1

Introducere în managementul resurselor umane

Conform teoriei și practicii manageriale, rolul primordial al resurselor

umane la scara întregii societăţi se regăseşte şi la nivelul organizaţiei, fapt
recunoscut şi susţinut de numeroşi oameni de ştiinţă. Astfel, există două elemente
fundamentale care demonstrează acest lucru 7:
- resursa umană este singura creatoare de valoare, nu numai sub
aspect economic, ci şi sub aspect spiritual şi ştiinţific. Generarea de noi
idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii
organizatorice etc. este rezultatul exclusiv al activităţii umane;
- eficienţa utilizării resurselor materiale şi informaţionale depinde
într-o măsură hotărâtoare de resursa umană. În acest sens, practica
activităţii economice oferă nu puţine exemple când organizaţii
înzestrate cu aceleaşi dotări şi disponibilităţi obţin performanţe
economice sensibil diferite.
În funcție de importanţa şi rolul pe care-l au resursele umane, la nivel
organizaţional, putem evidenţia câteva particularităţi ale acestora, recunoscute de
către specialişti din întreaga lume, şi anume 8:
a) resursele umane constituie una dintre cele mai importante investiţii la nivel
organizaţional, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp;
b) deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele
mai dificile;
c) resursele umane reprezintă un potenţial uman deosebit, ce trebuie
înţeles, motivat şi antrenat;
d) resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de
dezvoltare şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile
limite;
7
Manole Cristina, Nica Elvira, Managementul resurselor umane în administrația publică,
ediția a-III-a revăzută și adăugită, Editura ASE, Bucureşti, 2018, p.9
8
Ibidem, p.10
10 Managementul resurselor umane în administrația publică

e) resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar

schimbării mentalităţilor comportamentelor etc.;
f) eficienţa utilizării tuturor celorlalte resurse dintr-o organizaţie depinde
în mare măsură de eficacitatea folosirii resurselor umane;
g) la baza relaţiilor dintre manageri şi subordonaţi trebuie să se
regăsească principiul demnităţii umane;
h) resursele umane sintetizează şi exprimă cel mai sugestiv specificitatea
managementului, ca tip de activitate umană.

În raport cu particularitățile resurselor umane prezentate anterior, se poate

spune că deciziile manageriale care vizează capitalul uman trebuie să fie deosebit
de responsabile, studiate din punctul de vedere al impactului lor social, dar şi din
cel al posibilităţilor de minimizare, pe cât posibil, a costurilor sociale. G. T.
Milkovich şi John. W. Boudreau menţionau faptul că managementul resurselor
umane este un domeniu ştiinţific deosebit de important şi fascinant, deoarece
implică oameni şi decizii în legătură cu aceştia.
Cercetând diferitele modalităţi de definire a MRU, se poate constata că acestea nu
conţin elemente contradictorii, ci se completează reciproc, fiecare dintre ele
contribuind la circumscrierea conţinutului noţiunii. Iată câteva dintre definiţiile
managementului resurselor umane apărute în literatura de specialitate
internaţională9:
a. ansamblul activităţilor de ordin operaţional (planificarea,
recrutarea, menţinerea personalului) şi de ordin energetic (crearea
unui climat organizaţional corespunzător), care permit asigurarea
organizaţiei cu resursele umane necesare;
b. ansamblul de funcţii şi resurse intercorelate care au în vedere
atragerea, socializarea, motivarea, reţinerea şi menţinerea
angajaţilor unei organizaţii;
c. funcţiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a oamenilor în
vederea realizării obiectivelor individuale şi organizaţionale;
d. implică toate deciziile şi practicile manageriale care afectează sau
influenţează direct oamenii (resursele umane), care muncesc pentru
organizaţie;
e. abordarea strategică a asigurării, motivării, antrenării şi dezvoltării
resursei-cheie a unei organizaţii;
9
C. Manole, Managementul resurselor umane în administraţia publică, ediția a II-a
revăzută și adăugită, București, Editura ASE, 2013, p. 19.
Introducere în managementul resurselor umane 11

