În raport cu contractele de muncă:

 Acestea se întocmesc și se înregistrează în revisal cel mai târziu, în ziua anterioară începerii
activității:
 Salariații care prestează muncă calificată, trebuie să facă dovada unui document, în concordanță cu
pregătirea școlară cerută de postul ocupat;
 Contractele cu timp parțial, trebuie să cuprindă obligatoriu intervalul orar de lucru zilnic, în care
salariatul își desfășoară activitatea;
 Orice element al contractului indiviudal de muncă se modifică cu data de 01 ale lunii, (cu excepția
prelungiri contractului individual de muncă care se modifică la data când acesta expiră);
 Actul adițional se redactează și se semnează de cele 2 părți, cel tarziu în ziua anterioară produceri
modificării.
În raport cu aplicația revisal:
 Orice modificare se înregistrează în revisal cel târziu în ziua anterioară producerii modificării. Aici
intră suspendările (concediu fără plată, concediu de creștere copil, concediu paternal, ș.a),
modificările contractuale (normă de lucru, funcție ș.a). Singura excepție la cele de mai sus o
reprezintă modificarea salariului care se operează în termen de 20 de zile lucrătoare de la data
apariției modificări;
 Prin excepție, încetările de contract, se pot opera cel târziu în ziua când contractul individual de
muncă încetează (prima zi când salariatul nu mai lucrează), și al absențelor nemotivate, care se pot
înregistra în termen de 3 zile lucrătoare de la data producerii lor;
În raport cu popririle salariale:
 Fiind vorba de o executare silită, acestea sunt obligatoriu de aplicat iar sumele poprite se vor regăsi
în ștatul de plată la rubrica “rețineri”;
 Sunt exceptate de la plata popririi veniturile salariale care sunt mai mici decăt jumătate din salariu
minim brut pe economie;
 Valoarea poprită, este de ⅓ din salariul net, respectiv de ½ începând cu a doua poprire, indiferent de
numarul lor.
În raport cu plata salariului:
 Dovada plății salariului se face prin, semnarea ștatului de plată/fluturașului de salariu, ori prin
virament bancar, în contul EXCLUSIV al salariatului;
 Alte documente de recunoaștere (exemplu declarație ș.a) a încasării salariului NU AU NICIO
VALOARE;
 Nu plătiți în alte conturi, ca să-l scutiți pe salariat de plata unor obligații bănești (ex popriri),
deoarece se consideră o plată necuvenită unui tert, și totodată neplată a salariului către salariat;
 În sitația în care plata salariului se face în numerar, vă recomandăm semnarea ștatului de
plata/fluturașilor de salariu în fiecare lună;
 Prescripția unui drept de natură salarială, intervine în termen de trei ani. Oricine care nu a semnat
ștat de plată sau fluturaș, și nu a încasat prin virament bancar, poate susține că nu și-a încasat
salariul din urmă (trei ani). În perspectiva unei reclamații la ITM, inspectorul, poate dispune măsura
plații salariului, astfel vetți fi în situația de a-l plăti de două ori, (refuzul fiind sancționat cu până la
9000 de lei) iar în cazul unui litigiu în instanță, nu veți avea câștig de cauză;
În raport cu concediul de odihnă:
 Acesta se acordă pe bază de cerere din partea salariatului, obligatoriu până la finalul anului.
 Prin excepție, în cazul în care nu se poate consuma până la finalul anului, se acordă obligatoriu,
într-un termen de 18 luni de la data când s-a născut acel drept de concediu;
 Faptul că un salariat, și-a consumat concediul, însă nu este acoperit de o cerere și nu se regăsește în
statul de plată, apare situația ca și cum nu ar fi beneficiat de acesta;
 În cazul în care contractul individual de muncă încetează, zilele de concediu, neconsumate, se vor
compensa în bani, adică împreună cu salariul, se vor plăti și acestea zile;
 La final de fiecare an, angajatorul are obligația să facă programarea concediului de odihnă al
salariaților pentru anul următor;
 Perioada programată, trebuie să cuprindă minim 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt;
 Concediul de odihnă este un drept al salariatului și nu poate face obiectul renunțării, nici dacă
salariatul dorește asta, și nu se poate plăti ca o recompensă;
În raport cu încetarea activității:
 Contractul individual de muncă poate înceta astfel, (acestea fiind cele mai frecvente forme):
1. Demisia salariatului, cu respectarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare, trebuie anunțată,
și nu poate fi refuzată de angajator și este reglementată de prevederile art. 81 alin. (1) din Codul
Muncii și de prevederile art. 81 alin. (7) din Codul Muncii, atunci când preavizul este efectuat
parțial de către salariat, angajatorul exăprimându-și acordul pentru încetarea contractului înaintea
termenului de 20 de zile lucrătoare. În cazul în care pe perioada preavizului apare un motiv de
suspendare, preavizul se va prelungi proporțional cu perioada de suspendare;
2. Încetarea ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea, fiind reglementată de art. 55
lit. (b) din Codul Muncii;
3. Denunțarea contractului individual de muncă, în timpul perioadei de probă. Această formă
reprezintă renunțarea, din partea oricăreia dintre părți, și nu trebuie justificată, printr-o notificare
scrisă, fiind reglementată de art. 31 alin. (3) din Codul Muncii;
4. În perioada de preaviz salariații pot beneficia de concediu de odihnă neefectuat, dacă își manifestă
dorința în acest sens prin înregistrarea unei cereri pentru efectuarea concediului de odihnă.
