Curs ELPM 2013-2014

Universitatea „Dunărea de Jos” Galaţi
Facultatea de Mecanică
Specializarea: Inginerie Economică Industrială
ELEMENTE DE LEGISLAŢIA ŞI
PROTECŢIA MUNCII
Asist. Dr. Ing. Florin SUSAC
Anul IV
Galaţi, 2014
Elemente de Legislaţia şi Protecţia Muncii
Cap. 1. Dreptul muncii – ramură de drept
1.1. Semnificaţia termenului “muncă”

Având în vedere diversitatea relaţiilor sociale care compun obiectul dreptului muncii, se
poate spune, pe bună dreptate, că acesta reprezintă cea mai importantă ramură de drept. În
acelaşi timp, importanţa dreptului muncii rezultă şi din faptul că normele juridice specifice
acestei ramuri afectează subiecţii de drept într-o mai mare măsură decât orice alte norme juridice
ce aparţin celorlalte ramuri de drept.
Legislaţia muncii trebuie să asigure atât funcţionalitatea eficientă a pieţei cât şi să ofere
garanţii consistente şi consolidate, prin practica legislativă uniformă, dreptului la demnitate în
munca şi la codecizie a lucrătorului.
Termenul de “muncă” provine din limba slavonă („monka”) şi are mai multe sensuri:
- sensul principal este acela de activitate productivă (a presta o muncă eficientă), dar şi de
rezultatul acestei activităţi (o muncă de succes);
- ca sens secundar, prin muncă se înţelege ocupaţie, îndeletnicire, efort de a realiza ceva.
Dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă, ci doar pe cea subordonată, acesta
reglementând situaţia celui care munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia în schimbul unui
salariu.
Dreptul muncii nu are în vedere munca în interes personal, pentru sine (în gospodăria
proprie), şi nici pe cea independentă sau a liber profesioniştilor.
Spre deosebire de majoritatea raporturilor juridice ce iau naştere din contracte, părţile
raporturilor de muncă nu se află pe poziţii de egalitate, ci pe poziţii de subordonare. Pe de o
parte, cel ce doreşte să se angajeze, este ţinut să accepte, din diverse motive (de existenţă),
clauzele contractuale impuse de angajator. Pe de altă parte, inegalitatea există şi după încheierea
contractului întrucât, alături de dependenţa economică, apare şi dependenţa juridică a salariatului
faţă de angajatorul său.
Având în vedere poziţia de autoritate a angajatorului în faţa salariatului şi abuzurile la
care această autoritate a dat naştere, se conturează misiunea dreptului muncii şi anume: protecţia
celui slab împotriva celui puternic, adică protecţia salariatului împotriva exceselor de putere ale
angajatorului său.
Ca urmare, nu este lipsită de importanţă şi are o semnificaţie bine definită alegerea
legiuitorului de a se plasa în „tabăra angajaţilor”, a celor care afirmă şi acţionează pe linia
acordării de prioritate regulilor pieţei în calibrarea drepturilor lucrătorilor.
1
Pornind de la ipoteza conform căreia obiectul dreptului muncii îl constituie protecţia

individului subordonat, dreptul muncii a fost creat în vederea instituirii de mecanisme care să
asigure respectarea anumitor aspecte ale libertăţii individuale. De exemplu, reducerea timpului
de muncă are ca scop atât realizarea individului cât şi a identităţii sale. Acesta este şi motivul
pentru care protecţia salariaţilor este consacrată ca principiu constituţional. Art. 41, alin (2) din
legea fundamentală republicată în 2003, menţionează că „salariaţii au dreptul la măsuri de
protecţie socială”, iar acestea privesc „securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al
femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul
de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională,
precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege”. În plus, alin. (3) al aceluiaşi articol statuează:
„durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”.
Misiunea protecţiei salariaţilor s-a evidenţiat prin apariţia şi dezvoltarea sindicatelor.
Constituţia României republicată menţionează la art. 40, alin. (1) dreptul cetăţenilor de a se
„asocia liber...în sindicate”. Art. 214 din Codul muncii republicat a fost reformulat prin Legea
dialogului social nr. 62/2011. Din art. 214, alin. (1) se desprind următoarele idei:
- legiuitorul enumeră trei categorii de organizaţii sindicale, care se situează într-o ierarhie
(cele de la nivelul unităţilor, de la nivelul grupărilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate şi
cele de la nivel naţional);
- organizaţiile sindicale se constituie de către salariaţi, dar nu exclusiv, în baza dreptului
lor la liberă asociere;
- scopul constituirii şi existenţei organizaţiilor sindicale constă în promovarea intereselor
profesionale, economice şi sociale precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale
membrilor lor.
Astfel, peste raportul individual dintre angajator şi salariat, dreptul muncii a suprapus
raportul colectiv, adică raportul dintre colectivitatea de salariaţi pe de o parte şi angajatorii
acestor salariaţi pe de altă parte.
Deci, dreptul muncii are un caracter compensatoriu, el nu vizează reglementarea neutră a
raporturilor dintre părţi, aşa cum face legea civilă, ci protecţia realizată prin norme speciale a
acelei părţi care se regăseşte pe poziţie de inferioritate – lucrătorul.
Având în vedere aspectele menţionate, se poate spune că dreptul muncii este un drept
partizan, fiind destinat în mod esenţial protejării salariaţilor. Totuşi, acesta nu instituie o ordine
publică de protecţie doar a salariaţilor, pe care îi protejează de excese, ci, în acelaşi timp,
organizează munca în favoarea angajatorilor.
2
1.2. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice având un obiect distinct de
reglementare: relaţiile sociale de muncă. Aceste relaţii se stabilesc, pe de o parte, între cei ce
utilizează forţa de muncă, numiţi angajatori sau patroni si, pe de altă parte, cei care prestează
munca numiţi salariaţi sau angajaţi.
Prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Angajatul este persoana fizică parte a unui contract individual de muncă sau raport de
serviciu care prestează munca pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de drepturile
prevăzute de lege precum şi de dispoziţiile contractelor sau acordurilor colective de muncă
aplicabile. Termenul de angajat se referă şi la funcţionarii publici, aflaţi în raporturi de serviciu
cu autorităţile sau instituţiile publice din care fac parte.
1.3. Raporturile juridice de muncă

Raporturile de muncă sunt definite ca fiind acele relaţii sociale reglementate de lege, ce
iau naştere între o persoană fizică pe de o parte şi, ca regulă, o persoană juridică (societate
comercială, regie autonomă, etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de
către prima persoană în folosul celei de a doua, care la rândul ei se obligă să o remunereze şi să
creeze condiţiile necesare prestării acestei munci.
Astfel, raportul juridic de muncă se caracterizează prin:
- poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul obligaţional civil şi
de raportul juridic comercial în cadrul cărora poate exista uneori o pluralitate de subiecte active
sau pasive;
- se stabileşte, de regulă, numai între o persoană juridică şi o persoană fizică sau,
excepţional, numai între două persoane fizice, fiind exclusă existenţa raportului juridic de muncă
între două persoane juridice, deoarece persoana care prestează munca nu poate fi decât o
persoană fizică;
- raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae, fiind încheiat personal atât în
considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor persoanei care prestează munca, cât şi în funcţie
de specificul celeilalte părţi, având în vedere colectivul, climatul şi condiţiile de muncă existente
în cadrul acesteia.
Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică şi determinantă a raportului de muncă o
constituie relaţia de subordonare, în sensul că cel care prestează munca este subordonat celuilalt
subiect al raportului juridic de muncă.
3
O consecinţă esenţială a relaţiei de subordonare este obligaţia angajatului de a respecta

disciplina muncii, situaţiile contrare atrăgând răspunderea disciplinară a acestuia faţă de
angajatorul său.
1.4. Trăsăturile raporturilor de muncă

Trăsăturile care caracterizează raporturile de muncă au scopul de a le delimita şi
individualiza faţă de alte raporturi juridice. Aceste trăsături sunt:
- raportul juridic de muncă ia naştere, de regulă, prin încheierea unui contract individual
de muncă;
- raportul juridic de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care prestează munca
este întotdeauna o persoană fizică;
- raportul juridic de muncă are un caracter intuitu personae (caracter personal), munca
fiind prestată chiar de către persoana fizică; reprezentarea este inadmisibilă în raporturile juridice
de muncă;
- raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a
persoanei fizice faţă de celălalt subiect, în folosul căruia prestează munca (subordonarea implică
obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii);
- munca trebuie sa fie remunerată, salariul reprezentând contraprestaţia muncii depuse de
către salariat în baza contractului individual de muncă;
- asigurarea unei protectii multilaterale pentru angajaţi, atât cu privire la condiţiile de
desfăşurare a procesului muncii, cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea
contractului (legea acordă, în principiu, o atenţie deosebită protecţiei angajatului).
Cap. 2. Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele de drept se referă la formele specifice în care acesta îşi găseşte expresia.
Normele juridice sunt exprimate în acte normative, care în accepţiunea juridică sunt considerate
izvoare de drept.
În literatura de specialitate, izvoarele dreptului muncii au fost grupate în două mari
categorii:
- izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia României, alte legi);
4
- izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale, contractele colective de

muncă).
În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie incluse în primul rând regulamentele
Uniunii Europene, precum şi alte reglementări transpuse în dreptul intern, convenţiile
Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi normele Consiliului Europei ratificate de România.
2.1. Constituţia României

Constituţia României este legea fundamentală şi, în consecinţă, cel mai important izvor
de drept. În Constituţie sunt menţionate drepturile fundamentale ale cetăţenilor: dreptul la
asociere (art. 40), dreptul la securitatea şi sănătatea salariaţilor (art. 41), interzicerea muncii
forţate (art. 42), dreptul la grevă (art. 43).
2.2. Codul muncii

Codul muncii este cel mai cuprinzător izvor de drept întrucât a consacrat autonomia
dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru şi a asigurat şi asigură un
regim unitar pentru cei care prestează o muncă, în calitate de angajaţi.
Chiar dacă unele titluri ale Codului muncii sunt formulate mai mult sau mai puţin
exhaustiv, iar unele reglementări reprezintă enunţuri ale unor generalităţi în materie, nu este
afectat caracterul de lege-cadru al acestuia.
Codul este structurat pe 13 titluri, astfel:
* Titlul I: Dispoziţii generale;
* Titlul II: Contractul individual de muncă;
* Titlul III: Timpul de muncă şi timpul de odihnă;
* Titlul IV: Salarizarea;
* Titlul V: Sănătatea şi securitatea în muncă;
* Titlul VI: Formarea profesională;
* Titlul VII: Dialogul social;
* Titlul VIII: Contractele colective de muncă;
* Titlul IX: Conflictele de muncă;
* Titlul X: Inspecţia muncii;
* Titlul XI Răspunderea juridică;
* Titlul XII Jurisdicţia muncii;
* Titlul XIII Dispoziţii tranzitorii şi finale.
5
2.3. Legile speciale

Pe lângă legea fundamentală şi legea-cadru, sunt izvoare ale dreptului muncii o serie de
alte legi, deoarece acestea reglementează relaţii sociale de muncă sau au în vedere astfel de
relaţii. Printre acestea se numără: Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează
în străinătate; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă; Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale; Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiunii de consilier
juridic; Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific medicului de medicina muncii;
Legea nr. 466/2004 privind statututul asistentului social; Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la
locul de muncă; Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă; Legea nr. 72/2007
privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor; Legea nr. 258/2007 privind
practica elevilor şi studenţilor; Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului
plătit din fonduri publice; Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale; Legea nr. 62/2011 a dialogului
social.
2.4. Ordonanţele şi hotărârile Guvernului

Potrivit articolului 108 din Constituţia republicată, „Guvernul adoptă hotărâri şi
ordonanţe”, hotărârile emiţându-se pentru organizarea executării legilor, iar ordonanţele se emit
în temeiul unei legi speciale, în limitele şi în condiţiile prevăzute de aceasta. Sunt izvoare ale
dreptului muncii, fără ca enumerarea să fie limitativă: O.G. nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor; O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul şi indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate; H.G. nr. 1048/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru
utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecţie la locul de muncă.
2.5. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii

altor organe centrale
Scopul acestora este de a stabili măsuri tehnico-organizatorice, detalieri şi concretizări ale
dispoziţiilor legale superioare, precum şi îndrumări necesare în vederea executării întocmai a
acestora. Majoritatea acestor acte sunt emise de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale,
Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului şi Ministerul Finanţelor Publice.
Printre cele mai importante se numără: Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale
nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă; Ordinul
ministrului finanţelor publice nr. 86/2005 pentru reglementarea datei plăţii salariilor în instituţiile
publice; Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale nr. 1918/2011 pentru aprobarea
6
procedurii şi actelor pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul teritorial de

muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a procedurii privind transmiterea registrului general
de evidenţă a salariaţilor în format electronic.
Cap. 3. Principiile dreptului muncii
Principiile dreptului sunt reguli fundamentale ce pot fi formulate direct, în articole de legi
speciale ori pot fi deduse prin interpretare. În dreptul muncii se deosebesc două categorii de
principii:
- principii generale ale sistemului de drept (principiul democraţiei, principiul legalităţii,
principiul egalităţii, principiul separaţiei puterilor în stat);
- principii specifice dreptului muncii (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea
muncii, egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării, negocierea condiţiilor de muncă,
protecţia salariaţilor, consensualitatea şi buna credinţă, libera asociere a salariaţilor şi a
angajatorilor, dreptul la grevă).
Conform principiului democraţiei, izvorul oricărei puteri politice sau civile trebuie să fie
voinţa suverană a poporului, astfel încât puterea poporului să poată funcţiona în mod real ca o
democraţie.
Principiul legalităţii este evidenţiat de art. 1 din Constituţie: „În România, respectarea
Constituţiei, a supremaţiei sale şi a legilor este obligatorie”. Totodată, în art. 16, alin. (2) se
menţionează că „nimeni nu este mai presus de lege”.
Principiul egalităţii îşi are originea în art. 16, alin. (1) din Constituţie: „cetăţenii sunt egali
în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări”.
Conform principiului separaţiei puterilor în stat, statul are de îndeplinit trei funcţii
fundamentale cărora le corespund trei puteri: funcţia legislativă (puterea legislativă), funcţia
executivă (puterea executivă) şi funcţia jurisdicţională (puterea judecătorească).
Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii este un principiu de sorginte
constituţională. Conform acestui principiu, orice persoană este liberă în alegerea locului de
muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi
obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă. România, ca stat
membru al Uniunii Europene, ar trebui să coreleze atât dispoziţia constituţională (art. 41, alin.
(1)), cât şi pe cea din codul muncii (art. 3, alin. (1)) cu art. 15, alin. (1) din Carta drepturilor
7
fundamentale a Uniunii Europene, potrivit căreia „orice persoană are dreptul la muncă şi dreptul
de a exercita o ocupaţie aleasă sau acceptată în mod liber”.
Dreptul la muncă presupune pe de o parte posibilitatea fiecăruia de a desfăşura o
activitate profesională, la alegerea sa, iar pe de altă parte, constă în interdicţia obligaţiei de a
muncii.
În sens larg, dreptul la muncă include libertatea alegerii profesiei, a ocupaţiei, a locului de
muncă, salarizarea, dreptul la negocieri colective şi individuale, stabilitatea în muncă, protecţia
socială a muncii.
În sens restrâns, în condiţiile economiei de piaţă, el este conceput să includă în principal
libertatea muncii.
Trebuie menţionat în mod expres că orice contract încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor
privind libertatea muncii sau neîngrădirea dreptului la muncă este nul de drept.
Art. 42 din Constituţie prevede că „munca forţată este interzisă”. Textul este în
conformitate cu prevederile art. 5, alin. (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii
Europenecare statorniceşte: „Nimeni nu poate fi constrâns să efectueze o muncă forţată sau
obligatorie”.
De asemenea, este în conformitate şi cu art. 1 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a
Muncii nr. 105 din anul 1957, care prevede că fiecare membru al organizaţiei care o ratifică se
angajează să abolească munca forţată sau obligatorie şi să nu recurgă la ea sub nicio formă ca:
- măsură de constrângere sau de educaţie politică ori ca sancţiune la adresa persoanelor
care au exprimat sau exprimă anumite opinii politice sau îşi manifestă o poziţie ideologică faţă
de ordinea politică, socială sau economică stabilită;
- metodă de mobilizare şi de utilizare a mâinii de lucru în scopul dezvoltării economice;
- măsură de disciplină a muncii (în sens de sancţiune disciplinară constând în muncă);
- pedeapsă pentru participarea la greve;
- măsură de descriminare rasială, socială, naţională sau religioasă.
În consens cu dispoziţiile Convenţiei pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor
fundamentale, legea română enumeră situaţiile care nu constituie muncă forţată.
Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării este un principiu constituţional.
Conform acestuia, „cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice fără privilegii şi fără
discriminări”.
Egalitatea de tratament funcţionează atât în ceea ce priveşte salariaţii, cât şi angajatorii.
Aceştia din urmă nu trebuie să-şi discrimineze proprii salariaţi pe niciun motiv la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă. Totuşi, nici
8
organizaţiile salariaţilor (sindicatele) teritoriale, pe grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional
nu trebuie să-i trateze diferit pe angajatori sau pe asociaţiile acestora.
Autorităţile publice (Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Inspectoratul Teritorial
de Muncă, etc.) trebuie să trateze de pe aceleaşi poziţii de egalitate – fără nicio discriminare –
salariaţii şi angajatorii, organizaţiile acestora, să nu-i avantajeze pe unii în defavoarea celorlalţi.
Însă asigurarea egalităţii de tratament, fie că este vorba de salariaţi fie că este vorba de
angajatori, nu înseamnă neapărat uniformitate, neluarea în considerare a particularităţilor, a
situaţiilor diferite, a cerinţelor specifice.
Principiul consensualităţii şi al bunei credinţe îşi are rădăcinile în art. 8, alin. (1) din
Codul muncii şi reprezintă o constantă a dreptului muncii şi nu numai a dreptului civil.
Contractele de muncă, fie ele individuale sau colective, au un caracter consensual, nu doar pentru
că se încheie prin acordul părţilor, ci şi pentru că executarea lor presupune colaborarea
permanentă a angajatorilor şi salariaţilor.
Exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor pe care le presupun raporturile de
muncă trebuie să aibă loc în concordanţă cu ordinea de drept şi regulile morale cu respectarea
intereselor celeilalte părţi, evitându-se reaua-credinţă şi abuzul de drept.
Dreptul la grevă reprezintă la rândul său un principiu de sorginte constituţională. Potrivit
legii fundamentale a statului, „salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale”. Ca urmare, scopul grevei nu poate fi decât apărarea
intereselor profesionale, economice şi sociale, fiind licite numai grevele având un asemenea
scop. Grevele cu caracter politic sunt ilicite. Exercitarea dreptului la grevă este posibil numai
atunci când toate celelalte mijloace de soluţionare a unui conflict au fost epuizate şi numai dacă
momentul începerii grevei a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu
cel puţin 48 de ore înainte. Aceasta este o soluţie extremă pentru soluţionarea revendicărilor
salariaţilor. Greva are drept efect suspendarea contractelor de muncă ale salariaţilor participanţi.
Libertatea muncii – principiu constituţional – permite cetăţenilor români să se încadreze
în muncă nu doar în România, ci şi în orice alt stat din lume, în primul rând în cele aparţinând
Uniunii Europene. În acest sens sunt şi normele dreptului european, precum şi cele ale Tratatului
de aderare a României la Uniunea Europeană.
9
Cap. 4. Contractul individual de muncă
4.1. Elementele contractului individual de muncă

Întrucât definiţia prezentată de art. 10 din Codul Muncii este deficitară şi incompletă,
definim contractul individual de muncă drept acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică,
denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească
remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii
securităţii şi sănătăţii în muncă.
Din această definiţie se desprind elementele contractului individual de muncă:
a. Prestarea muncii. Programul de muncă este, de regulă, de 8 ore/zi şi de 40 de
ore/săptămână. Nu poate fi vorba decât de o activitate licită sau morală, ştiut fiind faptul că orice
este permis dacă nu contravine ordinii publice şi bunelor moravuri. Munca poate fi fizică
(lucrători manuali), intelectuală (medici, ingineri) sau artistică (actori). În situaţia în care cel care
prestează munca suportă riscurile şi sarcina activităţii, el nu este salariat, ci are calitatea de
lucrător independent (avocaţi, notari publici).
b. Plata salariului. Constituie un element necesar al contractului individual de muncă
întrucât aceste este un contract cu titlu oneros. În situaţia în care o persoană o ajută pe alta, din
prietenie, benevol, fără să primească nimic în schimb, această persoană nu are calitatea de
salariat.
c. Subordonarea. Între părţile care încheie un contract individual de muncă există o
relaţie de subrodonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are
putearea de a da ordine şi directive angajatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi
de a sancţiona orice abatere de la disciplina muncii.
d. Elementul temporal. Contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei
activităţi pe o durată de timp determinată sau nedeterminată. Astfel, munca este prestată
succesiv, de regulă zilnic, în cadrul unui program de lucru.
4.2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Din punct de vedere juridic, contractul individual de muncă, se consideră a fi un act
juridic:
a. bilateral (nu poate avea decât două părţi – salariatul şi anagajatorul, spre deosebire de
contractele civile şi comerciale, care pot avea o pluralitate de părţi);
10
b. sinalagmatic (obligaţiile născute din aceste sunt reciproce şi interdependente, adică

salariatul se obligă să presteze munca in beneficiul angajatorului, care, la rândul său, se obligă să
plătească această muncă);
c. oneros şi comutativ (fiecare parte urmăreşte să îşi procure un avantaj în schimbul
obligaţiilor asumate şi, în acelaşi timp, existenţa drepturilor şi obligaţiilor părţilor este certă, iar
întinderea acestora este determinată sau determinabilă);
d. consensual (se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba
română, iar această obligaţie îi revine angajatorului);
e. intuitu personae (are un caracter personal, nefiind permisă transmiterea contractului
prin moştenire, iar salariatul nu îşi poate efectua atribuţiile ce-i revin în temeiul contractului prin
alte persoane sau cu ajutorul altora);
f. cu executare succesivă (prestaţiile reciproce – munca şi plata salariului – sunt posibil
de realizat numai în timp, nu dintr-o dată, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de
către o parte, va avea ca sancţiune rezilierea (încetarea efectelor contractului pentru viitor), nu
rezoluţiunea (încetarea efectelor contractului retroactiv)).
4.3. Durata contractului individual de muncă

4.3.1. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
Codul muncii conţine regula conform căreia contractul individual de muncă se încheie pe
durată nedeterminată şi doar ca excepţie pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de
lege. Durata nedetrminată a contractului nu afectează interesele salariatului, ci constituie o
măsură de protecţie, având rolul de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. Pe de altă parte, este
protejat şi interesul angajatorului, care poate concepe o planificare şi organizare a muncii pe
termen lung.
4.3.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Conform art. 83 din Codul Muncii republicat se pot încheia contracte individuale de
muncă pe durată determinată în următoarele situaţii:
- pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- pentru creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
- pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
11
- pentru angajarea unor persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinesc
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe durata mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe, la nivel de ramură.
Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul Muncii republicat, contractul individual de muncă pe
durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru
care se încheie. Deci, forma scrisă a acestui contract este o condiţie ad validitatem şi nu doar una
ad probationem. Înseamnă că, în lipsa acestei forme, nu putem vorbi de existenţă unui contract
pe durată determinată. Elementul esenţial al contractului în discuţie, îl reprezintă, evident, durata,
care trebuie precizată în conţinutul său. În art. 84 alin. 1 din Codul Muncii se prevede o durată
maximă de 36 de luni. Însă, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al
cărui contract individual de muncă este suspendat, durata va exista până la momentul încetării
motivelor care au determinat suspendarea. Aşadar, legal, este posibilă şi o durată care să
depăşească 36 de luni.
Între aceleaşi părţi, se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată. Sunt considerate contracte succesive cele încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract pe durată determinată, care nu poate avea o durată mai mare de 12 luni.
Angajatorul are obligaţia de a informa salariatul cu contract de muncă pe durată
determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare
pregătirii lor profesionale şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu
cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individua de muncă pe durată nedeterminată. Este
evident că legiuitorul se referă la locurile de muncă care presupun încheierea unor contracte de
muncă pe durata nedeterminată. Modalitatea de informare este simplă: prin afişare la sediul
angajatorului. Legiuitorul nu obligă angajatorul să treacă salariatul angajat pe un post pe durată
determinată pe un alt post ce presuoune un contract pe durată nedeterminată, ci doar să ii asigure
accesul la un astfel de loc.
Salariaţii cu contract de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil
decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de
muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive deosebite. Sunt
consideraţi salariaţi permanenţi comparabili cei ale căror contracte sunt încheiate pe durată
nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate. Daca nu există astfel de salariaţi în aceeaşi
12
unitate, se vor avea în vedere dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil la nivel de
unitate.
4.4. Conţinutul contractului individual de muncă

4.4.1. Partea legală şi partea convenţională
Partea legală se referă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul Muncii şi în alte acte
normative, care reglementează raporturile de muncă. În consecinţă, chiar dacă anumite clauze nu
sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege. În acelaşi timp, dacă o clauză ar fi
contrară legii, iar celelalte condiţii de validitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte,
clauza respectivă trebuind să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziţia legală
corespunzătoare.
Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părţi, amgajator şi salariat, în
urma negocierii directe, singura interdicţie fiind ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii
publice şi contractului colectiv de muncă.
Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă
al părţilor, dar, şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a
ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Contractul individual de muncă trebuie să conţină obligatoriu, printre altele, elemente cu
caracter general. Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă aprobat prin ordin
al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, acesta trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu,
următoarele elemente: părţile contractului, obiectul, durata, locul de muncă, felul muncii,
atribuţiile postului, criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului, condiţii de
muncă, durata muncii (inclusiv cu fracţiunile de normă), concediul, salarizarea, drepturi specifice
legate de sănătatea şi securitatea în muncă, perioada de probă, perioada de preaviz în cazul
demisiei/concedierii, accesul la formare profesională, drepturile şi obligaţiile generale ale
părţilor şi dispoziţii finale (referitoare la modificarea contractului, numărul de exemplare,
organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract, etc.).
Unele clauze sunt considerate esenţiale (de exemplu, durata contractului, salariul), altele
sunt considerate neesenţiale sau facultative (de exemplu, clauza de neconcurenţă). Mai există, de
asemenea, şi clauze interzise, care nu pot fi introduse în contract.
13
4.4.2. Felul muncii

Felul muncii constituie un element esenţial al contractului. Acesta trebuie să fie prevăzut
în contract şi nu poate fi modificat decât cu acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de
lege.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii în constituie profesia, meseria sau
funcţia, completate cu menţionarea pregătirii profesionale.
Profesia este specialitatea sau calificarea deţinută de o persoană prin studii.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare
pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru
prestarea anumitor servicii.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie
sau de conducere şi constă în totalitatea atribuţiilor şi sarcinilor de serviciu pe care persoana
încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.
Funcţiile pot fi de conducere (conferă titularilor dreptul de decizie) şi de execuţie
(titularilor le revine sarcina transpunerii deciziilor conducătorilor lor).
Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la
caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică,
competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Conţinutul activităţii corespunzătoare
unui post se concretizează în fişa postului.
Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit, pe care o desfăşoară o persoană în
mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru aceasta sursă de
existenţă. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria exercitată.
Având în vedere definiţiile enunţăte anterior, se poate spune că profesia este specialitatea
obţinută prin studiu, iar ocupaţia este specialitatea exercitată efectiv la locul de muncă.
4.4.3. Locul muncii

Este determinat de angajatorul şi localitatea în care se prestează munca. Locul muncii
trebuie menţionat în contract, iar în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri, părţile putând recurge în această ultimă situaţie la clauza de
mobilitate.
Locul muncii poate fi determinat sau concretizat, dacă se precizează locul unde se
lucrează efectiv. Prezintă însemnătate pentru determinarea regimului de lucru şi a drepturilor
salariatului precizările referitoare la locurile de muncă cu condiţii deosebite şi speciale. Pentru
prestarea activităţii în asemenea locuri, cei în cauză, au dreptul la sporuri la salariu de bază,
14
durata redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, echipament

de protecţie gratuit, materiale igienico-sanitare, etc..
4.4.4. Clauze facultative