f.
reprezintă o serie de decizii referitoare la relaţia de angajare, care
influenţează eficacitatea angajaţilor şi a organizaţiei.
Menționăm, în continuare, câteva dintre definiţiile date managementului resurselor
umane de către specialiștii din ţara noastră și regăsite în literatura de specialitate 10:
1) ansamblul activităţilor referitoare la asigurarea utilizării optime a
resurselor umane în beneficiul organizaţiei, al fiecărui individ şi al
comunităţii, în general;
2) reprezintă un complex de măsuri concepute interdisciplinar cu privire
la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin
organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală, până
în momentul încetării contractului de muncă;
3) ansamblul deciziilor care afectează relaţiile dintre principalii parteneri
sociali – patronul şi angajaţii – menite să asigure sporirea
productivităţii şi a eficienţei activităţii economice;
4) complexul de activităţi orientate către utilizarea eficientă a „capitalului uman”,
în scopul realizării obiectivelor organizaţionale, simultan cu asigurarea
condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor;
5) cuprinde toate activităţile orientate spre factorul uman, având drept
obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea şi
dezvoltarea socioumană;
Referitor la conţinutul managementului resurselor umane, Donald W. Myers
propune o clasificare a activităților care intră în componența acestuia (vezi figura
1.1). De asemenea, un reputat specialist, J. M. Peretti evidenţiază, în bine
cunoscuta sa lucrare Ressources humaines, faptul că funcţiunea de personal
presupune următoarele activităţi11:
a. administrarea curentă a personalului;
b. gestiunea resurselor umane;
c. formarea profesională;
d. dezvoltarea socială;
e. gestiunea costurilor cu personalul;
f. informarea şi comunicarea;
g. mediul şi condiţiile de muncă;
h. relaţiile sociale interne;
i. consilierea ierarhică;

10
C. Manole, op. cit., pp. 19-20.
11
C. Manole, op. cit., p. 20.
12 Managementul resurselor umane în administrația publică

j. relaţiile externe.
Administrarea personalului se referă atât la evidența angajaților dintr-o
organizație, prin așa numitul dosar profesional, cât și la administrarea veniturilor,
respectiv la determinarea, calculul și urmărirea în timp a salariilor cuvenite
personalului, dar și a celorlaltor componente de venit;
Gestiunea resurselor umane este diferită de administrarea acestora și include
activități referitoare la planificarea necesarului de personal, asigurarea cu resurse
umane prin recrutare, selecție și angajare pe post, evaluarea performanțelor
profesionale, promovarea pe posturi (dezvoltarea carierei), evaluarea posturilor la
nivel organizațional, cât și schimbările interne de parsonal;
Formarea profesională este activitatea fundamentală de dezvoltare a resurselor
umane, la nivel organizational, care presupune elaborarea unui plan de pregătire
profesională, derulat în baza unui program, aplicarea acestuia și evaluarea
rezultatelor obținute;
Dezvoltarea socială implică două componente, pe de o parte organizarea muncii la
nivelul fiecărui department, compartiment, serviciu, loc de muncă existent în
organizație, iar pe de altă parte analiza posturilor la nivel organizational, aceasta
din urmă fiind o activitate fundamentală în managementul resurselor umane,
deoarece ea ne arată compatibilitatea între cerințele unui post vacant și abilitățile și
competențele potențialului titular al respectivului post vacant, scos la concurs;
Gestiunea costurilor cu personalul este activitatea componentă a funcțiunii de
resurse umane ce vizează determinarea și urmărirea în timp a cheltuielilor cu
personalul (cheltuieli cu salarizarea angajaților, cu formarea profesională continua
și perfecționarea personalului, cu dezvoltarea carierei, etc);
Informarea și comunicarea sunt activități esențiale la nivel organizational, fiind
atât de natură formală, oficială, prescrise pe bază, cât și de natură informală,
neoficială, neprescrise pe bază de organigramă. Din perspectiva specialiștilor, cele
două forme ale informării și comunicării trebuie să se suprapună, să fie una și
aceeași, astfel încât să nu apară tensiuni perturbatoare la nivelul grupurilor
profesionale, tensiuni care determină ca mesajul transmis de la emițător către
receptor să fie perturbat;
Mediul și condițiile de muncă. Din perspectiva acestei activități componente a
funcțiunii de personal, se tinde, în ultima vreme, către o îmbunătățire permanentă a
mediului profesional și a condițiilor de muncă ale angajaților, cu scopul ușurării
muncii și asigurării unor condiții optime de protecție și igienă a muncii.
Introducere în managementul resurselor umane 13