În raport cu concediul fără plată:
 Acesta reprezintă opțiunea EXCLUSIV a salariatului, în baza unei cereri scrise;
 Concediul fără plată NU POATE fi niciodată o opțiune a angajatorului;
 Perioada de concediul fără plată nu este luată în calculul vechimii sau a asigurării medicale;
În raport cu încetarea disciplinară:
 Aceasta procedură comportă particularități în funcție de situația specială a fiecărei societăți, de
aceea recomandăm ca la realizarea procedurii concedierii atât pentru motive care țin de persoana
salariatului (concediere disciplinară) cât și pentru cele care nu țin de persoana salariatului
(desființare post etc), angajatorul să fie asistat de o persoană cu pregătire juridică, consilier
juridic/avocat care va întocmi și documentele necesare inclusiv deciziile de concediere astfel încât
acestea să fie întocmite cu respectarea prevederilor legale.
 Se produce, când un salariat încalcă normele din fișa de post și/sau regulamentul intern. Se urmează
pașii procedurali (succinct) constând în actul de sesizare, prin care este descrisă fapta, cu toate
elementele legate de data, locul întamplării etc. În baza acesteia, se numește o comisie de către
angajator care va efectua cercetarea disciplinară. Comisia va convoca în scris salariatul, la
cercetarea disciplinară prealabilă, (fie direct prin semnătura de primire, fie prin poștă, recomandată
cu confirmare de primire, fie printr-un executor judecătoresc), la sediu/punct de lucru, la o anumită
dată și oră. În cazul în care acesta se prezintă, va fi supus unei chestionări scrise, salariatul având
dreptul să se apere, inclusiv să fie însoțit de un avocat. În cazul în care nu se prezintă angajatorul va
dispune măsura pe care o consideră oportună, inclusiv a încetării disciplinare a contractului
individual de muncă.
 Amenzile administrative sunt interzise, cum dealtfel, nicio măsură cu excepția avertismentului scris,
nu se poate aplica fără a urma pașii descriși mai sus, astfel singurul document necesar în a dispune
această sancțiune fiind actul de sesizare. Datele luate în calcul sunt: dispunerea sancțiunii în termen
de 30 de zile de la data constatării faptei, însa nu mai tarziu de 6 luni de la comiterea ei;
 Indiferent dacă un contract de muncă a încetat disciplinar, trebuie avut în vedere faptul că,
angajatorul nu are dreptul de a-i suprima drepturile bănești, indiferent care sunt acestea,
 permițându-se acest lucru doar în baza unui document prin care s-a dispus executarea silită prin
înființarea unei popriri.
Această procedură comportă particularități în funcție de situația specifică motivelor care conduc
la aplicarea unei astfel de măsurii. De aceea recomandăm ca la realizarea procedurii concedierii
de orice natură, angajatorul să fie asistat de o persoană cu pregătire juridică, consilier
juridic/avocat care va întocmi și documentele necesare inclusiv deciziile de concediere așa încât
acestea să fie întocmite cu respectarea prevederilor legale.
