A- Metode de recrutare

Recrutarea consta in atragerea candidatilor care au calificari potrivite pentru a aplica

pentru postul de munca vacant, in cazul nostru, postul de programator. Recrutarea de personal
trebuie să fie o preocupare constanta a organizaţiei. Aceasta rezultă din studiile pe care compania
le realizeaza referitor la dinamica personalului şi poate fi declanşată în diferite momente ale
dezvoltării acesteia.
Rynes (1991) afirma ca recrutarea este ca un set de practici şi decizii organizaţionale prin
care se identifică numărul şi identitatea persoanelor care sunt interesate să candideze pentru un
anumit loc de muncă. Exista doua categorii de tipuri de recrutare profesionala si anume: interna
si externa.
Cele cinci metode de recrutare sunt: Media electronica, recomandări, media sociala,
agentiile de recrutare si targurile de recrutare.

Media electronică (TV, radio) este un mijloc prin care poate fi efectuată recrutarea
profesională. Pe lângă generarea de aplicații pentru posturile vacante anunţate, aceste anunţuri de
recrutare sunt şi o excelenta metoda de a menține relațiile cu publicul/ consumatori şi clienţi
actuali şi potenţiali. Un exemplu bun de utilizare a recrutării televizate este McDonald's-ul.
Reclamele arată cum lanțul de fast-food este locul ideal pentru un job part-time, mai ales pentru
studenti. Asadar, si o reclama la Tv sau la Radio poate atrage un programator in companie
deoarece acesta activeaza si e la curent cu tot ce inseamnna media electronica, odata ce se ocupa
de programare si creare, adica are nevoie de inspiratie si creativitate constant pe care si-a ia din
diferite spatii, mai ales electronic.
Recomandările sunt o alta modalitate de a recruta si este realizata cu ajutorul angajaţilor
actuali. În această metodă, acestia recomandă membri ai familiei și prieteni pentru locuri de
muncă specific. Un studiu efectuat pe 450 de profesioniști în domeniul resurselor umane arată că
recrutarea pe baza recomandărilor angajaților este considerată cea mai eficientă (SHRM, 2007).
Utilizarea acestei metode a crescut şi datorită ușurinței de a face recomandări prin intermediul
rețelelor de socializare precum LinkedIn, Twitter și Facebook. In cazul nostrum, un programator
va avea cu siguranta un site de LinkedIn pus bine la punct, unde isi prezinta portofoliul si
caracteristicile, respectiv experienta pe care o are in domeniu.
 Utilizarea mediei sociale este si devine din ce in ce mai valoroasa pentru gasirea si
recrutarea noilor angajati. Lumea deja trece cu pasi rapizi intr-o lume tehnologica si focusata pe
viata digitala iar aproape toate persoanele au cont macar pe o platofrma de socializare cum ar fi:
Facebook. Instagram, Twitter etc. Acest mod de recrutare are mai multe avantaje, ajunge usor in
fata posibililor noi angajati, nu este foarte costisitoare si este usor de accesat de orice persoana
din orice parte a lumii. Mai ales cand vine vorba de programator, care in zilele noastre isi poate
face treaba foarte usor din fata calculatorului, fara sa mai trebuiasca sa se deplaseze fizic la locul
de munca, angajarea unei personae din alt oras sau alta tara nu ar trebuii sa fie un imperiment
pentru angajator. Interviul de angajare poate si el la randul sau sa fie in mediul online, pentru a
nu mai fi nevoie de deplasare pana la locul unde se afla interviul, aceasta fiind o metoda eficienta
si comoda pentru ambele parti. Ca si dezavantaj este lipsa de interactiune umana care este intr-un
fel implementata de la bun inceput cand totul se desfasoara in mediul online, pierdandu-se de
interactiunea umana.

Agentiile de recrutare au fost si continua sa aiba un rol mare in recrutarea angajatiilor

ideali. Acestea decid de comun acord un comision de la companie au organizatie, acest lucru se
poate intampla in mare parte atunci cand departamentele de resurse umane a companiilor sunt
suprasolocitate si nu pot tine pasul cu nevoia fortei de munca necesara a firmei. Acest mod de
recurtare are si dezavantaje, deoarece pe langa faptul ca este costisitor, compania isi inamneaza
increderea pentru posibili noi angajati unor alte persoane, care nu lucreaza in totalitate pentru
firma respectiva. Cu toate acestea rata de esec a acestor companii este una mica, deoarece acestia
stiu exact ce grup tinta sa urmareasca cand cauta un anumit angajat. Cand vine vorba de
programator, compania care doreste un asemenea angajat va spune clar agentiei de recrutare ce
doreste de la acel viitor angajat, care sunt cunostiintele pe care trebuie sa le aiba si acesti agenti
vor incepe filtrarile si cautarile pentru cea mai buna varianta.
 Targurile de recrutare insa nu pot fi uitate, chiar daca unele personae au sustine ca acest
mod de recrutare poate fi considerat putin invechit si dat la o parte de media digitala, aceste
targuri continua sa existe si chiar sa aiba un succes mare in cele mai multe cazuri. Atunci cand
posibili viitori angajati participa la un astfel de targ, si ei cat si angajatorii au ocazia de a avea o
interactiune fata in fata, lucru care nu prea se mai intampla in zilele noastre si este foarte apreciat
de unele personae. Multi anagajatori doresc sa intalneasca posbili angajati in realitate, sa poata
avea o discutie libera si deschisa inainte de a lua o decizie, iar aceste targuri sunt perfecte pentru
astfel de angajatori. Exista si targuri tinta, care se focuseaza strict pe un anumit post de munca,
ca de exemplu programator. In acest caz doar persoanele interesate de acest domeniu vor
participa, lucru care lr va oferii angajatorilor un numar mare de posibili candidati in acelasi loc,
pentru a putea vedea in persoana care considera ca sunt cei mai portiviti. Ca si dezavangtaj,
aceste targuri pot ajunge sa fie costisitoare, daca trebuie inchiriata o sala speciala unde sa se
desfasoare acest targ si pentru o impresie cat mai buna multi angajatori vor oferii gustari sau
bauturi racoritaoare.