Aprecierea, de către angajați, a calității mediului și condițiilor de muncă se

realizează în funcție de două grupe de criterii, astfel:
a. Criterii obiective – referitoare la veniturile obținute de către
angajat, durata programului de lucru, calitatea condițiilor de la
locul de muncă, asigurările obținute, etc;
b. Criterii subiective – referitoare la modul în care mediul și condițiile
de muncă se armonizează cu personalitatea, caracterul,
temperamentul și aspirațiile fiecărui individ.
Relațiile sociale interne vizează ansamblul legăturilor dintre angajați, dintre
angajați și manageri, dar și între angajați și patroni, ele determinând dezvoltarea
sindicatelor. La fel ca și în cazul informării și comunicării, ele pot fi formale
(prescrise pe bază de organigramă), cât și informale (neprescrise pe bază de
organigramă);
Consilierea ierarhică presupune asistarea de către manageri, a tuturor angajaților
în problemele cheie,cu care aceștia se confruntă la locul lor de muncă;
Relațiile sociale externe vizează ansamblul legăturilor organizației cu toate
celelalte organizații partenere de pe piața muncii, cât și cu organizațiile de sindicat.
Plecând de la diversitatea activităților ce intră în conținutul MRU,
departamentul de resurse umane al oricărei organizaţii îşi orientează acţiunile în
următoarele direcţii12:
a) personal – incluzând activităţi de recrutare, selecţionare, angajare şi
promovare a salariaţilor, gestionare a evidenţei propriilor angajaţi;
b) învăţământ – incluzând activităţile referitoare la pregătirea,
specializarea şi perfecţionarea personalului;
c) salarizare – incluzând activităţi referitoare la stabilirea drepturilor
salariale, a mijloacelor de motivare şi antrenare a personalului;
d) normare – incluzând activităţi de elaborare a normelor de personal şi
evaluarea performanţelor profesionale;
e) analiza muncii – incluzând stabilirea mijloacelor şi tehnicilor de
studiu al muncii atât la nivel individual, cât şi organizaţional.
Din perspectiva activităţilor şi direcţiilor de acţiune enunțate anterior, se pot
sintetiza și câteva dintre atribuţiile unui departament de resurse umane (vezi tabelul
1.1)13:

12
C. Manole, op. cit., p. 22.
13
Ibidem, pp. 22-23.
14 Managementul resurselor umane în administrația publică

Principalele atribuţii
ale unui departament de resurse umane
Tabelul 1.1
ACTIVITĂŢI ATRIBUŢII
- stabilirea criteriilor de recrutare şi selecţie;
- conceperea şi aplicarea testelor pentru selecţie;
- angajarea şi repartizarea pe posturi;
Recrutare,
- asigurarea integrării noilor angajaţi;
selecţie
şi angajare - crearea unor condiţii normale de muncă;
- controlul respectării disciplinei muncii;
- negocierea contractelor individuale de muncă şi desfăşurarea
acestora etc.
- stabilirea criteriilor şi a metodelor şi tehnicilor de evaluare
a performanţelor profesionale şi a posturilor;
- aplicarea unor forme adecvate de salarizare, pe baza
Motivare evaluărilor, precum şi conceperea unui sistem corespunzător de
şi antrenare stimulente nefinanciare;

