Universitatea Liberă Internațională din Moldova

Facultatea Științe Sociale și ale Educației

Catedra Psihologie și Științe ale Educației

REFERAT
La disciplina: Dinamica grupului social și procesele
intragrupale
Tipuri de grupuri și caracterizarea rolului lor în
interacțiunea umană.

Verificat: Musienco Natalia

lector universitar
____________________________

Efectuat: Moscalu Eugenia

PP, an. II, gr. 173
____________________________

Chişinău – 2019
Grupul social este un concept cheie în sociologie. El reprezinta doi sau mai
multi indivizi care au un sentiment comun de identitate si se influenteaza
reciproc pe baza unui set comun de asteptari referitoare la comportamentul
fiecaruia.

Starea naturala a omului este cea colectiva sau grupala. Oamenii

desfasoara cele mai multe activitati în grupuri, fie ca acestea sunt familii,
echipe, grupuri de munca, de prieteni etc.

Nu orice sistem de indivizi formeaza un grup social. Trebuie sa facem

distinctia dintre un grup statistic si un grup social. Asa, de exemplu, oamenii
care stau împreuna într-un compartiment de tren sau într-un autobuz nu
formeaza cu necesitate un grup social. Membrii unui grup au un sentiment
de identitate comuna, un scop comun, asteptari comune pe baza carora îsi
organizeaza activitatea, interactiunea. Daca lipsesc aceste caracteristici,
respectivii indivizi alcatuiesc doar un grup statistic. În conditiile în care
navetistii dintr-un tren se vad zilnic, încep sa converseze unii cu altii, sa se
autoperceapa ca "navetisti chinuiti", ei devin un grup social.

Grupurile sociale se disting si de categoriile sociale sicolectivele sociale.

Acestea de pe urma desemneaza totalitatea indivizilor care au o
caracteristica comuna (toate persoanele cu ochii verzi), un statut similar
(clasa de jos) sau se afla în aceeasi situatie (spectatorii unui concert de
jazz). Oamenii din aceeasi categorie sociala nu formeaza cu necesitate un
grup social. Putem spune, însa, ca ei reprezinta grupuri potentiale pentru ca
ceea ce ei au comun poate deveni baza unei identitati împartasite si le poate
organiza interrelationarea. Categoriile sociale sunt modalitati confortabile de
a deosebi oamenii care au ceva în comun. Spre deosebire de grupurile
sociale ele, în general, nu joaca un rol important în viata sociala, nu sunt
forte sociale coercitive sau "de acces".

Studiul sociologic sistematic al grupului social a fost dezvoltat mai întâi

de scoala de la Chicago, prin reprezentantii ei de seama, respectiv : W.J.
Thomas, R.E. Parck, H. Mead.

Literatura psihologica si sociologica despre grupuri s-a dezvoltat în mod

complementar, rezultând ceea ce se numeste psihosociologia grupurilor.

În literatura de specialitate, exista un numar mare de clasificari ale

grupurilor sociale. Din aceasta multime, ne vom opri la cele mai cunoscute si
semnificative dintre ele.

Ch. H. Cooley foloseste drept criteriu de clasificare a grupurilor

sociale, tipul de relatii care se statornicesc între indivizi, respectiv relatii
afective, formale, contractuale. În conformitate cu acest criteriu, sustine
eminentul sociolog, grupurile pot fi primare sau secundare. Grupurile
primare sunt grupuri mici, în cadrul carora membrii desfasoara relatii
personale, strânse si durabile, relatii de tipul "fata în fata", ce sunt foarte
importante pentru dezvoltarea individului. Membrii grupului petrec o mare
parte din timp împreuna, desfasoara activitati comune, au experiente
comune si se cunosc bine între ei, cu grija unul fata de altul, cu alte cuvinte,
relatiile dintre ei sunt profund afective, intime. În cadrul lor, solidaritatea
dintre indivizi nu se desfasoara la nivelul constientizarii si este mai mult un
fel de sentiment decât un calcul. 1

Grupurile secundare sunt grupuri mai mari, cu durata determinata. Ele

se constituie pentru un scop precis. Relatiile între indivizi sunt "secundare",
relativ impersonale. Investitia afectiva a membrilor grupului este mica,
relatiile dintre ei concentrându-se mai degraba asupra activitatii decât
asupra nevoilor si dorintelor lor. Deseori, membrii grupului au putine
cunostinte unii despre altii.

Pe scurt, se pare ca grupurile primare se disting de cele secundare prin

urmatoarele trei caracteristici interdependente : 1) "ele sunt fundamentale
în formarea naturii sociale si ideilor individului"  2) "ele sunt în mod practic
2

universale, apartin tuturor tipurilor si stadiilor de dezvoltare"   ; 3) "ele au o

3

influenta mult mia mare decât alte grupuri asupra copiilor si indivizilor
maturi".4

Malcolm si Hulda Knowles, într-o lucrare de referinta ("Introduction to

Group Dynamics", 1959) apreciau ca grupul mic nu este o simpla colectie de
oameni, ci o uniune de indivizi care poseda urmatoarele caracteristici : 1) o
colectie de doi sau mai multi indivizi care pot fi identificati prin nume sau
tip ; 2) prezenta unei constiinte de grup ; 3) scopuri comune ; 4)
interdependenta în realizarea necesitatilor care decurg din îndeplinirea
scopurilor ; 5) interactiune (comunicatie, influenta si reactie reciproca) ; 6)
abilitatea de a actiona într-o maniera unitara.

Pe de alta parte, deosebirea dintre grupurile primare si cele secundare

nu trebuie absolutizata. Se constata ca unele grupuri secundare (cum ar fi
de exemplu grupul de munca), pot dobândi caractersticile unui grup primar.

Pe lânga aceasta clasificare esentiala, sociologia propune si realizarea

distinctiei dintre grupurile formale, nonformale si informale. Aceasta
clasificare se întemeiaza pe tipul de normativitate implicata în organizarea
grupurilor. Grupurile formale sunt institutionalizate, functioneaza în
conformitate cu anumite statute, reguli, legi, apartin de regula unor
organizatii (grupul de munca, de educatie etc.).Grupurile nonformale se
constituie pentru realizarea unei sarcini, apoi se dizolva. Ele sunt mai
flexibile, mai putin normativizate (grup de petitionari).

Grupurile informale se constituie fie ca subgrupuri în cadrul celor

formale, fie în afara unor cadre institutionalizate, pentru realizarea unor
scopuri specifice (grupurile de prieteni, de pensionari, pentru petrecerea
timpului liber etc.).

Dupa marimea lor, grupurile pot fi mari (clasele sociale, popoarele,

natiunile), mijlocii (colectivul unei întreprinderi) si mici (alcatuite din doi
pâna la 30-40 de membrii : grupuri scolare, de munca, politice, de
creativitate). Grupurile mari sunt, prin excelenta, grupuri formale,
secundare, care dispun de o mare stabilitate în timp, ele furnizând setul de
valori si norme fundamentale pentru comportamentele de la nivel
microstructural.

Literatura de specialitate pune în evidenta faptul ca în timp ce analiza

psihologica este orientata spre grupurile mici, referirile analitice la grupurile
mari se fac în antropologie, sociologia clasica a comunitatilor (F. Tonnies, G.
Simmel) si psihologia colectivitatilor (Wundt, M. Lazarus, G Le Bon). A nu se
întelege de aici sa sociologia nu ar fi interesata de grupurile mici.

Un alt criteriu de clasificare a grupurilor îl constituie durata lor de

existenta. Întâlnim astfelgrupuri temporare (formatii muzicale), grupuri
durabile (grupul de prieteni), grupuri permanente(familia).

Dupa modul de acces la ele, grupurile pot fi deschise (cluburile sportive

etc.) si închise (cum ar fi de exemplu, lojile masonice).

Sociologia distinge, de asemenea, între grupuri de

apartenenta si grupuri de referinta.

Grupul de apartenenta desemneaza grupul caruia individul îi apartine ca

"membru competent".Grupul de referinta este grupul la care individul se
raporteaza si ale carui valori, credinte, comportamente valorizate le ia ca
referinta, atunci când îsi evalueaza situatia si atunci când adopta un anumit
mod de a fi, a simti, a gândi, a actiona.

Termenul de grup de referinta a fost introdus de Hyman (1952) pe baza

cercetarilor privind influenta explicita sau latenta a grupului asupra indivizilor
membrii sau simpatizanti.

M. Sherif defineste grupul de referinta ca fiind acesl grup caruia individul

aspira sa i se ataseze ca membru (de ex 22322d35w emplu, pentru o
studenta care ar dori sa devina manechin, grupul de studenti este grupul de
apartenenta, în timp ce grupul de manechine reprezinta grupul de referinta).
Newcomb face deosebirea dintre grupurile de referinta pozitive (care
exprima ceea ce indivizii ar dori sa devina), si grupul de referinta negative
(de care indivizii ar dori sa se distanteze), de exemplu, în SUA pentru
militantii anticomunisti, liberalii traditionali (prea blânzi, prea
confuzi)constituie un grup de referinta negativ.

Grupul de referinta poate fi reprezentat de un grup, un individ sau chiar

o idee abstracta (ideea de libertate, de egalitate care influenteaza modul în
care oamenii gândesc despre ei însisi ). Putem spune, deci, ca grupurile de
referinta nu sunt întotdeauna grupuri în sensul sociologic al termenului.

Formulând asa numita "paradigma a socializarii anticipative", R. K.

Merton sustine ca indivizii tind sa interiorizeze mai degraba valorile, normele
si modurile de a gândi ale grupurilor de referinta, decât cele ale grupurilor
de apartenenta.
 Grupurile de referinta au o functie dubla : comparativa si normativa.
Functia comparativa se refera la faptul ca grupul de referinta ofera un model
pentru a fi imitat, un standard dupa care poate fi judecata corectitudinea
unei persoane (exemplu, elevul imita limbajul profesorului). Grupul de
referinta comparativ este acela ale carui caracteristici sunt diferite de cele
ale individului. (Individul nu poseda respectivele caracteristici, ci doar se
compara, se raporteaza la ele). Grupurile de referinta au si o functie
normativa pentru ca ele definesc forme adecvate de comportament, ce
trebuie sa faca si ce nu trebuie sa faca individul. Grupul de referinta
normativ este acela ale carui comportamente, norme, valori sunt adoptate
de individ. Unele grupuri sunt în acelasi timp si de apartenenta si de
referinta : familia, tovarasii de joaca, prietenii etc. Alteori, grupurile de
referinta difera de cele de apartenenta.

Termenul de grup de referinta este util în analiza tensiunilor, conflictelor

resimtite mai ales de indivizii cu mobilitate sociala crescuta (trec de la o
categorie sociala la alta ) si care sunt divizate între asteptarile grupului la
care aspira si cele ale grupului pe care sunt gata sa-l paraseasca, dar cu
care continua sa întretina legaturi afective si de loialitate.