Clauza de neconcurenţă. La încheierea contractului individual de muncă sau pe
parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de
neconcurenţă, prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în
interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se
obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. Este evident că o astfel de clauză pune
în discuţie însăşi restrângerea dreptului la muncă. Acesta este şi motivul pentru care Codul
Muncii prevede plata unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o
plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Această clauză trebuie prevăzută expres în contract, în niciun caz ea nu poate fi
subînţeleasă sau dedusă. Trebuie specificate, de asemenea, în mod concret, activităţile ce sunt
interzise salariatului începând cu data încetării contractului individual de muncă, cuantumul
indemnizaţiei lunare plătite de către angajator (minim 50% din media veniturilor salariale brute
ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau,
în caul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului), perioada pentru care clauza îşi produce efectele
(maxim 2 ani de la data încetării contractului), terţii în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii, aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Este inadmisibilă o clauză de neconcurenţă pe perioada desfăşurării contractului
individual de muncă, de vreme ce obligaţia legală de fidelitate, prevăzută de Codul muncii,
include şi clauza de neconcurenţă.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator şi este
deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, adică
la fostul salariat. Având în vedere că această indemnizaţie nu are caracterul unui venit salarial,
beneficiarul ei nu datorează pentru sumele încasate astfel contribuţiile de asigurări sociale.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicearea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului, deci, la sesizarea celui în cauză sau a inspectoratului teritorial de muncă,
instanţă competentă poate diminua efectele clauzei respective.
Clauza de confidenţialitate. Ia naştere din îndatorirea legală de fidelitate a asalariatului
faţă de angajatorul său. Există însă şi posibilitatea negocierii şi stabilirii unei astfel de clauze.
15
Prin intermediul ei, părţile convin ca, pe toată durata contractului şi după încetarea lui, să nu
transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în
condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de
muncă. În sens restrâns şi expres, este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de
serviciu.
Clauza de mobilitate. Se referă la faptul că părţile pot stabili, în considerarea
specificului muncii, ca executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-
un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb, de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Această clauză poate fi înscrisă în contractul individual de muncă cu ocazia încheierii lui
sau poate forma obiectul unui act adiţional, încheiat ulterior. În toate cazurile, însă, ea este
rezultatul negocierilor, al acordului de voinţe al părţilor, fiind deci o clauză facultativă. Această
clauză trebuie să conţină şi natura ori cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau în natură, la
care salariatul are dreptul (cheltuieli de transport, cazare, masă, eventual sporuri suplimentare la
salariu de bază, etc.).
Alte clauze facultative. Părţile pot înscrie în contractul lor şi alte clauze, cum ar fi:
- clauza de stabilitate (se garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă
de timp, această clauză fiind superioară legii);
- clauza de prelungire (este posibilă în cazul contractelor de muncă pe perioadă
determinată, părţile dându-şi acordul pentru prelungire contractului încă de la încheierea lui);
- clauza de obiectiv sau de rezultat (salariatul se obligă să obţină un rezultat
cuantificabil);
- clauza de conştiinţă (permite salariatului să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă
astfel ar contraveni conştiinţei sale);
- clauza de risc (asumându-şi un risc de muncă în condiţii deosebite, salariatul va
beneficia de o serie de avantaje, precum timp redus de muncă, majorări salariale, sporuri, etc.);
- clauza de restricţie a timpului liber (salariatul se obligă ca în timpul să liber, o anumită
perioadă, să rămână la domiciliu sau la o altă reşedinţă, fiind pregătit să răspundă operativ
convocării şi să se prezinte la locul de muncă în timpul convenit cu angajatorul).
4.4.5. Clauze interzise

Libertatea părţilor în ceea ce priveşte contractul individual de muncă nu este absolută. Ca
urmare, unele clauze nu pot fi înscrise în contract, în caz contrar ele fiind nule de drept.
Printre acestea se numără:
- clauzele prin care salariaţii ar putea renunţa la drepturile ce le sunt confrite prin lege;
16
- clauza de exclusivitate, prin care salariatul s-ar obliga să nu lucreze la niciun alt
angajator în timpul liber, adică să nu cumuleze două sau mai multe funcţii;
- clauza prin care salariatul se obligă să nu părăsească unitatea un anumit număr de ani;
- clauza penală prin care se tinde la agravarea răspunderii patrimoniale a salariatului;
- clauza prin care s-ar limita exerciţiul libertăţii sindicale;
- clauza prin care s-ar restrânge dreptul la grevă;
- clauza prin care s-ar interzice demisia;
- clauze de concediere la cererea salariaţilor.
4.5. Încheierea contractului individual de muncă

4.5.1. Condiţii de încheiere a contractului individual de muncă
Încheierea contractului individual de muncă este o operaţiune juridică, consecinţă a
negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariatul şi
angajatorul. Încheierea acestui contract este supusă unor condiţii sau reguli, care pot fi clasificate
în:
- condiţii comune şi altor contracte civile: capacitatea, consimţământul, obiectul şi cauza
şi condiţii specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condiţii de studii, vechimea în
specialitate;
- condiţii de fond (existenţa postului, avizul medical) şi condiţii de formă (încheierea
contractului sub forma înscrisului unic);
- condiţii generale: condiţii de studii, de vechime în muncă sau specialitate şi condiţii
speciale: condiţii aplicabile unor anumite categorii de posturi şi studii;
- condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării: angajamentul de păstrare a
secretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă;
- condiţii esenţiale, de căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual
de muncă şi condiţii neesenţiale, care, deşi sunt prevăzute de lege, în considerarea utilităţii lor,
nu determină totuşi existenţă actului juridic.
Capacitatea juridică a salariatului. Capacitatea juridică a salariatului, în dreptul
muncii, începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă. Persoana fizică dobândeşte
capacitate deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, spre
deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciţiu deplină se dobândeşte la 18 ani. Însă
este vorba de munci uşoare, adică activităţi care, prin natura proprie sarcinilor pe care le
presupun şi a condiţiilor specifice în care acestea sunt efectuate, nu pot prejudicia securitatea,
17
sănătatea sau dezvoltarea tânărului şi nu sunt de natură să prejudicieze frecvenţa şcolară ori
participarea la programe de orientare sau formare profesională.
Între 15 si 16 ani, legea recunoaşte personaei o capacitate biologică de muncă parţială,
ceea ce determină recunoaşterea capacităţii restrânse de a se încadra în muncă. În această situaţie
este necesar acordul tutorilor sau părinţilor. Lipsa acordului va atrage nulitatea absolută, dar
remediabilă a contractului de muncă. Acordul ocrotitorului legal poate fi retras oricând, dacă
dezvoltarea ori sănătatea tânărului este periclitată, caz în care contractul încetează.
Capacitatea de muncă. Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul
căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi,
implică nu numai capacitatea juridică, ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic, cu alte
cuvinte, capacitatea de muncă. Astfel, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui
certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Capacitatea juridică a angajatorului. Angajatorul, indiferent de forma şi specificul său,
pentru a fi parte într-un contract individual de muncă, trebuie să dispună de capacitate juridică.
Capacitatea juridică este dobândită de angajator din momentul dobândirii personalităţii juridice.
Codul muncii se aplică şi angajatorilor persoane fizice. Singura condiţie impusă acestora
pentru a putea încheia contracte individuale de muncă este capacitatea de exerciţiu. Cu alte
cuvinte, persoana fizică poate deveni angajator de la vârsta de 18 ani.
Consimţământul părţilor. Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul
individual de muncă se încheie prin consimţământul părţilor.
Sunt vicii de consimţământ: eroarea (falsa reprezentare a realităţii la momentul încheierii
contractului), dolul (inducerea in eroare a unei persoane prin mijloace violente sau dolosive,
pentru a o determina să încheie un act juridic), violenţa (ameninţarea unei persoane cu un rău
care îi produce o temere ce o determină să încheie un act juridic) şi leziunea (una dintre părţi
profită de starea de nevoie şi nepricepere a unei persoane şi stipulează în favoarea sa sau a unei a
treia persoane oprestaţie de o valoare considerabil mai mare).
4.6. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

Obiectul. Pentru validarea contractului este necesar ca obiectul său, precum şi al
obligaţiei, să fie determinat şi licit. Obiectul obligaţiei poate fi şi determinabil. El este ilicit când
este prohibit de lege sau contravine ordinii publice sau bunelor moravuri. Art. 15 din Codul
muncii dispune: „sub sancţiunea nulităţii absolute, este interzisă încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale”.
18
Întrucât avem în discuţie un contract sinalagmatic şi bilateral, obiectul să este format din
două elemente inseparabile: prestarea muncii de către salariat şi salarizarea ei de către angajator.
Cauza. Reprezintă o condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă.
Cauza reprezintă motivul care determină fiecare parte să încheie acest contract. Prestarea muncii
de către salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator, iar primirea salariului este scopul
determinant al încheierii contractului de muncă pentru salariat. Împreună cu consimţământul,
cauza determină voinţă juridică.
În situaţia în care nu există contraprestaţia, lipseşte un element esenţial al actului juridic,
iar lipsa scopului imediat captează eroarea asupra scopului mediat, astfel că sancţiunea aplicabilă
este nulitatea absolută.
4.7. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care

solicită angajarea
Concursul sau examenul. Codul muncii cuprinde dispoziţii de principiu în acest sens.
Modalităţile prin care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil, în statutul personal-profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern.
În cazul salariaţilor concediaţi colectiv şi apoi reîncadraţi într-o perioada de 45 de zile de
la concedierea lor, angajarea se va face fără examen sau concurs.
Concursul sau examenul constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor
profesionale şi personale ale angajaţilor. Concursul este tot un examen, dar la care sunt înscrişi
mai mulţi candidaţi pe post.
Perioada de probă. Codul muncii reglementează perioada de probă ca modalitate de
verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz.
Perioada de probă diferă ca întindere, astfel:
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
- maxim 30 de zile calendaristice în cazul persoanelor cu handicap (în cazul acestor
persoane este exclus examenul sau concursul).
În cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată, perioada de probă nu
va depăşi:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului de muncă mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului de muncă mai mare de 6 luni;
19
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi in funcţii de conducere, pentru o

durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Pe durata executării unui contract nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
Doar în situaţia în care un salariat debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie,
acesta poate fi supus la o nouă perioadă de probă.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute in legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern,
precum şi în contractul individual de muncă.
În situaţia în care, în perioada de probă, intervine o cauză de suspendare a contractului
individual de muncă (de exemplu, incapacitate temporară de muncă), atunci perioada de probă se
va prelungi după înlăturarea cauzei care a dus la suspendarea contractului individual de muncă.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
printr-o notificare în scris, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Perioada de probă constituie o clauză de dezicere a contractului individual de muncă. S-a
intordus astfel o modalitate simplificata, avatajoasă de încetare a contractului de muncă, având la
bază principiul simetriei juridice.
4.8. Informarea persoanei care solicită angajarea

Codul muncii instituie obligaţia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării
contractului individula de muncă, să informeze persoana selectată în vederea angajării, ori, după
caz, salariatul, cu privire la clauzele principale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau
să le modifice. Informarea trebuie să cuprindă cel putin următoarele elemente: identitatea
părţilor, locul de muncă, sediul angajatorului, funcţia sau ocupaţia, precum şi fişa postului,
durata contractului, durata concediului de odihnă, condiţiile de acordare a preavizului, salariul de
bază şi alte sporuri, durata normala a muncii exprimată în ore/zi şi ore/săptămână, durata
perioadei de probă.
Se consideră că art. 17 alin. 2 din Codul muncii instituie o prezumţie de informare ce
funcţionează în favoarea angajatorului. Din momentul în care contractul s-a încheiat, se prezumă
că anterior angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia de informare a persoanei selectate cu privire la
elementele acelui contract de muncă.
În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de a informa persoana selectată în
vederea angajării ori salariatul, acesta are dreptul să sesizeze instanţa judecătorească competentă
şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexcutării
de către angajator a obligaţiei de informare. Prejudiciul invocat trebuie dovedit de cel care îl
20
revendică. Este vorba despre o acţiune în pretenţii, instanţa competentă cu soluţionarea acesteia
fiind instanţa investită de lege cu judecarea conflictelor (litigiilor) de muncă.
În faţa instanţei, nu salariatul trebuie să dovedească lipsa informării sau caracterul ei
incomplet, ci angajatorul trebuie să dovedească îndeplinirea obligaţiei sale legale.
4.9. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă

Forma scrisă – condiţie ad validitatem. Prin modificările aduse de Legea 40/2011
pentru republicarea Legii 53/2003 – Codul muncii, forma scrisă a contractului individual de
muncă a fost transformată de legiuitor dintr-o condiţie ad probationem într-una ad validitatem.
Într-adevăr, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor,
în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în
formă scrisă revine angajatorului, iar în cazul în care el nu respectă această obligaţie, fapta lui
constituie, după caz, contravenţie sau infracţiune.
Deci, activitatea desfăşurată în absenţa contractului individual de muncă încheiat în
formă scrisă nu este considerată a fi prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă şi, ca
urmare, nu-i conferă prestatorului calitatea de salariat şi beneficiul vechimii în muncă.
Se pare că legiutorul, în intenţia de combate „munca la negru” a optat pentru o astfel de
reglementare, cu scopul de a-i disciplina pe cei implicaţi în relaţiile de muncă. Acesta este
motivul pentru care o asemenea faptă are un caracter ilicit, săvârşită nu doar de beneficiarul
muncii, ci şi de prestatorul acesteia.
Trebuie precizat faptul că această condiţie a formei scrise se îndeplineşte prin utilizarea
de către angajatori a modelului cadru a contractului individual de muncă, prevăzut în anexa la
Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr 64/2003.
Formalitatea dublului exemplar. În cazul unei convenţii sinalagmatice, pentru ca actul
care o constată să servească ca mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte
părţi sunt şi acest lucru să rezulte din act.
Din art. 16 din Codul muncii rezultă necesitatea existenţei a două exemplare ale
contractului individual de muncă: unul pentru angajator, care se înregsitrează în registrul general
de evidenţă a salariaţilor, celălalt, înmânat obligatoriu salariatului de către angajator.
În situaţia în care se redactează totuşi un singur exemplar al contractului individual de
muncă (care rămâne la angajator) sau unul din exemplare nu se înmânează salariatului, acel
contract este totuşi valabil. În caz de litigiu, un singur exemplar face dovada deplină faţă de
ambele pentru conţinutul lui.
21
Înregistrarea contractului individual de muncă. Codul muncii prevede înregistrarea

acestor contracte în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite Inspectoratului
Teritorial de Muncă. Evidenţă registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea se ţine într-o
bază de date organizată la nivelul Inspecţiei muncii.
4.10. Drepturi şi obligaţii ale părţilor

