DREPTUL MUNCII

Ce este munca? Art. 10 din Codul Muncii este nucleul acestei intregi materii.
Interpretare: “legea lui tu/eu”

Eu vreau si cred sa muncesc = contract.

Aceasta parte face referire la libertatea de a alege o profesie si de a o practica.
De exemplu, profesia este de jurist, iar ocupatia este de judecator, avocat, orofesor,
etc.

Eu stiu sa muncesc = diferenta dintre profesie si meserie este data de studii in general,
iar intre profesie si ocupatie este diferentiata de studiile superioare.

Eu sunt = in dreptul muncii, salariatul/angajatul este intotdeauna doar persoana

fizica.
Angajator poate sa fie inclusiv o persoana juridica, spre deosebire de angajat.

Eu pot = posibilitatea de a face efectiv un anumit lucru, o anumita munca.

Contractul individual de munca are caracter mereu personal.

In raportul de munca angajatorul are 3 puteri: supraveghere, control si sanctionare.

Putem spune ca munca are si o valoare obiectiva, reprezentand un ansamblu care

poate sa fie sau nu parte a activitatii omului si care variaza in functie de dezvoltarile
din diferitele domenii din momentul in care se naste si traieste omul.

Totusi, munca are si un sens subiectiv, anume actiunea omului ca fiinta dinamica,
capabila sa indeplineasca anumite sarcini pe care le presupune procesul muncii sic
are corespund vicatiei sale personale. Acest sens este intrinsec fiintei umane si tine de
demnitatea sa.

Munca are si un sens, o valoare sociala, fiind ceea ce da omului un statut.

In fine, munca are o valoare personala, care ne asigura supravietuirea.

Cu privire la contractul individual de munca punem problema de eroare doar in

cazul error in personam, iar asta doar in cazul gemenilor.

Studii despre iubire – Ortega Y Gosteis

In dreptul muncii, sarcina probei este inversata.

Perioada de proba nu este altceva decat o prelungire a evaluarii initiale pentru

ocuparea postului.

Munca prestata in cadrul unor raporturi juridice de munca

Includem:
- Raporturile juridice de munca nascute in baza incheierii CIM
- Raporturile de munca ale functionarilor publici
- Raporturile de munca ale magistratilor
- Raporturile juridice asimilate raporturilor de munca: persoanele ce detin
demnitati publice, membrii cooperatori, cadrele militare, membrii Corpului
diplomatic si consular

Raporturile juridice conexe raporturilor de munca:

 Infiintarea, organizarea, functionarea sindicatelor si patronatelor si a celor

referitoare la desfasurarea dialogului social
 Formarea profesionala
 Controlul raporturilor de munca, infiintarea si functionarea inspectiei muncii
(prin ITM-uri)
 Asigurarea sanatatii si securitatii muncii
 Solutionarea conflictelor de munca si jurisdictia muncii

Per a contrario, avem anumtie situatii in care, desi se presteaza munca, nu se aplica
prevederile CM:

- Munca voluntara, reglementata prin L195/2014

- Munca desfasurata in baza unor obligatii legale, care au natura administrativa
sau penal-executionala
- Munca prestata in cadrul unui raport juridic civil
- Munca desfasurata in cadrul unui raport juridic comercial
- Munca desfasurata in cadrul unui raport societar
- Activitatile independente si profesiile liberale

Notiunea de lucrator in dreptul european al muncii

Potrivit art. 45 TFUE, este vorba de acel cetatean care circula liber pe teritoriul
statelor europene in cautarea unui loc de munca. Retinem ca este o notiune aplicabila
si relevanta doar la nivelul UE. Tot UE arata ca statele nu au voie sa redefineasca
notiunea de lucrator, ci trebuie sa indice muncitorul prin alta notiune, la noi salariat.

Jurisprudenta CJUE prezinta o serie de elemente definitorii si cumulative:

1. Activitatea prestata sa fie remunerata

2. Activitatea remunerata sa se desfasoare in cadrul unui raport de munca,
caracterizat in principal de subordonarea fata de beneficiarul prestatiei
3. Lucratorul trebuie sa presteze o munca reala si autentica(, nu voluntara)
4. Lucratorul trebuie sa presteze o activitate economica

Impactul noilor tehnologii

BOTW: Alta crestere. Scoala muncii – Simion Mehedinți
Discutam despre principalele directii de evolutie a dreptului muncii:

- Apropierea dreptului muncii de scopul personal

- Imbogatirea si diversificarea continutului sau
- Liberalizarea sistemului relatiilor industriale

In perioada de pana in 1989, functiona sistemul standardizat al muncii: contract pe

durata nedeterminata, cu stabilitate pentru toata populatia.

Din 1990, odata cu economia de piata, lucrurile au devenit volatile, plecand de la noile
oportunitati, care insa impun noi obligatii pentru salariati, aparand noile forme de
prestare a muncii (prin agent temporar, la domiciliu, etc.).

