1.

Dumitru Cazacu dorește să se elibereze de la servciu, poate el să fie eliberat imediat și să nu

mai fie nevoit sa muncească la acel serviciu dacă contractul pe care l-a semnat este pe termen
nedeterminat și până pe data de 19.04.21 Dumitru este în periada de probă? Contractul mai
conține o clauză unde este indicat că dacă dorește să se elibereze trebuie să anunțe despre aceasta
cu o lună în avans.
Demisia (incetarea raporturilor de munca din initiativa salariatului) este conditionata de
respectarea unui termen de preaviz (14 zile calendaristice sau, daca sunteti conducator de unitate,
adjuct sau contabil-sef, o luna inainte). Sunt cazuri in care termenul de preaviz nu este
obligatoriu - art. 85 alin. (2) din Codul muncii. Astfel, daca nu demisionati in legatura cu un caz
pentru care preavizul nu este necesar sau daca nu detineti functia pentru care preavizul este de o
luna, trebuie sa depuneti cerere de demisie cu 14 zile calendaristice inainte. Cererea de demisie
se inregistreaza la angajator, iar termenul de preaviz incepe sa curga din ziua imediat urmatoare
zilei in care a fost inregistrata cererea. Totusi, daca angajatorul este de acord, cererea de demisie
poate fi acceptata in termenul indicat/cerut de salariat, iar raporturile de munca inceteaza in baza
acordului scris al partilor - vedeti art. 85 alin. (3 prim) din Codul muncii. In caz contrar (nu
respectati termenul de preaviz, angajatorul nu va accepta demisia la data solicitata de dvs.),
angajatorul va poate concedia disciplinar pentru neprezentarea fara motiv la locul de munca
(daca depuneti cererea de demisie si nu mai lucrati in interiorul termenului de preaviz), conform
art. 86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii. Durata nedeterminata a contractului individual de munca
sau aflarea in perioada de proba nu influienteaza regulile mentionate mai sus.

2. Angajatorul doreste sa initieze procedura de reducere a 0,5 unitati de functie detinuta de catre
Crețu Maria, facand trimitere la art. 169 ( normarea muncii ) din Codul Muncii, desi temeiuri
intemeiate ghidate de producere sau altceva nu sint. Crețu Maria este categoric impotriva,
deorece ii for fi lezate drepturile salariale. Are dreptul angajatorul sa modifice unilateral clauzele
Contractului Individual de munca , conform art. 169?
Art. 169 din Cod Nr. 154 din 28-03-2003 Codul Muncii al Republicii Moldova prevede
posibilitatea introducerii, înlocuirii şi revizuirii normelor de muncă. Totodată, modalitatea
introducerii, înlocuirii şi revizuirii normelor de muncă este prevăzută de Hotărîrea Guvernului
Nr. 98 din 04-02-2013 pentru aprobarea Regulamentului privind modul de organizare a normării
muncii în ramurile economiei naţionale. În cazul în care angajatorul iniţiază o procedură de
reducere a normei de muncă şi aceasta este în corespundere cu normativele stabilite de legislaţie
atunci salarietul nu poate să se opună acestui lucru şi angajatorul poate în mod unilateral să
solicite modificarea contractului individual de muncă în acest sens. Totodată, în corespundere cu
prevederile Art. 169 alin. (3) din Cod Nr. 154 din 28-03-2003 Codul Muncii al Republicii
Moldova, despre introducerea unor norme noi de muncă salariaţii trebuie să fie anunţaţi în scris,
sub semnătură, cel puţin cu 2 luni înainte. În acest context, există două căi: fie salariatul acceptă
noile norme de muncă stabilite şi îşi continuă activitatea în baza noilor reglementări, fie se
adresează în instanţa de judecată în vederea revendicării dreptului încălcat.
3. Vasile Lungu a fost amendat la locul de muncă cu 3000 de lei, fără a fi stipulat acest lucru în
oarecare document angajatorul i-a scos acești bani din salariu acei bani, după acest incident
Vasile a mai lucrat jumătate de lună în acea interprindere și angajatorul nu dorește să-i achite
salariu pentru perioada lucrată. Ce prevederi legale se aplică în acest caz?
Reeșind din prevederile articolului 142 (1) CM ”Termenele, periodicitatea şi locul de plată a
salariului” - salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului a) nu mai rar decît de două ori pe
lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în acord; b) nu mai rar decît o dată pe
lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale funcţiei. Articolul 148. Reţinerile
din salariu (1) Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de prezentul cod şi
de alte acte normative. (2) Reţinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariaţilor faţă de
angajator se pot face în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) acestuia: a) pentru
restituirea avansului eliberat în contul salariului; b) pentru restituirea sumelor plătite în plus în
urma unor greşeli de calcul; c) pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp,
eliberat pentru deplasare în interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru
necesităţi gospodăreşti, dacă salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor; d) pentru
repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului (art.338). (3) În cazurile
specificate la alin.(2), angajatorul are dreptul să emită ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de
reţinere în termen de cel mult o lună din ziua expirării termenului stabilit pentru restituirea
avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plăţii greşit calculate ori a constatării
prejudiciului material. Dacă acest termen a fost omis ori salariatul contestă temeiul sau
cuantumul reţinerii, litigiul se va examina de către instanţa de judecată la cererea angajatorului
sau salariatului (art.349-355). (4) În caz de eliberare a salariatului înainte de expirarea anului de
muncă în contul căruia el a folosit deja concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu suma
achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Reţinerea pentru aceste zile nu se face dacă
salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în temeiurile indicate la art.76 lit.e), art.78 alin.(1)
lit.d), art.82 lit.a) şi i), art.86 alin.(1) lit.b)-e) şi u), în caz de pensionare sau înmatriculare la o
instituţie de învăţămînt conform art.85 alin.(2), precum şi în alte cazuri prevăzute de contractul
colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul scris al părţilor. (5) Salariul plătit în plus
salariatului de către angajator (inclusiv în cazul aplicării greşite a legislaţiei în vigoare) nu poate
fi urmărit, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul. Astfel, dacă vi s- încălcat drepturile,
atunci faceți o solicitare în scris angajatorului, după ce primiți răspunsul, dacă tot este tardiv,
atunci depuneți o plingere la Inspecția muncii pentru a lua măsurile de rigoare. În cazul în care
angajatorul nu a efectuat achitarea conform articolului 142 (1) CM acesta poate fi sancționat
conform articolul 57 din Codul Contravențional care prevede următoarele: (1) Încălcarea
intenţionată cu mai mult de 2 luni a termenului stabilit pentru plata salariilor, precum şi pentru
efectuarea altor plăţi cu caracter permanent, stabilite prin legislaţie, se sancţionează cu amendă
de la 30 la 60 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice.

