BONDOR NICOLETA

RESURSE UMANE
ANUL II

DIMENSIUNEA INFORMALA A ORGANIZATIILOR

RECRUTAREA BAZATA PE RECOMANDAREA ANGAJATIILOR

Introducere
Recomandările primite din partea angajaţilor reprezinta o metoda de recrutare tot mai
des folosita in cadrul organizatiilor şi uneori tratate prioritar de către recrutori. De ce cele mai
multe ori, candidaţii recomandaţi din interior sunt invitaţi din la un interviu sau la o discuţie
de cunoaştere, de exemplu, dacă sunt măcar minimal compatibili cu standardele cerute.
Această decizie nu este întâmplătoare, ci strategică, deoarece se datorează valorii
motivaţionale a întâlnirii în sine pentru angajatul care a făcut recomandarea
Aceasta metoda de recrutare prezinta mai multe avantaje. Candidaţii recomandaţi
prezintă mai multă încredere, deoarece un angajat interesat să rămână în companie garantează
pentru prestaţia lor. Strategia de recrutare bazată pe recomandări este deseori insotita şi de
bonusuri oferite celui care a propus candidatura, în schimbul aducerii în companie a unui
angajat care se dovedeşte a fi valoros pentru atingerea scopurilor companiei.
Metoda recomandărilor functioneaza in special în acele domenii cu deficit de
competenţe , sau în organizatiile în care cererea se situează sub oferta de locuri de muncă,
oferind un avantaj competitiv candidaţilor.Aceasta metoda de recrutare prezinta şi dezavantaje
ce ţin de suspiciunile de fraudă sau de tratament preferenţial pentru candidaţii recomandaţi,
respectiv de faptul că angajatul care recomandă poate supra-evalua gradul de eligibilitate şi
compatibilitate, competenţă sau profesionalism al candidatului propus. Riscul de supra-
evaluare a competenţelor apare în situaţia când angajatul şi candidatul recomandat au
interacţionat doar în contexte personale (vecini, rude, prieteni). Riscul scade în cazul când
angajatul şi candidatul recomandat au interacţionat preponderent în contexte profesionale (ex.
foşti colegi de serviciu) .
Ca principiu de etică organizaţională, indicat este tratamentul egal, pe criterii strict
meritocratice, atât al aplicaţiilor interne, cât şi al celor externe. Astfel ca este indicat ca
recrutorul să discute cu foştii angajatori sau alţi colegi.
Specialistii in resurse umane sustin ca angajarile prin recomandari sunt un fenomen
normal pentru o piata matura si ca acest instrument de recrutare este din ce in ce mai folosit
pe viitor.Acestia spun ca recomandarile functioneaza foarte bine in productie,
pentru angajarea operatorilor de linie, in IT , pentru ocuparea pozitiilor de nisa si atragerea
unor specialisti.
Subdimensionarea ofertei de forta de munca in raport cu nevoile reale de recrutare,a facut ca
recomandarile din partea angajatiilor sa fie o strategie puternica a politicilor de resurse
umane.

Rezumatul cazului

In cadrul proiectului am hotarat sa iau un interviu lui Rusu Constantin,care ocupa