Dreptul muncii are 2 componente: dreptul individual al muncii (nu dreptul contractului
individual al muncii) si dreptul colectiv al muncii (nu contractul colectiv de munca, ci
dialogul social tripartit salariat – angajator – stat/guvern, reprezentare si finalitatile
lor, precum si greva, medierea).

Cu privire la golbalizare, aceasta este un proces pe baza caruia se valorifica

produsele prin extinderea lor la nivel de glob prin eliminarea barierelor si circulatia
lbiera a persoanelor, bunurilor, capitalurilor si serviciilor, facand abstractie de spatiu
si timp.

Aceasta are 2 caracteristici:

- Intensitatea decurgand din interconectare si interdependenta
- Amplitudinea acoperirii geografie, care insa produc la randul lor segregare si
segmetare

Exemplul bun pentru a vedea globalizarea in efectele ei depline: orice laptop,

asamblat undeva, cu piese si componente diferite ale unor firme diferite, din tari
diferite, produse din materiale preluate din tari diferite.

Munca standard are forma unei piramide: varf – relatia de munca (1); colt stang –
stabilitate in munca; colt drept – securitatea venitului, care nu poarta denumirea de
remuneratie.

Relatia de munca (1) standard se caracterizeaza prin subordonare personala, caracter

bilateral, salariu, dependenta economica, obligatii comutative si reciproce, munca
prestata la sediul angajatorului.

Stabiltiatea in munca se caracterizeaza prin durata nedeterminata si norma intreaga.

Securitatea venitului se caracterizeaza prin salariul suficient sa asigure traiul decent

(salariul minim brut, 2080, 2350 si 2800) si prin nivelul adecvat de securitate sociala.

Cazul Uber (exemplu de abordare de speta pentru examen)

Problema de fapt rezumata:

 - Uber este o paltforma electronica digitala care prin intermediul unui
smartphone permite comandarea unui transport.
- Elite Taxi considera ca Uber nu are dreptul sa furnizeze acest serviciul in
Barcelona deoarece nici soferii, nici societatea nu detin autorizatiile necesare.

Problema de drept rezumata:

- Serviciul de intermediere care are ca obiect ca prin intermediul unei aplicatii
smartphone sa puna inlegatura in scopul unei remuneratii conducatori
neprofesionisti care utilizeaza propriul autoturism cu persoane care doresc sa
efectueze deplasari urbane trebuie sa fie calificat dretp serviciu al societatii
informationale cf 56 TFUE sau este un serviciu care tine de domeniul
transporturilor reglementat de dreptul national al statelor membre.

Argumentatie:
- In primul rand, un serviciu de intermediere care consta in a pune in legatura
un conducator auto neprofesionist care utilizeaza propriul autoturism si o
persoana care doreste sa efectueze o depalsare in urban constitutie un serviciu
distinct de transport, specific transportului zilnic de persoane sau bunuri
dintr-un loc in altul prin intermediul unui autoturism. In acest caz, un serviciu
de intermediere care permite transmitere prin intermediul unei aplicatii de
smartphone de rezervarea cu privire la serviciul de transport, trebuie sa aiba
autorizatiile prevazute de legea nationala?
- Serviciul de intermediere pestat de Uber se bazeaza pe recrutarea sau
selectarea unor conducatori auto neprofi cu propriile autoturisme si carora
paltforma le ofera o aplicatie in lipsa careia nu ar putea sa furnizeze acest
serviciu de transport, iar totodata persoanele care doresc sa efectueze o
depalsare urbana nu ar putea sa recurga la un astfeld e serviciu.
- Uber stabileste prin aplicatie pretul maxim per cursa, percepe pretul de la
client inainte de a ahcita o parte conducatorului neprofi si exercita si un
anumit control asupra soferilor.
- Mai mult, Uber, ca societate informationala, mai exercita un control si asupra
comportamentului soferilor, cu posibilitatea de excludere din sistem.
- Trebuie, in baza celor de mai sus, sa consideram ca este un serviciu de
intermediere de transport si nu poate fi calificat drept serviciu propriu al
societatii informationale.
- Un serviciu de intermediere ca aceasta trebuie considerat ca fiind indisociabil
de un serviciu de transport.

Solutia:
- Uber este un serviciu de transport si nu un serviciu al societatii
informationale, motiv pentru care 56 TFUE nu este aplicabil.

Uber seamana cu un contract de munca, dar nu este.

Munca cu jumatate de norma include orice timp de munca e sub timpul de munca
prevazut de Constitutie, nu doar 4 ore.
Formele atipice de munca sunt precare, intrucat nu asigura toate drepturile de
securitate sociala, fiind greu determinate dim mai multe puncte de vedere, inclusiv
timpul muncii, care in exces poate genera boli, motiv pentri care legiuitorul a inclus
in legea telemuncii obligatia de mai chema uneori la locul de munca angajatul. Alta
problema tine de drepturile colective. Ultima problema este data de insasi definirea
conceptului de munca si identificarea partilor, precum si stabilitatea muncii. Acestea
sunt problemele puse de noile tehnologii.