În celebra lucrare "La vocation actuelle de la sociologie", G.

Gurvitch   propune urmatoarea "schema generala a clasificarii" grupurilor
5

sociale :

1.            dupa continut : unifunctionale si multifunctionale ;

2.            dupa anvergura : reduse, mijlocii, întinse ;

3.            dupa durata : temporare, durabile, permanente ;

4.            dupa ritm : cu cadenta latenta, mijlocie, precipitata ;

5.            dupa dispersie : grupuri în care indivizii sunt la distanta,

grupuri în care indivizii au contacte artificiale, în care indivizii se aduna
periodic si în care ei sunt reuniti în permanenta ;

6.            dupa baza formarii : grupuri de fapt, voluntare, si impuse;

7.            dupa modul de acces : grupuri deschise, cu acces conditionat

si închise ;

8.            dupa gradul de organizare : neorganizate, partial organizate,

complet organizate;

9.            dupa functiile îndeplinite : grupuri de rudenie, de afinitate

fraternala, de activitate economica, nonlucrative, mistico-extazice ;

10.          dupa orientare : grupuri ce tind spre diviziune si grupuri ce

tind spre unificare ;
 11.          dupa modul în care permit întelegerea, penetrarea,
întelegerea lor de catre societatea globala : refractare la penetrarea de catre
societatea globala, mai mult sau mai putin penetrabile, total penetrabile ;

12.          dupa gradul de compatibilitate între grupuri : integral

compatibile cu grupurile de acelasi tip, partial compatibile, incompatibile,
exclusive;

13.          dupa modul de constrângere : grupuri care dispun de

constrângere conditionala si grupuri care dispun de constrângere
neconditionala;

14.          dupa principiul organizarii : grupuri de dominanta si de

colaborare ;

15.          dupa gradul de unitate : grupuri unitare, federaliste,

cofederaliste.

7.2.         Cum se formeaza grupurile. Normele si structura de

grup.

Grupurile se formeaza la întâmplare sau dimpotriva, prin decizia

individului, la alegerea lui. Este întâmplator în ce tara sau în ce familie ne
nastem, deci natiunea, familia din care facem parte sunt grupuri în care
intram întâmplator. Exista însa si grupuri la care aderam cu buna stiinta, din
care am decis sa facem parte. Studiile arata ca principalii factori care stau la
baza alegerii unui grup suntapropierea (cadrul geografic imediat)
si asemanarea.

Cu cât indivizii sunt mai apropiati geografic, cu atât probabilitatea ca ea

sa formeze un grup creste. Apropierea geografica mareste probabilitatea
interactiunii dintre oameni, a desfasurarii unor activitati comune. Festinger,
Schachter, Back (1950) au realizat o cercetare asupra studentilor casatoriti
de la Institutul de Tehnologie din Massachusetts. Ei au constatat ca
înfiriparea prieteniilor depindea de distanta : pentru cei care locuiau în
vecinatate, probabilitatea de a se descrie unul pe celalalt drept prieteni
apropiati era mai mare decât pentru cei care locuiau mai departe, desi pe
acelasi palier. Cei care locuiau în vecinatate se descriau unul pe celalalt ca
prieteni.

Asemanarea este un alt factor ce sta la baza formarii grupurilor.

Oamenii prefera de foarte multe ori sa se asocieze cu oamenii cu care se
aseamana. Ei se simt mai confortabil în prezenta persoanelor cu care au
interese, valori, idei comune, care au caracteristici sociale comune (rasa,
religie, etnie, clasa etc.) sau caracteristici personale comune (vârsta, nivel
de inteligenta). Exista un studiu clasic realizat de Newcomb (1961), care
confirma aceasta teza. Sociologul american a studiat modul în care s-au
realizat legaturile sociale dintre studentii Universitatii din Michigan sau
locuiau în camine. El a demonstrat clar ca interactiunile dintre studenti,
asocierea lor a avut la baza similaritatea valorilor si intereselor lor.
 Mai mult decât atât, studiile efectuate de Belkin si Goodman (1980)
confirma faptul ca asemanarea dintre indivizi este un factor important în
alegerea partenerului pentru casatorie.

Odata constituit, grupul impune membrilor sai respectarea anumitor

norme. Comportamentul grupului, al fiecarui membru din grup, este
influentat de normele operative de grup. Acestea apar gradat, în procesul
interactiunii dintre membrii grupului, se nasc din procesul cumulativ al
interrelationarilor (când un individ actioneaza în grup, celilalti îi confirma
sau, dimpotriva, îi infirma comportamentul).

Se ridica întrebarea de ce majoritatea oamenilor consimte sa se

conformeze la norme, se lasa influentati de grupurile sociale, accepta
regulile pe care acestea le impun ? Un raspuns ar fi ca oamenii obtin multe
beneficii, satisfactii din viata grupala. Studiile sociologice au aratat ca
grupurile mici sunt mai putin tolerante fata de nerespectarea normelor decât
grupurile mari. Presiunea pentru respectarea normelor este mai mare în
grupurile mici.

S.E. Asch a remarcat faptul ca "presiunile pe care un grup le exercita

asupra unui nou membru (denumit de obicei "naďve subject") (.) sunt
maxime atunci când avem de-a face cu un grup unanim, format din trei
persoane, în timp ce, în cadrul grupurilor mai numeroase, ele descresc
simtitor". 6

Conformarea la normele grupului este procesul prin care grupul

modeleaza conceptiile, judecatile, perceptiile membrilor sai. Asch a subliniat
faptul ca acest proces este complex, subtil si ca în realizarea lui o mare
importanta o au atât factorii situationali (suport social, dimensiunea
divergentelor existente în grup, ambiguitatea si nesiguranta indivizilor etc.),
cât si cei care tin de personalitatea indivizilor (înclinate spre atitudine
autoritara, autoîncredere, încredere în valorile altui grup).

T. M. Newcomb, L. Festinger, S. Schachetr si K. Back s.a. au aratat ca

extinderea conformarii indivizilor la standardele unui anumit grup se afla
într-o directa conexiune cu gradul de coezivitate a respectivului grup (ce
poate fi masurata cu ajutorul alegerilor sociometrice). Drept urmare, în viata
grupurilor nici nu se poate sesiza tendinta de respingere a acelor membri
care se abat de la valorile si credintele grupului (mai ales de la acele valori si
credinte considerate a fi fundamentale, esentiale). Presiunea spre
conformitate poate îmbraca forma unei uniformitati de gândire si comportare
sau poate sprijini eterogenitatea valorilor si credintelor. Acceptarea presiunii
spre conformitate (fie sub forma uniformitatii, fie sub forma eterogenitatii)
poate satisface anumite necesitati spirituale ale unor membrii si nemultumi
pe altii.
7

Sociologii au manifestat interes nu numai pentru studierea genezei si

normelor grupului, ci si a structurii de grup. Fiecare grup are o organizare, o
structura specifica. Deseori, membrii grupului au pozitii diferite în grup,
beneficiaza, deci, de statute diferite si trebuie sa se angajeze în activitati
diferite, cu alte cuvinte, trebuie sa joace roluri diferite (de exemplu, într-o
familie mama are un statut diferit fata de copii, desfasoara activitati diferite
de ale acestora). Putem spune ca grupurile sunt alcatuite din statute care se
împletesc cu rolurile corespunzatoare. Diferitele statute servesc diferitelor
aspecte ale scopurilor generale ale grupului. Ele nu sunt nici identice, nici
egale. În cadrul grupului se constituie o anumita ierarhie a statutelor. Unele
statute sunt apreciate ca fiind mai imporante decât altele pentru
functionarea grupului si drept urmare li se acorda mai multa putere si
respect (de exemplu, presedinte, sef suprem etc.). În acest caz, ierarhia
este definita prin pozitiile statutelor în grup (seful este în vârful piramidei,
subalternii la baza acesteia).

În alte grupuri, însa, ierarhia se întemeiaza pe alte criterii si nu pe

pozitia (statutul) persoanei în grup. Diferentele în materie de putere si
influenta se stabilesc în functie de ceea ce sunt si ceea ce fac membrii
grupului. Grupul acorda mai mult respect si mai multa influenta unora dintre
membrii sai, pentru ceea ce sunt ei efectiv, pentru calitatile lor, pentru
performantele, realizarile lor în cadrul grupului.

Strodtbeck, James si Hawkins (1957) au realizat un experiment în cadrul

caruia s-a simulat alegerea unui grup de jurati. S-a constatat ca, initial, la
baza alegerilor a stat fie impresia pe care respectivele persoane (alese) au
lasat-o, fie statutul pe care acestea îl aveau în viata cotidiana (în afara
experimentului). Abia ulterior, participantii la experiment au "descoperit" ca
exista un alt treilea element cheie, mai important decât primele doua care
trebuie sa stea la baza deliberarii si anume, calitatea activitatii oamenilor în
rolul de jurati.

Diferentierea membrilor grupului dupa anumite criterii (stratificarea în

grup) are doua ipostaze : una pe verticala (când este generata de statusuri
inegale) si una pe orizontala (când se constiutie pe baza statusurilor egale).
Stratificarea pe verticala influenteaza negativ coeziunea grupului pentru ca
accentueaza presiunea de conformare pentru a împiedica tensiunile
inegalitatii de statuts. La polul opus, stratificarea pe orizontala influenteaza
pozitiv coeziunea, pentru ca potenteaza reciprocitatea dependentelor.

7.3.         Procesele grupului

Cei mai multi sociologi printre care se afla si R.F. Bales, A.P. Hare,
E.F.Borgatta s.a. sunt de parere ca exista patru procese importante în cadrul
grupurilor mici : de realizare a sarcinii, de comunitate, de influenta si
afectiv-axiologice.

În conceptia altor autori (cum ar fi de exemplu sociologul american

Norman Goodman) studiul grupului nu se poate realiza în afara analizei
urmatoarelor procese fundamentale ale interactiunii, respectiv comunicarea,
conflictul si coeziunea.

Unul dintre cele mai studiate procese interactionale este acela al

comunicatiei. Printre sociologii care s-au ocupat sistematic, cu deosebita
seriozitate de problemele comunicatiei în grupurile mici se afla si T.M.
Newcomb, H.J. Leavitt si A. Bavelas.

Comunicarea este activitatea centrala a grupului. Membrii grupului se

informeaza, calmeaza, corecteaza reciproc ; comunica nu numai informatii ci
si sentimente si atitudini. Ei pot comunica sau receptiona miscari, gesturi,
expresii faciale, cuvinte, sunete etc. În opinia lui W.J. H. Sprott, "principalele
probleme ale comunicatiei sunt : viteza, integritatea, directia, rigiditatea si
precizia ei". Pe de alta parte, calitatea comunicarii, sustin Malcolm si Hulda
8

Knowles, depinde de raspunsurile primite la câteva întrebari, si anume : îsi

exprima membrii lor ideile în mod clar? Se simt acestia liberi în a solicita
anumite clarificari atunci când ei nu înteleg un continut comunicat? În ce
masura raspunsurile indivizilor fata de continuturile receptionate sunt
adecvate sau nu? etc. 9

Din continutul comunicativ deducem ca relatiile de comunicare pot fi

verbale (prin limbajul natural) sau nonverbale (prin mimica, gesturi etc.).