pozitia de director in cadrul unei companii de asigurari din Cluj-Napoca.
Rusu Constantin, in varsta de 37 de ani,absolvent al Facultatii de Stiinte Economice
din cadrul UBB Cluj, directorul unei companii de asigurari din Cluj-Napoca, a intrat in urma
cu peste noua ani in compania de asigurari ca functionar tehnic. Anterior a lucrat ca agent de
vanzari, mai incercase un alt job la care renuntase in scurt timp si, dupa o perioada de pauza
de trei luni, tatal sau, care avea un prieten in compania de asigurari, l-a recomandat pentru o
angajare.
Constantin s-a intalnit cu persoana respectiva si, dupa o discutie intre patru ochi,
aceasta l-a insotit la biroul angajatorului si l-a prezentat. Au urmat un interviu si celelalte teste
obisnuite de verificare a nivelului de cunostinte, dupa care a fost angajat pe pozitia de
functionar tehnic. Dupa cinci luni a trecut pe postul de inspector de asigurari, iar peste inca
trei ani a fost promovat ca director de agentie.
Constantin spune ca in momentul in care s-a intalnit cu persoana respectiva a stiut
exact unde sa il recomande, astfel incat profilul sau sa se adapteze mediului de lucru.Chiar
acesta spune ca, atunci cand trebuie sa angajeze pentru diferite posturi vacante, cei
recomandati de propriii angajati au prioritate la interviurile de angajare, pentru ca, pur si
simplu, in felul asta se creeaza cele mai multe povesti de succes.Printre avantajele recrutarii
prin recomandare ,Constantin subliniaza reducerea costurilor de recrutare si sansele ridicate
ca cel propus sa se integreze in organizatie.Totodata Constantin arata ca acestea sunt doar
cateva dintre argumentele care au convins companiile ca, in timp, sa transforme sistemul
recomandarilor dintr-o practica neoficiala intr-un adevarat instrument declarat de atragere a
fortei de munca. Acesta mai arata ca la inceputul anilor '90 "pila" era sportul national practicat
de catre majoritatea angajatorilor,insa acum distinctia intre "pila" si "recomandare" a inceput
sa se faca din ce in ce mai clar, pe masura ce competitivitatea crescuta si nevoia de
performanta au trecut in umbra obligatia de a accepta o persoana exclusiv in virtutea
increderii, fara a mai tine cont de competena.Din punctul sau de vedere ,candidații veniți din
recomandări au șanse mai mari să accepte o ofertă de job, în comparație cu celelalte surse.
In interviul pe care l-am avut cu acesta am putut afla ca in cadrul companiei in care
lucreaza este implementat un program de recomandari interne si ca prefera sa apeleze la
recomandari din partea angajatiilor ,mai ales ca la randul sau,Constantin a ajuns in companie
in urma unei recomandari ,iar parcursul sau in organizatie este unul de succes.Contantin
povesteste faptul ca :”promovând strategii interne de recomandări adaugi un nou instrument
în strategia ta de recrutare și reușești astfel să ajungi mai ușor la candidații potriviți pentru
compania ta.”
Compania unde respondentul este angajat gaseste mai multe avantaje in programul de
recomandari interne,deoarece procesul de recrutare este mai rapid si mai putin
costisitoe.Deasemenea se pastreaza cultura companiei,oamenii care vin au aceleasi principii si
valori cu angajatii companiei.Compania nu mai pierde timpul cu toate etapele de cautare a
candidatiilor potriviti Din interviu am aflat ca recomandările interne îmbunătățesc rata de
retenție, deoarece aplicanții se alătură unui mediu de lucru familiar. Rata de retenție crescută
provine si de la angajații care rămân mai mult timp în cadrul companiei dacă au făcut o
recomandare de succes.
Exista si pozitii pentru care programul de recomandari interne functoneza mai greu si
anume pozitiile de conducere si care implica un grad mai ridicat al responsabilitatii. In aceste
situatii,compania organizeaza procese de selectie de tip Assessment Center, in care candidatii
sunt pusi in diverse situatii similare cu cele din realitate.
Constantin povesteste ca angajatii care fac recomandari de succes primesc bonusuri
materiale si alte stimulente (ex. abonamente la sala de sport).O recomandare de succes consta
in angajarea candidatului dupa o perioada de proba stabilita de companie.Deasemenea
compania ofera,pe langa pachetul salarial,multe alte stimulente si programe de dezvolatre
profesionala si personala,tocmai pentru a motiva angajatii sa ramana pentru mult timp in
companie si sa faca recomandari de succes.
Constantin subliniaza ca un dezavantaj al acestui program ,existenta unor suspiciuni
din partea colegilor de privilegiere a candidatului recomandat.Personal i s-a intamplat cand a
facut recomandari,mai ales ca se afla pe o pozitie de conducere.Insa incearca sa fie cat mai
transparent si spune ca prefera aceasta metoda de recrutare,mai ales daca ai un program bine
definit in cadrul organizatiei.