ART. 17, 18, 19 CM – INFORMAREA SI CONSULTAREA RECIPROCA

Aceste articole reprezinta transpunerea integrala a Directive UE.

Importanta informarii si consultarii este data de numarul de articole din CM unde se

mentioneaza aceste obligatii: 8 (2), 17, 19, 39 (1) h), 69, 72 (2), 86 (1), 107 (1), 132, 148,
162 (in sectorul public, doar legea prevede salariul, nu se negociaza), 174, 195, 207,
241, 243, 244 + L62/2011 in 1 b), 62, 70, 78, 121.

Informarea si consultarea decurg din principiul consensualismului in CIM.

Pe de alta parte, ratiunea celor 3 articole de baza este forma scrisa a CIM.
Aceasta initial era de validitate ad probationem.
In 2011 a devenit ad validitatem, dar nu a modificat si art. 57 (3) de la nulitate, care in
dreptul muncii produce efecte doar pentru viitor. De asemnea, nulitatea in dreptul
muncii poate sa fie acoperita, fie ca e absoluta, de exemplu in cazul certificatului
medical obligatoriu (lipsa lui nesuspendand prestarea muncii) sau a atestatului
profesional (intarzierea lui nesuspendand munca).
In 2016, ICCJ a dat decizie, zicand ca forma scrisa e ad probationem si se poate
acoperi, cu toate ca e ceruta de diferite acte normative, obligatia fiind oricum a
angajatorului si neputandu-se returna munca deja prestata.

Enumerarea de la 17 (2) cauta sa preintampine orice fel de neclaritate, dubiu pe

clauza din CIM.

Aceste obligatii dau posibilitatea partilor sa aiba o anumita certitudine si siguranta

cu privire la obligatiile si drepturile lor.

Mai vedem si art. 9 CDFUE.

Aceste obligatii trebuie neaparat indeplinite in cazul:

- Persoanelor care solicita angajarea.

- Salariatilor (cei deja angajati).
- Modificarii contractului.

Elementele cu privire la care trebuie informati sunt prevazute in articole.

Retinem, cu privire la aceste elemente, cele care trebuie neaparat sa figureze in CIM.
Fisa postului e act separat dar face parte din contract, fiind anexata lui. Aceste
obligatii instituie si o prezumtie de buna-credinta a angajatorului.
De aceea retinem ca obligatia de informare trebuie sa se concretizeze in inscrisuri.

Distingem neaparat intre informare si consultare, cea din urma intervenind pe

parcursul derularii CIM. 241, 242, 243 arata ca redactarea regulamentului de ordine
interioara se face cu consultarea salariatilor. 148 iar, angajatorul stabileste normele de
munca prin consutlare.

Pilonul European al Dr Sociale este un set de 20 de principii. La punctul 7 figureaza

obligatia de informare a salariatului cu privire la conditiile de munca. Si acest pilon
isi are izvorul in prevederilor Cartei Drepturilor Fundamentale a Lucratorilor UE,
care prevede aceeasi oblgiatie in art. 13 sau 31.

Directiva 1152 stabileste:

- Orice perioada de proba nu poate sa depaseasca 6 luni de zile. Perioada de
proba nu asigura o stabilitate, existand riscului abuzului. Tocmai de aceea sxa
limitat perioada maxima a perioadei de proba.
- Dreptul la formare profesionala. Deci trebuie sa fie informat si cu privire la
asta angajatul. Include si munca in forme atipice si precare.
- Informarea salariatilor cu privire la drepturile de securitate sociala. Trebuie
stiut daca beneficiez de asigurari, pensii, etc. si ce trebuie sa fac pentru acestea;
cat mi se retine, cat platesc. Salariatii care lucreaza in formele atipice de munca
trebuie si ei sa aiba stabilitate si aptitudinea de a trece la CIM standard.
- Trebuie sa aiba si dreptul la viata privata.
- Posibilitatea lucratorului de a lucra la mai multi angajatori, dar cu precizarea
ca trebuie respectat timpul legal de munca, pentru nu se produce daune
sanatatii salariatului. In corelare cu Directiva 88, in afara de repausul
saptamanal pentru refacerea capacitatilor si de alte asemenea, perioada de
repaus zilnic trebuie sa fie de 12 ore.

Putem avea 2 contracte cu norma intreaga simultan tinand cont de aceasta?

Nu, niciodata. Iar cumulul de norma intreaga cu unul cu norma fractionata e
posibil, dar norma fractionata trebuie sa fie de cel mult anumite ore.

Strategia Europa 2020 se va adopta la anul, si va avea si ea anumite efecte. Cu

aceasta, centrul de atentie se va muta pe aspectul social (concurenta,
multinationalele, etc.). Totusi, exista o continuitate cu Strategia Lisabona, unde
se urmarea cota de 75% ocupatie a muncii, dar care nu a fost atinsa.