Alte obligatii:
 Dovada respectării timpului de muncă și a repausului săptămânal (de minim 48h consecutiv) se face
în baza condicii de prezența sau oricare alt document, în care să fie indicat ora venirii/plecarii (de)
la program. La salariați care sunt încadrați cu contract individual de muncă cu part-time, ora de
intrare/plecare trebuie să coincidă cu programul prevăzut în contractul de muncă;
 Munca suplimentară poate fi de maxim 8 ore pe săptămână, însă cu respectarea repausului amintit,
și este platită cu nu mai puțin de 75% din salariul de încadrare;
 Este obligatoriu să existe regulament intern și fișe de post, semnate de luare la cunoștință de
angajați. În lipsa acestora va fi greu de urmat o precedura disciplinară și de aplicat vreo sancțiune;
 Este obligatoriu ca toate documentele încheiate care țin de raportul de muncă între angajator și
angajat (contract de muncă, acte adiționale care modifică conținutul acestuia, cererile de concediu
de odihnă/fără plată/cereri de încetare/demisii, ștate de plată/fluturași de salariu, actele de încetare a
raportului de muncă, ș.a.m.d) sa fie semnate de către salariați și unde este cazul de către angajator;
 Recomamdăm să nu fie luate măsuri abuzive, care se pot întoarce împotriva angajatorului, exemplu
“te-am dat afară!”(excepție, renunțarea la contract, daca este aplicată în perioada de probă). În lipsa
cererii sau a unei proceduri de concediere pentru motive care țin sau nu țin de persoana salariatului,
în cazul unui litigiu de muncă care ajunge în instanță, există riscul ca angajatorul să repună
salariatul în drepturi, să îi platească (ajustate cu rata inflației) salariile pentru perioada cât nu a
lucrat, plus eventuale daune-interese;
 Munca de noapte, se consideră ca fiind ceea lucrată în intervalul 22,00-6,00. Ea se va plăti cu nu
mai puțin 25% din salariul de baza în următoarele condiții:
- salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
- salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel putin 30% din timpul său lunar de
lucru.
 Angajatorii care au salariați cu muncă de noapte, au obligația să informeze serviciul de resurse
umane, pentru ca aceștia la rândul lor să anunțe ITM-ul;
 La locul de muncă unde se desfășoara activitatea angajatorului (sediu social, punct de lucru) este
obligatoriu să existe copii de pe contractele individuale de muncă ale angajaților care își desfășoara
activitatea în acel loc;
 Angajatorul trebuie să facă dovada faptului că, la angajare, a înmânat salariatului un exemplar în
original din contractul individual de muncă și fișa postului, apreciem că, în speță, când este necesară
dovada faptului că s-a primit un exempar din documentele încheiate, să se scrie: am primit un
exemplar în original, data și semnătura. Prin sintagma - am primit un exemplar în original, dată și
semnatură – salariatul arată clar faptul că a intrat în posesia unui exemplar din respectivul
document.
 În cazul angajării salariaților din spatiul NON-UE, de avut în vedere, că este necesar permisul de
muncă, emis pentru societatea dvs, iar contractul de muncă, sau încetarea va fi comunicată la I.G.I
(documentul scanat, copie permis de ședere, adresă din partea angajatorului plus raport din revisal).
Se acceptă angajarea lucrătorilor non-UE, care au permis de muncă eliberat pentru alt angajator,
însă cu contract individual de muncă tip part-time cu maxim 4h/zi;
 O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical (fișă de aptitudini),
care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. În concluzie, fișa de
 aptitudini, atestă faptul că persoana selectată în vederea angajării, este potrivită să presteze aceea
muncă din punct de vedere al aptitudinilor și corespunde medical. Un lucru extrem de important,
este acela că lipsa fișei de aptitudini, atrage nulitatea contractului individual de muncă. Ulterior
angajării, exemenul medical de medicina muncii se realizează periodic, în funcție de meseria
salariatului, de regulă, o dată pe an. Alte cazuri cand se impune examenul medical de medicina
muncii, ulterior angajării : când salariatul a avut contractul individiual de muncă suspendat pe o
perioada mai mare de 6 luni; după ce acesta avut activitatea întreruptă din motive medicale pe o
perioadă de 90 de zile; când intervine modificarea funcției;

Pentru o bună desfășurare a activității, vă recomandăm să verificați documentele întocmite și primite de la

colaboratorii HR și dacă este cazul să le semnalați eventualele greșeli de orice natură, pentru remedierea
acestora.
Nu luați nicio măsură, asupra unor elemente care ies din rutina zilnică, și anunțați colaboratorii HR
ce prevederi sau rezolvări sunt aplicabile!

Vă mulțumim pentru toată întelegerea acordată în toate momentele colaborării și de asemenea, mulțumim
pentru fidelitate.