INTREBARI
1) Pornind de la povestea lui Constantin si avantajele programului de recomandari
interne ,cum transformi angajatii in ambasadori ai companiei tale?
În fiecare organizație sunt angajați care sunt bucuroși oricând să își promoveze compania
printre cei cu care interacționează.Ei sunt cei mai buni promotori ai imaginii companiei. Sunt
oamenii care țin la companie și la misiunea ei si care povestindu-le cunoscuților despre munca
lor, nu vorbesc despre un mediu de lucru, ci despre o poveste de succes.Acestia abordează cu
usurinta interacțiunile cu clienții,își motivează echipele si au o stare pozitivă pe care o
transmit și celorlalți colegi. Acestora organizatia trebuie să le ofere recunoașterea pe care o
merită, pentru a le păstra vie motivația și implicarea.
Însă printre angajati se numără și cei care sunt încântați de organizație și de rolul lor în ea,
dar care nu au la dispoziție cuvintele necesare pentru a transmite povestea mai departeAcestia
trebuie incurajati, punând accent pe ceea ce îi motivează definind misiunea și valorile
organizației .
Cei care fac recomandari trebuie sa fie motivati si recompensati .Deaceea este bine ca
fiecare organizatie sa stabileasca exact conditiile programului de recomandari
interne.Compania poate oferi si alte stimulente si premii pe langa cele salariale,poate incerca
sa determine angajatii sa se simta ca intr-o mare familie.In acest fel acestia sunt motivati sa
ramana pe perioada lunga in companie si sa faca recomandari de succes,iar rata de retentie in
companie sa creasca.Procesul de recrutare prin recomandare trebuie sa fie unul simplu,lipsit
de birocratie si orientat spre candidat.Organizatia trebuie sa contruiasca un limbaj si un set de
valori comun pe care sa il impartaseasca cu angajatii sai.Cel care face recomandarea trebuie
sa stie daca candidatul recomandat a fost angajat sau nu si de ce,pentru a fi incurajat sa mai
faca si alte recomandari in viitor.

2) Care sunt metodele prin care poti obtine mai multe recomandari interne?
Recomandarile interne s-au dovedit a fi o metoda de succes in cadrulorganizatiilor
,asadar companiile ar p utea tine cont de cateva metode.In primul rand programul de
 recomandari interne sa fie parte din cultura companiei. Recrutarea este o activitate de
echipă, în care orice angajat ar trebui să se simtă implicat și responsabil de aducerea a noi
colegi. De aceea, o cultură care promovează recomandările venite din partea angajaților
aduce cele mai bune rezultate. Noii angajati pot fi informati si ei de programul de
recomandari interne si incurajati,astfel comunicarea se dovedeste a fi un ajutor.Pot fi
organizate intalniri special facute pentru aceste recomandari interne,in care managerul
prezinta joburile disponibile,informatiile necesare si eventual sa ofere ajutor despre cum
angaatii pot gasi candidatii potriviti.
Un lucru foarte important este recompensarea angajatiilor care fac recomandari
interne.De multe ori ,dincolo de recompensa financiara ,un simplu mesaj de mulțumesc poate
face minuni pentru motivarea colegilor , atât pentru cei care au făcut recomandări de succes în
trecut, cât și pentru încurajarea celorlalți să o facă. Asadar o relatie mai buna intre conducere
si angajati pate fi o strategie buna.Cei care fac frecvent recomandari de succes merita premiati
si chiar felicitati in public fata de restul colegiilor,chiar de catre conducerea organizatiei.
Mai exista cazul recomandarilor care nu s-au concretizat.In acest caz pentru a nu
descuraja angajatii pe viitor ,compania ar trebui sa premieze si intentia prin bonusuri mai mici
,cum ar fi diverse carduri cadou sau participari la diverse tombole.
Organizatiile pot imbunati programul de recomandari prin organizarea unei competitii
prietenoase intre angajati,oferind un premiu celui care realizeaza cele mai multe
recomndari.Deasemenea organizatia poate oferi sprijin angajatiilor in procesul de selectie prin
instruiri de baza,construirea unui mesak comun si asigurand o comunicare transparenta..Cu
putina indrumare,proprii angahati a unei companii se pot transforma in mici recrutori.