In afara de 17, 18 si 19 CM, legiuitorul a adoptat si L467/2006 privind cadrul general

de informare si consultare a angajatilor.

In legea romana, orele suplimentare urmeaza un regim special, in sensul ca trebuie

indeplinite urmatoarele: 1) sa existe nevoia angajatorului; 2) sa am acordul
salariatului; 3) sa existe un motiv intemeiat.
Orele suplimentare se compenseaza fie cu timp liber, fie cu spor. Statul excesiv peste
program poate inclusiv sa duca la concluzia ca anagajatul nu e eficient, nu e capabil
sa isi indeplineasca atributiile in timpul normal de lucru.
Examenul: omul si locul.
Concursul: cel putin 2 candidati.

FISA POSTULUI

Mai intai trebuie sa avem o organigrama (poza organizarii interioare a societatii).

Posturile sunt prevazute in organigrama.

In organigrame nu se gasesc posturi, posturile se gasesc in fisa postului, care nu mai

e o poza, ci o fisa, un text, fisa postului.
Fisa postului trebuie obligatoriu sa cuprinda:
- Denumirea postului (director).
- Codul numeric de clasificare a ocupatiei, codul COR, stabilit prin HG si
actualizat prin ordin. COR se adapteaza la SICO (ISCO), tocmai pentru aceia
dintre romani care lucreaza in strainatate.
De exemplu, profesor universitar are 231 (codul categoriei de munca) 005 (5
reprezentand pozitia ierarhica, in acest caz cea mai inalta)
- Descrierea postului, care se faca in baza fisei COR, care descrie sumar. In cazul
profesorului: activitatea didactiva (predare), coordonare (examene si lucrari),
cercetare. De aici se detaliaza:
o La fiecare categorie de activitate se stabileste un numar de ore,
corespunzator legal si faptic.
- Nivelul de salarizare
- Clauzele specifice (mobilitate, neconcurenta, pregatire)
- Cerinte specifice postului
- Nivelul de cunoastere (secretara, care nu are cod COR, sau director juridic),
dar e interzisa discriminarea (cel mai bine e sa utilizam termeni precum de
preferinta, dar niciodata doar).
 - Criteriile de evaluare profesionala (daca nu sunt in stare sa descriu clar postul
si atributiile, si evaluarea e ambigua)

La randul ei, fisa postului poate sa fie modificata, dar si aceasta doar cu
consimtamantul salariatului.

Fisa postului se redacteaza mereu inainte si in mod obiectiv, niciodata in

considerarea persoanei selectate.

ANALIZA MUNCII

Este un proces de colectare sistematica de date care descriu sarcinile aferente unui
post, cunostiintele, deprinderile si caltiatile muncii.

Exista 2 componente:
- Job description (descrierea postului)
- Job specification (analiza orientata pe titularul postului, felul in care persoana
desfasoara activitatea)

Aceasta evaluare reprezinta o masurare a performantei in munca oricarei persoane.

Pe aceasta durata, fiecare persoana parcurge psihologic stadii ale vietii.

17 se coreleaza cu 39 si 40 din CM.

Obiectivul raspunde la ce?

Principiile si valorile la intrebarea cum?

Performanta profesionala reprezinta nivelul sau gradul in care salariatii executa

sarcinile ce le sunt date. De exemplu la o fabrica de rulmenti, criteriul de evaluare
este viteza si precizia executiei. Pe de alta parte, un inginer din aceeasi fabrica nu se
poate evalua dupa acelasi criteriu, care nu mai corespunde cu fisa postului.

Prima etapa este autoevaluarea.

A doua etapa este evaluarea departamentala, de catre angajatori.
A treia etapa este evaluarea colegiala, de catre colegi.
In mod exceptional, a patra etapa este evaluarea studentilor.

Managementul performantei este alcatuit din totalitatea metodelor si tehnicilor

formale si informare pe care institutia o adapteaza in vederea cresterii eficientei si
performantei.

La final trebuie acordate puncte cuantificate intr-un calificativ. Fara calificativ nu

avem evaluare.

Tehnicile de evaluare sunt chestionare, grile, liste, cu elemente obiective (criteriile) si

subiective (aprecierea colegiala).
Orice evaluare trebuie sa poata fi contestata, inclusiv la judecator. Nu calificativul se
contesta, ci procedura de evaluare. Disimularea unor concedieri prin organizarea
unor proceduri de evaluare in care angajatii urmau sa fie concediati ca urmare a
unei noi organigrame, fara sa fie un motiv serios pentru restructurare, nu e
conforma cu legislatia.

INCETAREA CIM
Un caz important de incetare de drept

Varsta de pensionare e stabilita diferentiat de catre legiuitor, cu distncite intre femei

si barbati:
- 63 ani la femei
- 65 ani la barbati

S-a spus insa ca e vorba de o discriminare, egalitatea de tratament fiind incalcata, dar
a fost retinut argumentul ca femeia trebuie sa ingrijeasca copii, persoane in varsta,
fiind supusa uzurii fizice si psihice mai mult decat barbatii.