4.10.1. Puterea obligatorie a contractului
Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două părţi ale sale, angajator
şi angajat, în virtutea principiului înscris în Codul civil potrivit căruia: „contractul legal încheiat
are putere de lege între părţile contractante”.
Din acest motiv, părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat,
ci ele trebuie să-şi execute întocmai obligaţiile lor: salariatul să presteze munca, angajatorul, în
principal, să plătească această muncă.
În materia dreptului muncii, există reglementări specifice cu privire la plata salariului şi
la obligaţiile ce revin angajatorului în legătură cu asigurarea condiţiilor de realizare a sarcinilor
de serviciu, aceste obligaţii avându-şi izvorul atât în contractul individual de muncă, cât şi în
lege.
Angajatorul nu poate opune salariatului excepţia de neexecutare a contractului, această
excepţie nefiind aplicabilă contractului individual de muncă, niciuna dintre părţi nu poate refuza
îndeplinirea obligaţiilor asumate. Angajatorul are obligaţia de a asigura condiţiile necesare
realizării de către fiecare slariat a sarcinilor care îi revin în cadrul programului zilnic de lucru
stabilit, cu consecinţa acordării unor salarii integrale, nefiin legală o suspendare de facto a
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, în afara cazurilor şi condiţiilor
prevăzute de Codul muncii.
Obligativitatea contractului prezintă o deosebită însemnătate, nu numai pentru raporturile
dintre cele două părţi, dar şi pentru certitudinea şi eficienţa raporturilor juridice în general.
Ea decurge nu doar din voinţele individuale ale părţilor contractante, ci constituie un
adevărat imperativ social; dispoziţiile legale impun respectarea strictă a contractelor încheiate,
iar societatea, în întregul său, presupune o anumită securitate şi ordine juridică.
Executarea contractului individual de muncă, de la încheiere şi până la încetarea sa, pune
în joc un ansamblu complex de reguli juridice. Relaţia de muncă este caracterizată de
mecanismul contractual, de schimbul sinalagmatic de prestaţii reciproce dintre contractanţi:
interdependenţă obligaţiei salariatului de a presta munca în cea a angajatorului de a o remunera.
22
4.10.2. Drepturi ale angajatorului

Conform art. 40 alin 1 din Codul muncii, angajatorul are, în principal, următoarele
drepturi:
- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu salariaţilor, sub rezerva legalităţii lor;
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare.
Potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
- să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a
realizării acestora.
Aceste drepturi prevăzute de lege exprimă poziţia complexă a angajatorului care dispune
de prerogativele: organizatorică, de direcţionare a salariaţilor săi, de control şi disciplinară.
Sunt fireşti prerogativele menţionate, având în vedere că mijloacele de producţie, cele
materiale şi financiare aparţin angajatorului, care îşi asumă şi riscul activităţii sale economice
sau comerciale, etc.. El este acela care stabileşte obiectivul activităţii, ritmul de producţie,
mijloacele folosite, preţurile de vânzare ale bunurilor produse, sarcinile de serviciu ale
angajaţilor săi şi întocmeşte fişele posturilor.
De aceea, raportul juridic de muncă se caracterizează prin subordonarea salariaţilor faţă
de angajatorul lor.
Dar, evident, putearea angajatorului nu poate fi nelimitată, ea trebuie să se încadreze în
dispoziţiile legii, să respecte drepturile salariaţilor, demnitatea lor, fără acte discriminatorii.
Potrivit legii, aşadar, angajatorul are dreptul la a stabili organizarea şi funcţionarea
unităţii. Acest drept reprezintă consecinţă demersului său de a-şi angaja resurse materiale şi
financiare, de a-şi mobiliza forţa de muncă necesară în scopul desfăşurării unor activităţi
comerciale, sociale ori culturale, etc., asumându-şi şi riscul acestei activităţi (riscul comerţului).
Ca urmare, el este singurul în măsură să stabilească structura organizatorică a unităţii –
organizarea acesteia – numărul şi denumirea compartimentelor (subunităţi, secţii, ateliere,
direcţii, servicii, birouri, posturi, locuri de muncă, etc.), relaţiile de colaborare ori subordonare
dintre acestea (prin regulamentul de organizare şi funcţionare), regulile de desfăşurare a
activităţii (prin regulamentul intern), etc..
Având dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, angajatorul, ca o
consecinţă are şi dreptul de a stabili atribuţiile salariaţilor, potrivit fiecărui post/funcţie/loc de
muncă, existente în organigramă. Aceste atribuţii se regăsesc, de regulă, în fişa postului, anexă la
23
contractul individual de muncă. Trebuie reţinut faptul că atribuţiile respective trebuie să fie
conforme cu dispoziţiile legii şi cu prevederile contractelor colective şi/sau individuale.
Normarea muncii este o prerogativă ce decurge din dreptul anagajatorului de a-şi
organiza unitatea, de astabili atribuţii corespunzătoare pentru fiecare slariat, obiectivele de
performanţă individuale, criteriile de evaluare a acestora.
Potrivit art. 132 din Codul muncii normele de muncă se elaborează de către angajator
conform normativelor în vigoare sau, în cazul în care nu există normative, se elaborează de către
angajator după consultarea sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
Rezultă, astfel mai multe concluzii:
- atunci când există normative legale, normale de muncă se elaborează, în baza acestor
normative, de către angajator;
- în lipsa normativelor în vigoare, normele de muncă se elaborează tot de către angajator,
dar c consultarea sindicatului, ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
Normele de muncă trebuie stabilite astfel încât să asigure un ritm normal de lucru, la o
intensitate a efortului muscular sau intelectual şi o tensiune nervoasă care să nu conducă la o
oboseală excesivă a salariaţilor.
Activitatea de normare se referă la toate categoriile de salariaţi, potrivit specificului
activităţii fiecăruia şi se bazează pe tehnicile normării: ea se desfăşoară ca un proces continuu în
permanentă concordanţă cu schimbările ce au loc în organizarea şi la nivelul de dotare tehnică a
muncii.
Norma de muncă constituie un instrument al angajatorului în relaţiile contractuale cu
salariaţii săi. Ele servesc la precizarea drepturilor şi obligaţiilor celor două părţi, astfel:
- dreptul angajatorului de a cere salariaţilor ca într-un timp determinat să presteze o
anumită muncă sau să producă ao anumită cantitate de produse şi obligaţia acestuia din urmă de
a satisface această cerere;
- dreptul salariatului de a pretinde angajatorului să-i acorde remuneraţia corespunzătoare
pentru rezultatele muncii sale prestată într-un anumit timp şi obligaţia conducerii unităţii de a
onora acest drept.
Dar, norma de lucru zilnică nu poate fi stabilită în mod arbitrar şi subiectiv, de la caz la
caz, fără să existe un act normativ aprobat de organul abilitat al angajatorului.
În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost
acceptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă ori conduc la
solicitare excesivă vor fi supuse reexaminării, care poate fi cerută atât de angajator cât şi de
sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor.
24
Dreptul angajatorului de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalităţii lor, derivă din relaţia de subordonare a salariatului faţă de angajatorul său şi din
obligaţia pe care si-o asumă de apresta o anumită muncă în beneficiul acestuia.
Dispoziţiile sunt date, de regulă, oral, prin intermediul şefilor direcţi, dar pot fi formulate
şi în scris, însă trebuie să corespundă sarcinilor de serviciu ale salariaţilor şi să fie conforme cu
legea şi cu clauzele contractuale. În aceste condiţii, trebuie aduse întocmai la îndeplinire.
De vreme ce salariatul se află în subordinea şi sub autoritatea angajatorului, este firesc ca
el să fie controlat, supravegheat în ceea ce priveşte îndeplinirea sarcinilor de serviciu, în funcţie
de care el este salarizat.
Regulamentul intern. Angajatorul dispune de prerogativa stablirii regulilor de
desfăşurare a activităţii în unitate prin intermediul regulamentului intern. Dar, întocmirea acestui
regulament este o obligaţie prevăzută de art. 246 din Codul muncii.
Elaborarea regulamentui intern este atributul exclusiv al angajatorului, sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor fiind doar consultaţi. Această consultare este, deci, facultativă. Dar
angajatorul este ţinut de obligaţia de consultare, nerespectarea dispoziţiei respective având drept
consecinţă lipsirea regulamentului de forţă juridică.
Consultarea este recomandabilă, prin participarea salariaţilor la elaborarea lui se crează
astfel premiza respectării acestuia de către destinatarii săi.
Suntem de părere că nu este legal posibil ca regulamentul intern să fie produsul negocierii
colective şi, drept consecinţă, să devină anexă a contractului colectiv de muncă.
În conformitate cu art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturării oricărei forme de
încălcare a deminităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesionale ale salariaţilor.
25
Desigur că regulamentul poate să conţină şi alte dispoziţii decât cele precizate în textul
citat. Singura condiţie este ca acestea să nu contravină legii. De pildă, nu pot fi prevăzute alte
sancţiuni disciplinare decât cel stabilite în codul muncii sau în legea specială.
După adoptarea lui, regulamentul urmează să fie adus la cunoştinţă salariaţilor. El se
afişează la sediul anagajtorului şi produce efecte de la data încunoştiinţării. Fireşte că salariaţii
trebuie informaţi despre modificările aduse acestui document.
Salariatul care consideră că prin regulamentul intern i se încalcă un drept se poate adresa
angajatorului fiind dovada acestei încălcări. Nemulţumit de răspunsul primit, el se poate adresa
instanţelor judecătoreşti, în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a
modului de soluţionare a sesizării formulate.
Se consideră în mod justificat, că textul respectiv, referindu-se la posibilitatea salariatului
de a-l sesiza pe angajator iar nu ca o obligaţie a sa, permite acestuia să se adreseze şi direct
instanţei competente, art. 21 din Constituţia republicată garantând accesul liber la justiţie.
Din moment ce salariatul a luat cunoştinţă de prevederile regulamentului şi nu a avut
obiecţii în privinţa conţinutului, acestea dobândesc un caracter imperativ, iar respectarea lor este
obligatorie.
Angajatorul nu dispune doar de competenţă elaborării şi adoptării regulamentului intern,
ci şi de aceea de a urmări respectarea lui, exercitarea drepturilor salaraiţilor, de a observa
îndeplinirea obligaţiilor acestora, de a constata abaterile disciplinare săvârşite şi de a sancţiona
pe cei vinovaţi.
4.10.3. Obligaţii ale angajatorului

Conform art. 40 alin. 2 din Codul muncii, angajatorului îi revin, în principal, următoarele
obligaţii:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor ce privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia
informaţiilor sensibile sau secrete, care prin divulgare sunt de natură să prejudicieze activitatea
unităţii. (periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere, în contractul colectiv de
muncă aplicabil);
26
- să consulte sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor

susceptibile să afecteze subsatnţial drepturile şin interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
- să asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor este reglementat de Legea nr.
467/2006, care transpune Directiva Parlamentul European şi a Consiliului 2002/14/CE. Această
lege se aplică , însă, numai întreprinderilor cu sediul în România şi care au cel puţin 20 de
angajaţi.
Dar, obligaţia de informare a persoanei care solicită angajarea sau a salariatului căruia i
se modifică contractul individual de muncă, este statornicită faţă de toţi angajatorii în mai multe
texte ale Codului muncii, care transpun Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991, precum şi
ale altor acte normative, cum ar fi:
- obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care angajatorul
intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice;
- obligaţia generală de a informa salariaţii asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă precum şi obligaţia de a comunica periodic situaţia economică şi financiară a
unităţii;
- obligaţia de informare la încheierea contractului colectiv de muncă;
- obligaţia de informare a salariaţilor cu contract de muncă pe durată determinată despre
locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante;
- obligaţia de a informa salariaţii cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune
de normă sau cu normă întreagă pentru a facilita transferurile de la norma întreagă la fracţiunile
de normă şi invers;
- obligaţia cedentului şi cesionarului de a informa sindicatul, după caz, reprezentanţii
salariaţilor cu privire la transferul dreptului de proprietate asupra unităţii.
Potrivit art. 3 din Legea nr. 467/2006, informarea presupune transmiterea de date de catre
angajator catre reprezentaţii angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica
dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză.
Potrivit aceluiaşi act normativ, consultarea constă în schimbul de păreri şi stabilirea unui
dialog între angajator şi reprezentanţii angajaţilor.
27
Totodată, angajatorii au obligaţi să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, cu

privire la:
- evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a
întreprinderii;
- situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul
întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special
atunci când există o ameninţăre la dresa locurilor de muncă;
- deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile
contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind
procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei
drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii.
Angajatorul are obligaţia să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor:
- în ceea ce priveşte deciziile susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora;
- la programarea concediilor de odihnă;
- la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă;
- la elaborarea planurilor de formare profesională;
- la întocmirea regulamentului intern;
- în ipoteza transferului întreprinderii.
Legea, totodată, condiţionează luarea unor decizii ale angajatorului de consimţământul
celeilalte părţi, în ceea ce priveşte, de exemplu:
- modificarea contractului individual de muncă;
- prelungirea delegării sau a detaşării;
- declarării nulităţii contractului individual de muncă;
- prestarea de ore suplimentare;
- acordarea zilelor de repaus, în mod cumulat;
- elaborarea normelor de muncă, etc..
4.10.3.1. Acordarea tichetelor de masă, a tichetelor cadou, a tichetelor de creşă şi a

celor de vacanţă
Potrivit art. 1 din Legea nr. 142/1998, tichetele de masă reprezintă o alocaţie individuală
de hrană, la care sunt îndreptăţiţi salariaţii din cadrul societăţilor comerciale, regiilor autonome şi
28
din sectorul bugetar, precum şi din cadrul unităţiilor cooperatiste şi a celorlalte persoane juridice
sau fizice, care încadrează personal prin încheierea unui contract individual de muncă.
Aşadar, prevederile acestei legi sunt dispozitive şi nu imperative. Drepturile respective se
cuvin numai dacă există fonduri bugetare disponibile. Aceste drepturi nu intră în categoria celor
fundamentale prevăzute de Constituţie, astfel încât să se reţină că restrângerea exerciţiului lor
este interzisă.
Aceste tichete se emit de către unităţile în acest domeniu sau de către angajatorii care au
organizate cantine-restaurante ori bufete.
Tichetele se acordă în condiţiile stabilite prin contractele colective de muncă, în urma
negocierii dintre angajatorii şi organizaţiile sindicale legal constituite sau cu reprezentanţii
salariaţilor după caz.
Angajatorul distribuie salariaţilor tichetele de masă, lunar, în ultima decadă a fiecărei
luni, pentru luna următoare.
Tichetele nu pot fi distribuite dacă angajatorul nu a achitat unităţii emitente integral
contravaloarea nominală a celor achiziţionate, inclusiv costul imprimatelor reprezentând acele
tichete.
Angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din
luna pentru care se efectuează distribuirea şi nu pot considera utilizat mai mult de un tichet de
masă pentru fiecare zi lucrată din lună pentru care s-a efectuat distribuirea. Nu se consideră zile
lucrate perioadele în care salariaţii:
- îşi efectuează concediul de odihnă;
- beneficiază de zile libere plătite, în cadrul unor evenimente familiale deosebite, precum
şi de zile festive şi sărbători legale, sau de alte zile libere acordate conform contractelor colective
de muncă;
- sunt delegaţi sau detaşaţi în afara localităţii în care îşi au locul permanent de muncă şi
primesc indemnizaţia zilnică sau lunară de delegare sau detaşare;
- se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenţi de la locul de
muncă ori se află în alte situaţii stabilite de angajator împreună cu organizaţiile sindicale sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
Salariatul poate utiliza lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de
zile în care este prezent la lucru. Ele pot fi utilizate numai pentru achitarea unei mese sau pentru
achiziţionarea de produse alimentare.
29
Tichetele cadou se pot utiliza pentru campanii de marketing, studiul pieţei, promovarea
pe pieţe existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclamă şi publicitate, precum şi
pentru cheltuieli sociale.
Angajaţii care beneficiază de tichete cadou pot beneficia şi de tichetele de creşă.
Tichetele de creşă se acordă, la cerere, unuia dintre părinţi sau, opţional, tutorelui sau celui
căruia i s-a încredinţat copilul spre creştere şi educare ori în plasament familial, pe baza
livretului de familie, care nu beneficiază de concediu şi de indemnizaţia acordate pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv de până la 3 ani în cazul copilului cu
handicap.
Valoarea nominală a tichetelor de creşă a fost stabilită iniţial la suma de 340 lei, pentru o
lună, pentru fiecare copil aflat la creşă, prevăzându-se, totodată, indexarea semestrială cu
indicele de inflaţie. Tichetele de creşă se distribuie salariaţilor lunar. Ele pot fi utilizate numai
pentru achitarea taxelor la creşă unde este înscris copilul salariatului.
Scopul acordării tichetelor de vacanţă constă în:
- creşterea stabilităţii forţei de muncă, dar şi recuperarea forţei de muncă;
- sprijinirea unităţilor turistice pentru înfăptuirea obiectului lor de activitate la capacitatea
necesară.
Regulile privind acordarea acestor tichete se stabilesc de angajatori, împreună cu
organizaţiile sindicale sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, prin contracte colective de
muncă, respectiv prin regulamente interne în cazul personalului contractual din unităţile
bugetare.
Tichetele de vacanţă se pot utiliza numai pentru achiziţionarea de pachete turistice în
unităţile prestatoare de servicii turistice din România.
4.10.4. Drepturi şi obligaţii ale salariaţilor

