Universitatea Tehnică Cluj-Napoca

Facultatea de Inginerie Electrică

Managementul Resurselor Umane

 Rolul resurselor umane in
cadrul organizatiei

Resursele umane (RU) este singura resursă din cadrul

unei întreprinderi care poate avea capacitatea de a-şi
mări valoarea sa odată cu trecerea timpului, spre
deosebire de toate celelalte resurse a întreprinderii,
care se uzează dacă nu fizic, atunci moral.
 Rolul resurselor umane in cadrul
organizatiei

- RU reprezintă organizaţia. Oamenii reprezintă o resursă comună, resursă

cheie, o resursă vitală a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea,
dezvoltarea şi succesul competitiv al acestora.

- RU reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei

organizaţii, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. Investiţia în
oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea
unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia.
 Rolul resurselor umane in cadrul
organizatiei

- RU sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare.

RU sunt valoroase, rare, dificile de imitat şi, relativ, de neînlocuit.

- RU constituie un potenţial uman deosebit, care trebuie înţeles, motivat

sau antrenat în vederea implicării cît mai depline a angajaţilor la
realizarea obiectivelor organizaţionale.

- RU sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbării

mentalităţii, obiceiurilor, comportamentelor, etc.
 Definirea managementului resurselor
umane
1. Funcţiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a oamenilor în
vederea realizării obiectivelor individuale şi organizaţionale.

2. Ansamblu de funcţii şi procese care au în vedere atragerea,

motivarea, reţinerea şi menţinerea angajaţilor unei organizaţii.

3. Cuprinde toate activităţile orientate spre factorul uman, având drept

obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea şi
dezvoltarea socio-umană.
4. Complexul de activităţi orientare către utilizarea eficientă a
„capitalului uman” în scopul realizării obiectivelor organizaţionale,
simultan cu asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor
angajaţilor.
 Definirea managementului
resurselor umane

5. Ansamblul deciziilor care afectează relaţiile dintre principalii

parteneri sociali – patronul şi angajaţii – menite să asigure sporirea
productivităţii şi a eficienţei activităţii economice.

Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul de activităţi

generale şi specifice privitoare la asigurarea, menţinerea şi folosirea
eficientă a personalului din cadrul unui agent economic.

=> MRU presupune o abordare sau o tratare totală, globală,

interdisciplinară şi profesională a problematicii personalului din
cadrul unei organizaţii.
 Evolutia istorica a managementului
resurselor umane
- Etapa empirică (sf sec 19): intuiţie, bunsimţ, tradiţie şi experienţă, iar activităţile de
personal vizau îndeosebi latura tehnico-organizatorică şi numai tangenţial aspectele
manageriale

- Etapa bunăstării şi prosperităţii (perioada de avant a capitalismului): proprietarii se

preocupă tot mai mult de îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, precum şi de asigurarea
unor facilităţi angajaţilor

- Administrarea personalului (perioada dintre cele două războaie mondiale): apar noi
cerinţe în domeniul resurselor umane datorită creşterii mărimii organizaţiilor şi
complexităţii activităţilor.
 Evolutia istorica a managementului
resurselor umane
- Managementul personalului – faza de dezvoltare: etapa specifică perioadei celui
de-al doilea război mondial şi a anilor 50. Se mai simţea şi deficit de forţă de
muncă.

- Managementul personalului – faza matură (anii ‘60-’70): Se dezvoltă

planificarea personalului, iar metodele şi tehnicile de selecţie, pregătire şi
evaluare cunosc un proces continuu de perfecţionare.
- MRU – prima fază (anii ‘80): în universităţile americane apare conceptul de
MRU, iar funcţiei de personal i se conferă acelaşi statut ca şi celorlalte funcţii ale
organizaţiei.

- MRU – a doua fază (inceputul anilor ‘90): pe prim plan se pune necesitatea
promovării avantajelor muncii în echipă şi ale climatului organizaţional.
Etapele managementului resurselor
umane
- Planificarea strategică a resurselor umane

- Analiza şi descrierea posturilor

- Recrutarea personalului

- Selecţia personalului

- Angajarea la serviciu a personalului

- Adaptarea la muncă a personalului

- Evaluarea competenţei personalului

- Instruirea personalului

- Promovarea şi planificarea carierei personalului

 Politica si strategiile in domeniul
resurselor umane

Politica în domeniul resurselor umane este un sistem de obiective,

principii, metode şi criterii de lucru cu personalul întreprinderii,
care este comună pentru toţi angajaţii.

De obicei, politica se elaborează de către top-managementul

întreprinderii.
 Politica si strategiile in domeniul
resurselor umane

Conţinutul politicii în domeniul resurselor umane:

- Asigurarea cu forţă de muncă înalt calificată

- Instruirea şi ridicarea calificării personalului

- Motivarea înaltă a personalului

- Asigurarea unor condiţii de muncă corespunzătoare;

- Promovarea tinerilor angajaţi

=> strategia în domeniul resurselor umane - reprezintă totalitatea

obiectivelor şi opţiunilor strategice care ţin de dirijarea personalului în
cadrul unei organizaţii.
 Tipuri de strategii in domeniul RU

În funcţie de gradul dependenţei de strategia firmei:

- Strategia de personal orientată spre investiţii - are în vedere deciziile privind

investiţiile din cadrul organizaţiei.

- Strategia de personal orientată valoric - are în vedere cerinţa de bază care

constă în respectarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului
concomitent cu folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia.

- Strategia de personal orientată spre resurse – RU sau posibilităţile de

asigurare cu personal influenţează considerabil conţinutul strategiei firmei,
iar funcţia de personal contribuie activ la dezvoltarea şi realizarea acesteia.
 Tipuri de strategii in domeniul RU
Dupa mărimea cheltuielilor alocate de către o firmă în efortul de dezvoltare a
angajaţilor săi:
- Strategia de conciliere – alocarea unui nivel redus pentru cheltuielile
cu activităţile de personal în scopul prevenirii eventualelor conflicte
sociale.
- Strategia de supravieţuire – constituirea la nivelul firmei a unui fond
special pentru cheltuielile cu activităţile de personal.

- Strategia în salturi – se alocă sume importante pentru personal, dar cu

caracter ocazional.

- Strategia investiţională – alocarea continuă a unor sume importante

pentru dezvoltarea potenţialului uman.
 Tipuri de strategii in domeniul RU

Clasificarea strategiilor în funcţie de etapele carierei unui individ în cadrul

organizaţiei:
- Strategia de socializare – integrarea noilor angajaţi în cultura organizaţională.

- Strategia de specializare – dezvoltarea acelor competenţe ale angajaţilor,

care sunt specifice postului lor.

- Strategia de dezvoltare – dezvoltarea pe orizontală a angajaţilor prin

rotaţia lor pe posturi sau dezvoltarea acestora pe verticală – promovare.

- Strategia de valorizare – realizarea dezvoltării personalului prin utilizarea

competenţelor şi experienţei unor angajaţi ai organizaţiei folosiţi în calitate
de mentori pentru alţi membri.
Managementul resurselor umane