Odata implinita conditia varstei de pensionare, titularul poate sa continue (la cerere
si cu acordul angajatorului) sa fie mentinut in activitate pe o durata de cel mult 3 ani.
Pana prin 2010, aceasta era prevazuta numai in legile speciale, deci nu in CM (spre
exemplu in Legea educatiei).

Egalitatea de tratament totusi functioneaza, pentru ca durata de prelungire a CIM

este egala in cazul ambelor sexe, deci femeia nu poate fi angajaata pe 5 ani ca sa
compenseze cei 2 ani de la care s-a putut pensiona mai devreme.

Incetarea la cerere

Nu este obligatorie incetarea ca urmare a unei forme scrise, dar trebuie respectata
simetria (CIM scris, incetare scrisa).
In nicio ipoteza nu e obligatoriu preavizul (termen care apare ca fiind reglementat la
art. 81, incetarea din initativaa unilaterala a salariatului, cu diferentierea perioadei
prin raportare la natura functiei, de executie sau de conducere). De aceea in art. 81
este reglementata posibilitatea incetarea numai la acordul angajatorului. Tot astfel nu
sunt obligatorii platile compensatorii, preponderent in sectorul public slaarizarea
fiind reglementata strict de lege.

Demisia

Important este sa retinem ca angajatorul nu poate spune nu, ci poate doar sa ia act,
eventual putand sa renunte doar la dreptul la preaviz.

CONCEDIEREA

Poate sa fie individuala (art. 41) sau colectiva (care e un cumul de concedieri
individuale).
Actul de concediere trebuie sa cuprinda:
- Al cui contract inceteaza
- Temeiul incetarii
o Daca avem pe art. 61, trebuie indicata chiar literea si prezentata situatia
de fapt, alaturi de motivare
o Sanctiunea e nulitatea deciziei de concediere
- Termenul de preaviz*
- Termenul de contestare
- Instanta la care se poate conesta aceasta decizie

*Cu privire la termenul de preaviz, prin RIL s-a decis ca neprecizarea termenului de
peaviz (oricum reglementat legal) in act nu constituie motiv de nulitate a actului de
concediere.

Retinem ca odata cu interventia unui caz de suspendare a CIM, se suspenda si

termenul de preaviz.

Concedierea (unilaterala) disciplinara

Reglementarea cadru este art. 61 a) CM.

“Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori
de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul
intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condițiile Codului de procedură penală;
(la 01-02-2014, Lit. b) a art. 61 a fost modificată de pct. 2 al art. 61 din LEGEA nr. 255 din 19 iulie 2013 publicată
în MONITORUL OFICIAL nr. 515 din 14 august 2013. )
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.”
Aceasta poate fi dispusa in cazul in care salariatul a savarsit:
1. Abatere grava.
2. Abateri repetate (vezi art. 247)

Abaterea este o fapta:

 In legatura cu munca.
 Care persupune o actiune sau o inactiune savarsita cu vinovatie de catre
salariat.
 Prin care salariatul a incalcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Concedierea disciplinara pealabila

Sub sanctiunea nulitatii absolute, concedierea poate fi dispusa numai dupa

indeplinirea de catre angajator a cercetarii a cercetarii disciplinare prealabile. (vezi
art. 251 CM)
Cu privire la procedura:
1. Angajatorul constituie o comisie.
2. Din comisie va face parte si un reprezentant al organizatiei sindicale al carui
membru este salariatul cercetat.
3. Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat.
a. Salariatul poate sau nu sa se prezinte.
b. Daca nu se prezinta, distingem intre:
i. Absenta de buna-credinta (daca nu se reprogrameaza
cerceetarea, actul de lovit de nulitate)
ii. Absenta de rea-credinta
4. Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii.
5. Comisia de disciplina propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni
disciplinare dupa finalizarea cercetarii.
6. Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese
verbale.
7. In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de
concediere.

Orice discutie care depaseste 10 minute trebuie obligatoriu consemanta.

Comisia nu aplica ea insasi sanctiunea, ea doar propune sanctiuni, dintre cele
reglementate in CM. Sanctiunea o aplica efectiv doar angajatorul.
CM prevede sanctiunii prevede sanctiunile intr-o anumita ordine ierarhic-importana.

Decizia de concediere trebuie sa contina:

1. Descrierea faptei care constituie abatere disciplinara
2. Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
care au fost incalcate de salariat.
3. Motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in
timpul cercetarii disciplinare prealabile sau pentru care nu a fost efectuata
cercetarea.
4. Temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica.
5. Termenul in care sanctiunea poate fi contestata.
6. Instanta competenta sa judece contestatia.

Termenul maximal pentru sanctionare este de 6 luni de la savarsire, termen de

decadere. Termenul minimal de 30 de zile este de prescriptie.