Calitatea de salariat conferă persoanei respective anumite drepturi şi, totodată, presupune
un anumit comportament, respectarea unor obligaţii.
Cu siguranţă, cel mai imporatnt drept este acela de a primi salariul, iar cea însemnată
obligaţie este de a presta munca.
În acelaşi timp, astfel de drepturi şi obligaţii sunt precizate în contyractele colective de
muncă şi regulamentele interne.
Detaliind, art. 39 alin. 1 din Codul muncii enumeră principalel drepturi ale salariaţilor:
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
30
- dreptul la concediul de odihnă anual;

- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul la acces la formarea profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea ş ameliorarea condiţiilor şi a mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă şi individuală;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.
Conform Codului muncii, salariaţilor le revin, înprincipal, următoarele obligaţii:
- de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile cele revin corform
fişei postului;
- de a respecta disciplina muncii;
- de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
- alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.
4.11. Modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă

Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în
muncă, ceea ce presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în condiţiile
prevăzute de lege.
Regula statornicită de Codul muncii constă în aceea că modificarea poate interveni numai
cu acordul părţilor şi doar cu titlu de excepţie este posibilă prin actul unilateral al angajatorului şi
în condiţiile prevăzute de Cod.
4.11.1. Elementele şi condiţiile modificării

Modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente:
- durata contractului;
31
- locul muncii;
- felul muncii;
- condiţiile de muncă;
- salariul;
- timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau limitări.
Însă, printr-o astfel de măsură, nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care
sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii şi, ca urmare, exclud orice tranzacţie, renunţare
sau limitare.
Modificarea prin acordul părţilor care constituie o operaţiune juridică, ce reprezintă
consecinţa existenţei unui contract încheiat între părţi, aflat în executare, se materializează printr-
un act adiţional la contractul individual de muncă. Pentru a fi legal, acest act adiţional trebuie să
fie expresia consimţământului neviciat al salariatului. El nu trebuie încheiat în mod abuziv, prin
ameninţare sau prin fraudarea intereselor acelui salariat.
Trebuie menţionat faptul că schimbarea atribuţiilor postului nu constituie o modificare a
contractului individual de muncă, dacă prin această schimbare nu se ajunge în final la un alt
specific al funcţiei. Aşa cum nici încredinţărea unor sarcini suplimentare sau retragerea unor
sarcini nu reprezintă, de asemenea, o modificare a contractului.
Modificarea unilaterală este, în principiu, interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi
condiţiile prevăzute de lege, cum ar fi delegarea sau detaşarea. Sistemul român de drept al
muncii nu cunoaşte instituţia modificării unilaterale cu caracter permanent a contractului
individual de muncă.
4.11.2. Modificarea contractului individual de muncă

există mai multe cazuri de modificare a contractului individual de muncă, iar în cele ce
urmează ne vom referi la câteva dintre ele: delegarea, detaşarea şi promovarea.
Delegarea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă.
Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia angajatorului, astfel încât refuzul
nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de
serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Măsura trebuie să fie, însă, legală şi se justifică
doar prin interesele serviciului.
Delegarea se dispune pe o anumită perioadă de timp, adică pe o perioadă de până la 60 de
zile calendaristice în decurs de 12 luni şi se poate prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de
32
zile calendaristice numai cu acordul salariatului. Ca urmare, doar pentru prima perioadă de
maximum 60 de zile calendaristice, delegarea are caracter obligatoriu.
Pe toată perioada delegării, salariatul este subordonat angajatorului care l-a delegat şi nu
conducătorului unităţii unde efectuează delegarea.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
Refuzul nejustificat al angajatului d a executa detaşarea poate atrage aplicarea unor
sancţiuni disciplinare, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă.
Detaşarea are un caracter temporar, durat sa find de cel mult un an, cu posibilitatea
prelungirii în mod excepţional, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Pe toată durata detaşării, salariatul este subordonat angajatorului la care a fost detaşat şi
nu conducătorului unităţii care l-a detaşat. Contractul său de muncă cu angajatorul care l-a detşat
continuă să subziste în timpul detaşării, el fiind doar suspendat în toată această perioadă.
Promovarea reprezintă trecerea cu caracter permanent a salariatului într-o altă funcţie,
superioară în grad celei deţinute anterior. Elementul esenţial al promovării este schimbarea
felului muncii, ea constând, după caz, în trecerea dintr-o funcţie de execuţie în una de conducere
sau dintr-o funcţie de execuţie în una de aceeaşi natură, dar superioară celei iniţiale.
4.11.3. Suspendarea contractului individual de muncă

pe toată durata executării contractului individual de muncă pot interveni anumite
împrejurări prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectelor
contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Ca urmare, survine suspendarea acestuia.
Există mai multe cazuri de suspendare a contractului individual de muncă:
- suspendarea de drept;
- suspendarea din iniţiativa salariatului;
- suspendarea din iniţiativa angajatorului;
- suspendarea prin acordul părţilor.
Suspendarea de drept intervine în virtutea legii, din pricina unor împrejurări care,
independent de voinţa părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii. Pot fi cauze de suspendare de
drept a contractului individual de muncă următoarele situaţii:
- concediul de maternitate;
- concediul pentru incapacitate temporară de muncă;
- carantina;
33
- exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti,
pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
- îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
- forţa majoră;
- de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei (dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă
încetează de drept);
- arestarea preventivă a salariatului;
- în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Suspendarea din iniţiativa salariatului intervine în următoarele situaţii:
- concediul pentru creşterea copilului;
- concediul pentru îngrijirea copilului bolnav;
- concediul paternal;
- concediul pntru formare profesională;
- exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale;
- participarea la gravă;
- absenţele nemotivate;
- rezervarea postului cadrelor didactice.
Suspendarea din iniţiativa angajatorului poate interveni în următoarele situaţii:
- pe durata cercetării disciplinare prealabile;
- în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta
a fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibilitate cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
- în cazul întreruperii/reducerii temporare a activităţii fără încetarea raportului de muncă
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- pe durata detaşării;
- pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- perioada în care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului.
Suspendarea prin acordul părţilor poate interveni, potrivit art. 54 din Codul muncii, în
următoarele situaţii:
- salariatul se află în concediul fără plată pentru studii;
- salariatul se află în concediul fără plată pentru interese personale.
34
4.11.4. Procedura şi efectele suspendării

Codul muncii nu cuprinde dispoziţii de procedură cu privire la suspendarea contractului
individual de muncă. De obicei, suspendarea se materializează printr-un act emis de angajator.
Este util ca angajatorul să emită în toate cazurile o decizie, în care să menţionez că dispune
suspendarea contractului, să precizeze temeiul legal şi să menţioneze durata suspendării.
În situaţia în care suspendarea intervine din iniţiativa exclusivă a angajatorului, el are
obligaţia de a emite un astfel de document, în baza căruia se vor efectua înscrierile necesare în
registrul general de evidenţă al salariaţilor.
Suspendarea contractului reprezintă o suspendare a efectelor sale principale: prestarea
muncii de către salariat şi plata muncii prestate de către angajator. Există posibilitate ca, pe
durata suspendării, anumite drepturi şi obligaţii să poate exista în continuare dacă, prin legi
speciale, se dispune în acest sens.
În anumite situaţii (detaşare, concediu pentru creşterea copilului, etc.) salariatul
beneficiază de vechime în muncă, air în alte situaţii nu beneficiază de recunoaşterea vechimii în
muncă.
4.12. Încetarea contractului individual de muncă

Există situaţii în care raportul de muncă nu mai poate continua din motive independente
de voinţa părţilor. Pe de altă parte, contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, iar
principiul libertăţii de voinţă trebuie să se manifeste nu numai la încheierea, ci şi la încetarea lui.
Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă poate înceta:
- de drept;
- prin acordul părţilor;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, prin concediere sau demisie.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc:
- la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa
conform legii;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
- la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare;
- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost
constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
35
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
- de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;
- la data expirării termenului contractului indiviual de muncă încheiat pe durată
determinată;
- retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15-16 ani;
- alte cazuri expres prevăzute de alte acte normative.
Încetarea prin acordul părţilor are drept temei legal art. 55 lit. b din Codul muncii.
Reprezintă o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. Pot înceta prin acordul părţilor nu
doar contractele individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată, ci şi cele încheiate pe
durată determinată, precum şi contractele cu timp parţial, contractele de muncă temporară sau
cele cu muncă la domiciliu.
Prin voinţa unilaterală a uneia dintre părţi, contractul individual de muncă încetează
prin:
- concediere;
- demisie.
Concedierea reprezintă încetarea unui contract individual de muncă din iniţiativa
exclusivă a angajatorului. Ea poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu ţin de persoana lui.
Cazuri de concediere pentru motive ce ţin de persoana salariatului sunt:
- în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplnă a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
36
- în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată

inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permte acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este
încadrat.
Cazuri de concediere pentru motive ce NU ţin de persoana salariatului sunt:
- desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat;
- concedierea colectivă.
Demisia este actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen
de preaviz.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de alua măsurile
necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative pe care le-ar
putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia, dar manifestarea sa în acest sens trebuie
să fie clară, fermă, precisă şi lipsită de echivoc.
Termenul de preaviz începe să curgă de la data comunicării notificării. Acesta nu poate fi
mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de execuţie şi de 45 de zile
lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Demisia nu trebuie aprobată de angajator. Contractul încetează de la data împlinirii
termenului de preaviz sau de la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul
respectiv.
Cap. 5. Contractele individuale de muncă speciale
Sunt considerate speciale, următoarele contracte de muncă:

- contractul privind munca prin agent de muncă temporară;
- contractul individual de muncă cu timp parţial;
- contractul individual de muncă la domiciliu.
37
5.1. Contractul privind munca prin agent de muncă temporară

Munca temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract
de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, care este pus la dispoziţia utilizatorului
pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un
agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator, pentru a lucra
temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari,
pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de
punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi
conducerea căruia munceşte un salariat temporar, pus la dispoziţie de agentul de muncă
temporară.
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este
pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia,
pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
Durata misiunii de muncă temporară nu poate fi mai mare de 24 de luni. Această perioadă
poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate
conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
Munca temporară presupune existenţa unei relaţii triunghiulare între salariatul temporar,
agentul de muncă temporară şi utilizator. Acest tip de relaţie presupune încheierea a două
contracte, care sunt diferite ca natură juridică:
- un contract de muncă temporară, încheiat între agentul de muncă temporară şi salariat;
- şi un contract de punere la dispoziţie, de natură comercială, încheiat între agentul de
muncă temporară şi utilizator.
Contractul de muncă temporară trebuie obligatoriu să conţină cel puţin următoarele
elemente: durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, cuantumul şi modalităţile de
remuneraţie a salariatului temporar.
Perioada de probă, în cazul acestui tip de contract, diferă în funcţie de perioada pentru
care se încheie:
- 2 zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
mai mică sau egală cu o lună;
38
cuprinsă între o lună şi 3 luni;
cuprinsă între 3 luni şi 6 luni;
mai mare de 6 luni;
- 30 zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
perioadă mai mare de 6 luni.
5.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Salariatul cu fracţiune de normă este acel salariat al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui
salariat cu normă întreagă comparabil.
Se consideră că norma de muncă nu poate fi mai mică de o oră pe zi, dar nici mai mare de
7 ore pe zi, întrucât fracţiunea de normă este stabilită pe ore, şi nu pe minute. Dacă norma ar fi
de 8 ore pe zi, atunci am avea în discuţie o normă întreagă de muncă.
Durata muncii trebuie prevăzută obligatoriu în contract. În plus, se impune menţionată
repartizarea programului de lucru.
Salariaţii încadraţi cu contract de muncă pe timp parţial se bucură de aceleaşi drepturi de
care se bucură şî salariaţii cu normă întreagă, proporţional cu timpul efectiv lucrat.
5.3. Contractul individual de muncă la domiciliu

Sunt consideraţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
Specificul muncii la domiciliu este dat de locul muncii, acesta fiind la domiciliul
salariatului. Programul de lucru nu se stabileşte de angajator, ci chiar de slariat. Cu toate acestea,
angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, dar nu oricând
şi în orice condiţii, ci numai în cele stipulate în contractul de muncă.
În plus faţă de un contract individual de muncă obişnuit, acesta trebuie să conţină:
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
- programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului
să şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
39
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după

caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate precum şi al produselor
finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi
prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
Cap. 6. Contractul colectiv de muncă
Ca orice contract, contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a

partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertăţii contractuale, el
reprezentând legea părţilor. Din acest motiv, s-a susţinut că, sub aspectul naturii sale juridice,
acest contract este concomitent un act juridic bilateral şi un izvor de drept, deoarece are caracter
general, este permanent şi, de regulă, obligatoriu.
6.1. Caracterele şi importanţa contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractele civile şi cu cele individuale de
muncă. El are următoarele caractere:
- este un contract sianalagmatic deoarece presupne o reciprocitate de prestaţii;
- este un contract cu titlu oneros şi comutativ, deoarece părţile realizează reciproc
anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte;
- este un contract succesiv, deoarece presupune prestaţii succesive în timp, pe întreaga sa
durată;
- este un contract numit, întrucât este reglementat de lege;
- este un contract solemn, forma scrisă fiin impusă de esenţa sa şi de lege;
- reprezintă o excepţie de la pricipiul relativităţii efectelor contractului.
Prin încheierea contractului colectiv de muncă, dreptul muncii devine un drept negociat,
de origine convenţională, creat de patroni şi salariaţi, în funcţiile de condiţiile economice şi
sociale, precum şi de interesele celor două părţi. În concepţia legiuitorului, contractul colectiv de
muncă reprezintă forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă.
40
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă, ele alcătuind un drept al muncii
propriu al celor care îl încheie. Dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice:
legea, contractul colectiv şi contractul individual.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la rândul lor, nu pot conţine
clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele încheiate la
nivel superior. Clauzele tutror contractelor colective de muncă vor fi stabilite numai în limitele şi
condiţiile prevăzute de lege.
6.2. Categorii de contracte colective de muncă