TRANSCRIPT
Intervievator Salut Constantin si iti multumesc ca ai acceptat sa imi acorzi acest
interviu!
Intervievat Salut....imi face placere sa iti raspund la intrebari.
Intervievator Asa cum ti-am povestit si la telefon desfasor un proiect cu tema :
recrutarea pe baza recomandariilor angajatiilor si as dori sa aflu mai multe detalii
despre jobul tau si cum ai ajuns sa lucrezi in compania la care esti angajat.
Intervievat Desigur
Intervievator Pentru inceput ai putea sa imi spui unde lucrezi?
Intervievat Desigur.....De 9 ani sunt angajat in cadrul unei companii de asigurari din
Cluj -Napoca ,iar momentan ocup pozitia de director de agentie,aici la Cluj-Napoca.
Intervievator Cum ai ajuns sa lucrezi la aceasta companie?
Intervievat Este o poveste destul de interesanta si mie imi place sa spun ca este o
poveste de succes ,asa cum o intalnesti in filmele americane 😊........Acum
 aproximativ 11 ani munceam ca agent de vanzari,eu terminand Facultatea de Stiinte
Economice din cadrul UBB.Intotdeauna am considerat ca sunt bun la vanzari,asadar
m-am orientat spre acest domeniu. Am incercat mai multe joburi ca agent de vanzari
,ina nici unul nu pot spune ca m-a multumit pe deplin,fie atmosfera din cadrul
companiei nu a fost una placuta,fie conditiile financiare nu au fost satisfacatoare. Am
decis sa renunt la jobul meu si am luat o pauza in demersul de cautare a unui loc de
munca. Mi-am zis ca o perioada de vacanta imi va prinde bine.Insa ,dupa vreo 3 luni
de vacanta ,tatal meu m-a sunat si mi-a spus ca un prieten de-al sau lucreaza intr-o
comapnie de asigurari si ca vrea sa recomande pe cineva pentru un job in companie. In
scurt timp m-am intalnit cu prietenul tatalui meu ,am avut o discutie despre mine,pe
unde am mai lucrat ,ce cunostiinte am in domeniul vanzariilor si bineinteles ce stiu
despre asigurari.Dupa aceasta intalnire ,a urmat o intalnire cu directorul
companiei.Am urmat etapele unui interviu si a unor teste de verificare a cunostiintelor
si am fost angajat pe postul de functionar tehnic.

Intervievator Ce faceai ca si functionar tehnic? Care erau atributiile tale?

Intervievat De pe aceasta pozitie ma ocupam mai mult de atributii administrative in
companie.Printre atributiile mele se numarau : arhivarea si redactarea documentelor
solicitate de director,oferirea de suport administrativ si tehnic colegilor, relationarea
cu clientii si rezolvarea problemelor expuse de acestia. Pot spune ca faceam destula
munca si de secretariat.

Intervievator Iti placea aceasta activitate, facand o comparatie cu jobul de agent de

vanzari?
Intervievat Sincer ,da ! A fost surprinzator si pentru mine,deoarece era o munca mai
statica decat cea anterioara,unde aveam parte de mai multa agitatie si miscare.Insa pe
de alta parte,ce imi placea la acest job era atmosfera din companie si relatia cu colegii
de munca.Deasemenea aveam de invatat mereu ceva nou de la colegii mei.Compania
ne-a oferit mereu traininguri si oportunitati de promovare.In acest fel esti motivat si iti
doresti sa progresezi......iar partea financiara nu este de neglijat bineinteles. Deaceea
ti-am povestit mai sus ca povestea mea o vad ca o poveste de succes,deoarece de la un
job care nu imi placea am ajuns la o companie unde m-am simit motivat,apreciat si
unde am simtit din prima ca ma potrivesc.