Termenul de comunicare a deciziei de concediere, potrivit art. 252 (3), se face in cel
mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal, cu semnatura de primire, prin mail (modalitate

admisa chiar de ICCJ, importanta fiind, indiferent de modalitatea de comunicare,
dovada ca salariatul a luat cunoastere de act) si in PDF.
In caz de refuz de primire, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta
comunicata de acesta, asa cum prevede art. 252 alin. 4.

Inregistrarea deciziei la ITM se face la data incetarii.

Monitorizarea salariatului care foloseste tehnologia in locul de munca trebuie sa fie cat
se poate de limitata, de neintruziva, avand ca scop doar lamurirea unor situatii
grave.

De aceea se recomanda ca pentru comunicarile personale sa folosim doar mailurile

personale, iar cele de serviciu doar pentru comunicarile institutionale.

Contestarea deciziei se face:

- La instantele judecatoresti competente (de la domiciliul sau resedinta
salariatului)
- In termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Fapte standard care conduc la concediere disciplinara:

 Refuzul nejustificat al dispozitiilor superiorilor sau incitarea colegilor sa o faca
 Punerea in pericol prin acte deliberate sau imprudenta grosolana a securitatii
unitatii, a colaboratorilor sau a provocat avarii
 In interiorul unitatii s-a facut vinovat de acte de violenta sau insulte grave la
adtesa colegilor sau superiorilor
 Pagube umane
 Sustragerea de produse si instrainarea acestora
 Starea de ebrietate
 Absenta indelungata
 Utilizarea autoturismului de serviciu in interes personal
 Incalcarea regulilor de comportament (inclusiv tinuta, inclusiv decolteul)
 Vanzarea de mijloace fixe fara licitatie, decontarea unor sume de bani pese
diurna legala
 Nerespectarea repetata a programului de lucru
 Intocmirea de bonuri de predare-primire a unui produs finit intr-o cantitate
mai mare decat cea realizata in mod real in vederea obtinerii de profituri
nejustificate.
 Dormitul in timpul serviciului.
 Iritarea, agresivitate.
 Exprimare unor opinii critice referitoare la managementul practicat de
angajator.
 Parasirea serviciului numai un anumit numar de ore intr-o zi lucratoare.
 Plus-gestiunea fara a fi fraudati clientii.
 Participarea la o greva spontana urmata imediat de recuperarea timpului de
lucru irosit
 Nesolicitarea in scris a concediului fara plata.

Concedierea pentru necorespundere profesionala

Regulamentarea cadru este in art. 61 d) CM.

Evaluarea prealabila

Concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului,

conform art. 63 alin. 2.

Obiectul examinarii: activitatile prevazute in fisa postului.

Se poate referi la noile tehnologii introduse numai daca slariatul in cauza a facut
obiectul formarii profesionale in respectiva materie.

Necorespunderea profesionala se constata prin dovezi de indeplinire

necorespunzatoare a atributiilor de serviciu.

Decizia de concediere se comunica in scris salariatului.

Culpa salariatului este exclusa!

Asa fiind nici plati compensatorii nu se acorda.

Daca totusi se constata culpa salariatului, acesta poate fi concediat pentru altceva decat
necorespunderea profesionala.

SALARIZAREA
Sediul materiei

- Conventia OIM 95/1949

- Carta sociala europeana
- 157 TFUE
- 159-171 CM
- L153/2017 privind sectorul bugetar
- Salariul minim brut se modifica prin HG anuale (actualmente HG937/2018)

Ca definitie generala:
- Salariul este o contraprestatie pentru executarea unei activitati, dat fiind caracterul
bilateral al CIM.
Elementul definitoriu este ca, de regula, se acorda in bani, iar doar exceptional in
natura.

Salariul este:
- Obiect al contractului
- Cauza a contractului

Componentele salariului:
1) Salariul de baza. Reprezinta partea fixa si principala a salariului, ce constituie in
acelasi timp si un elemnt de referinta, in raport de care se calculeaza celelalte drepturi
ale salariatilor.
2) Indemnizatii. Sunt sume platite salariatulor peste salariul de baza, cu scopul de a
compensa cheltuielile pe care acestia sunt nevoiti a le efectua cu ocazia indeplinirii
unor sarcini de serviciu sau in alte conditii. De obicei exista la cei care ocupa functii
de conducere.
  De regula, indemnizatiile se acorda prin aplicarea unui procent la salariul de
baza. Ca un contraexemplu, in sistemul de invatamant se acorda in numar de
salarii.
3) Sporuri. Reprezinta o parte variabila a salariului, la care salariatul are dreptul daca
desfasoara activitatea in anumite conditii sau daca sunt intrunite anumite conditii
prevazute de lege. Totalul de sporuri, de regula, spre exemplu in sistemul medical,
este plafonat (in acest caz la 30% max).
 Se acorda prin aplicarea unui procent la salariul de baza, numai daca acestea nu
sunt cuprinse in salariul de baza.
4) Alte adaosuri.