Comunicarea poate dispune de un grad înalt de centralitate, atunci când

întreaga retea este dirijata de persoane care filtreaza mesajele si orienteaza
relatiile sau, dimpotriva, de un înalt grad de lateralitate, atunci când este
încurajata comunicarea interpersonala, directa, nefiltrata si necentrata.

Ordonarea relatiilor de comunicare în retele, afirma A. Bavelas, poate

lua diferite forme : lineare, în cerc, fragmentate reciproc. H. Leavitt constata
ca eficienta comunicativa a unei retele depinde de flexibilitatea si de
adaptarea la sarcina de îndeplinit, precum si de comunalitatea codurilor de
structurare a informatiei.

Fluxul informatiilor într-un grup este determinat de reteaua

comunicatiilor în functie de care se va sti cine vorbeste si cu cine. Într-un
studiu devenit clasic, H. Leavitt examineaza efectele a patru tipuri diferite de
comunicatie prezentate în figura de mai jos.

a                         b                      c                            d                       
e

A                        A                     A                     A         B          
A         B

E               B     E               B        E              B                    
C                    C
      D    C               D      C            D         C                       
D             E         D

                                   

                                                                                            E

    a= primara                  b =în cerc                                          c=în lant                          d = în

furca                   e=roata    

Reteaua primara include statusuri de comunicare echipotentiale pentru

fiecare membru al grupului, fara nici o organizare a fluxului informatiilor. În
cadrul retelei în forma de cerc, fiecare partener transmite informatia
vecinului sau din dreapta sau din stânga.

Reteaua tip lant indica faptul ca unul dintre emitatori este închis,
blocând circularea informatiei, stopând comunicarea. Reteaua de tip furca
(sau y) uneste o parte din membrii grupului, ceilalti având posibilitatea de a
comunica doar cu unul dintre membrii acestuia.

Ultimul tip de retea, în forma de roata, este o structura care detine o

persoana centrala în procesul comunicarii si care interactioneaza cu fiecare
dintre ceilalti.

S-a constatat ca sarcinile simple sunt realizate mai eficient în cadrul

retelelor centralizate, iar satisfacerea resimtita de membrii grupului este
minima. În cadrul sarcinilor complexe, individul care ocupa locul cheie, în
cadrul retelei de comunicare centralizata poate fi coplesit de
bombardamentul informational, fapt ce creeaza posibilitatea propagarii unor
erori în procesul comunicational. Pentru realizarea sarcinilor complexe sunt
mai eficiente retelele descentralizate, iar satisfactia membrilor grupului este
mare, datorita nivelului calitativ al participarii fiecaruia la comunicatie.

Studiile lui Homans au demonstrat ca natura activitatilor unui grup

influenteaza modelele de comunicare între membrii. Asa, de exemplu,
pentru rezolvarea unor sarcini de lucru, comunicarile se realizeaza în general
între membrii cu statute diferite (superioare si inferioare). În situatiile
sociale recreative, comunicarea are loc, mai degraba între persoane cu
acelasi statut.

Asa cum am aratat mai înainte, un alt proces fundamental al grupurilor mici
îl constituie coeziunea grupului . Ea se refera la puterea legaturilor dintre
membrii grupului (puterea cu care indivizii sunt atrasi de grup), spiritul de
grup, moralul grupului. Coeziunea este expresia atmosferei generale
existente în grup, a "climatului social" al grupului care poate fi afectuos,
prietenos, informal, tolerant, calm sau,  dimpotriva, tensionat, ostil, rece,
formal, retinut. Ea influenteaza realizarea obiectivelor generale si realizeaza
o anumita presiune asupra membrilor sai în sensul acceptarii anumitor idei,
valori, norme si desfasurarii anumitor activitati.

L. Festinger defineste coeziunea ca "rezultanta tuturor fortelor care

actioneaza asupra membrilor pentru a îi determina sa ramâna în grup".

Cercetarile sociologice au dezvaluit existenta unei corelatii între

amenintare si cresterea coeziuniii grupului . Mecanismul acestei corelatii a
fost descifrat de S. Schachter (1959)   în urma unui experiment care a
10

constat în punerea subiectilor într-o situatie de amenintare, respectiv în

situatia de a primi un soc electric. S-a constatat ca subiectii pusi în situatii
cu grad înalt de amenintare (perspectiva de a primi un soc electric destul de
puternic) si deci cu o anxietate ridicata, simt o mai mare nevoie de afiliere
decât subiectii aflati într-o situatie cu grad scazut de amenintare
(perspectiva unui soc electric foarte blând).

Relatia dintre coeziune si amenintare este mediata de anxietate.

Cercetarile lui L. Weller (1963) confirma concluziile experimentului realizat
de S. Schachter. Weller, în urma experimentelor sale, conchide ca grupurile
alcatuite din persoane cu un grad înalt de anxietate sunt mai coezive si
resping cu mai multa fermitate membrii devianti decât grupurile formate din
membrii cu un nivel mai scazut de anxietate. El sustine ca " se pare ca
oamenii doresc sa fie împreuna, pentru ca a fi împreuna reduce anxietatea,
iar prezenta unui deviant produce o crestere a anxietatii si, din acest motiv,
este amenintatoare". 11

Cercetarile psihosociale experimentale au scos la iveala si existenta

unor proportii mai mari de reactii active în grupurile coezive decât în
grupurile noncoezive, în care predomina acceptarea pasiva a opiniilor
interlocutorului.

Pivotul coeziunii îl reprezinta consensul si conformitatea membrilor

grupului. Consensul rezulta din similitudinea tacita sau constienta a
atitudinilor si optiunilor personale, iar conformitatea este expresia
comportamentelor de supunere, acceptare si respectare a prescriptiilor
normative. Orice grup detine mecanisme de promovare a conformismului
individual fie prin sanctiuni negative, fie prin recompensari. R. Lippitt a
constatat ca presiunea grupului pentru conformarea membrilor poate avea
efecte pozitive, vine în îmtâmpinarea dorintelor de afiliere, afectiune,
securitate si face posibila actiunea grupului sau negative, actionând în
directia uniformizarii, a supunerii neconditionate a diminuarii creativitatii.

În viziunea lui J. Jackson si A. Rappapert conformisul este generat nu

numai de grup, ci si de nevoia individuala de autoritate, care apare din lipsa
criteriilor de optiune, de intoleranta fata de incertitudinea sau ambiguitate,
de nonimplicare în abordarea dificultatilor, de neangajare în cautarea
informatiei.

Cercetarile sociologice contemporane au dezvaluit faptul ca

incertitudinea (în întelesul de cunoastere limitata, incompleta, fragila) " este
o componenta a vietii umane", a vietii de grup si au examinat efectele
consensului / disensului asupra dinamicii incertitudinii. S-a constatat ca
atunci când solutiile initiale ale membrilor grupului au coincis (consens
potential), incertitudinea a scazut semnificativ în procesul comunicarii. si,
dimpotriva, atunci când punctele de vedere intiale au fost diferite (dissens
potential), prin comunicare, chiar atunci când s-a ajuns la solutii comune,
incertitduinea asociata cu aceste solutii a tins sa creasca în raport cu cea din
faza initiala. Luarea în consideratie, deci, prin comunicare, a diversitatii
punctelor de vedere, este de natura a duce la cresterea incertitudinii". 12

Coeziunea, conformitatea si consensul variaza în functie de

caracteristicile grupului, cum ar fi : autonomia (centrarea pe sine, evolutia
independenta), permeabilitatea (masura în care admite sau nu cooptarea de
noi membrii), flexibilitatea (gradul de libertate si informalitate în grup),
intimitatea (gradul de apreciere reciproca a membrilor sai), participarea
(investitia de timp si de efort în activitatea grupului). Modul specific în care
se obiectiveaza fiecare din caracteristicile mai sus enuntate, ca si modul în
care ele se coreleaza, confera grupului calitatea de entitate distincta, de tot
integrat distinct. R. B. Catell (1948) foloseste termenul de sintalitate pentru
a individualiza sau caracteriza personalitatea unui grup ca întreg.
Sintalitatea, sustine el, este influentata atât de caracteristicile membrilor
grupului (inteligenta, atitudini, însusiri individuale de personalitate) cât si de
structura grupului. Pe de alta parte, ea dispune, însa, de o dinamica proprie,
care se manifesta prin schimbarile ce apar în suma intereselor membrilor
sau în energia totala disponibila în grup, respectiv în sinergia grupului si prin
interactiunile dintre grup si subgrupuri sau dintre un grup si alte grupuri.
Sinergia este utilizata de membrii grupului pentru mentinerea coeziunii de
grup si atingerea scopurilor propuse. Se constata ca trasaturile de
sintabilitate ale grupului si cele ale personalitatii individuale tind catre
congruenta pentru a asigura stabilitatea grupului.

Pe lânga cele analizate pâna acum, mai exista si alte procese de grup,
respectiv competitia si cooperarea, pe care sociologia le studiaza mai ales în
legatura cu eficienta sau productivitatea, si concomitent cu evidentierea
efectelor lor sociale.

Competitia si cooperarea sunt forme ale interactiunii pe care le întâlnim

în orice grup. Competitiaconsta în eforturile indivizilor, grupurilor de a atinge
un scop (a avea un beneficiu), care este indivizibil sau despre care se crede
ca este ca atare.

Ea poate sa fie directa sau indirecta, personala sau impersonala,

spontana sau constienta.

K. Horney a relevat faptul ca procesul competitiei este pivotul cresterii

eficientei activitatii grupului. În acelasi timp, ea este însa si o sursa de
frustrare, anxietate sau de conflicte nevrotice.

Privita dintr-o perspectiva sociologica mai larga, competitia nu

presupune întotdeauna constiinta existentei concurentelor sau a opozitiei
fata de ei si deci nu presupune cu necesitate elaborarea de strategii din
partea competitorului care sa limiteze actiunile celorlalti competitori.

se deosebeste de conflict, desi, uneori poate degenera în conflict.

Evidentiind aceasta distinctie,K. Davis (Human Society, 1949) arata ca
regulile competitiei limiteaza mijloacele ce pot fi utilizate si ca doar atunci
când aceste reguli sunt încalcate, competitia se transforma în conflict.

Cooperarea este o forma de interactiune sociala si un proces de grup,

care presupune actiuni conjugate ale mai multor persoane sau grupuri,
pentru atingerea unui scop comun, pentru obtinerea unor gratificatii de care
sa beneficieze toti participantii.

Cooperarea, sustin P. Kropotki, W.C.Aller, M. Crowford s.a. mareste

satisfactia globala la nivel de grup dar are si efecte de uniformizare si deci,
de scadere relativa a satisfactiei individuale.