Intervievator Care a fost parcursul tau in aceasta companie,si cum ai ajuns la pozitia
de director de agentie?
Intervievat Asa cum ti-am povestit mai sus,am inceput ca si functionar tehnic,insa am
participat la diverse trainiguri de specialitate ,cursuri de dezvoltare profesionala si
personala,oferite de catre companie,am muncit mult,am facut si ore suplimentare.....pentru ca
imi doream si eram motivat.....iar peste 5 luni am fost numit inspector de asigurari. Satisfactia
m-a impins mai departe,m-a facut sa imi doresc mai mult . Munca mi-a fost rasplatit peste alti
3 ani ,cand am fost numit director de agentie.
 Intervievator Ce atributii ai avut ca inspector de asigurari si ce atributii ai acum ca si
director?
Intervievat Printre principalele mele atributii se numara : Promovarea si vanzarea
produselor de asigurare din portofoliul companiei,dezvoltarea, gestionarea si fidelizararea
portofoliului de asigurat,acordarea clientilor de servicii post-vanzare pe tot parcursul
colaborarii cu acestia,dezvoltarea unei echipe de intermediari ,agenti si brokeri, pentru
maximizarea rezultatelor obtinute. Ca si director ,acum programul meu este mult mai
incarcat,insa motivatia si satisfactia mea raman la fel de puternice.Atributiile mele principale
acum ar fi : stabilirea obiectivele anuale de vanzari la nivelul sucursalei,decizii impreuna cu
Directorul Regional privind obiectivele de vanzari/ de recrutare din cadrul companiei si a
agentiei locale,onitorizez, evaluez obiectivele ,supervizez indeplinirea activitatii de
administrare a portofoliului sucursalei coordonate, monitorizez si evaluez periodic activitatea
si rezultatele personalului din subordine ,asigur buna comunicare intre companie si personalul
de management si vanzari din subordine,asigur iplementarea programelor comunicate de
Departamentele Marketing si PR la nivelul sucursalei, programe menite sa asigure mentinerea
si imbunatatirea imaginii companiei pe piata.

Intervievator Din ce mi-ai povestit ,acum din pozitia de director ai atributii in ceea ce
priveste procesul de recrutare si selectie a personalului

Intervievat Da asa este, ma ocup si de o parte a procesului de selectie a personalului ,conduc

interviurile,evaluez rezutatele la testele pe care candidatii le sustin ,si bineinteles la final imi
dau acceptul pentru angajare.

Intervievator Cum se desfasoara procesul de recrutare la voi in comapnie?

Intervievat Procesul de selectie se desfasoara in mai multe etape: selectarea candidatilor care

corespund profilului cautat pe baza CV-ului si a scrisorii de intentie, interviul
telefonic preliminar pentru validarea compatibilitatii cu postul si pentru testarea
competentelor de limba straina si interviul fata in fata. In timpul interviului desfasurat la
sediul companiei, pe langa intalnirea cu viitorul manager si cu un reprezentant al
departamentului de resurse umane, candidatii sustin teste de cunostinte specifice jobului  si
teste de personalitate. Recrutarea poate fi mai simpla atunci cand apelam la angajatii nostri sa
ne recomande pe cineva sau oferim promovari in cadrul companiei.

Intervievator Ca si metoda de recrutare apelezi in mod frecvent la recomandarea

angajatiilor?

Intervievat Da ,pot spune ca da. Sunt pozitii pentru care e mai dificil sa angajezi pe baza
recomandariilor ,insa de obicei apelam la recomandariile venite din partea angajatiilor
nostrii.Avem deja incredere in acestia si suntem convinsi ca vor aduce persoane care impart
aceleasi valori cu ei.Pana la urma si eu am ajuns in companie pe baza unei recomandari si pot
spune ca am avut un parcurs frumos in companie....bineinteles alaturi de munca si implicare.
Deci pot spune ca este o metoda la care apelez de multe ori si in mod frecvent incurajez
angajatii sa ofere recomandari daca au prieteni si cred ca acestia si-ar dori sa lucreze in
compania noastra. .