Salariul in CM

Stabilirea salariilor se face prin negocieri, iar salariile minime se stabilesc prin contract
colectiv in sectorul privat, prin lege in sectorul public.
Salariul minim brut pe tara se stabileste prin HG, cu interdictia negocierii sau stabilirii unui
salariu sub acest prag.
Dovada platii se face prin statele de plata sau orice alte documente justificative. In prezent,
dovada se face prin virament bancar.

Confidentialitatea

Angajatorul are obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.

Ca exceptie, ea nu poate fi opusa sindicatelor sau reprezentantilor salariatilor cand sunt
chemati sa solutioneze un conflict sau o nedreptate.

Plata salariului

Salariul se plateste cel putin 1 data pe luna, la data stabilita in CIM, in CCM sau in
regulamentul intern.

Plata se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate
este prevazuta in CCM.

Plata in natura a unei parti din salariu este posibila numai daca este prevazuta expres in
CCM sau in CIM.

Intarzierea in plata salariului in mod nejustificat sau neplata aestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.

Salariul se plateste direct titularului saupersoanei imputernicite de acesta.

In caz de decez al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt
platite, in ordine:
1. Sotul supravietuitor
2. Copiilor
3. Etc.

Actualmente, salariul minim este de 2080/2350 lei lunar, pentru un program complet de 168
de ore, in medie, pe luna, in 2018, anume 12 sau 14 lei pe ora.
Salariul mediu

Spre deosebire de cel minim, salariul mediu este strict un element statistic, calculat luna de
luna.
In luna septembrie 2019, acesta a fost de 5041 lei.

Principiile salarizarii in domeniul public

- Legalitate
- Nediscriminare
- Egalitate
- Importanta sociala a muncii
- Stimulare
- Ierarhizarea, pe verticala, cat si pe orizontala
- Transparenta mecanismului de stabilire
- Sustenabilitate financiara
- Publicitatea

DREPTUL COLECTIV AL MUNCII (partea intai PE ONENOTE)

Conflictele colective de munca

Vorbim despre un conflict in care sunt angrenati toti angajatii dintr-un sector de activitate.
Acest conflict este dat pe interesele economice si sociale.
Conflictele de munca reprezinta si conflictele care pot aparea in desfasurarea raporturilor de
munca sau de serviciu in vederea respectarii drepturilor salariatilor.
Prin conflict se intervine intre angajat si angajator si privesc inceperea, executarea si incetarea
CCM
Angajatii si organizatiile sindicale pot declansa conflicte de munca numa in raport de
incheierea, executarea si modificarea CCM.
Revendicarile angajatilor care necesita adoptarea unei noi legi nu pot face obiectul unor
conflicte colective de munca.
Referitor la reprezentarea angajatilor la conflictele colective de munca, la art. 59 identificam
partile care reprezinta. Daca la unitati discutam de reprezentatnii sindicatelor reprezentative,
daca nu avem sindicate reprezentative, acestea pot sa mandateze un reprezentant oricare si
sa participe la negocieri.
La conflicte superioare, discutam de reprezentarea federatiei reprezentative.

Intrebarea este cand pot aparea premisele conflictului:

 Refuzul angajatorului de a initia negocierea colectiva.
Daca dupa expirarea termenului de 60 de zile nu este initiativa negocierea, pot fi
create premisele unui conflict colectiv.
 Canda ngajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile
 Partile nu ajung la acord pentru incheierea CCM pana la expirarea celui din urma.

O institutie similara ca procedura este concedierea colectiva.

Inainte de declansarea CCM, organizatiile sindicale au obligatia ca, daca exista premisele
declansarii conflictelor, reprezentatii sesizeaza angajatorul sau patronatul cu privire la
solutiile pe care le propun.
Aceasta obligatie are drept scop anihilarea oricaror conflicte prin venirea cu propuneri, dar
precizam ca motivele si prevederile in sarcina organizatiilor sindicae sunt excesive in raport
cu obligatiile patronatelor.

Daca nu se va curs acestora si angajatorul nu raspunde in termen de 2 zile, ori daca nu

raspunde sau raspunde partial, conflictul poate sa fie declansat.

Nu se poate declansa conflict colectiv de munca pe durata unui CCM anterior incheiat.
Ratiunea este tocmai aceea ca acel CCM anterior a fost deja negociat si consimtit, iar obligatia
e de negociere, nu de incheiere.

Cum se inregistreaza conflictul colectiv si sub ce forma se deruleaza procesul de

inregistrare?

Art. 65 porneste de la nivelul de unitate, unde reprezentatii notifica angajatorului intentia si

sesizea ITM-ul de la sediu.
La nivel de grup, organizatiile sindicale sesizeaza fiecare unitate sub incidenta ei, iar
conflictul se sesizeazain scris Ministerului Muncii, in vederea concilierii. Intrucat CCM se
inregistreaza la un anumit nivel, si conflictul, de exemplu care are legatura cu executarea sa,
la fel, deci avem simetrie.
In niciun caz negocierea nu poate sa fie blocata, ea e obligatorie mereu.
Durata atat de scurta a perioadei de valabilitate a CCM este justificata problema
reprezentativitatii, sindicatele putand sa sufere modificari, fie chiar sa se dizolve.
La fel si la nivel de confederatii.

