2. Managementul Riscului - Prof. univ. Dr. MSc. Ing. Constantin Opran