Intervievator Ce este pentru tine un program de recomandari interne ,cum il vezi tu ?

Intervievat Un program de recomandări asigură organizarea solicitării și primirii de

referințe. Desigur, angajații pot recomanda candidați potriviți chiar dacă nu ai un program pus
în practică, însă o fac mai degrabă ad-hoc, fără a-ți asigura permanent o bază de aplicanți.
Pe de altă parte, promovând strategii interne de recomandări adaugi un nou instrument în
strategia ta de recrutare și reușești astfel să ajungi mai ușor la candidații potriviți pentru
compania ta.

Intervievator Care sunt,pentru companie si pentru tine ca director, beneficiile unui program
de recomandari interne?

Intervievat Atunci când promovezi recomandările interne, recrutezi mai repede si mai
ieftin. De cele mai multe ori, atunci când colegii tăi recomandă pe cineva pe care cunosc, se
asigură că această persoană îndeplinește cerințele de bază pentru postul liber și se potrivesc în
cultura companiei. În felul acesta, poți sări peste etapele de promovare și selectie a cv-urilor și
să treci direct la interviu. Scurtarea procesului de recrutare atrage și diminuarea costurilor
asociate. În plus, bonusul acordat angajatului care recomanda are o valoare mai mică decât
costurile generate de promovarea postului.
În plus, recomandările interne îmbunătățesc rata de retenție, întrucât aplicanții se alătură
unui mediu de lucru unde cunosc deja o persoană și știu la ce să se aștepte. Cei care vin
impart aceleasi valori cu angajatul care ia recomandat si se potrivesc cu cultura companiei. Iar
rata de retenție crescută nu provine doar din noii angajați ......inclusiv angajații prezenți rămân
mai mult timp în cadrul companiei dacă au făcut o recomandare de succes.
Dacă ai început un proiect de amploare și plănuiești să îți crești echipa rapid, sau cauți
persoane cu calificări greu de găsit într-o piață competitiva poți apela la rețeaua de cunoștințe
a angajaților existenți pentru a-ți crește șansele de recrutare.

Intervievator Care sunt pozitiile pentru care gasesti cu dificultate candidatii potriviti prin
recomandare si de ce?
Intervievat Provocarea cea mai mare intervine in momentul recrutarii pentru pozitii de
conducere si care implica un grad mai ridicat al responsabilitatii. In aceste situatii, organizam
centre de evaluare in care implicam candidati veniti prin recomandare sau externi, in functie
de nivelul de expertiza si experienta cerute de job. Pentru pozitiile de care vorbeam avem
procese de selectie de tip Assessment Center, in care candidatii sunt pusi in diverse situatii
similare cu cele din realitatea de business si in cadrul carora testam, printre altele, capacitatea
lor de a lua decizii asumandu-si rolul pentru care candideaza.
Programul de recomandari interne este unul cunoscut de catre toti angajatii companiei?
Intervievat Da ,sigur ca da. Incercam sa dam cat mai multe detalii despre joburile
disponibile,care sunt calificarile necesare,atributiile viitorului angajat.Deasemenea incercam
sa facem procesul de recutare cat mai simplu si ii anuntam pe angajatii nostrii daca persoana
recomandata de ei a fost contactata si apoi daca a fost angajata.In final daca recomandarea a
fost de succes ii si premiem.

Intervievator Ce inseamna o recomandare de succes?

Intervievat Avem o perioada de proba intre 1-3 luni ,un functie de pozitia ocupata....perioada
in care cel care vine prin recomandare este testat practic la locul de munca.Daca totul decurge
bine acesta este angajat pe perioada nedeterminata iar persoana care a facut recomandarea
primeste bonusul.