- asigurarea unei corelaţii optime între eficienţa muncii,

fondul de salarii şi salariul individual etc.
- stabilirea nevoilor de pregătire şi perfecţionare profesională;
- elaborarea programelor de pregătire şi perfecţionare, precum
Perfecţionare şi urmărirea aplicării lor;
profesională - organizarea cursurilor de pregătire şi perfecţionare;
- evaluarea rezultatelor obţinute în finalul derulării acţiunilor
de pregătire şi perfecţionare profesională etc.
- stabilirea criteriilor de avansare şi folosirea unor metode
Promovare evoluate de promovare;
pe post - elaborarea unui plan de promovare la nivel organizaţional;
- organizarea concursurilor de promovare etc.
- stabilirea criteriilor ce stau la baza planificării necesarului
de personal;
- analiza, descrierea, proiectarea şi reproiectarea posturilor
Planificarea
la nivel organizaţional;
necesarului
- previzionarea cererii şi a ofertei de resurse şi stabilirea
de resurse umane
necesarului net de personal;
- elaborarea planului privind necesarul de personal şi corelarea
acestuia cu cel referitor la relaţii etc.
Introducere în managementul resurselor umane 15

ACTIVITĂŢI ATRIBUŢII
- elaborarea contractului colectiv de muncă şi urmărirea realizării
Optimizarea prevederilor acestuia;
condiţiilor - identificarea posibilităţilor de îmbunătăţire a protecţiei şi
de muncă igienei muncii;
- organizarea şi prestarea unor servicii social-culturale etc.
- crearea unei bănci de date privind elaborarea politicilor
Politica
şi strategiilor în domeniul resurselor umane;
şi strategia
- conceperea politicii şi a strategiei de personal şi corelarea
de personal
lor cu aplicaţiile globale ale organizaţiei.

Referitor la intensitatea cu care se manifestă diferitele activităţi din domeniul

MRU, aceasta diferă de la o organizaţie la alta, în funcţie de corelaţiile concrete ale
acestora. În acelaşi timp, potrivit literaturii şi practicii manageriale în domeniu,
importanţa relativă a diferitelor activităţi din domeniul MRU variază şi în timp
(vezi tabelul 1.2) 14.

14
C. Manole, op. cit., pp. 23-24.
16 Managementul resurselor umane în administrația publică

Modificarea în timp a importanţei activităţilor

managementului resurselor umane
(după G. T. Milkovich şi J. W. Boudreau)

Tabelul 1.2
Nr.
1980 1985 1990
crt.
1 Recompense Recompense Planificare
2 Asigurare cu personal Planificare Recompense
3 Relaţii de muncă Asigurare cu personal Avantaje
Managementul forţei de muncă
Dezvoltarea  Varietate
4 Relaţii cu angajaţii
managementului  Educaţie şi pregătire
 Motivare
Oportunităţi egale
5 Avantaje Dezvoltarea managementului
de angajare
6 Avantaje Relaţii cu angajaţii Asigurare cu personal
Dezvoltarea Managementul forţei
7 Relaţii cu angajaţii
managementului de muncă
8 Planificare Comunicare Oportunităţi egale de angajare
9 Pregătire Relaţii de muncă Relaţii de muncă

Se poate observa, din tabelul de mai sus, faptul că, dacă la începutul anilor’80 ai
secolului trecut, pe primul loc din punct de vedere al importanței activităților
managementului resurselor umane, pe primul loc se situa activitatea de
recompensare a angajaților, în anii’90 lucrurile s-au schimbat radical, în sensul că
pe primul loc ca și importanță, se regăsea activitatea de planificare a necesarului de
resurse umane, la nivel organizational.