4. Roșca Diana se află pe buletin medical deja de 3 luni cu un picior fracturat. Recent au sunat-o
de la serviciu și i-au spus că dacă nu se prezintă la locul de muncă atunci trebuie să meargă să
scrie cerere de eliberare. Este în drept angajatorul în acest caz să o concedieze atâta timp cât
salariatul este pe buletin medical?
Articolul 86 alin. (2) Codul Muncii al R.M. prevede următoarele „ Nu se admite concedierea
salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu
de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la
vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4
ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu
excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.”, respectiv angajatorul nu este în drept să o concedieze
pe Roșca Diana.

5. Persoana X a contractat o traumă în timpul serviciului și a solicitat angajatorului să i se achite

indemnizația unică de asigurare pentru traumă unde a primit răspuns negativ. Motivarea
angajatorului este că X nu a făcut testul de alcoolemie în termen de 24 ore de la traumare și astfel
nu se încadrează în niciun articol privind achitarea indemnizației solicitate. Menționez că
unitatea medicală unde i-a fost acordat primul ajutor medical nu face expertiza de alcoolemie.
Care ar fi rezolvarea?
În cazul dat trebuie să luam cunoștință cu LEGEA Nr. 756 din 24.12.1999 privind asigurări
pentru accidente de muncă şi boli profesionale în care la Articolul 14. Indemnizaţia pentru
incapacitate temporară de muncă stipulează următoarele prevederi:
(1) Pe durata incapacităţiitemporare de muncă cauzate de un accident de muncă sau de o boală
profesională, asiguraţii beneficiază de indemnizaţie.
(2) Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă plătite din mijloacele
bugetului asigurărilor sociale de stat constituie 100% din baza de calcul al indemnizaţiilor de
asigurări sociale, stabilită conform art. 7 din Legea nr. 289/2004 privind indemnizațiile pentru
incapacitate temporară de muncă și alte prestații de asigurări sociale.
(21) Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă plătite din mijloacele
angajatorului constituie 100% din salariul mediu al angajatului, determinat în modul stabilit de
Guvern. Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă plătite din mijloacele
liber-profesionistului ce practică activitate în sectorul justiției se stabilește în proporție de 100%
din salariul mediu lunar prognozat pe economie, stabilit de Guvern, pentru anul în care s-a
produs riscul asigurat.
(22) Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accidente de muncă sau
boli profesionale se acordă persoanelor asigurate indiferent de durata stagiului de cotizare.
(3) Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se plătește pentru 20 de zile
calendaristice, calculate de la data pierderii temporare a capacității de muncă, de către
angajatorul la care s-a produs accidentul de muncă sau s-a constatat îmbolnăvirea profesională,
din mijloacele proprii, iar din a 21-a zi calendaristică – de către Casa Națională de Asigurări
Sociale, din mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat.
(31) Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se plătește pentru 20 de zile
calendaristice, calculate de la data pierderii temporare a capacității de muncă, de către liber-
profesionistul ce practică activitate în sectorul justiției la care s-a produs accidentul de muncă
sau s-a constatat îmbolnăvirea profesională, din mijloacele proprii, iar din a 21-a zi calendaristică
– de către Casa Națională de Asigurări Sociale, din mijloacele bugetului asigurărilor sociale de
stat.
 (4) Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de pînă la
180 de zile calendaristice, în intervalul de un an calendaristic, şise calculează din prima zi de
concediu medical.
 (5) În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării medicale şi profesionale a
asiguratului, medicul curant dininstituţia medicală poate propune, conform legislaţiei,
prelungirea concediului medical peste 180 de zile calendaristice, dar nu mai mult decît cu 30 de
zile calendaristice.
(6) Medicul currant decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea
programului de recuperare, cu menţinerea dreptului la indemnizaţie pentru incapacitate
temporarăde muncă, reluarea activităţii la acelaşi loc de muncă sau la un alt loc de muncăori
propune, în modul stabilit de legislaţie, încadrarea într-un grad de dizabilitate.
(7) Dreptul la indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de un accident de
muncă sau de o boală profesională se confirmă prin certificatul de concediu medical, întocmit în
modul stabilit de Guvern, și documentele de cercetare a accidentului de muncă sau de constatare
a îmbolnăvirii profesionale, întocmite de autoritățile competente.
(8) În situaţiaîn care asiguratul a fost încadrat într-un grad de dizabilitate pînă la expirarea
termenului de 180 de zile calendaristice, indemnizaţia se va acorda pînă la data la care i s-a
stabilit gradul de dizabilitate.