Astazi, în promovarea competitiei sau cooperarii în grup, se ia în calcul

atât specificul sarcinii de îndeplinit cât si necesitatea obtinerii unui
randament maxim.

Conflictul este definit în sociologie ca "opozitie deschisa, lupta între

indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunitati, state cu interese
economice, politice, religioase, etnice, rasiale, divergente sau incompatibile,
cu efecte disruptive asupra interactiunii sociale".
13

Letha si John Scanzoni (1976), studiind conflictul într-un grup mic,

respectiv în familie, au evidentiat existenta a trei forme dihotomice diferite
pe care le pot lua conflictele.  În raport cu prima forma, conflictele pot fi cu
14

rezultat zero sau cu motiv mixt. Într-un conflict cu rezultat zero, o persoana
fie câstiga ceva, fie pierde totul. Într-un conflict cu motiv mixt, nici una
dintre cele doua persoane nu doreste sa câstige sau sa piarda totul.

Cel de al doilea tip se refera la conflictele bazate pe personaliate si la

cele situationale. Dupa cum reiese si din denumirea lor, conflictele bazate pe
personalitate sunt generate de diferentele personale dintre indivizii implicati,
în timp ce celelalte, situationale, sunt cauzate de contextul social, de situatia
sociala concreta în care se afla membrii grupului ( de exemplu, împartirea
unor resurse insuficiente rare).

Cea de a treia forma de conflict pusa în evienta de Letha si J. Scanzoni

include conflictele fundamentale si nefundamentale. Primele se produc în
legatura cu normele fundamentale ale situatiei. De exemplu, disputa privind
alegerea fotbalistilor care sa intre în echipa nationala si sa joace la
campionatul mondial. Conflictul nefundamental izvoraste din aplicarea
normelor acceptate la o situatie specifica. Un astfel de caz, îl constituie
alegerea echipei pe care s-o provoci la meci. De regula, conflictele
situationale, nefundamentale si cu motiv mixt, sunt solutionate mai usor
decât oponentele lor deoarece, deseori, este posibila gasirea unei formule de
compromis.
 Conform teoriei lui Coser si a altor sociologi, nu orice conflict este
negativ. El poate ajuta la clarificarea scopurilor grupului si a granitelor si,
daca este tratat cum trebuie, poate chiar sa mareasca activismul membrilor
grupului. Cheia solutionarii cu succes a conflictelor o constituie "rezolvarea"
în conformitate cu normele care au fost în prealabil stabilite si acceptate.

7.4. Conducerea si luarea deciziei în grup

Legat de problema conducerii în grup, o prima întrebare care se ridica

este : "Cine este si cine poate deveni lider înr-un grup mic?" Daca initial s-a
crezut ca un individ ajunge lider  în mod aproape exclusiv în virtutea
trasaturilor personalitatii lui, mai târziu forta explicativa a acestei idei a
scazut considerabil. C. A. Gibbs   a sesizat ca liderul nu poate fi studiat în
15

mod corespunzator, separându-l de grupul sau. În acelasi context, H.H.

Jennings   sustine ca leadership-ul nu este rodul unor trasaturi personale, ci
16

un fapt functional : cine anume devine lider, aceasta depinde de anumite

circumstante concrete. Liderul este dependent de relatiile interpersonale
existente în grupurile mici si, totodata, el are o functie care îi asigura
aceasta calitate (rezolvarea sarcinilor grupului din care face parte).

C. A. Gibbs conciliaza punctele de vedere mai sus prezentate, aratând

ca "leadership-ul este atât o functie a situatiei sociale, cât si o functie a
personalitatii". Putem spune, deci, ca trasaturile personalitatii sunt
importante în accederea la leadership, în masura în care ele sunt corelate cu
o situatie sociala specifica. Individul care devine leader îi depaseste pe
ceillati în unele calitati solicitate de problemele sau telurile grupurilor din
care fac parte, aflate într-o situatie particulara (M. Sherif si C. W. Sherif).

Studiile sociologice au dezvaluit existenta mai multor tipuri de leader în

cadrul grupului mic. Astfel, o prima clasificare realizata de Katz si Khon are
drept criteriu centrarea conducatorului pe sarcinile grupului sau pe relatiile
umane. Conform acestui criteriu, grupurile pot avea lideri instrumentali sau
expresivi. Primii sunt cei care pun grupul în miscare pentru îndeplinirea
obiectivelor grupului. Ei se concentreaza asupra problemei imediate, sunt
orientati spre atingerea obiectivelor. Ei structureaza situatia, definesc cu
claritate obiectivele de urmarit, formuleaza metode de actiune (E.F. Harris,
E.A. Fleishman, H. E. Burtt, 1955). Liderii expresivi sunt preocupati mai mult
de crearea armoniei, a solidaritatii de grup, de promovarea moralei grupului.

S-a constatat ca liderul orientat exclusiv spre atingerea obiectivelor

genereaza un anumit grad de ostilitate în rândul membrilor grupului, prin
continua impulsionare a acestora în rezolvarea responsabilitatilor ce le revin
si cu timpul el poate sa devina neplacut, antipatic chiar.

Pentru succesul si stabilitatea grupului este necesara corelarea ambelor

tipuri de conducere (instrumentala si expresiva).

Un alt criteriu de clasificare a tipurilor de conducere îl constituie modul de

instituire a autoritatii în grup. Sociologii americani, Lewin, Lippitt si White,
pornind de la acest criteriu, au constatat ca exista trei tipuri de
lideri : democrat, autoritar si laissez-faire.

Cel democrat încearca sa obtina acordul membrilor grupului în privinta

deciziilor pe care le ia, acorda membrilor grupului sansa de a participa la
coordonarea activitatii de grup, stimuleaza autoconducerea, este jovial si
confident, încurajeaza sugestiile valoroase, creativitatea în munca.

Liderul autoritar da ordine si asteapta ca ele sa fie executate.

J.P. Bradford si R. Lippitt semnaleaza prezenta a doua forme de lideri

autoritari în viata grupurilor mici : absolut si moderat, distinctie ce are la
baza tehnica folosita în realizarea dependentei membrilor grupului în raport
cu liderul. Atunci când liderul îsi asigura conducerea grupului prin ordinele
sale pe care membrii grupului trebuie sa le execute fara sa discute, putem
vorbi despre un lider absolut.

Spre deosebire de acesta, liderul moderat îsi însoteste ordinele cu o

rugamine personala de felul : "Voi fi multumit daca vei proceda în acest fel".

În situatii extreme, se pare ca tipul de conducere autoritar este cel mai

eficient.

Tipul de conducator laissez-faire nu face nici un efort pentru a dirija sau

organiza activitatile grupului ; este cel mai ineficient.

Se pare ca este tipul conducatorului care nu are încredere în capacitatile

sale si care, fie ca se refugiaza într-o munca birocratica (face si desface tot
felul de situatii inutile), fie se izoleaza de membrii grupului. Este îngaduitor,
prietenos, inactiv, este incapabil sa ia decizii care sa ajute grupul în
realizarea scopurilor sale. Nu are initiativa, ofera informatii membrilor
grupului doar când este solicitat de acestia.

R.K. White si R. Lippitt, în celebrul lor experiment (1960), ofera urmatoarea

explicatie a faptului ca stilul permisiv de conducere (laissez-faire) nu este
satisfacator : oamenii au o necesitate profunda atât de structura psihologica,
cât si de dependenta psihologica de altii, accentuata de tendintele regresive
spre un comportament infantil, caracterizat prin nevoia de a depinde de altii,
de a-i lasa pe ei sa ia deciziile. Liderul democrat, ca si cel autoritar,
satisface, fiecare în maniera sa, aceasta necesitate complexa". 17

Alti sociologi (Rogers, Show, Blum) sustin ca dupa raportarea la norme,

stilurile de conducere pot fi directive si nondirective. De asemenea, în functie
de considerarea afectivitatii, sociologii au distins între tipul de
conducere distantat, bazat pe control si dirijare si tipul de
conducere permisiv,bazat pe apropiere psihologica.

În privinta luarii deciziei în grup (adoptarii unei solutii în urma rezolvarii

unei probleme ) sociologia identifica doua probleme distincte dar
interdependente, si anume : problema cunostintelor necesare si cea a
consensului.

Legat de problema cunostinetlor necesare, dificultatea care apare în

procesul decizional deriva din incertitudine. Detinerea tuturor cunostintelor
necesare de catre decident este o situatie extrem de rara, este un fapt de
exceptie. De cele mai multe ori, cunostintele de care dispune decidentul sunt
nesigure si incomplete. "Incertitudinea persistenta" (care nu poate fi redusa
în procesul de pregatire a deciziei) ridica doua tipuri de probleme : 1)
problema metodelor utilizate în procesul decizional în conditiile unei
cunoasteri incomplete si incerte si 2) gasirea unor modalitati de a
contracare, de a face fata consecintelor dezorganizatoare distructive ale
incertitudinii asupra sistemului decident.

Catalin Zamfir   identifica existenta a patru modele decizionale, dintre

18

care primele doua sunt normative, si anume : decizia certa într-o lume strict
determinista, decizia certa de tip probabilist, decizia în incertitudinea
persistenta si modelul cibernetic.

Conform primului model se presupune ca decidentul dispune de toate

cunostintele necesare (pe care le prelucreaza si cu ajutorul instrumentelor
logico-matematice clasice ) si reuseste, în mod absolut, sa identifice solutia
cea mai buna. Este un model limita, putin aplicabil într-o lume în care
factorul întâmplare are un rol important.

Decizia certa de tip probabilist are doua forme de manifestare : prima

lucreaza cu probabilitati obiective de întâmplare a evenimentelor, cea de a
doua cu probabilitati subiective, ce reprezinta gradul de încredere /
neîncredere în cunostintele noastre de a descrie corect realitatea. Se
presupune ca decizia luata reprezinta solutia cu probabilitatea cea mai
ridicata de a fi solutia cea mai buna, la nivelul cunostintelor existente la un
moment dat.

Numeroase cercetari au evidentiat faptul ca, în conditii de incertitudine

persistenta, nici acest model nu este adesea aplicabil.

H. A. Simon arata ca în astfel de conditii, sistemul social uman recurge

la o strategie decizionala simplificata : adoptarea primei solutii satisfacatoare
pe care reuseste sa o formuleze. Modelul cibernetic argumenteaza ca adesea
sistemele social-umane folosesc pentru solutionarea problemelor lor,
mecanisme nondecizionale de tip cibernetic spontan : decidentul
experimenteaza mai mult sau mai putin întâmplator, diferite tipuri de
actiuni, care satisfac în grade diferite necesitatile existente în grup, de care
este vag constient. Actiunile pe care experimentul le dovedeste a fi
satisfacatoare sunt fixate si consolidate iar cele nesatisfacatoare sunt
eliminate.