Intervievator Cum motivati si premiati angajati pentru aceste recomandari de succes in

companie?
Intervievat Angajatii sunt motivati financiar sau prin diverse abonamente la centre
recreative,sali de sport ,spa.Ca stimulente financiare acestia primesc intre 100 si 300 euro
bonus pentru o recomandare de succes ,in functie de pozitia pentru care a facut recomandarea.

Intervievator Cum sunt motivati angajatii sa ramana in companie pe termen lung si sa

recomande la randul lor si altor persoane joburi in aceasi companie?

Intervievat Pachetul de beneficii oferite angajatilor include: un pachet salarial motivant, cu

componenta bazata pe performanta individuala, asigurare medicala privata, bonusuri de
relocare, reduceri la sali de sport si unitati de petrecere a timpului liber. Avem de
asemenea,asa cum ti-am spus mai devreme, si un program intern de acordare de bonusuri de
recomandare pentru angajatii care ne propun noi colegi pentru posturile deschise.
In ceea ce priveste oportunitatile de dezvoltare profesionala, politica companiei este de a
promova oamenii din intern in baza unui proces de selectie de tip Assesment Center si de a le
oferi cursuri/ training-uri de dezvoltare profesionala.
 
Intervievator Pana acum am vorbit mai mult despre avantajele recomandariilor interne.Imi
poti spune daca exista si dezavataje si care ar fi acestea?

Intervievat Desigur ca exista si dezavantaje,la fel ca la orice alta metoda de recrutare.

Printre ele se numara lipsa diversității ,lipsa transparentei si .Colegii recomandă de obicei
candidați asemănători lor: persoane cu care au fost colegi, cu care le place să își petreacă
timpul liber sau care au aceleasi valori. Acest lucru poate duce la crearea unor echipe
omogene, în defavoarea diversității. Este important sa anuntam candidatii care au fost respinsi
care au fost motivele si deasemenea pe cel care l-a recomandat.In caz contrar persoana care a
facut recomandarea nu va mai face alta pe viitor

Intervievator De ce are nevoie un angajat al companiei unde lucrezi pentru a avansa si a

evolua din punct de vedere profesional?
Intervievat In primul rand, trebuie sa fi acumulat suficienta experienta incat sa aibe o
intelegere a dinamicii business-ului. Compania ofera multe posibilitati de promovare interna
dar este foarte important si aportul personal, prin construirea un plan personal de dezvoltare a
carierei, cu accent pe competentele cu potential de dezvoltare.

Intervievator S-a intamplat sa recomanzi si tu la randul tau altor persoane sa lucreze in

aceasta companie?
Intervievat Da,multor persoane.Unele au ramas in companie si inca suntem colegi....altele
au fost respinse sau au plecat dupa cateva luni. Intotdeauna cand am facut o recomandare m-
am gandit daca persoana care o recomand se potriveste cu ceea ce compania cauta
.Desemenea am folosit exemplul personal si parcursul meu in companie cand le-am prezentat
compania prietenilor care isi doreau un job.

Intervievator Se intampla ca un angajat venit la recomandarea ta ,din pozitia de director,sa

fie privit altfel,mai privilegiat?
Intervievat Incerc sa evit asta,si deaceea cand fac o recomandare nu sunt persoana care ia
decizia de angajare.Dar bineinteles ca sunt situatii cand se nasc discutii,exista unele suspiciuni
printre colegi ,de privilegiere.La noi in Romania inca acest program de recomandari intern nu
este atat de bine cunoscut in toate companiile.
Stii....prin anii 90,in Romania ”pila” era un fel de sport national....adica erai angajat daca
aveai pile chiar daca nu detineai toate calificarile.Cand a inceput sa se dezvolte acest program
derecomandari interne,oamenii l-au confundat cu notiunea de ”pila”,dar incet incet oamenii
fac diferenta intre cele doua concepte.

Intervievator Iti multmesc mult pentru timpul acordat si iti doresc mult succes pe mai
departe!
Intervievat Multumesc si eu!