Concilierea, ca modalitate de prevenire a grevei

Se face mereu prin sesizarea in scris, care va cuprinde cel putin anumite mentiuni din lege.

Este evident ca concilierea, medierea si arbitrarea se fac doar intre partile in conflict, deci nu
pot exista alte ingerinte din partea unor parti care nu faceau parte din conflict.

Concilierea, ca etapa, este obligatorie mereu.

MM in 3 zile de la inregistrare, desemneaza delegatul sau care sa participe la conciliere si

comunica datele reprezentantului catre parti.

In 7 zile lucratoare de la desemnarea delegatului, partile sunt invocate de delgat si are loc
conciliere.

Conditiile de participare la conciliere (art. 69):

- 2 sau 5 persoane imputernicite si delegate scris de sindicate sau patronate
- Din delegatie trebuie sa faca parte persoanele care au capacitatea deplina de exercitiu
(mereu doar 18 ani) si reprezinta confederatia sau fedeartia care a declansat
conflictul.
- Patronatele pot desemna 2 sau 5 persoane fara alte conditii, deci oricine.

Pe durata concilierii, pornind de la data fixata de negociere, delegatul MM va verifica

imputernicirea partilor, ca o procedura prealabila pentru a verifica daca ei reprezinta legal,
dar va si starui pentru ca partile sa ajunga la un numitor comun (obligatie doar de diligenta).
Obligatia nu e delimitata si nu e descrisa.
Pe durata concilierii, sustinerea partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza in proc-
verb semnat de parti si de delegat.

Daca se ajunge la un acord privind solutionarea dezbaterilor, conflictul se incheiere.

Daca obiectivul nu e realizat, se fac mentiuni.

Rezultatele sunt aduse la cunostinta angajatilor.

Medierea si arbitrajul

Se va infiinta OMACCM.
Acest Oficiu nu a fost niciodata infiintat, in ciuda art. 167 din lege.
Nici azi nu avem o HG prin care sa se fi infiintat.

Referitor la acest Oficiu, imediat dupa intrarea in vigoare a Legii, s-au depus diligente pentru
pregatirea de mediatori, dar asta a fost singura diligenta depusa.

Diferenta dintre mediere si conciliere e ca doar concilierea e obligatorie, nu si medierea si

arbitrajul. Totusi, daca partile sunt de acord sa faca mediere si arbitraj, parcurgerea acestor
etape devine obligatorie, daca au fost decise inainte de greva sau pe parcursul acesteia.

Greva

Reprezinta incetarea colectiva si voluntara a muncii.

Categoriile de persoane la care legea a restrans pana la interdictie posibilitatea de greva:

- Magistratii
- Militarii
- Politistii

Distingem intre greva prevazuta de lege si oricare alta manifestatie de protest.

Functionarii publici totusi pot declansa greva, dar doar in anumite conditii de lege.

Categoriile de persoane la care legea nu le interzice, ci le restrange posibilitatea de greva

acelora care furnizeaza servicii de interes public, furnizarea trebuind sa fie continua cel putin
la nivelul de 1/3.
Cu privire la personalul din transporturi aeriene, nu pot cere greva daca se afla in misiune.
La fel si comandantii de nava.

Tipurile de greva
In afara de greava propriu-zisa, mai avem:
- Greva de avertisment. Ea este obligatorie a fi derulata anterior incetarii p-z a
activitatii. Are o durata mai mare de 2 ore si trebuie sa preceada cu cel putin 2 zile
lucratoare greva propiu-zisa.
- Greva de solidaritate. Poate fi declarata de catre orice alta unitate, cu conditai ca
membrii din sindicate sa faca parte din acelasi sector de activitate. Nu dureaza mai
mult de 1 zi lucratoare si trebuie anuntata unitatii cu cel putin 2 zile inainte de
incetarea activitatii lucrului (de exemplu cel mai bine e sa notifici vineri la ora 16)
Greva japoneza nu este recunoscuta de lege, formularea e gresita din punct de vedere juridic,
deci singurele forme de greva recunoscute de lege sunt cele 3 de mai sus (p-z, de avertisment
si de solidaritate).

Tot astfel, nici greva de zel nu e recunoscuta. Acest tip de greva presupune nu blocarea
activitatii, ci incetinirea intentionata a activitatii prin activitati desfasurate foarte lent de catre
angajati.

O alta forma de protest este si greva foamei, deci iar, aceasta denumire nu este recunoscuta
juridic. Este doar o alta forma de protest.

Pensiile speciale, asa cum se numesc ele in presa, se numesc in realitatea normativa
“PENSII DE SERVICIU”.

Organizarea partenerilor sociali, contractele colective de munca si conflictele de munca la

examen.