Cea de a doua problema esentiala pe care o ridica procesul decizional în

grup este consensul. Se pare ca, mai degraba dissensul este un produs
natural, decât consensul. Din acest motiv, consensul trebuie construit în
mod continuu.

În strânsa legatura cu stilurile de conducere, procesul decizional poate fi

fie democratic, grupul participa la luarea deciziei, fie de delegare a autoritatii
decizionale unei persoane, respectiv liderului grupului.

Se constata ca în societatile democratice actuale, exista o puternica

înclinatie spre promovarea deciziilor colective (democratice).

Caracterul colectiv al deciziei este si o premisa si un rezultat al evlutiei

democratice a societatii.

Optiunea grupurilor pentru decizia colectiva, se pare ca este legata si de

mai marea probabilitate a corectitudinii ei în raport cu decizia individuala.
Grupul este compus din indivizi cu statute, cunostinte, meserii diferite, deci
ofera rezerve mai mari decât individul (liderul) la care sa se poata apela în
vederea luarii unei decizii optime.

Pe de alta parte, însa, cercetarile realizate de Stoner (1961) sustin

ideea ca deseori exista o mai mare probabilitate ca indivizii în grupuri sa ia
hotarâri riscante decât individizii care actioneaza singuri. Acest fapt a fost
pus pe seama asa numitei "difuziuni a responsabilitatii" : individizii într-un
grup pot pasa responsabilitatea unei decizii greste grupului în ansamblul sau
(tuturor membrilor grupului) si astfel nici un individi concret nu poate fi facut
responsabil pentru respectiva eroare.

În consecinta, grupul poate lua decizii mai îndraznete dar mai riscante
decât individul.

De asemenea, în grupurile care înregistreaza un înalt nivel al

consensului, indivizii care ar dori sa se opuna eventualelor decizii eronate,
care ar dori sa le supuna unei mai atente analize înainte de a fi luate, pot fi
obstructionati. Pe de alta parte, subliniaza Callaway si Esser (1984), în
grupurile foarte solidare, presiunea la conformare limiteaza creativitatea
deciziilor. Membrii grupului îsi pot cenzura ideile personale care sunt în
dissens cu cele ale majoritatii , pierzându-se valoarea perspectivelor ce pot
contribui la rezolvarea unei probleme sau la luarea masurilor necesare. Este
ceea ce se cheama "group think" ("gândire de grup"), proces de grup
caracterizat printr-o accentuata tendinta de cautare a acordului între
membrii. El are efecte negative asupra eficientei deciziilor luate în grup.
Termenul de "groupthink" a fost introdus în sociologie de catre Irving L.
Janis, odata cu aparitia cunoscutei sale lucrari, "Victims of groupthink"
(1972), în care încearca sa explice insuccesul actiunii organizate de
administratia Kennedy în scopul rasturnarii regimului Fidel Castro, prin
erorile decizionale ale expertilor care au conchis actiunea si care au fost
victime ale groupthink-ului (prin tendinta lor de a se autocenzura si a anihila
atitudinile critice).

7.5. Conceptul sociologic de organizatie. Natura organizatiei.

Întelegem prin organizatie, grupuri de oameni care îsi organizeaza si

coordoneaza activitatea în vederea realizarii unor finalitati relativ clar
formulate ca obiective. Întreprinderile economice, partidele politice,
institutiile de cercetare, armata, spitalele sunt exemple de organizatii. Putem
spune, deci, ca organizatia este un tip de grup, care este anume creat
pentru a duce la bun sfârsit o sarcina specifica si care are o structura
formala prin care încearca sa îndeplineasca acea sarcina. Organizatia este un
grup secundar ce contine o structura formala de statute, roluri si grupuri mai
mici.

Daca luam criteriul marimii, constatam ca societatea abunda în

organizatii de toate dimensiunile : de la cele mai mari (compania Ford),
pâna la cele mai mici (club scolar).

Prin ele însele, organizatiile prezinta o orientare structurala spre

realizarea cât mai eficienta a finalitatilor lor (caracteristica întâlnita îndeosebi
în cazul întreprinderilor economice). În analiza structurilor organizationale
putem desprinde mai multe etape. La începutul secolului XX s-a dezvoltat
managementul stiintific clasic (Frederick Taylor, Henri Fayol, Luther Galick,
Lyndall Urwick), al carui principal obiectiv a fost identificarea principiilor unei
organizari eficiente, rationale a organizatiei. Problemele examinate se
refereau mai ales la diviziunea muncii si a responsabilitatilor, organizarea
ierarhica a conducerii activitatii, modalitatile de realizare a controlului etc.
Tot în aceasta perioada, în paralel cu aceasta miscare, Max Weber
elaboreaza cunoscuta si influenta teorie a birocratiei (1921). El intentiona ca,
prin respectiva teorie, sa raspunda la întrebarea : care sunt caracteristicile
unei organizatii rationale, care sa asigure realizarea scopurilor propuse?
Solutiile pe care el le identifica sunt formularea de reguli generale si
impersonale, disciplina stricta în aplicarea regulilor si procedurilor, sistem
ierarhic de diferentiere a autoritatii cu competente strict delimitate, cariera
în care promovarea se bazeaza pe vechime si merit, salariu fix, diferentiat în
raport cu pozitia în organizatii.

Formularea de reguli generale si impersonale si aplicarea lor cu strictete se

refera la faptul ca organizatiile trebuie sa îsi întemeieze cu seriozitate setul
de reguli, norme, regulamente (cele mai multe scrise) care sa ghideze
comportamentul salariatilor si sa constituie baza majoritatii deciziilor
organizatorice. Regulile si regulamentele au drept scop inducerea unui
element de stabilitate si predictibilitate actiunilor organizatiei.

Caracterul impersonal al regulamentelor se refera la faptul ca

organizatia (birocratii) trebuie sa trateze pe fiecare "client" al organizatiei ca
pe un "caz", nu ca pe o persoana. Interactiunea cu clientii trebuie sa se
bazezeze pe setul de norme si regulamente ale organizatiei, pe rolul oficial al
birocratului si nu pe sentimentele lui personale.

În privinta sistemului ierarhic si de promovare, pentru început, trebuie

sa specificam faptul ca departamentele, într-o organizatie, nu numai ca au
sarcini precise dar sunt si organizate, într-un sistem  ierarhic de autoritate,
în care fiecare departament este supravegheat de un departament superior.
Aceasta ierarhie, în cadrul marilor organizatii îmbraca forma unei structuri
piramidale, autoritatea fiind concentrata la vârf, în mâinile unei elite
restrânse si diluându-se treptat, treptat spre baza piramidei (alcatuita din cei
multi). Fiecare angajat al organizatiei trebuie sa aiba o anumita competenta
tehnica pentru a îsi putea îndeplini sarcinile în cadrul diviziunii muncii si al
sistemului ierarhic de autoritate : Weber subliniaza ca acest fapt constituie o
ruptura radicala cu trecutul, când meseriile depindeau în cea mai mare parte
de relatiile familiale, personale si nu de competenta tehnica a individului.
Organizatiile considera ca eficienta activitatii, succesul profesional nu au nici
o legatura cu familia de origine, cu relatiile personale ale indivizilor si, de
aceea, coreleaza promovarile lor cu vechimea în munca si meritul
(competentele tehnice). Cu toate ca, în multe organizatii, relatiile joaca înca
un rol important, aprecierea competentei tehnice capata tot mai mult teren
în angajarea si promovarea personalului. Folosirea tot mai frecventa a
examenelor pentru ocuparea unor posturi sau promovarea în diferite functii
a salariatilor constituie o confirmare a acestui fapt.

În conceptia lui Weber, caracteristicile mai sus enuntate desemneaza un

mod rational de organizare, considerat de el a fi singura alternativa pentru
atingerea efectiva a obiectiveilor organizatiei. Pentru a numi acet mod
rational de organizare, el a întrebuintat termenul de birocratie.

7.6.         Teorii despre birocratie

În acceptiunea curenta, termenul birocratie are aproape în exclusivitate

o însemnatate peiorativa si semnifica nu un mod de organizare care sa
serveasca la rezolvarea în mod optim, rational si eficient a problemelor, ci
organizarea, în cadrul careia rezolvarea esentiala a problemelor si eficienta
intrinseca sunt subordonate functionarii aparatului organizatoric, axat în
special pe îndeplinirea sarcinilor de serviciu si pe respectarea prescriptiilor
care reglementeaza functionarea lui.

Se vorbeste, deci, despre birocratie, atunci când problemele esentiale,

importante ale cetatenilor sau ale statului nu sunt rezolvate, deoarece
prescriptiile care reglementeaza activitatea institutiilor de stat obliga la
taraganare si decizii în discordanta cu nevoile esentiale.

Marele "Dictionar Enciclopedic Larousse" a gasit pentru "birocratie" trei

definitii scurte :

1.            putere sau influenta a administratiei asupra conducerii

afacerilor ;
 2.            ansamblu de functionari ;

3.            putere a membrilor aparatului de stat sau a aparatului

administrativ.

Spre deosebire de acesta, "Dictionarul de Sociologie" coordonat de

Catalin Zamfir si Lazar Vlasceanu ofera o definitie mult mai complexa,
vazând în birocratie un "mod de organizare destinat administrarii pe scara
larga a unor resurse prin intermediul unui corp de persoane specializate, de
regula plasate într-o structura ierarhica si dispunând de atributii,
responsabilitati si proceduri strict definite".

Norman Goodman vede în birocratie o "structura administrativa

formala, raspunzatoare de planificarea, supravegherea si coordonarea
muncii diferitelor segmente ale unei organizatii".

În viziunea lui Jan Szczepanski, birocratia este "un anumit tip de

organizare în acceptiunea ca reprezinta o modalitate de conducere a
oamenilor si ca serveste atingerii scopurilor anumitor grupuri sociale".

Primele referinte si analize asupra fenomenului birocratiei, aparute în

cursul secolului al XIX-lea, în conditiile unei interventii crescânde a statului
în Franta, Anglia si îndeosebi în Germania, au inaugurat o linie conceptuala,
înca prezenta în sociologia contemporana, care a pus accent pe implicatiile
negative ale functionarii birocratiei :

a)            exercitarea birocratica a puterii de catre corpul specializat al

oficialitatilor se opune principiilor si practicilor democratice, care implica
participarea unor largi categorii de populatie la procesul deciziei si al
controlului social, democratia fiind sinonima cu "res republicae", în timp ce
birocratia practica decizia autoritara si cultiva secretul ;

b)           în toate sistemele bazate pe organisme si proceduri birocratice

s-a înregistrat o tendinta constanta spre autonomizarea corpului de
functionari publici si spre transformarea sa într-o categorie distincta, care
tinde sa-si reproduca si sa-si impuna propriile interese prin intermediul
exercitiului puterii.

Printre primii care au afirmat aceasta linie teoretica, J.S.Mill a subliniat

contraictia dintre birocratie si democratie. Definita ca "guvernare a unor
conducatori de profesie", birocratia este considerata o amenintare la adresa
libertatii si a formelor reprezentative de guvernare ("On Liberty", 1859 ;
"Consideration on Representative Government", 1861).

Un moment important în cristalizarea unei teorii critice a fenomenului

birocratiei îl constituie contributiile marxismului clasic. În "Contributii la
critica filosofiei hegeliene a dreptului" (1843), Marx arata ca exponentii
birocratiei, în calitate de reprezentanti ai statului, "nu sunt deputati ai
societatii civile însesi, care îsi apara prin intermediul lor propriul ei interes
general, ci delegati ai statului însarcinati sa administreze statul împotriva
societatii civile". În aceasta lucrare, Marx reuseste o descriere extrem de
dura a birocratiei :

- promovarea propriilor interese ("scopurile statului se transforma în

scopuri ale birocratiei, iar scopurile birocratiei în scopuri ale statului");

- cultul autoritatii ("autoritatea este principiul stiintei sale");

- mascheaza incompetenta ("vârfurile încredinteaza cercurilor inferioare

grija de a întelege amanuntele, în timp ce cercurile inferioare socotesc
vârfurile capabile sa înteleaga generalul si astfel se însala reciproc");

 -spiritul corporatist si confiscarea secretului de stat ca proprietate

privata a birocratiei ("spiritul general al birocratiei este secretul, misterul, a
carui pastrare este asigurata în interior de organizarea ei ierarhica, iar fata
de lumea din afara de caracterul ei de coruptie închisa");

 -carierismul (" . vânatoarea dupa posturi cât mai înalte");

 - supunerea si pasivitatea etc.

Veritabile teorii ale sistemelor birocratice vor fi dezvoltate de Marx si

Engels într-o serie de lucrari si articole ulterioare ("Optsprezece Brumar al lui
Ludovic Bonaparte", "Luptele de clasa din Franta", "Originea familiei, a
proprietatii private si a statului","Contributii la problema locuintelor",
"Domnia pretoerienilor" etc.).

Asa cum am aratat mai înainte, un alt moment important în elaborarea

teoriei referitoare la birocratie îl reprezinta Max Weber.

În urma unui amplu studiu (începând cu Egiptul antic, monarhia romana

a lui Diocletian, Imperiul Bizantin, China, Biserica catolica din secolul al
XIIIle apâna la statele moderne), Weber a ajuns la concluzia ca "acest tip de
putere administrativa rationala apare odata cu economia baneasca. Oriunde
au aparut elemente ale economiei banesti, conducerea economica a trebuit
sa fie organizata pe baze rationale, care sa asigure eficienta acestei
economii. De aceea, si puterea exercitata asupra unei asemenea economii
nu putea sa se bazeze nici pe traditie, nici pe însusirile mistice sau religioase
ale conducatorului, ci trebuie sa existe o administratie organizata rational".

Pe baza materialelor istorice, a analizelor cazurilor de putere birocratica care

au existat în epocile mai sus amintite, Weber s-a straduit sa construiasca un
"tip ideal" de birocratie, adica sa prezinte sub forma de schema abstracta
toate trasaturile care apar în cazurile de putere birocratica cunoscute din
istorie.

În primul rând, el a sustinut doua idei fundamentale cu privire la acest

concept.
 a)            fara a respinge relevanta conceptului pentru structurile
administrative ale imperiilor preindustriale, Weber l-a curatat de conotatiile
sale peiorative, subliniind indispensabilitatea birocratiei pentru rationalizarea
procedurilor de atingere a obiectivelor în orice tip de organizatie specifica
societatii industriale. Prototip al unei organizatii rationale, ea este suportul
major al rationalizarii lumii moderne.

b)           Nu este o putere autonoma, ci doar un aparat centralizat,

competent si eficient, dar în general subordonat unei puteri publice sau de
alta natura.

Pentru Weber, "cauza fundamentala a extinderii organizarii de tip

birocratic rezida în superioritatea sa pur tehnologica în raport cu orice alta
forma de organizare . Între un mecanism birocratic pe deplin dezvoltate si
celelalte forme de organizare, exista un raport similar cu acela dintre
masnism si moduri de productie manuale. Precizia, rapiditatea, claritatea,
cunoasterea problemelor . subordonarea stricta, reducerea costurilor
materiale si umane - toate acestea sunt aduse la un nivel optim într-o
administratie strict birocratica " (Wirtshaft und Gesellshaft").

Schema acestui tip ideal de organizare birocratica weberiana se prezinta

în felul urmator :

- baza lui îl constituie întotdeauna un sistem coerent folosit sistematic,

respectat de toti membrii colectivitatii ;

 - procesul administrativ care utilizeaza acest sistem poate realiza în mod

rational scopurile propuse.

- lucratorii din acest sistem administrativ ocupa si exercita o "functie",

care prevedde anumite regulamente care prescriu comportarea
"functionarilor". Functionarul respecta legile în exercitiul functiunii.

-                     serviciile sunt organizate într-un sistem continuu si coerent prin

intermediul regulamentelor. Fiecare serviciu presupune o anumita
competenta, iar munca în cadrul lui este împartita în mod rational;

- organizarea interna a functiilor este ierarhica, fiecare nivel inferior

este supus controlului si conducerii de catre serviciile superioare.

- Functionarii :

a)sunt liberi din punct de vedere personal (în contrast cu statutul dependent al
functionarilor publici din vechile imperii) ;

b)sunt încadrati într-o ierarhie de statuturi si functii ;

c)respecta competentele prestabilite, pe de o parte în functie de

capacitatea de a le exersa, iar pe de alta în functie de însarcinarea explicita
din partea autoritatii ierarhice, care îi recruteaza si supravegheaza ;
 d)lucreaza pe baza unui contract încheiat în urma unei selectii
deschise ;

e)recrutarea lor se face pe criterii universaliste : diploma sau concurs,

deci în functie de aptitudini recunoscute public ;

f)sunt platiti cu salarii fixe ;

g)urmeaza o cariera profesionala, iar avansarea lor depinde de

aprecierea superiorului ;

h)functia nu constituie obiectul unei aproprieri private (spre deosebire

de regimurile absolutiste în care era larg raspândit sistemul proprietatii
asupra functiilor publice) ;

i)sunt supusi unei discipline stricte si unui control riguros ;

j)exercitarea functiei în cadrul biroului este separata de satisfacerea

unor interese personale ale functionarului în cadrul problemelor pe care le
rezolva, iar în rezolvarea lor se orienteaza dupa reguli cu caracter
impersonal care corespund competentei si rationalitatii întregului sistem.

Aceasta nu este o descriere a organizarii birocratice existente în

realitate, ci numai un model ideal, care în realitate poate fi realizat cu
diferite devieri si modificari.

Acest "tip ideal" de birocratie a fost deseori criticat pentru ca a încercat

sa gaseasca trasaturi comune diferitelor organizari birocratice aflate în tipuri
de societate atât de diferite, încât în cautarea trasaturilor comune nu s-au
observat diferentele dintre ele.

Dezvoltarea birocratiei este vizibila în cea mai mare parte a

organizatiilor moderne.

În literatura de specialitate sunt mentionate trei directii ale acestei

tendinte :

a)            cresterea ascendentei organizatiilor de tip birocratic în sfera

puterii publice (aparatul de stat) si extinderea lor în întregul sistem
institutional (economic, partide, sindicate, armata, universitate, biserica
etc.) ;

b)           procesul latent de autonomizare si sustragere a titularilor unor

functii din cadrul organizatiilor publice sau private în raport cu controlul
instantelor care le furnizeaza resursele necesare functionarii sau fata de cei
pe care îi reprezinta prin delegatie ;

c)            impactul birocratiei asupra întregului sistem de valori si

aparitia mentalitatii birocratice în sfere extraorganizationale.
 Alti sociologi contemporni au definit si analizat conceptul de birocratie :
R. K. Merton în "Reader in Bureaucracy", critica conceptia weberiana despre
birocratie spunând ca "acest concept metodologic de tip ideal" a ridicat
multe speculatii si controvere. Nici analiza atenta a lui Von Shelting, nici
comentariul profund al lui Parsons n-au avut succes în risipirea cetii care
înconjura acest instrument.Termenul "tip ideal" este nepotrvit în cadrul
acestor entitati, care în mod sigur nu sunt ideale chiar în sensul platonic al
cuvântului. Nici în sensul cel mai larg al cuvântului nu se poate spune nimic
"ideal" despre birocratie. Mai mult, daca ar fi fost "ideale", n-ar mai fi fost
"tipuri", pentru ca acest termen îsi deriva semnificatia din realitatea empirica
pe care o reprezinta.

Confuzia profund metodologica asociata cu notiunea de "tip ideal"

afecteaza serios conceptia lui Weber despre birocratie, atâta timp cât
birocratia este una dintre aceste vagi entitati. Rationalizare si demistificarea
sunt presupuse a fi "tipul ideal", dar ele apartin unei alte categorii de tipuri,
celor individuale. Aici se poate vorbi si de originea kantiana a distinctiei între
conceptele "individualizare" si "generalizare". Rickert, printre altele, a cautat
sa transforme aceasta distinctie în diferenta între stiintele culturii si ale
naturii, cu accent, în mod deosebit, pe studiul istoric.

O alta linie teoretica, nu prea îndepartata de critica marxista a statului,

evidentiaza "functia politica a birocratiei, relatia sa cu clasele dominante si
chiar tendinta sa de a se constitui ea însasi în clasa dominanta" (S. Rizzi, M.
Djilas, W.H. White, J.K. Galbraith, 1985).

Michel Crozier în "Le phenomene bureaucratique", 1964, considera ca

birocratia constituie o "organizatie ce nu îsi poate corecta comportamentul
învatând din propriile erori" (M. Crozier, Le phenomene bureaucratique, Ed.
Du Seuil, 1964).

Numerosi critici ai birocratiei au considerat-o un lant indestructibil de

reglementari, rutina si ritualuri care mimeaza spontaneitatea relatiilor
interpersonale.

7.7.Sunt organizatiile niste universuri rigide?

Marile organizatii sunt, în general, concepute ca niste universuri

încorsetate într-un ansamblu de reguli si proceduri, caracterizate, de aceea,
printr-o mare rigiditate. Mergând pe linia lui Merton, Michel Crozier ("Le
phenomene bureaucratique") dezvolta aceasta teza.

Teza lui Merton este aceea ca, urmarind sa ajunga la rationalitatea

maxima prin elaborarea unor reguli abstracte si prin recursul la o relatie de
autoritate impersonala, modul de administrare a marilor organizatii se
rigidizeaza pâna la a îngheta functionarea si a paraliza orice activitate.
Regulile nu mai sunt repere pentru actiune, ci sunt aplicate ad litteram de
catre functionari care, în contact cu ele, dezvolta o personalitate rigida si
tipicara.
 Administratia franceza si marile organisme publice sunt adeseori
prezentate ca exemple tipice de rigiditate organizatorica. Numeroase lucrari
ale Centrului de Sociologie a organizatiilor au identificat principalele
elemente ce favorizeaza aceasta rigiditate. Renaud Sainsalilien sau Francois
Dupuy le reamintesc :

 o ierarhie piramidala puternica

corpuri foarte strict delimitate

un ansamblu de texte ce reglementeaza concursurile

cariera

indicii de remunerare

treptele ierarhice

primele

pregatirea profesionala

disciplina

un numar mare de note interne si regulamente specifice, destinate sa

traseze cadrul activitatii obisnuite.

O asemenea organizare favorizeaza aparitia unor greutati de felul celor

identificate deja de Merton. Michel Crozier (1964) dezvolta, pe baza notiunii
de cerc vicios birocratic, o teza mai subtila în legatura cu rigiditatile
organizationale. Numarul mare de reguli duce la aparitia unor zone de
incertitudine de care membrii organizatiei profita pentru a dezvolta relatii de
putere paralele ; acestea produc frustrari care îi determina sa ceara
introducerea unor reguli impersonale menite sa limiteze respectivele puteri
paralele si arbitrariul cel le însoteste. Michel Crozier este de parere ca rutina
si numarul mare de reglementari sau presiunile exercitate în favoarea
acestora pot fi interpretate ca mijloace de protectie împotriva dificultatilor
generate de raporturile umane. Rigiditatea organizationala si centralizarea
care o produce reprezinta o modalitate de a elimina arbitrarul si favoritismul
atât din raporturile ierarhice, cât si din relatiile dintre colegii de serviciu. În
acelasi timp, regulile fac întotdeauna obiectul unor "târguieli" si tratative
între actorii preocupati sa dezvolte relatii de putere paralele. Daca punem
accentul pe aceste "târguieli", asa cum fac François Dupuy si Jean-Claude
Thoening, ajunge la o considerabila relativizare a rigiditatii organizationale.
 "Nu exista birocratie fara flexibilitate, mai mult, în modelul francez,
flexibilitatea este mai importanta decât birocratia", scriu înr-un mod
oarecum provocator François Dupuy si J.C. Thoening (1983). Peter
Blau (1955) combatuse deja, într-o lucrare cu titlu sugestiv - "The Dynamics
of Bureaucracy - teza rigiditatii organizatiilor birocratice, aratând ca
reglementarile paralizeaza rareori activitatea, din moment ce ele sunt
adesea ocolite de catre agentii care ar trebui sa le respecte sau de cei care
raspund de aplicarea lor. Desi nu se refera la cercetarile lui Peter Blau,
François Dupuy si J.C. Thoening, care au lucrat multa vreme în cadrul
Centrului de Sociologie a organizatiilor, se înscriu pe aceeasi linie. Spre
deosebire de toti cei care considera ca administratia franceza este rigida,
impersonala si greoaie, cei doi cercetatori pun accentul pe flexibilitatea ei,
flexibilitate ce rezida în numeroasele aranjamente si în exceptiile de tot soiul
care sunt negociate aici.

Punctul de pornire al demonstratiei îl constituie administratia

prefectorala. François Dupy si J.C.Thoening constata ca tocmai într-
un  univers ca prefectura, din care orice relatie directa cu publicul este, în
principiu eliminata, aceasta relatie apare ca esentiala si pe ea se pune cel
mai mare pret. Functionarii care au contacte cu exteriorul se bucura de o
mai mare autonomie în raport cu colegii sau cu superiorii ierarhici. Cu cât au
mai multe contacte, cu atât se arata mai receptivi fata de aranjamente.
François Dupuy si J.C.Thoening au recurs la expresia "angajamente
negociate" pentru a desemna negocierile si aranjamentele menite sa
flexibilizeze reglementarile ce se stabilesc la toate nivelurile ierarhiei. Într-un
fel, functionarii aflati în contact cu exteriorul se transforma în "mijlocitori". si
invers, orice public îsi stabileste, în interiorul organizatiei, un fel de
corespondent, un mediator, adica îsi gaseste pe cineva în stare sa-i faciliteze
demersurile.

Aceste contacte cu exteriorul si aranjamentele pe care le prilejuiesc nu

sunt, însa, atât de simple pe cât par la prima vedere. Ele, arata autorii,
produc mai curând o anumita ambivalenta în cazul functionarilor. Pe de alta
parte, apar ca o sursa a eficientei si dovedesc latura umana a administratiei,
care stie sa se deschida catre cazurile particulare.

François Dupy si J.C. Thoening demonstreaza, în esenta, ca

administratia franceza este, contrar ideilor general acceptate, o organizatie
cu radacini la nivel local, o organizatie care se bazeaza pe o serie de
contacte cu exteriorul si ai carei functionari dispune de o anumita autonomie
de actiune, îndeosebi în domeniul aplicarii regulilor.

7.8. Concluzii privind avantajele si dezavantajele birocratiei

7.8.1          Avantajele birocratiei

Cel mai important avantaj este acela al capacitatii de divizare a unor

probleme complexe în probleme simple, prin specializare. Cunoasterea
specializata presupune capacitatea de concentrare pe segmente înguste ale
unei probleme globale, ceea ce va duce la decizii si solutii caracterizate prin
precizie, rapiditate si eficienta maxima. Acesta reprezinta superioritatea
tehnica a birocratiei. Un alt avantaj deriva din sistemul de reguli si proceduri
formale si din caracterul de impersonalitate si impartialitate a autoritatii prin
care birocratia promoveaza un proces obiectiv si impersonal de luare a
deciziei, la nivelul fiecarui departament, serviciu sau subunitate. Acest
sistem de reguli si reglementari asigura o uniformitate a actiunilor, iar
impersonalitatea autoritatii va asigura eliminarea criteriilor subiective
personale sau emotionale în recompensarea sau penalizarea membrilor
organizatiei. Într-o birocratie, supunerea fata de reguli reprezinta principalul
criteriu de apreciere si promovare a functionarilor.

Putem spune, astfel, ca o birocratie "ofera stabilitate, ordine, eficienta,

uniformitate si simetrie".

7.8.2.         Dezavantajele birocratiei

O prima problema majora cu care se confrunta o organizatie de tip

biroratic este legata deconsecintele specializarii. Cu toate ca specializarea
birocratica este menita sa asigure cresterea eficientei organizationale, ea
poate determina, în acelasi timp, si o serie de probleme în functionarea
optima a organizatiei.

Specialistul sau expertul joaca un rol extrem de important într-o

structura birocratica. El poate încerca sa monopolizeze informatiile pe care le
detine ca expert, ceea ce va conduce, în unele situatii, la o dependenta
inversa a relatiei superior-subordonat, respectiv superiorul va tinde sa fie
total dependent de subordonat.

O alta problema majora pentru o structura democratica complexa se

refera la dificultatea statuarii scopurilor organizationale clare si precise.

O alta dificultate cu care se confrunta o birocratie se refera la controlul

administrativ. Rationalitatea sistemului si efectuarea unui control
adminstrativ are, strict, ca tendinta, o crestere a birocratiei.

În studiile actuale privind birocratia regasim tot mai des teme privind
viitorul acesteia. Are birocratia sanse sa se dezvolte în viitor sau, dimpotriva,
ne putem gândi deja la disparitia ei?

Toffler (1973) afirma ca "fiecare epoca da nastere unei forme de

organizare potrivita cu ritmul sau". Iar ritmul de schimbare al societatii
moderne este atât de accelerat încât, pentru a supravietui, birocratiile vor
trebui sa gaseasca noi forme de organizare.

Functionarea structurilor birocratice traditionale s-a dovedit eficienta

într-o epoca în care existau conditii previzibile, stabile, cunoscute. În
societatea viitorului însa, caracterizata prin schimbari sociale si tehnologice
radicale, este de asteptat ca structura sociala de organizare sa fie complet
diferita.
 Unii autori afirma ca necesitatea adecvarii structurilor organizationale la
cerintele societatii moderne va conduce la sfârsitul democratiei. Astfel, W.
Bennis afirma ca " metodele si procesele sociale angajate de birocratie
pentru a face fata mediului intern ca si celui extern sunt complet lipsite de
legatura cu realitatile contemporane" (Vlasceanu Mihaela, "Psihosociologia
organizatiilor de masa si conducerii", Ed. Paideia, Buc. 1993).

În consecinta, organizatiile moderne ar trebui structurate într-o maniera

complet diferita de a celor traditionale, astfel încât sa poata raspunde
necesitatilor crescânde de libertate a muncii.

Alvin Toffler, pornind de la constatarea ca epoca moderna este marcata

de accelerarea ritmului vietii, respectiv de "o cerinta combinata de mai multa
informatie cu mai mare rapiditate", prevede ca si Bennis, prabusirea
birocratei. "Asistam - spune el - la nasterea unui nou sistem organizational,
care va intra tot mai mult în conflict cu birocratia si în cele din urma o va
înlocui. Aceasta este organizatia viitorului, pe care eu o numesc ad-
hocratie".

Formularea unui raspuns la chestiunea extinderii sau prabusirii

birocrateii trebuie sa se bazeze pe considerarea unei mari varietati de factori
sociali si culturali, tehnici si tehnologici. Daca prin mecanisme birocratice se
asigura în mod pragmatic functionarea rationala si eficace a unor sisteme
sau organizatii mari, atunci sunt putine sperante ca birocratia va disparea.

7.9. Ce înseamna eficienta într-un sistem / organizatie?

Prin eficienta/eficacitate a sistemelor social-umane se întelege gradul în

care ele reusesc sa realizeze functiile lor finale, cu alte cuvinte, gradul în
care reusesc sa satisfaca cerinta lor functionala constitutiva.

Un sistem de activitate poate avea o eficacitate maxima, adica satisface

complet cerinta functionala constitutiva a sa sau poate fi complet ineficace,
adica nu satisface deloc respectiva cerinta functionala.

Între eficacitatea completa si eficacitatea maxima exista o multime de

grade de eficacitate.

Un sistem complex complet stabil, "perfect" este "sistemul ale carui

cerinte functionale sunt satisfacute complet, adica este sistemul compus din
subsisteme cu eficacitate maxima. Dupa cum se pare însa, de la un anumit
nivel de complexitate, o asemenea stare nu e posibil de atins în mod practic"
(Catalin Zamfir, Psihosociologia organizarii si a conducerii. Teorii si orientari
contemporane, Ed. Politica, 1974).

Sistemele complexe reale nu sunt compuse din subsisteme cu eficienta

maxima, fapt ce le face sa existe sub o continua tensiune, sa tinda
permanent catre perfectionare, deci catre dezvoltare.
 Raportata la gradul în care, din punctul de vedere al necesitatii de
satisfacut, o eficacitate e acceptabila sau nu, ea poate fi determinata ca
satisfacatoare sau insatisfacatoare.

H.A.Simon afirma ca "a fi eficient înseamna simplu a lua calea cea mai
scurta, a folosi mijloacele cele mai ieftine spre atingerea scopului dorit".

De altfel, determinarea eficientei optime nu poate avea loc decât prin

luarea în considerare a costului, deci a eficientei în general. "Daca avem, de
exemplu, o cerinta functionala x, trebuie determinat sistemul a , optim, a
x

carui finalitate este satisfacerea lui x.

Optimul si maximul necesar trebuie sa produca starea de

"satisfacere",  de "echilibru" a sistemului.

O iluzie care apare frecvent este aceea ca va avea loc o crestere

automata a eficacitatii generale prin perfectionarea fiecarui element
component al sistemului de activitate. Acest lucru nu este adevarat.
Perfectionarea ajunge doar pâna la un anumit punct, la o crestere
proportionala a eficientei.

Este de fapt o tendinta birocratica de a mari continuu volumul de munca

prin perfectionarea si umflarea subsistemelor dincolo de necesitatea
obiectivului general. Acest fenomen este enuntat în faimoasa "lege" a lui
Parkinson : "exista o mica sau nici o legatura între munca de facut si
marimea personalului caruia i se poate da".

O asemenea orientare este lipsita de utilitate nu numai pentru ca de la

un moment dat cresterea efortului investit nu mai este justificata printr-o
crestere corespunzatoare a eficacitatii, ci si pentru ca iluzia unei cresteri
continue proportionale a celor doua variabile împiedica efortul de a cauta
modalitati de organizare mai eficace si mai eficiente.

Reluând criteriile formulate de M. Jahinda pentru sanatatea mintala, el

propune trei criterii pentru "sanatatea organizationala" :

1.            adaptabilitatea : abilitatea de a rezolva probleme si de a

reactiona cu flexibilitate la cerintele mediului schimbator

2.            simt al identitatii : organizatia sa stie ceea ce este ea, care

sunt finalitatile sale si ce are de facut

3.            capacitatea de a testa realitatea : capacitatea de a percepe si

a interpreta corect proprietatile reale ale mediului.

Dezvoltarea flexibilitatii devine o preocupare tot mai importanta a

organizatiilor. Pentru aceasta, pe de o parte, este necesar sa se dezvolte
structurile organizationale care sa permita si sa stimuleze flexibilitatea, iar
pe de alta parte, sa fie formati oamenii în asa fel încât sa poata deveni
animatorii acestui proces de continua (schimbare), transformare si
perfectionare.

7.10.       Trecerea de la ierarhii la retele

Multe secole, structura piramidala a fost modul de organizare si

conducere a societatii. "De la armata româna si pâna la biserica catolica si
schemele de organizare ale companiilor General Motorssi IBM, puterea si
comunicarea s-au îndreptat în mod sistematic de la vârful piramidei catre
baza ei, de la marele preot, de la general si seful executiv, cocotati sus de
tot, în jos, catre muncitori, infanteristi si adevaratii credinciosi aflati la baza,
trecând prin sirurile lungi de locotenenti si sefi de departamente postati pe
traseu" (Naisbitt John, Megatendinte, Ed. Politica, Buc. 1989).

Între timp, în cursul anilor '60 si '70, s-au produs schimbari

esentiale. Economia industriala a Statelor Unite, potrivita perfect structurilor
ierarhice, a cazut într-o dezordine profunda. Pe locul ei se înalta economia
bazata pe informatie, în care ierarhiile erau total inadecvate. Într-o
economie informationala, structurile ierarhice rigide încetinesc fluxul
informatiei.

În mod similar, institutiile centralizate ale societatii, a caror adevarata

existenta se sprijinea pe ierarhii, se prabuseau pretutindeni.

În locul lor apareau unitati mai mici, descentralizate, sprijinite mult mai
putin pe structuri formale.

Pe masura ce s-a introdus mai multa tehnologie în societate, natura

rece, impersonala a ierarhiei birocratice i-a deranjat din ce în ce mai mult pe
oameni. În fine, muncitori mai tineri, mai bine educati si mai constienti de
drepturile lor, au intrat în câmpul muncii. Învatati sa ia în serios ideologia
democratiei, structura ierarhica si piramidala le parea nefireasca, straina.

Astfel, credinta oamenilor în idealul structurii piramidale, despre care s-

a spus ca se reproiecteaza si se îmbunatateste, se prabuseste acum datorita
caracterului ei depasit, autoritar.

Neputinta sistemului ierarhic de a rezolva problemele societatii i-a

determinat pe oameni sa vorbeasca unul cu altul, iar acesta a fost începutul
retelelor.

Una din marile atractii ale reteleleor este faptul ca ofera posibilitatea de
a obtine usor informatii. Mult mai usor, de exemplu, decât mergând la
biblioteca sau la universitate sau apelând la guvern. "Washington
Researchers", o firma din Washington D.C.m, specializata în obtinerea de
informatii pentru clientii ei din rândul corporatiilor, apreciaza ca este nevoie
de sapte apeluri telefonice pentru a obtine o informatie de la o agentie
guvernamentala. Retele experimentate pretind ca pot gasi pe oricine în lume
numai prin sase convorbiri telefonice.
 Retelele ofera ceea ce birocratiile nu pot oferi niciodata - legatura pe
orizontala.

Retelele se propaga în cadrul societatii, "oferind o autentica abordare

interdiciplinara a oamenilor si problemelor. În timp ce birocratiile arata ca
niste scheme de organizare conventionale, cutii aranjate într-o anumita
ordine ierarhica, cu seful deasupra, retelele sunt cu totul diferite". (J.
Naisbitt, 1989).

Fostul antropolog la Universitatea din Miami, Virginia Hine, afirma ca

"indiferent de cauza, scopuri sau credinte, si indiferent de tipul de miscare -
politica, sociala, reigioasa. - ori de câte ori oamenii se autoorganizeaza
pentru a schimba un anumit aspect al societatii, apare o structura
organizationala nebirocratica, dar foarte eficienta".

Din punct de vedere structural, lucrul cel mai important în legatura cu o

retea este, asa cum au observat Marylin Fergusson si altii, faptul ca fiecare
individ se afla, de fapt, în centrul ei.

În cadrul unei retele, informatia este marele egalizator. Retelele nu sunt

egalitare pentru ca fiecare membru ar fi egal cu ceilalti din punct de vedere
social. Dimpotriva, dat fiind caracterul lor compozit si tridimensional, retelele
cuprind oameni din toate categoriile. Într-o retea, membrii ei se trateaza
unul pe altul ca egali pentru ca importata este informatia, marele ei
egalizator.

Trei sunt motivele pentru care retelele au aparut acum ca forma sociala
decisiva:

1.            moartea structurilor traditionale ;

2.            zarva provocata de supraabundenta informatiei ;

3.            esecul ierarhiilor.

În prezent, chiar si marile organizatii - ultimii campioni ai structurii

ierarhice - se întreaba daca structura ierarhica le poate ajuta în atingerea
scopurilor lor organizationale. Multe dintre ele descopera ca metoda
ierarhica, atât de eficienta în trecut, nu mai este aplicabila datorita
incapacitatii ei de a asigura legaturile orizontale.

În viitor, afirma John Naisbitt, institutiile se vor organiza dupa un sistem

de conducere bazat pe modelul retelelor. "Se vor proiecta sisteme care sa
asigure legaturi colaterale si orizontale, chiar multidirectionale si
intersectate".

În prezent, afirma John Naisbitt, "se dezvolta un stil de conducere gen

retea. Nu vreau sa spun ca, de fapt, companiile vor deveni retele uriase de
corporatii, abandonând controalele oficiale pentru a permite salariatilor sa-si
petreaca timpul stând la taclale". Noul stil de conducere se va inspira si baza
mai curând pe crearea de retele. Valorile lui vor fi lipsa de formalitate si
egalitatea ; stilul de comunicare va fi lateral, diagonal si de jos în sus, iar
structura lui va fi interdisciplinara.

Unul dintre exemplele cele mai vizibile despre modul în care valorile
retelelor au patruns în structurile corporatiei îl ofera "InterCorporation", o
companie de frunte din industria semiconductorilor.

Reporterul care se ocupa cu problemele economice ale ziarului "New

York Times", Steve Lohr, scrie : "Intel este astfel organizata încât sa evite
ierarhia birocratica proprie majoritatii corporatiilor".

Conducerea de tip retea de la "Intel" înseamna :

- muncitorii pot sa aiba mai multi sefi ;

- functii, precum controlul calitatii si promovarea, cad în

responsabilitatea unui comitet saun consiliu, nu a unui personal ierarhic care
se raporteaza la un conducator individual ;

- nu exista încaperi separate, ci numai paravane înalte pâna la nivelul

umerilor care despart spatiul de lucru al biroruilor ;

- îmbracamintea este lipsita de orice eticheta ;

- compania însasi este condusa de un "triumvirat" compus din cadre

superioare - un "om din afara", un planificator pe termen lung si un
organizator dinlauntru ;

- desi luarea deciziilor tine în ultima instanta de cadrele superioare, se

asteapta ca toti salariatii sa participe la discutii de pe pozitii de egalitate;

-         chiar si noii salariati sunt încurajati sa-i contrazica pe superiori.

Note :

1              M. S. Olmsted,  The Small Group, apud. Mihu Achim, Sociologia americana a grupurilor

mici, Ed. Pol., Buc., 1970, p. 14.

2              C.H.Cooley, Primary Gropus, apud M. Achim, op. cit., p. 14.

3              Ibid.

4              Ibid.

5              G. Gurvitch, La vocation actuelle de la sociologie, ed. a 3a, Paris, vol. I, 1963.

6              S.E.Asch, Opinions and Social Pressure, în Small Groups, Studies in Social

Interaction, apud. Mihu Achim,  op. cit., p. 149.

7              D.P. Cartwright and R. Lippitt, Group Dynamics and the Individual, apud. M. Achim, op.
cit., p. 157.
8              W.J.H. Sprott, Human Groups, Penguin Books, Baltimore-Maryland, 1966, p. 121.

9              Introduction to Group Dynamics, Association Press, N.Y., 1959, apud Achim Mihu, op. cit.,
p. 121.

10            Schachter, Leonard, The Psychology of Afiliation, apud. Catalin Zamfir, Incertitudinea - o

perspectiva psiho-sociologica, Buc., 1990, p. 211.

11            Weller, Leonard, The Effects of Anxiety on Cohesivness and Rejection, apud. Catalin Zamfir,
op. cit., p. 211.

12            Catalin Zamfir, op. cit., p. 213.

13            Catalin Zamfir, L. Vlasceanu, Dictionar de sociologie, Ed. Humanitas, p. 129.

14            N. Goodman, op. cit., p. 95.

15            Leadership,  Handbook of Social Psychology, vol. II, apud. M. Achim, op. cit., p. 168.

16            Leadership and Isolation. A Study of Personality in InterPersonal Relations, apud. M. Achim,

op. cit., p. 168.

17            Catalin Zamfir, op. cit., p. 219.

18            Ibidem., p. 16-36.