Contractele colective de muncă se încheie, potrivit Legii 62/2011, la nivelul:
- unităţilor;
- grupurilor de unităţi;
- sectoarelor de activitate.
Prin unităţi trebuie avuţi în vedere angajatori persoane juridice de toate categoriile:
societăţi comerciale, regii autonome şi companii naţionale, autorităţi/instituţii publice, unităţi
bugetare, asociaţii, fundaţii, etc..
Grupurile de unităţi se constituie voluntar pentru negocierea şi încheierea contractelor
colective de muncă, alegându-se constituirea prin hotărâre judecătorească, constituirea prin
proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă între părţi.
Sectoarele de activitate sunt cele existente conform codului CAEN. Din structura unui
asemenea sector fac parte unităţile având un obiect de activitate asemănător.
6.3. Negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă

Legea dispune că negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu
excepţia cazului în care aceasta are mai puţin de 21 de salariaţi. Părţile oricărui contract colective
de muncă sunt angajatorii şi angajaţii.
Iniţiativa negocierii trebuie să aparţină angajatorului şi trebuie să intervină cu cel puţin 45
de zile calendaristice înaintea expirării contractului colectiv de muncă. În situaţia în care în
unitate nu eixstă un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni asupra negocierii acestuia în
orice moment.
Dacă negocierea nu se iniţiază, aceasta se va declanşa la cererea scrisă a organizaţiei
sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor salariaţilor, în termen de cel mult 10 zile
calendaristice de la comunicarea solicitării.
41
În termen d cel mult 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere,

angajatorul are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului
colectiv de muncă.
La prima întâlnire se stabilesc informaţiile publice şi cu cele cu carcter confidenţial pe
care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor,
precum şi data până la care urmează să îndeplinească această obligaţie.
Cele două părţi sunt egale şi libere în activitatea de negociere şi încheiere a contractului
colectiv de muncă, iar prin acordul părţilor se poate prevdea negocierea periodică a unor clauze
convenite între părţi. Durata negocierii nu poate depăşi 60 de zile calendaristice, decât cu acordul
părţilor.
Contractele colective de muncă pot conţine clauze care să stabilească drepturi şi obligaţii
numai în limitele şi în condiţiile legii, iar la încheierea acestor contracte, prevederile legale au
caracter minimal. În acelaşi timp, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă de la un
nivel superior sau prin lege.
Clauzele contractelor colective de muncă, care sunt negociate cu încălcarea prevederilor
legale, sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constată de instanţele judecătoreşti competente, la
cererea părţii interesate.
Contractele colective de muncă se încheie pe durata determinată, care nu poate fi mai
mică de 12 luni şi nici mai mare de 24 de luni. Durata lui se poate prelungi o singură dată pe o
durată de cel mult 12 luni, prin acordul părţilor.
6.4. Înregistrarea, publicitatea şi efectele contractelor colective de muncă

Potrivit legii, contractele colective de muncă şi actele adiţionale la aceste contracte se
înregistrează astfel:
- contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la Inspectoratul Teritorial de Muncă;
- contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor
de activitate, la Ministerul muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Legea 62/2011 a dialogului social prevede o singură cale de publicitate a contractelor
colective de muncă:
- cele de la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele lor
adiţionale trebuie publicate în Monitorul Oficial al României, partea a V-a şi trebuie publicate şi
pe pagina oficială de internet a Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale;
42
- cele încheiate la nivelul unităţilor trebuie aduse la cunoştinţa celor interesaţi prin
modalitatea prevăzută chiar de aceste contracte în cuprinsul lor (prin afişare la sediul
angajatorului, etc.).
Contractele colective de muncă produc efecte în funcţie de nivelul la care se încheie,
astfel:
- pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la
acest nivel;
- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale
contractului.
6.5. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor colective de

muncă
Înregistrarea acestor contracte reprezintă momentul în care începe executarea lor. Este
posibilă şi aplicarea lor la o dată ulterioară acestei înregistrări, dar numai cu acordul ambelor
părţi. Executarea contractelor colective de muncă este obligatorie pentru ambele părţi, iar
neîndeplinirea obligaţiilor asumate, atrage răspunderea părţilor vinovate.
Atât salariaţii cât şi angajatorul au o răspundere de drept al muncii în ceea ce priveşte
pagubele cauzate prin neexecutarea întocmai a contractului colectiv de muncă. Existenţa sau
inexistenţa resurselor financiare este irelevantă în ceea ce priveşte stabilirea sau recunoaşterea
drepturilor salariale prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui,
în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Astfel, modificarea nu este posibilă
prin voinţa unilaterală a uneia dintre părţi. Este firesc şi logic, de vreme ce încheierea
contractului colectiv de muncă se face prin acordul părţilor. De asemenea, şi legiuitorul poate
interveni, dispunând modificarea unor contracte colective de muncă.
Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin
contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi
dispusă prin lege sau poate fi convenită de către părţile contractante. Deşi legea nu prevede
cazurile de suspendare ale contractelor colective de muncă, aceasta este posibilă în mai multe
cazuri.
43
În baza principiului simetriei juridice, încetarea contractului colectiv de muncă are loc cu
acordul părţilor care au convenit la încheierea lui.. în acelaşi timp, el poate înceta şi prin efectul
legii, dar nu poate fi denunţat unilateral de niciuna din părţile contractante.
Contractul colectiv de muncă poate înceta:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
- prin acordul părtilor.
Deşi nu este prevăzut de lege, este evident că şi încetarea contractului colectiv de muncă,
la fel ca şi modificarea (ori suspendarea) trebuie comunicată organului la care acest contract este
înregistrat.
Cap. 7. Timpul de muncă şi timpul de odihnă
7.1. Timpul de muncă

Modificările aduse Codului muncii în domeniul reglementărilor referitoare la timpul de
muncă şi timpul de odihnă au scopul de a oferi un grad sporit de flexibilizare în organizarea tim-
pului de muncă, asigurând în acelaşi timp conformitatea prevederilor legislaţiei româneşti cu
dispoziţiile Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.
Directiva nr. 2003/88/CE a fost adoptată în temeiul art. 137 din Tratatul de instituire a
Comunităţii Europene care prevede sprijinirea şi completarea de către Comunitate a acţiunii
statelor membre în vederea îmbunătăţirii mediului de lucru, cu scopul de a proteja sănătatea şi
securitatea lucrătorilor. Astfel, scopul declarat al directivei este de a stabili cerinţe minime de
securitate şi sănătate pentru organizarea timpului de lucru.
În preambulul directivei se menţionează că toţi lucrătorii trebuie să dispună de perioade
de repaus suficiente, că acestora trebuie să li se acorde perioade minime de repaus zilnic,
săptămânal şi anual, precum şi perioade de pauză adecvate şi că este necesar în acest context să
se stabilească o limită maximă pentru durata săptămânii de lucru.
De asemenea, tot în preambulul acestei directive se subliniază însă şi faptul că directivele
adoptate pe baza articolului menţionat trebuie să evite impunerea unor constrângeri admi-
nistrative, financiare şi juridice, care să împiedice crearea şi dezvoltarea întreprinderilor mici şi
mijlocii.
44
Astfel, se arată că, având în vedere problemele pe care organizarea timpului de lucru le
poate ridica, este de dorit să se prevadă o anumită flexibilitate în aplicarea anumitor dispoziţii
din directivă, asigurându-se în acelaşi timp respectarea principiilor protejării securităţii şi
sănătăţii lucrătorilor. În acest sens, este necesar să se prevadă ca anumite dispoziţii ale directivei
să facă obiectul unor derogări puse în aplicare, după caz, de către statele membre sau de către
partenerii sociali. Ca regulă generală, în cazul unei derogări, lucrătorilor în cauză trebuie să li se
ofere perioade de repaus compensatorii echivalente. Pentru ca o anumită perioadă să fie
considerată „timp de lucru", directiva impune următoarele cerinţe:
- lucrătorul să se afle la locul de muncă;
- lucrătorul să fie la dispoziţia angajatorului;
- lucrătorul să îşi exercite activitatea sau funcţiile.
Astfel, art. 111 din Codului muncii defineşte timpul de muncă ca fiind orice perioadă în
care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi
atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, ale contractului colectiv
de muncă aplicabil si ale legislaţiei în vigoare.
Aparent, definiţia prevăzută de Codul muncii asigură numai transpunerea cerinţelor ca
lucrătorul să fie la dispoziţia angajatorului şi să îşi exercite activitatea sau funcţiile în perioada
respectivă pentru ca această perioadă să fie considerată timp de muncă. Totuşi, se observă că
această definiţie asigură o transpunere completă a celei prevăzute de directivă.
Deşi definiţia Codului muncii nu prevede expres că o anumită perioadă în care salariatul
îşi îndeplineşte atribuţiile poate fi considerată timp de muncă numai dacă lucrătorul se află la
locul de muncă, această cerinţă este transpusă implicit având în vedere că textul în cauză prevede
că în perioada respectivă salariatul îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform
prevederilor contractului individual de muncă, ale contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale
legislaţiei în vigoare.
Îndeplinirea sarcinilor şi atribuţiilor conform prevederilor contractului individual de
muncă, ale contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale legislaţiei în vigoare, presupune
desfăşurarea activităţii la locul de muncă prevăzut în contractul individual de muncă al
salariatului respectiv.
Timpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucru. Pe când timpul de muncă
înseamnă numărul de ore pe zi ori săptămână în care este obligatorie desfăşurarea activităţii
salariale, programul de lucru este reprezentat de orele între care se prestează munca zilnic, adică
între momentul de începere a activităţii şi cel în care acesta se încheie. Stabilirea programului de
45
lucru intră în competenţa angajatorului, însă el trebuie să respecte dispoziţiile legale care prevăd
şi limitează timpul de muncă.
7.1.1. Durata timpului de muncă

Codul muncii reglementează durata normală a timpului de muncă (de 8 ore pe zi şi de 40
de ore pe săptămână). Art. 112 din actul normativ menţionat prevede că: „pentru salariaţii
angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de
ore pe săptămână”.
Este o durată normală pentru că aceasta constituie regula ce dă satisfacţie şi dispoziţiilor
constituţionale (art. 41 alin. 3), conform cărora „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de
cel mult 8 ore". Se consideră că această durată asigură desfăşurarea în condiţii obişnuite a
proceselor de muncă, răspunzând, totodată cerinţelor de ordin sociologic, material, spiritual şi
social al salariaţilor.
Cu alte cuvinte asigură îmbinarea intereselor economico-sociale ale angajatorilor cu cele
personale (de viaţă şi de refacere a forţei de muncă) ale lucrătorilor.
Directiva nr. 2003/88/CE nu reglementează expres durata normală a timpului de muncă,
ci doar obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru ca, în funcţie de necesităţile de
protecţie a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor, timpul de lucru săptămânal să fie limitat prin acte
cu putere de lege şi acte administrative sau prin convenţii colective sau acorduri încheiate între
partenerii sociali.
Reglementarea duratei normale a timpului de muncă prin Codul muncii a avut în vedere
normele elaborate la nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind timpul de muncă,
precum şi dispoziţiile directivei referitoare la perioadele minime de repaus zilnic şi repaus
săptămânal, pauzele şi timpul de lucru maxim săptămânal.
Potrivit dispoziţiilor Codului muncii republicat, pentru salariaţii angajaţi cu normă
întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe săptămână,
repartizarea timpului de muncă este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două
zile de repaus dar, în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de
40 de ore pe săptămână.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în scopul protecţiei securităţii şi sănătăţii lor,
al dezvoltării acestora, durata timpului de muncă este redusă cu 2 ore pe zi (adică este de 6 ore
pe zi) şi cu 10 ore pe săptămână (adică este de 30 de ore pe săptămână).
46
Repartizarea inegală a timpului de muncă presupune ca, în unele zile, programul de lucru
să depăşească 8 ore, iar în altele să fie sub 8 ore, dar per total, să se respecte durata normală de
40 de ore de muncă pe săptămână.
Există posibilitatea, atunci când se lucrează în tură sau în turnus, ca în unele zile ale
săptămânii să se lucreze mai mult de 8 ore, iar altele să reprezinte timp liber corespunzător
pentru munca prestată anterior într-un program, de exemplu, de 12 ore.
Evident repartizarea celor 8 ore, care se adaugă duratei normale a timpului de lucru de 40
de ore pe săptămână, poate fi inegală. Cu alte cuvinte, doar în anumite zile se va depăşi timpul
normal de lucru, nu în toate zilele săptămânii, ori se va lucra sâmbăta (sau duminica), deci încă o
zi din săptămână.
Prin excepţie de la regulă, durata maximă legală a timpului de muncă poate fi prelungită
cu condiţia ca media orelor de muncă, pe o perioadă de 4 luni, să nu depăşească 48 de ore
săptămânal.
Totuşi, pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii (de exemplu: construcţii,
turism, agricultură, personal navigant), prin contractele colective de muncă se pot negocia
perioade mai mari de 4 luni, dar fără să se depăşească 6 luni. Ba chiar mai mult, în condiţiile
prevăzute de text şi conform contractului colectiv de muncă aplicabil, putându-se ajunge la o
perioadă de referinţă maximă de 12 luni. Nu se iau în calculul perioadelor de referinţă
menţionate anterior, durata concediului de odihnă şi nici situaţiile de suspendare a contractului
individual de muncă.
Durata zilnică a timpului de muncă poate fi negociată prin contractele colective sau
individuale de muncă, pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, aceasta putând fi
mai mare sau mai mică de 8 ore.
Este vorba, aşadar, de durata zilnică şi nu de durata săptămânală. Drept urmare, dacă
media timpului de lucru este de 40 de ore pe săptămână suntem în prezenţa duratei normale a
timpului de lucru, iar dacă este de 48 de ore pe săptămână, atunci suntem în prezenţa muncii
suplimentare.
Având drept scop protejarea securităţii si sănătăţii în muncă, există obligativitatea unui
timp de odihnă de 24 de ore, atunci când timpul de muncă este de 12 ore zilnic. Acesta este un
minim de odihnă necesar salariatului pentru a-şi reface forţa de muncă.
7.1.2. Programul de muncă

Timpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucru. Pe când timpul de muncă
înseamnă numărul de ore pe zi ori săptămână în care este obligatorie desfăşurarea activităţilor
47
salariale, programul de lucru este reprezentat de orele între care se prestează munca zilnic, adică
între momentul de începere a activităţii şi cel în care aceasta se încheie. Stabilirea programului
de lucru intră în competenţa angajatorului, însă el trebuie să respecte dispoziţiile legale care
prevăd şi limitează timpul de muncă.
O altă modificare menită să sporească flexibilitatea în organizarea timpului de muncă este
cea referitoare la stabilirea programului de muncă individualizat. În reglementarea anterioară,
angajatorul putea stabili programe individualizate de muncă cu două condiţii: cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză şi dacă posibilitatea stabilirii programului individualizat era
prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa
acestora, în regulamentul intern.
7.1.3. Durata redusă a timpului de muncă

Există situaţii în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe
săptămână. Reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi se face în următoarele situaţii:
- în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani;
- în cazul salariatelor care alăptează;
- contractului indivdual de muncă cu timp parţial;
- pentru soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă;
- în cazul salariaţilor care au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli
profesionale care nu le permit un program normal;
- pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite în zilele cu temperaturi extreme.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă pentru care durata
timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii:
- natura factorilor nocivi – fizici, chimici sau biologici şi mecanismul de acţiune al
acestora asupra organismului;
- intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
- durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;
- existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mai mare, în condiţii
nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;
- existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenţie
foarte încordată şi multilaterală sau concentrare intensă şi un ritm de lucru intens;
- existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinată de
un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;
- structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă;
48
- alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura
prematură a organismului.
7.1.4. Munca suplimentară

Codul muncii defineşte munca suplimentară ca fiind munca prestată în afara duratei
normale a timpului de muncă săptămânal. Condiţia esenţială pentru efectuarea ei constă în
acordul salariatului. Aşadar, este necesară o solicitare a angajatorului în acest sens. Acordul
poate fi expres sau tacit, însă în toate cazurile el trebuie să existe şi să poată fi dovedit de către
angajator.
Nu se cere acest acord doar în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. Prin urmare,
textul vizează alături de forţa majoră şi cazul fortuit.
Deci, munca suplimentară poate fi prestată dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii:
- să existe solicitarea angajatorului în acest sens. Salariatul nu poate decide în mod
unilateral să efectueze ore suplimentare;
- să existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat să efectueze muncă
suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului deoarece, în
temeiul contractului individual de muncă, salariatul are obligaţia de a presta munca numai pe
durata normală a timpului de muncă;
- să fie respectate dispoziţiile Codului muncii referitoare la durata maximă legală a
timpului de muncă de 48 de ore pe săptămână şi calculul acesteia, precum şi perioada de repaus
de 24 de ore după o durată a timpului de muncă de 12 ore.
Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia munca suplimentară se compensează prin
ore libere plătite, iar pentru orele prestate peste programul normal de lucru, salariatul beneficiază
de salariul corespunzător. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în
termenul prevăzut de lege, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor
la salariu corespunzător duratei acesteia.
Prin Legea nr. 40/2011, perioada în care angajatorul este obligat să compenseze munca
suplimentară prin ore libere plătite a fost majorată de la 30 de zile la 60 de zile calendaristice.
Astfel, potrivit art. 122 alin. (1) din Codul muncii, republicat, „munca suplimentară se
compensează prin ore libere plătite, în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea
acesteia”.
În situaţia în care angajatorul nu dovedeşte că a compensat în totalitate orele suplimentare
cu timp liber corespunzător, el va fi obligat la plata sporului pentru muncă suplimentară.
49
7.2. Timpul de odihnă

Timpul de muncă este limitat, de regulă, la 8 ore pe zi. Diferenţa până la 24 de ore, deci
16 ore zilnic, este timp de repaus ori timp de odihnă.
Normele internaţionale consacră, pe lângă dreptul la muncă, şi dreptul la odihnă. Astfel,
art. 24 din Declaraţia universală a drepturilor omului recunoaşte fiecărei persoane dreptul la
odihnă şi recreere, în special limitarea rezonabilă a duratei muncii şi acordarea de concedii
periodice plătite. Drepturile în discuţie sunt recunoscute şi prin Pactul internaţional privind
drepturile economice, sociale şi culturale, care face referire la odihnă, recreere, limitarea
rezonabilă a duratei muncii, concedii plătite, remunerarea zilelor de sărbătoare în care se
lucrează.
Ca urmare, Codul muncii consacră expres dreptul salariaţilor la cea mai importantă formă
a timpului de odihnă: concediul de odihnă. În plus, Codul muncii republicat reglementează şi alte
forme ale timpului de odihnă:
- pauza pentru masă;
- pauza de alăptare;
- timpul de odihnă între două zile de muncă;
- repausul săptămânal;
- pauze şi perioade de odihnă pentru conducătorii auto şi pentru lucrătorii mobili care
prestează servicii de interoperabilitate transfrontalieră în sectorul feroviar;
- sărbătorile legale.
Pauzele şi concediile de odihnă periodice impuse de către legiuitor au caracter minimal,
putându-se stabili prin contractele colective de muncă la nivel de ramură sau de unitate valabile
sau prin contractele individuale de muncă limite superioare ale duratei acestora.
7.2.1. Pauza de masă şi repausul zilnic

Conform dreptului comunitar, pauza de masă trebuie prevăzută în cazurile în care durata
zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. Condiţiile în care aceasta se acordă trebuie
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern.
Conform Codul muncii republicat, condiţiile în care pauza de masă se acordă este
stabilită în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, excepţia de la acestă regulă
fiind statornicită în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani. În scopul protecţiei securităţii şi
sănătăţii lor, ei beneficiază de o pauză de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a
timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. În plus, aceste pauze nu se includ în
50
durata zilnică normală a timpului de muncă, excepţie făcând situaţiile reglementate contrar prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua
următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puţin 12 ore consecutive. În cazul
minorilor încadraţi în muncă (între 15 şi 18 ani), perioada minimă de repaus este de 14 ore
consecutive. Există o excepţie de la regula celor 12 ore consecutive de repaus. Aceasta se referă
la munca în schimburi şi numai la schimbarea turelor intervalul menţionat poate fi mai mic, dar
nu sub 8 ore.
Aceste prevederi sunt de strictă interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condiţiile
expres arătate de lege: salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi
mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate
fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Textul reglementează repausul zilnic (între două zile de lucru) şi îi stabileşte durata (de
cel puţin 12 ore). Excepţia de la regulă (durata de 8 ore) este aplicabilă numai când se lucrează în
ture şi doar la schimbarea acestora.
Art. 136 din Codul muncii defineşte munca în schimburi şi salariatul în schimburi, în
conformitate cu Directiva Consiliului 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării
timpului de muncă.
Astfel, munca în schimburi este definită ca fiind „orice mod de organizare a programului
de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui
anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport
cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
Salariatul în schimburi este „salariatul al cărui program de lucru se înscrie în cadrul
programului de muncă în schimburi”.
De regulă, o astfel de activitate presupune 3 schimburi în 24 de ore (schimbul I, schimbul
II, schimbul III), salariaţii succedându-se în fiecare schimb în aceleaşi locuri sau posturi de
muncă. După prestarea muncii, într-o anumită tură săptămânal (de pildă, schimbul I), se schimbă
tura, în săptămâna următoare salariaţii în cauză prestând munca în schimbul II ş.a.m.d..
7.2.2. Repausul săptămânal

Reglementarea concediilor plătite şi legiferarea repausului săptămânal au constituit în
trecut un alt obiectiv statornic urmărit de salariaţi, alături de stabilirea duratei maxime a zilei de
muncă. Repausul săptămânal reprezintă o perioadă de odihnă, statornicită legal, la sfârşitul
51
săptămânii, constând în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. El poate fi acordat
şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
În situaţii de excepţie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul
sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de repaus săptămânal pot fi
acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile
calendaristice.
Totuşi, Directiva nr. 2003/88/CEE privind anumite aspecte ale organizării timpului de
lucru instituie obligaţia statelor membre de a lua măsurile necesare de a se asigura pentru ca, la
fiecare perioadă de 7 zile, lucrătorii să aibă dreptul la o perioadă de odihnă neîntreruptă de
minim 24 de ore, plus o perioadă de odihnă zilnică obligatorie.
În situaţia unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, adică în situaţie de
forţă majoră, de caz fortuit sau stare de necesitate ori altele asemenea, repausul săptămânal poate
fi suspendat pentru salariaţii implicaţi în executarea acelor lucrări urgente. Prestând munca în
zilele de repaus săptămânal, ei au dreptul la dublul sporului ce se acordă pentru muncă
suplimentară.
7.2.3. Sărbătorile legale

Codul muncii republicat statorniceşte zilele de sărbătoare legală, adică zilele în care
salariaţii beneficiază de timp liber prilejuit de sărbătorirea unor evenimente religioase sau care
ţin de identitatea naţională:
- 1 şi 2 ianuarie – Anul Nou;
- prima şi a doua zi de Paşti – întotdeauna duminică şi luni;
- 1 mai – Ziua Internaţională a Muncii;
- prima şi a doua zi de Rusalii – întotdeauna duminică şi luni;
- Adormirea Maicii Domnului – 15 august;
- Sfântul Apostol Andrei, ocrotitorul României – 30 noiembrie;
- 1 decembrie – Ziua Naţională a României;
- prima şi a doua zi de Crăciun – 25 şi 26 decembrie;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
52
7.2.4. Concediul de odihnă anual

Potrivit Directivei nr. 2003/88/CE, lucrătorii au dreptul la un concediu anual plătit de cel
puţin 4 săptămâni în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor prevăzute
de legislaţiile şi practicile naţionale. Codul muncii stabileşte o durată minimă a concediului de
odihnă anual de 20 de zile lucrătoare.
Potrivit reglementării anterioare, durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilea
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, era prevăzută în contractul individual de muncă, şi se
acorda proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Textul a fost modificat prin
Legea nr. 40/2011, iar în prezent, durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin
contractul individual de muncă, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, şi se
acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Astfel, au fost corelate
dispoziţiile Codului muncii privind acordarea concediului de odihnă cu cele referitoare la
negocierea şi încheierea contractului individual de muncă şi clauzele acestuia.
7.2.5. Zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau alte situaţii
Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă se pot stabili şi alte zile libere
decât cele enumerate la art. 139 ca sărbători legale. În acest sens, diverse contracte colective de
muncă prevăd că salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie
sau alte situaţii. Fostul Contract Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional prevedea o serie de
evenimente deosebite din viaţa salariaţilor pentru care angajatorul era obligat să acorde zile
libere plătite. Având la bază art. 152, alin. (1) din Codul muncii, la art. 61, alin (1), acesta
prevedea „Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau
pentru alte situaţii, după cum urmează:
a) căsătoria salariatului - 5 zile;
b) căsătoria unui copil - 2 zile;
c) naşterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;
f) donatorii de sânge - conform legii;
g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în
altă localitate - 5 zile”.
Aceste durate au fost preluate parţial sau total de către contractele colective de muncă la
nivel de unitate, în unele cazuri durata lor fiind diminuată cu acordul reprezentanţilor salariaţilor
sub pretextul că părţile care au negociat contractul colectiv de muncă la nivel naţional nu au
53
specificat că aceste zile sunt lucrătoare şi, prin urmare, s-ar subînţelege că ele sunt calendaristice.
Fapt total neadevărat de vreme ce aceste zile se adaugă la durata concediului de odihnă, care se
acordă în zile lucrătoare şi nicidecum în zile calendaristice. În plus, aceste zile trebuie să fie şi
libere, şi plătite, iar acordarea lor sâmbăta şi/sau duminica, zile care sunt, de regulă, libere, plata
lor nu ar putea fi cerută şi, prin urmare, acordată de angajator.
Cap. 8. Formarea profesională a salariaţilor
Codul muncii instituie obligaţia angajatorilor de a asigura particparea la programele de

formare profesională pentru toţi salariaţii, astfel:
- cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
- cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Planurile anuale de formare profesională trebuie întocmite de către angajatorul persoană
juridică, care are mai mult de 20 de salariaţi cu consultarea sindicatului sau, în lipsa acestuia, a
reprezentanţilor salariaţilor. Un astfel de plan face parte integrantă din contractul colectiv de
muncă, iar salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul lui.
Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la
iniţiativa salariatului. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile
părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea
profesională, inclusiv obligaţia salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin acordul părţilor şi fac
obiectul unor acte adiţionale la contractul individual de muncă.
Toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională iniţiată de angajator se plătesc de
către acesta. Partea principală a acestor cheltuieli este formată din salariile şi alte drepturi băneşti
plătite salariatului. Astfel, pe toată durata particării la cursurile sau stagiile de formare
profesională, salariatul va beneficia de drepturile salariale deţinute. În plus, el beneficiază de
vechime la acel loc de muncă, aceastaă perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul
asigurărilor sociale de stat.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională nu pot
avea iniţiativă încetării contractului individual de muncă pe peroioada prevăzută în actul
adiţional. Nerespectarea acestei dispoziţii, determină obligarea celui în cauză la suportarea
54
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea profesională proporţional cu perioada nelucrată din

perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Trebuie menţionat faptul că, în actuala sa formă, Codul muncii nu prevede o perioadă
minimă a duratei cursului, sau stagiului de formare profesională, condiţie pentru restituirea
cheltuielilor de şcolarizare. Totuşi, condiţia esenţială pentru ca salariatul să fie obligat la plate
cheltuielilor în discuţie constă în încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa ori din
culpa lui, anterior perioadei prevăzute în actul adiţional în care cel în cauză trebuia să presteze
munca în favoarea angajatorului său.
În literatura de specialitate, se susţine că expresia „iniţiativa salariatului” nu este suficient
de clară ca sens juridic. De aceea, se opinează că prin această sintagmă trebuie să se înţeleagă în
cazul de faţă, actul demisiei salariatului, iar nu eventuala propunere a sa, făcută angajatorului, de
a înceta contractul de muncă prin acordul părţilor. Cu alte cuvinte, încetarea contractului
individual de muncă prin acordul ambelor părţi exclude obligarea salariatului la suportarea
cheltuielilor făcute de angajator cu pregătirea sa. Nu putem fi de acord cu o astfel de opinie,
întrucât, indiferent dacă vorbim de o iniţiativă exclusivă a salariatului de încetare a raporturilor
de muncă cu angajatorul care i-a plătit formarea profesională, ori avem de-a face cu o iniţiativă
parţială a acestuia (art. 55 lit. b din Codul muncii), este evident că ne aflăm în sfera juridică a
expresiei „iniţiativa salariatului”. Deci, doar în cazul în care iniţiativa încetării contractului de
muncă aparţine exclusiv angajatorului, iar motivele acestei încetări nu ţin de persoana
salariatului, abia atunci acesta nu poate fi obligat la plata tuturor cheltuielilor ocazionate de
formarea sa profesională.
Odată semnat actul adiţional la contractul individual de muncă, acesta devine legea
părţilor, însă, în materie de muncă, libertatea contractuală este limitată de dispoziţiile legale, în
special de interdicţia prevăzută de Codul muncii, conform căreia salariaţii nu pot renunţa la
drepturile ce le sunt recunoscute de lege.
Cap. 9. Securitatea şi sănătatea în muncă
Potrivit Constituţiei României republicate, salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie

socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al
tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă
plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte
55
situaţii specifice, stabilite prin lege. Potrivit Codului muncii, angajatorul are obligaţia să ia toate
măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi
sănătatea lor în toate aspectele legate de muncă.
Securitatea şi sănătatea în muncă reprezintă un ansamblu unitar de norme juridice
imperative, care au ca obiect reglementarea relaţiilor sociale ce se formează cu privire la
organizarea multilaterală, desfăşurarea şi controlul proceselor de muncă, în scopul asigurării
condiţiilor optime, la nivelul ştiinţei şi tehnicii moderne, pentru apărarea vieţii, integrităţii
corporale şi sănătăţii tutror participanţilor în acest proces, prevenirea accidentelor de muncă şi a
îmbolnăvirilor profesionale.
Legea nr. 319/2006 se aplică în toate sectoarele de activitate, atât publice, cât şi private,
angajatorilor, lucrătorilor şi rprezentanţilor acestora.
Există o serie de acte normative care menţionează expres obligaţiile angajatorilor, în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Conform acestora, angajatorul:
- asigură securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă;
- adoptă norme de protecţie a muncii, reguli şi măsuri privind securitatea şi sănătatea în
muncă;
- evită, evaluează şi combate riscurile;
- înlocuieşte ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau mai puţin periculos;
- aduce la cunoştinţă salariaţilor instrucţiunile corespunzătoare;
- asigură toţi salariaţii pentru risc de accidente şi boli profesionale;
- organizează instruirea angajaţilor.
În acelaşi timp, angajatorul trebuie să ia măsuri pentru:
- asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
- prevenirea riscurilor profesionale;
- informarea şi instruirea lucrătorilor;
- asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în
muncă.
Protecţia tinerilor, anagajaţi în sectorul formal cu contract individual de muncă este
regelementată de Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 şi priveşte tinerii în vârstă de până la 18
ani. Acest act normativ operează cu următorii termeni:
- tânăr este orice persoană învârstă de cel puţin 15 ani şi cel mult 18 ani;
- copil este orice tânăr care nu a atins vârsta de 15 ani sau orice tânăr în vârstă de cel
puţin 15 ani şi cel mult 18 ani, care face încă obiectul şcolarizării obligatorii pe bază de program
integral, stabilit de lege.
56
Tinerii trebuie să fie protejaţi împotriva riscurilor specifice pentru securitatea, sănătatea şi
dezvoltarea lor, riscuri care rezultă din lipsa lor de experienţă, din conştientizarea insuficientă a
riscurilor existente sau potenţiale ori din faptul că tinerii sunt încă în dezvoltare.
În aceste scop, se interzice munca tinerilor în activităţi care:
- depăşesc capacităţile lor fizice sau psihologice;
- implică o expunere nocivă la agenţi toxici, cancerigeni, care determină alterări genetice
ereditare, având efecte nocive pentru făt pe durata gravidităţii sau având orice alt efect nociv
cronic asupra fiinţei umane;
- implică o expunere nocivă la radiaţii;
- prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau
preveni, din cauza absenţei simţului lor de securitate sau a lipsei lor experienţă ori de pregătire;
- le pun în pericol sănătatea din cauza frigului ori căldurii extreme sau din cauza
zgomotului ori a vibraţiilor.
Angajatorul trebuie să pună în practică măsurile necesare pentru organizarea securităţii şi
planificarea sănătăţii tinerilor pe baza evaluării riscurilor existente pentru ei şi legate de muncă
lor.
Codul muncii prevede că angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la
serviciul medical de medicină a muncii, care poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau unul asigurat de o societate patronală.
Rolul determinant în cadrul acestui serviciu îl are medicul de medicina muncii. El este
salariat, atestat în profesia sa, titular al unui contract de muncă, încheiat cu un angajator sau cu o
asociaţie patronală. În conformitate cu dispoziţiile legale, medicul specialist de medicina muncii
este principalul consilier al angajatorului şi al reprezentanţilor angajaţilor în probleme de
promovare a sănătăţii în muncă şi în îmbunătăţirea mediului de muncă.
Printre atribuţiile sale principale, se numără:
- identifică factorii de risc şi particpă la acţiunile de evaluare a acestora;
- supraveghează sănătatea angajaţilor;
- organizează primul ajutor ş tratamentul de urgenţă;
- face recomandări privind organizarea muncii, amenajarea ergonomică a locului de
muncă, utilizarea în condiţii de securitate a substanţelor folosite în procesul muncii, precum şi
repartizarea sarcinilor de muncă ţinând seama de capacitatea şi aptitudinile angajaţilor de a le
executa;
57
- consiliază angajatorul asupra unei bune adaptări a muncii la posbilităţile angajatului în

circumstanţele speciale ale unor grupuri vulnerabile: femei gravide, mame în perioada de
alăptare, adolescenţi, vârstnici şi persoane cu handicap.
În mod deosebit, lucrătorii au următoarele obligaţii:
- să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamente de
transport şi alte mijloace de protecţie;
- să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl
înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
- să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele
suferite de propria persoană;
- să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
- să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.
Legea nr. 319/2006 prevede atribuţiile în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă a
autorităţilor şi instituţiilor publice. Legiuitorul are în vedere, în special:
- Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale;
- Ministerul Sănătăţii;
- Inspecţia Muncii;
- Asiguratorul în domeniul asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale,
etc..
Inspecţia Muncii reprezintă autoritatea competentă în ceea ce priveşte controlul apărării
legislaţiei referitoare la securitatea şi sănătatea in muncă. Ea controlează modul în care se aplică
legislaţia naţională în domeniul în discuţie la toate persoanele juridice şi fizice şi are, în
principal, următoarele atribuţii:
- controlează realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;
- solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale în
unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situaţii de pericol;
- dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor de muncă în
cazul în care constată o stare de pericol grav şi iminent de accidentare sau de îmbolnăvire
profesională şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală;
- cercetează evenimentele conform competenţelor, avizează cercetarea, stabileşte sau
confirmă caracterul accidentelor;
- coordonează, în colaborare cu Institutul Naţional de Statistică şi cu celelalte instituţii
implicate, după caz, sistemul de raportare şi evidenţă a accidentelor de muncă şi a incidentelor,
58
iar în colaborare cu Ministerul Sănătăţii, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate
de profesie.
Bibliografie selectivă (minimală)
1. Alexandru Ţiclea – „Tratat de dreptul muncii”, ediţia a V-a revizuită, Ed. Universul
Juridic, Bucureşti, 2011.
2. Alexandru Ţiclea – „Codul muncii comentat”, ediţia a II-a revizuită şi adăugită, Ed.
Universul Juridic, Bucureşti, 2011.
3. Legea 53/2003 – Codul muncii republicat.
4. Legea 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii 53/2003 – Codul muncii.
5. Legea 62/2011 a dialogului social.
59
Cuprins
Cap. 1. Dreptul muncii – ramură de drept.......................................................................................1

1.1. Semnificaţia termenului “muncă”.................................................................................1
1.2. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii...........................................................................3
1.3. Raporturile juridice de muncă.......................................................................................3
1.4. Trăsăturile raporturilor de muncă.................................................................................4
Cap. 2. Izvoarele dreptului muncii..................................................................................................4

2.1. Constituţia României....................................................................................................5
2.2. Codul muncii.................................................................................................................5
2.3. Legile speciale...............................................................................................................6
2.4. Ordonanţele şi hotărârile Guvernului............................................................................6
2.5. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi
conducătorii altor organe centrale.................................................................................6
Cap. 3. Principiile dreptului muncii................................................................................................7
Cap. 4. Contractul individual de muncă........................................................................................10

4.1. Elementele contractului individual de muncă.............................................................10
4.2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă..................................10
4.3. Durata contractului individual de muncă....................................................................11
4.3.1. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată............................11
4.3.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată................................11
4.4. Conţinutul contractului individual de muncă..............................................................13
4.4.1. Partea legală şi partea convenţională...........................................................13
4.4.2. Felul muncii.................................................................................................14
4.4.3. Locul muncii................................................................................................14
4.4.4. Clauze facultative.........................................................................................15
4.4.5. Clauze interzise............................................................................................16
4.5. Încheierea contractului individual de muncă..............................................................17
4.5.1. Condiţii de încheiere a contractului individual de muncă............................17
4.6. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă...................................................18
4.7. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui
care solicită angajarea.................................................................................................19
4.8. Informarea persoanei care solicită angajarea..............................................................20
4.9. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă............................................21
4.10. Drepturi şi obligaţii ale părţilor.................................................................................22
4.10.1. Puterea obligatorie a contractului..............................................................22
4.10.2. Drepturi ale angajatorului..........................................................................23
4.10.3. Obligaţii ale angajatorului..........................................................................26
4.10.3.1. Acordarea tichetelor de masă, a tichetelor cadou,
a tichetelor de creşă şi a celor de vacanţă........................28
4.10.4. Drepturi şi obligaţii ale salariaţilor............................................................30
4.11. Modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă.................................31
4.11.1. Elementele şi condiţiile modificării...........................................................31
4.11.2. Modificarea contractului individual de muncă..........................................32
60
4.11.3. Suspendarea contractului individual de muncă..............................33

4.11.4. Procedura şi efectele suspendării...............................................................35
4.12. Încetarea contractului individual de muncă..............................................................35
Cap. 5. Contractele individuale de muncă speciale.......................................................................37

5.1. Contractul privind munca prin agent de muncă temporară.........................................38
5.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial..........................................................39
5.3. Contractul individual de muncă la domiciliu..............................................................39
Cap. 6. Contractul colectiv de muncă...........................................................................................40

6.1. Caracterele şi importanţa contractului colectiv de muncă..........................................40
6.2. Categorii de contracte colective de muncă.................................................................41
6.3. Negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă.........................................41
6.4. Înregistrarea, publicitatea şi efectele contractelor colective de muncă.......................42
6.5. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor colective
de muncă.....................................................................................................................43
Cap. 7. Timpul de muncă şi timpul de odihnă..............................................................................44

7.1. Timpul de muncă........................................................................................................44
7.1.1. Durata timpului de muncă............................................................................46
7.1.2. Programul de muncă.........................................................................47
7.1.3. Durata redusă a timpului de muncă..............................................................48
7.1.4. Munca suplimentară.....................................................................................49
7.2. Timpul de odihnă............................................................................................50
7.2.1. Pauza de masă şi repausul zilnic..................................................................50
7.2.2. Repausul săptămânal....................................................................................51
7.2.3. Sărbătorile legale.........................................................................................52
7.2.4. Concediul de odihnă anual...........................................................................53
7.2.5. Zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie
sau alte situaţii.............................................................................................53
Cap. 8. Formarea profesională a salariaţilor.................................................................................54
Cap. 9. Securitatea şi sănătatea în muncă.....................................................................................55
Bibliografie minimală...................................................................................................................59
61

Curs ELPM 2013-2014

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Curs ELPM 2013-2014

Titlu original:

Încărcat de

Drepturi de autor:

Universitatea „Dunărea de Jos” Galaţi

Asist. Dr. Ing. Florin SUSAC

Cap. 1. Dreptul muncii – ramură de drept

1.1. Semnificaţia termenului “muncă”

Pornind de la ipoteza conform căreia obiectul dreptului muncii îl constituie protecţia

1.2. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

1.3. Raporturile juridice de muncă

O consecinţă esenţială a relaţiei de subordonare este obligaţia angajatului de a respecta

1.4. Trăsăturile raporturilor de muncă

Cap. 2. Izvoarele dreptului muncii

- izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale, contractele colective de

2.1. Constituţia României

2.2. Codul muncii

2.3. Legile speciale

2.4. Ordonanţele şi hotărârile Guvernului

2.5. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii

procedurii şi actelor pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul teritorial de

Cap. 3. Principiile dreptului muncii

Cap. 4. Contractul individual de muncă

4.1. Elementele contractului individual de muncă

4.2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

b. sinalagmatic (obligaţiile născute din aceste sunt reciproce şi interdependente, adică

4.3. Durata contractului individual de muncă

4.3.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată

4.4. Conţinutul contractului individual de muncă

4.4.2. Felul muncii

4.4.3. Locul muncii

durata redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, echipament

4.4.4. Clauze facultative

4.4.5. Clauze interzise

4.5. Încheierea contractului individual de muncă

4.6. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

4.7. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care

- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi in funcţii de conducere, pentru o

4.8. Informarea persoanei care solicită angajarea

4.9. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă

Înregistrarea contractului individual de muncă. Codul muncii prevede înregistrarea

4.10. Drepturi şi obligaţii ale părţilor

4.10.2. Drepturi ale angajatorului

Dreptul angajatorului de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

4.10.3. Obligaţii ale angajatorului

- să consulte sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor

Totodată, angajatorii au obligaţi să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, cu

4.10.3.1. Acordarea tichetelor de masă, a tichetelor cadou, a tichetelor de creşă şi a

4.10.4. Drepturi şi obligaţii ale salariaţilor

- dreptul la concediul de odihnă anual;

4.11. Modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă

4.11.1. Elementele şi condiţiile modificării

4.11.2. Modificarea contractului individual de muncă

4.11.3. Suspendarea contractului individual de muncă

4.11.4. Procedura şi efectele suspendării

4.12. Încetarea contractului individual de muncă

- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane

- în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată

Cap. 5. Contractele individuale de muncă speciale

Sunt considerate speciale, următoarele contracte de muncă:

5.1. Contractul privind munca prin agent de muncă temporară

5.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial

5.3. Contractul individual de muncă la domiciliu

- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după

Cap. 6. Contractul colectiv de muncă

Ca orice contract, contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a

6.1. Caracterele şi importanţa contractului colectiv de muncă

6.2. Categorii de contracte colective de muncă

6.3. Negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă