Capitolul II

Condiţii privind ocuparea funcţiilor de gestionar

Articolul 4
Pot fi numite/încadrate în funcţii de gestionar persoanele care au împlinit vârsta de 21 de ani, au absolvit
studiile prevăzute în fişa postului şi au cunoştinţele necesare pentru a îndeplini această funcţie.
Articolul 5
(1) Nu poate fi gestionar cel condamnat pentru săvârşirea vreuneia dintre infracţiunile prevăzute în
anexa la Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în
legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice, cu
modificările ulterioare, chiar dacă a fost graţiat.
(2) Nu poate fi angajat sau numit în funcţia de gestionar cel aflat în curs de urmărire penală sau de
judecată pentru săvârşirea vreuneia dintre infracţiunile prevăzute în anexa la Legea nr. 22/1969, cu
modificările ulterioare.
(3) Dacă în cursul urmăririi penale, al judecăţii sau după condamnare a intervenit amnistia, cel care a
săvârşit vreuna
dintre infracţiunile prevăzute în anexa la Legea nr. 22/1969, cu modificările ulterioare, nu poate fi
gestionar timp de 2 ani de la data intervenirii amnistiei. Cel căruia i s-a suspendat condiţionat executarea
pedepsei nu poate fi gestionar în cursul termenului de încercare şi 2 ani de la expirarea acestui termen.
(4) Prin săvârşirea infracţiunii se înţelege comiterea oricăreia dintre faptele prevăzute în anexa la Legea
nr. 22/1969, cu modificările ulterioare, pe care legea le pedepseşte ca infracţiune consumată sau ca
tentativă, precum şi participarea la comiterea acestora ca autor, instigator ori complice.
Articolul 6
Unităţile militare ale căror funcţii de gestionar prevăzute în statele de organizare urmează să fie
încadrate cu personal civil contractual au obligaţia de a solicita, prin structura de personal, instituţiilor
abilitate ale Ministerului Administraţiei şi Internelor documente din care să rezulte situaţia
antecedentelor penale ale candidaţilor.
Articolul 7
(1) Nu pot fi numite/încadrate în funcţii de gestionar sau nu pot îndeplini temporar, prin delegare de
competenţă ori împuternicire, funcţii de gestionar persoanele care au atribuţii privind:
a)conducerea contabilităţii cantitativ-valorice pentru conţinutul gestiunii respective;
b)controlul gestiunilor respective;
c)acordarea vizei de control financiar preventiv propriu;
d)certificarea regularităţii documentelor justificative privind operaţiuni economico-financiare.
(2) Nu pot efectua operaţii de primire, păstrare şi eliberare de bunuri:
a)comandanţii/şefii unităţilor militare;
b)personalul cu atribuţii de audit;
c)personalul din domeniul prevenirii şi investigării corupţiei şi fraudelor;
d)contabilii.
Capitolul III
Garanţii şi răspunderi
Articolul 8
(1) Personalul militar şi personalul civil contractual numit/încadrat în funcţii de gestionar au obligaţia de
a constitui o garanţie în numerar.
(2) De asemenea, au obligaţia de a constitui garanţie în numerar şi persoanele care ocupă funcţiile
prevăzute în anexa nr. 2.
(3) Nu sunt obligate să constituie garanţie în numerar persoanele:
a)care gestionează temporar bunuri materiale, mijloace băneşti sau alte valori până la încadrarea unui
gestionar, dar nu mai mult de 60 de zile;
b)care primesc bunuri materiale pentru a le folosi în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu.
Articolul 9
Pe timpul stării de urgenţă, stării de asediu, stării de mobilizare sau al stării de război, gestionarii nu
constituie garanţii în numerar.
Articolul 10
(1) Constituirea garanţiei în numerar se face, în mod obligatoriu, prin contract încheiat în scris, prin grija
structurii de personal, după numirea/încadrarea în funcţia de gestionar a militarului sau personalului civil
contractual, conform modelului prevăzut în anexa nr. 3.
(2) Contractul prevăzut la alin. (1) se înregistrează la compartimentul documente clasificate şi se
păstrează la structura financiar-contabilă.
Articolul 11
(1) Cuantumul garanţiei în numerar pentru fiecare funcţie de gestionar şi pentru alte persoane care
mânuiesc bunuri este stabilit în listele din anexele nr. 1 şi 2.
(2) Pentru stabilirea cuantumului garanţiei în numerar se utilizează ca bază de calcul solda netă a funcţiei
de bază/salariul de bază net, prevăzută/prevăzut de legislaţia în vigoare.
(3) Reducerea garanţiei stabilite sau scutirea de garanţie, în cazuri justificate, se aprobă de
comandanţii/şefii eşalonului superior de resortul căruia sunt gestiunile respective.
(4) Garanţia în numerar, în cuantumul stabilit, se constituie prin reţineri lunare de 1/10 din baza de
calcul.
Articolul 12
(1) Sumele reţinute pentru constituirea garanţiei se depun de unitatea militară la o bancă nominalizată
de gestionar şi agreată de unitatea militară.
(2) Modalităţile privind depunerea, retragerea sumelor, schimbul de informaţii, precum şi formularistica
necesară operaţiunilor specifice se stabilesc cu entitatea bancară, avându-se în vedere restricţiile şi
termenele impuse de cadrul legislativ în vigoare.
(3) Indiferent de unitatea bancară aleasă, condiţiile de depunere a sumelor reprezentând garanţiile
gestionarilor trebuie să permită, în orice moment, obţinerea unei diferenţe pozitive între dobândă ori
alte sume acordate pentru sumele depuse şi comisioane sau orice alte reţineri ori deduceri din sumele
depuse.
(4) Diferenţele pozitive se utilizează pentru constituirea garanţiei în numerar şi aparţin persoanei care a
constituit garanţia.
Articolul 13
Pentru restituirea garanţiei în numerar, în funcţie de modalităţile concrete alese pentru depozitare,
unităţile militare sunt obligate ca, în termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data finalizării predării
funcţiei de gestionar, să efectueze plata în numerar sau prin transfer bancar ori să emită o comunicare
către bancă din care să rezulte că titularul are dreptul să ridice garanţia în situaţia în care nu a cauzat o
pagubă sau când paguba a fost acoperită în întregime.
Articolul 14
(1) În situaţia în care gestionarul a produs o pagubă în gestiune ce nu poate fi acoperită integral în
termen de o lună de la data emiterii titlului executoriu definitiv, prin reţineri din veniturile pe care le
realizează gestionarul respectiv, unitatea militară trebuie să ia măsuri de folosire a garanţiei în numerar
constituite pentru acoperirea pagubei.
(2) Dacă garanţia a fost folosită parţial sau în întregime de către unitatea militară pentru a se despăgubi,
după acoperirea totală a pagubei, se iau măsuri de reconstituire a garanţiei în numerar, începând cu luna
următoare, prin reţineri în cote de 1/3 din baza de calcul stabilită potrivit art. 11 alin. (2).
Articolul 15
Pentru orice modificare a bazei de calcul, garanţia în numerar se recalculează, iar eventualele reţineri
pentru actualizarea acesteia urmează să se efectueze începând cu luna următoare celei în care a avut loc
modificarea, potrivit prevederilor art. 11 alin. (4).
Articolul 16
În caz de mutare/transferare a gestionarului în altă unitate militară, într-o funcţie pentru care este
prevăzută obligaţia de a constitui o garanţie în numerar, unitatea militară unde este constituită garanţia
are obligaţia să vireze celeilalte unităţi militare, la solicitarea scrisă a acesteia, în termen de maximum 30
de zile calendaristice de la primirea ordinului de numire, sumele reţinute drept garanţie în numerar
pentru persoana respectivă.
Articolul 17
(1) Şeful compartimentului financiar-contabil al unităţii militare este obligat să calculeze şi să verifice
cuantumul garanţiei pentru fiecare funcţie pentru care se constituie garanţie.
(2) Activităţile prevăzute la alin. (1) se efectuează în următoarele situaţii:
a)la luarea în primire a funcţiei de către şeful compartimentului financiar-contabil;
b)la primirea ordinului de numire în funcţia pentru care se constituie garanţie;
c)la începutul fiecărui exerciţiu financiar;
d)la reorganizarea gestiunilor;
e)odată cu modificări ale soldei, respectiv salariului.
Articolul 18
Personalul militar şi personalul civil contractual răspund material pentru pagubele produse în gestiuni,
pentru fapte ce nu constituie infracţiuni, potrivit prevederilor Legii nr. 22/1969, cu modificările
ulterioare, ale Ordonanţei Guvernului nr. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor, aprobată
prin Legea nr. 125/1999, precum şi ale Instrucţiunilor privind răspunderea materială a militarilor şi
salariaţilor civili din Ministerul Apărării Naţionale, aprobate prin Ordinul ministrului de stat, ministrul
apărării naţionale, nr. M.5/1999*) pentru aplicarea prevederilor Ordonanţei Guvernului României nr. 121
din 28.08.1998 privind răspunderea materială a militarilor, cu modificările şi completările ulterioare.
Articolul 19
Persoanele numite/încadrate în funcţiile prevăzute la art. 2 alin. (1) şi art. 3 alin. (1) răspund, potrivit legii
penale, pentru infracţiunile săvârşite, iar pentru crearea de plusuri în gestiune prin mijloace frauduloase
şi nedeclararea în scris a plusurilor din gestiune, potrivit prevederilor Legii nr. 22/1969, cu modificările
ulterioare.
Capitolul IV
Predarea-primirea gestiunii
Articolul 20
(1) Predarea-primirea gestiunii se desfăşoară în următoarele situaţii:
a)la eliberarea/numirea din/în funcţie, suspendarea din funcţie sau trecerea în rezervă ori direct în
retragere a personalului militar, precum şi la încetarea contractului individual de muncă al personalului
civil contractual;
b)atunci când gestionarul nu mai întruneşte cerinţele legale prevăzute pentru a deţine calitatea de
gestionar.
(2) Activitatea de predare-primire a gestiunii se organizează astfel încât să nu perturbe desfăşurarea
normală a activităţii unităţii militare.
Articolul 21
(1) Activitatea de predare-primire a gestiunii se desfăşoară numai după înscrierea acesteia în ordinul de
zi pe unitate, în cuprinsul căruia se precizează, în mod obligatoriu, următoarele:
a)gestiunea care se predă;
b)numele, prenumele, gradul şi funcţia predătorului şi primitorului;
c)data şi locul începerii activităţii de predare-primire;
d)perioada activităţii de predare-primire;
e)ordinul de eliberare/numire din/în funcţie, de suspendare din funcţie, trecere în rezervă/retragere sau
actul administrativ de încetare a contractului individual de muncă;
f)componenţa comisiei de inventariere a gestiunii, din care trebuie să facă parte şi primitorul gestiunii
sau persoana nominalizată de comandantul/şeful unităţii militare pentru a lua în primire gestiunea
respectivă;
g)persoana din unitatea militară care supraveghează şi/sau îndrumă activitatea, după caz;
h)persoanele şi mijloacele care se pun la dispoziţie pentru facilitarea activităţii de predare-primire.
(2) Comandanţii/Şefii unităţilor militare au obligaţia să dispună măsurile adecvate desfăşurării în condiţii
optime a activităţii de predare-primire a gestiunilor, în conformitate cu prevederile actelor normative în
vigoare.
(3) Pe timpul desfăşurării activităţilor de predare-primire se evită mişcările de bunuri aflate în evidenţa
contabilă a gestiunii respective, iar în situaţii deosebite, când acestea nu se pot amâna, se limitează la
strictul necesar.
Articolul 22
(1) În situaţii deosebite, când, din motive obiective, gestionarul nu poate desfăşura personal predarea
gestiunii, acesta are dreptul să propună, prin raport personal, comandantului/şefului unităţii militare o
altă persoană din aceeaşi unitate militară care consimte să îl reprezinte, denumită în continuare
reprezentant.
(2) Raportul personal al gestionarului, cu avizul favorabil al comandantului/şefului unităţii militare, se
înregistrează la compartimentul documente clasificate al unităţii militare.
(3) În cazul în care comandantul/şeful unităţii militare, din motive întemeiate, nu este de acord cu
persoana desemnată ca reprezentant, gestionarul desemnează o altă persoană.
(4) În ordinul de zi pe unitate se consemnează faptul că activitatea de predare a gestiunii respective nu se
execută de către gestionarul titular, ci de către reprezentantul desemnat.
(5) Reprezentantului i se aduc în scris la cunoştinţă data, ora, locul unde urmează să se desfăşoare
activitatea de predare-primire şi termenul-limită pentru finalizarea acesteia.
Articolul 23
Dacă gestionarul sau reprezentantul desemnat de gestionar nu se prezintă la data, ora şi locul unde
urmează să înceapă/să se desfăşoare activitatea de predare-primire, comandantul/şeful unităţii militare
desemnează, prin ordin de zi pe unitate, o altă persoană pentru executarea operaţiunii de predare, în
numele gestionarului.
Articolul 24
(1) În situaţii excepţionale care impun predarea gestiunii, cum ar fi cazuri de boală, deces, detaşări,
treceri în rezervă, fără să fie numit un alt gestionar, comandantul/şeful unităţii militare numeşte, prin
ordin de zi pe unitate, o persoană, militar sau personal civil contractual, căreia i se predă gestiunea.
(2) Perioada de gestionare a bunurilor de către o persoană care înlocuieşte temporar un gestionar nu
poate depăşi 60 de zile, timp în care comandantul/şeful unităţii militare ia măsuri pentru
numirea/încadrarea unui gestionar.
Articolul 25
(1) La predarea-primirea gestiunii participă, ca delegat, un reprezentant al structurii care are în
responsabilitate bunurile, numit de comandantul/şeful unităţii militare.
(2) La predarea-primirea gestiunii de subunitate participă comandantul/şeful subunităţii, iar la
subunităţile izolate participă şeful nemijlocit al gestionarului.
Articolul 26
(1) La orice predare-primire a gestiunii sau reorganizare de gestiune se execută obligatoriu operaţiunea
de inventariere a gestiunii respective.
(2) Activitatea de predare-primire a gestiunii se desfăşoară în două etape distincte:
a)etapa de pregătire;
b)etapa de predare-primire propriu-zisă.
Articolul 27
(1) În etapa de pregătire, predătorului îi revin următoarele sarcini:
a)definitivarea mişcărilor de bunuri în curs de execuţie şi perfectarea documentelor justificative;
b)înregistrarea la zi în contabilitate şi în evidenţa operativă a tuturor documentelor justificative ale
intrărilor de bunuri şi stabilirea soldului scriptic la fiecare cont;
c)confruntarea datelor din contabilitate cu cele din evidenţa operativă şi clarificarea eventualelor
neconcordanţe;
d)sortarea şi aşezarea grupată a bunurilor materiale din depozite şi magazii după denumiri, sorturi,
dimensiuni şi etichetarea lor, precizându-se unitatea de măsură, codul şi starea calitativă cu privire la
acele bunuri.
(2) În etapa de pregătire, primitorul are obligaţia să studieze actele normative ce reglementează
activitatea de gestionare a bunurilor, pentru a cunoaşte sarcinile şi responsabilităţile ce îi revin în noua
funcţie.
Articolul 28
(1) Etapa de predare-primire propriu-zisă constă în:
a)inventarierea gestiunii şi întocmirea tuturor documentelor referitoare la executarea inventarierilor;
*) Ordinul ministrului de stat, ministrul apărării naţionale, nr. M.5/1999 nu a fost publicat în Monitorul
Oficial al României, Partea I, deoarece avea ca obiect reglementări din sectorul de apărare a ţării şi
securitate naţională.
b)prezentarea şi explicarea tuturor particularităţilor privind gestiunea;
c)întocmirea şi semnarea procesului-verbal de predare-primire.
(2) Operaţiunea de predare-primire se consideră încheiată după semnarea procesului-verbal de predare-
primire de către persoana care a luat în primire gestiunea respectivă.
(3) Din momentul încheierii operaţiunii de predare-primire primitorul dobândeşte calitatea de gestionar,
precum şi toate drepturile şi obligaţiile ce decurg din această calitate.
(4) Pe întreaga durată a activităţii de predare-primire a gestiunii, magaziile se sigilează atât cu sigiliul
predătorului, cât şi cu cel al primitorului.
(5) Dacă pe timpul operaţiei de predare-primire se impun mişcări de bunuri, acestea se efectuează de
persoana care predă, cu acordul scris al persoanei ce urmează să ia în primire gestiunea respectivă.
(6) Acordul prevăzut la alin. (5) constă în contrasemnarea de către primitor a documentelor în baza
cărora se efectuează mişcările respective.
(7) Procesul-verbal de inventariere nu poate substitui procesul-verbal de predare-primire, ci constituie
anexă a acestuia.
Articolul 29
(1) Procesul-verbal de predare-primire trebuie să cuprindă următoarele elemente:
a)denumirea unităţii militare la care s-a executat operaţia de predare-primire;
b)data încheierii, gradul, numele şi prenumele gestionarilor care predau-primesc, precum şi ale
persoanei/membrilor comisiei care a/au participat/asistat la această operaţie;
c)perioada îndeplinirii funcţiei de gestionar de către predător;
d)numărul şi data ordinului de eliberare/numire din/în funcţie, de suspendare din funcţie, trecere în
rezervă/retragere sau ale actului administrativ de încetare a contractului individual de muncă şi ale
ordinului de zi pe unitate prin care s-a dispus efectuarea predării-primirii gestiunii;
e)perioada activităţii de predare-primire;
f)modul în care au fost administrate, depozitate, conservate şi păstrate bunurile, precum şi modalitatea
în care este asigurată securitatea acestora;
g)modalităţile de constatare pe teren a existentului - numărare, măsurare, cântărire, cubaj -, indicându-
se nominal bunurile la care constatarea s-a făcut prin alte metode - în ambalaje originale, calcule
tehnice;
h)bunurile ce nu aparţin unităţii militare, pentru care s-au întocmit liste de inventariere separate şi care
s-au trimis unităţilor în cauză, cu indicarea numărului de înregistrare al scrisorilor şi a datelor când au
fost expediate;
i)procesul-verbal de inventariere şi listele de inventariere anexate la acesta, care se semnează, pe fiecare
filă, de predător şi de primitor şi se certifică, pentru exactitate, de persoana care a participat/asistat la
inventariere sau de membrii comisiei de inventariere;
j)cauzele principale care au determinat plusurile/lipsurile constatate.
(2) În procesul-verbal de predare-primire se mai înscriu documentele de evidenţă operativă, precum şi
alte documente ce s-au predat-primit, specificându-se numărul de file şi numerele de înregistrare.
(3) Într-un capitol separat al procesului-verbal de predare-primire se menţionează problemele litigioase
asupra cărora urmează să se ia hotărâri de către persoana care are competenţe de soluţionare.
(4) Procesul-verbal de predare-primire se semnează de gestionarul predător sau de persoana care îl
înlocuieşte, în condiţiile art. 22, 23 sau 24, după caz, şi de gestionarul primitor, pe fiecare filă, precum şi
de persoanele/comisia care au/a participat la operaţia de predare-primire şi se vizează de către
locţiitorul comandantului/şefului unităţii militare care are în subordine structura ce gestionează bunurile.
Articolul 30
Comandantul/Şeful unităţii militare aprobă procesul-verbal de predare-primire, înscrie formula:
„Data......... Aprob..........“ şi hotărăşte, după caz:
a)înregistrarea în contabilitate şi în evidenţa operativă, în coloana „primiri“, a plusurilor constatate în
gestiune;
b)efectuarea cercetării administrative privind lipsurile şi diferenţele de stare calitativă constatate,
conform prevederilor legale.
Articolul 31
(1) Procesul-verbal de predare-primire se întocmeşte într-un singur exemplar şi se înregistrează la
compartimentul documente clasificate.
(2) În situaţia în care, cu ocazia predării-primirii, rezultă plusuri şi/sau minusuri, procesul-verbal de
predare-primire se întocmeşte în două exemplare, care au următoarea destinaţie:
a)primul exemplar se predă compartimentului de care aparţine gestiunea, care îl anexează la
documentele de gestiune;
b)al doilea exemplar, care conţine hotărârea comandantului/şefului unităţii militare, constituie actul de
sesizare pentru efectuarea cercetării administrative.
(3) După finalizarea activităţii de predare-primire şi verificarea concordanţei datelor din contabilitate şi
din evidenţa operativă cu datele din procesul-verbal de predare-primire, conturile din fişele de magazie
se barează cu o linie albastră vizibilă, sub ultima operaţiune, după care se certifică exactitatea soldurilor,
prin semnătura predătorului şi primitorului.
(4) Predătorului i se comunică numărul la care a fost înregistrat şi fila din dosarul în care a fost clasat
procesul-verbal de predare-primire, spre a-l putea identifica cu uşurinţă, la nevoie.
(5) Gestionarii sunt obligaţi să refuze predarea-primirea gestiunii dacă nu se efectuează inventarierea sau
dacă procesul-verbal de predare-primire nu se întocmeşte în condiţiile stabilite prin prezentele
instrucţiuni.
Articolul 32
În cazul predării-primirii de bunuri care au caracteristici pentru a căror verificare gestionarul primitor nu
are cunoştinţele necesare, la cererea acestuia, comandantul/şeful unităţii militare are obligaţia de a
asigura asistenţa tehnică de specialitate printr-un specialist din cadrul unităţii militare, de la alte unităţi
militare sau de la eşalonul superior, pentru verificarea calitativă a bunurilor din gestiune.
Articolul 33
Predarea-primirea funcţiei de administrator de cazarmă se desfăşoară sub supravegherea şi coordonarea
persoanei/comisiei din unitatea militară, numită prin ordin de zi, cu participarea reprezentantului
centrului de domenii şi infrastructuri/centrului de cartiruire trupe şi administrare cazărmi/serviciului de
administrare cazărmi/similar în a cărui zonă de responsabilitate se află cazarma/cazărmile.
Articolul 34
La primirea gestiunii, contabilul-şef are obligaţia să înmâneze gestionarului primitor o fişă cu specimene
de semnături aparţinând persoanelor care, potrivit prevederilor legale, au dreptul să semneze acte de
primire şi eliberare a bunurilor sau să acorde viza de control financiar preventiv.
Capitolul V
Drepturile şi obligaţiile gestionarului privind primirea, păstrarea şi eliberarea bunurilor
Articolul 35
(1) Gestionarul are dreptul să solicite constituirea comisiei de recepţie în următoarele cazuri:
a)când bunurile materiale sosesc fără documente de însoţire;
b)când bunurile materiale primite nu corespund cantitativ sau calitativ cu datele înscrise în documentele
de însoţire;
c)când bunurile sosesc fără însoţitor, pe răspunderea operatorului de transport.
(2) Comisia de recepţie este obligată să înscrie în procesul-verbal de recepţie toate constatările sale
privind cantitatea şi calitatea bunurilor materiale, precum şi starea ambalajelor recepţionate, indicând
totodată cauzele deficienţelor şi diferenţelor faţă de datele din documentele de însoţire, precum şi
propunerile sale.
Articolul 36
(1) În situaţia în care gestionarul lipseşte, din orice motive, iar activitatea gestionară nu se poate
întrerupe până la revenirea gestionarului la serviciu sau până la preluarea gestiunii de către un nou
gestionar, activităţile privind primirea, păstrarea şi eliberarea de bunuri se execută de către o persoană
din aceeaşi unitate militară, delegată de gestionar să îl înlocuiască, cu aprobarea comandantului/şefului
unităţii militare respective şi consemnarea în ordinul de zi pe unitate.
(2) Suplinirea gestionarului care lipseşte prin delegatul său sau prin comisie nu poate depăşi termenul de
60 de zile.
(3) Când gestionarul lipseşte mai mult de 60 de zile se procedează la predarea-primirea funcţiei, în
conformitate cu regulile stabilite la cap. IV.
Articolul 37
(1) Când gestionarul nu desemnează un delegat sau când delegatul său nu se prezintă ori când
comandantul/şeful unităţii militare nu este de acord cu persoana desemnată, primirea, păstrarea şi
eliberarea de bunuri se fac de către o comisie numită, prin ordin de zi pe unitate, de către
comandantul/şeful unităţii militare, cu consultarea prealabilă a gestionarului respectiv.
(2) Ridicarea cheilor în vederea intrării în spaţiile de depozitare a bunurilor materiale, primirea şi
eliberarea de bunuri se fac de către persoana din comisie care a fost nominalizată în ordinul de zi pe
unitate.
(3) Orice operaţiune de primire şi/sau eliberare de bunuri se menţionează într-un proces-verbal, semnat
de membrii comisiei.
(4) După desfăşurarea operaţiunilor de primiri şi/sau eliberări de bunuri, cheile se depun în cutie sigilată
la ofiţerul de serviciu pe unitate de către persoana care le-a ridicat.
Articolul 38
Gestionarul este obligat să cunoască şi să aplice prevederile Instrucţiunilor privind organizarea şi
conducerea evidenţei cantitativ-valorice a bunurilor aflate în administrarea Ministerului Apărării
Naţionale - la pace, aprobate prin Ordinul ministrului de stat, ministrul apărării naţionale, nr.
M.8/1999*), cu modificările şi completările ulterioare, referitoare la:
a)organizarea şi conducerea evidenţei bunurilor materiale;
b)intrarea şi ieşirea bunurilor în/din gestiune;
c)întocmirea şi folosirea documentelor justificative privind distribuirea şi evidenţa bunurilor din
gestiunea sa;
d)înregistrarea plusurilor şi lipsurilor de bunuri.
Articolul 39
(1) Gestionarul este obligat să raporteze imediat, în scris, comandantului/şefului unităţii militare când
constată că spaţiile de depozitare/păstrare a bunurilor nu prezintă condiţii corespunzătoare de siguranţă
şi păstrare sau când constată existenţa unor indicii de violare a spaţiilor respective.
(2) Comandantul/Şeful unităţii militare care a fost sesizat de gestionar sau a luat cunoştinţă nemijlocit de
situaţiile prevăzute la alin. (1) este obligat să ia imediat măsurile ce se impun, potrivit regulamentelor şi
legilor în vigoare.
Articolul 40
Gestionarul este obligat să raporteze imediat, în scris, comandantului/şefului unităţii militare când
constată plusuri ori minusuri în gestiune, precum şi atunci când constată că bunurile materiale sunt
depreciate, degradate sau distruse ori există pericolul ca acestea să ajungă în asemenea situaţii.
Articolul 41
(1) Gestionarul este obligat să raporteze, în scris, şefului structurii logistice când stocurile de bunuri
materiale din gestiune au atins limitele cantitative maxime sau minime ori acestea sunt fără mişcare sau
cu mişcare lentă, dacă în atribuţiile sale se prevede că trebuie să cunoască limitele cantitative şi dinamica
mişcării bunurilor respective. Raportarea se execută la termenele stabilite de eşaloanele superioare.
(2) Gestionarul este obligat să raporteze, în scris, comandantului/şefului unităţii militare despre bunurile
materiale din gestiune a căror termen de valabilitate urmează să expire şi pentru care nu există
posibilităţi de consum.
(3) Şeful nemijlocit al gestionarului avizează raportul întocmit şi face propuneri comandantului/şefului
unităţii militare de preschimbare/redistribuire/dare în folosinţă a bunurilor materiale prevăzute la alin.
(1) şi (2), după caz.
Articolul 42
Pentru îndeplinirea atribuţiilor funcţionale, gestionarul are următoarele responsabilităţi:
a)să asigure şi să îşi verifice zilnic existenţa şi păstrarea în condiţii de deplină securitate a bunurilor din
gestiune;
b)să asigure păstrarea bunurilor materiale conform prescripţiilor tehnice şi igienico-sanitare;
c)să întocmească şi să predea la termenele stabilite documentele justificative privind distribuirea şi
evidenţa bunurilor;
d)să pregătească şi să prezinte comisiilor de inventariere bunurile aflate în gestiune;
e)să conducă activitatea personalului subordonat, dacă este cazul;
f)să respecte normele privind securitatea şi sănătatea în muncă, protecţia mediului, supravegherea
tehnică, metrologia legală şi apărarea împotriva incendiilor;
g)să participe la evacuarea, salvarea şi securitatea bunurilor din gestiune, în cazul unor incendii sau
calamităţi naturale, conform planurilor de acţiune/intervenţie în aceste situaţii;
h)să păstreze ordinea şi curăţenia în spaţiile de depozitare.
Articolul 43
Persoanelor care îndeplinesc funcţia de gestionar le sunt interzise:
a)folosirea aparatelor şi a instrumentelor de măsurat care nu sunt verificate metrologic;
b)distribuirea bunurilor pe bază de dispoziţii verbale sau provizorii, indiferent de calitatea celui care a dat
asemenea dispoziţii, fără întocmirea documentelor de distribuţie legale;
c)efectuarea oricăror mişcări de bunuri pe baza unor documente care nu sunt corect întocmite sau nu
sunt semnate de persoanele în drept să ordone mişcarea respectivă.
Articolul 44
În situaţia în care atribuţiile de serviciu ale gestionarului includ şi vânzarea de mărfuri sau distribuţia
unor bunuri materiale contra cost, acesta are următoarele obligaţii:
a)respectarea preţurilor legal stabilite;
b)distribuţia bunurilor numai după încasarea contravalorii acestora sau după intrarea în posesia
documentelor legale care atestă depunerea acesteia la compartimentul financiar-contabil;
c)respectarea regulilor generale de comerţ.
Articolul 45
(1) Accesul în spaţiile unde sunt păstrate/ depozitate bunurile este permis următoarelor categorii de
personal:
a)comandantului/şefului unităţii militare;
b)locţiitorilor comandantului/şefului unităţii militare sau altor persoane care conduc nemijlocit
compartimentul de aprovizionare-înzestrare de care aparţine gestionarul;
c)persoanelor împuternicite în scris de comandantul/şeful unităţii militare pentru efectuarea de
inventarieri parţiale sau totale, verificarea modului de păstrare a bunurilor, executarea cercetării
administrative;
d)membrilor comisiilor de inspecţii şi controale, pe bază de delegaţii scrise, semnate de
comandanţii/şefii unităţii militare care au delegat comisiile sau persoanele respective;
e)comandanţilor/şefilor eşaloanelor ierarhice superioare, în prezenţa comandantului/şefului unităţii
militare sau a locţiitorului acestuia.
(2) Accesul persoanelor prevăzute la alin. (1) în spaţiile unde sunt păstrate/depozitate bunurile este
permis numai în prezenţagestionarului sau a persoanei delegate de acesta/comisiei care îl înlocuieşte pe
timpul absenţei sale.
LEGE nr. 477 din 8 noiembrie 2004
privind Codul de conduita a personalului contractual din autoritatile si institutiile publice
EMITENT: PARLAMENTUL
PUBLICAT IN: MONITORUL OFICIAL nr. 1.105 din 26 noiembrie 2004
Intrucat s-au identificat fapte generatoare de lipsa de integritate publica in randul
consilierilor incadrati la cabinetul demnitarului si, de asemenea, s-a identificat necesitatea
ca si alte categorii de personal sa beneficieze de prevederile Legii nr. 7/2004 privind
Codul de conduita a functionarilor publici, ca lege-cadru pentru personalul din autoritatile
si institutiile publice,
tinand seama de faptul ca aplicarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor
publici, republicata, cu modificarile ulterioare, a avut ca obiect doar atributiile prevazute
la art. 2 alin. (3) si ca, implicit sau expres, prin prevederile art. 6, personalul cu atributii
de gestiune a mijloacelor fixe si inventarului din cadrul compartimentelor administrative
are si atributii ca membri in comisiile de selectie in achizitiile publice,
in conformitate cu prevederile Recomandarii nr. 10/2000 a Consiliului de Ministri al
Consiliului Europei,
Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.
CAP. I
Domeniul de aplicare si principii generale
ART. 1
Domeniul de aplicare
(1) Codul de conduita a personalului din autoritatile si institutiile publice, denumit in
continuare cod de conduita, reglementeaza normele de conduita profesionala a
personalului contractual.
(2) Normele de conduita profesionala prevazute de prezentul cod de conduita sunt
obligatorii pentru personalul contractual din cadrul autoritatilor si institutiilor publice,
incadrat in baza prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile ulterioare,
cu exceptia persoanelor alese sau numite politic.
 ART. 2
Obiective
Obiectivele prezentului cod de conduita urmaresc sa asigure cresterea calitatii
serviciului public, o buna administrare in realizarea interesului public, precum si
eliminarea birocratiei si a faptelor de coruptie din administratia publica, prin:
a) reglementarea normelor de conduita profesionala necesare realizarii unor raporturi
sociale si profesionale corespunzatoare crearii si mentinerii la nivel inalt a prestigiului
institutiei publice si al personalului contractual;
b) informarea publicului cu privire la conduita profesionala la care este indreptatit sa se
astepte din partea personalului contractual in exercitarea functiei;
c) crearea unui climat de incredere si respect reciproc intre cetateni si personalul
contractual din administratia publica, pe de o parte, si intre cetateni si autoritatile
administratiei publice, pe de alta parte.
ART. 3
Principii generale
Principiile care guverneaza conduita profesionala a personalului contractual sunt
urmatoarele:
a) prioritatea interesului public - principiu conform caruia personalul contractual are
indatorirea de a considera interesul public mai presus decat interesul personal, in
exercitarea atributiilor functiei;
b) asigurarea egalitatii de tratament al cetatenilor in fata autoritatilor si institutiilor
publice - principiu conform caruia personalul contractual are indatorirea de a aplica
acelasi regim juridic in situatii identice sau similare;
c) profesionalismul - principiu conform caruia personalul contractual are obligatia de a
indeplini atributiile de serviciu cu responsabilitate, competenta, eficienta, corectitudine si
constiinciozitate;
d) impartialitatea si nediscriminarea - principiu conform caruia angajatii contractuali
sunt obligati sa aiba o atitudine obiectiva, neutra fata de orice interes politic, economic,
religios sau de alta natura, in exercitarea atributiilor functiei;
e) integritatea morala - principiu conform caruia personalului contractual ii este
interzis sa solicite sau sa accepte, direct ori indirect, pentru el sau pentru altul, vreun
avantaj ori beneficiu moral sau material;
f) libertatea gandirii si a exprimarii - principiu conform caruia personalul contractual
poate sa-si exprime si sa-si fundamenteze opiniile, cu respectarea ordinii de drept si a
bunelor moravuri;
g) cinstea si corectitudinea - principiu conform caruia, in exercitarea functiei si in
indeplinirea atributiilor de serviciu, personalul contractual trebuie sa fie de buna-credinta
si sa actioneze pentru indeplinirea conforma a atributiilor de serviciu;
h) deschiderea si transparenta - principiu conform caruia activitatile desfasurate de
angajatii contractuali in exercitarea atributiilor functiilor lor sunt publice si pot fi supuse
monitorizarii cetatenilor.
ART. 4
Termeni
In intelesul prezentei legi, expresiile si termenii de mai jos au urmatoarele semnificatii:
a) personal contractual ori angajat contractual - persoana numita intr-o functie in
autoritatile si institutiile publice in conditiile Legii nr. 53/2003, cu modificarile ulterioare;
b) functie - ansamblul atributiilor si responsabilitatilor stabilite de autoritatea sau
institutia publica, in temeiul legii, in fisa postului;
 c) interes public - acel interes care implica garantarea si respectarea de catre institutiile
si autoritatile publice a drepturilor, libertatilor si intereselor legitime ale cetatenilor,
recunoscute de Constitutie, legislatia interna si tratatele internationale la care Romania
este parte, precum si indeplinirea atributiilor de serviciu, cu respectarea principiilor
eficientei, eficacitatii si economicitatii cheltuirii resurselor;
d) interes personal - orice avantaj material sau de alta natura, urmarit ori obtinut, in
mod direct sau indirect, pentru sine ori pentru altii, de catre personalul contractual prin
folosirea reputatiei, influentei, facilitatilor, relatiilor, informatiilor la care are acces, ca
urmare a exercitarii atributiilor functiei:
e) conflict de interese - acea situatie sau imprejurare in care interesul personal, direct
ori indirect, al angajatului contractual contravine interesului public, astfel incat afecteaza
sau ar putea afecta independenta si impartialitatea sa in luarea deciziilor ori indeplinirea
la timp si cu obiectivitate a indatoririlor care ii revin in exercitarea functiei detinute;
f) informatie de interes public - orice informatie care priveste activitatile sau care
rezulta din activitatile unei autoritati publice ori institutii publice, indiferent de suportul
ei;
g) informatie cu privire la date personale - orice informatie privind o persoana
identificata sau identificabila.
CAP. II
Norme generale de conduita profesionala a personalului contractual
ART. 5
Asigurarea unui serviciu public de calitate
(1) Personalul contractual are obligatia de a asigura un serviciu public de calitate in
beneficiul cetatenilor, prin participarea activa la luarea deciziilor si la transpunerea lor in
practica, in scopul realizarii competentelor autoritatilor si ale institutiilor publice, in
limitele atributiilor stabilite prin fisa postului.
(2) In exercitarea functiei personalul contractual are obligatia de a avea un
comportament profesionist, precum si de a asigura, in conditiile legii, transparenta
administrativa, pentru a castiga si a mentine increderea publicului in integritatea,
impartialitatea si eficacitatea autoritatilor si institutiilor publice.
ART. 6
Respectarea Constitutiei si a legilor
(1) Angajatii contractuali au obligatia ca, prin actele si faptele lor, sa respecte
Constitutia, legile tarii si sa actioneze pentru punerea in aplicare a dispozitiilor legale, in
conformitate cu atributiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.
(2) Personalul contractual trebuie sa se conformeze dispozitiilor legale privind
restrangerea exercitiului unor drepturi, datorata naturii functiilor detinute.
ART. 7
Loialitatea fata de autoritatile si institutiile publice
(1) Personalul contractual are obligatia de a apara cu loialitate prestigiul autoritatii sau
institutiei publice in care isi desfasoara activitatea, precum si de a se abtine de la orice act
ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acesteia.
(2) Angajatilor contractuali le este interzis:
a) sa exprime in public aprecieri neconforme cu realitatea in legatura cu activitatea
autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea, cu politicile si
strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;
b) sa faca aprecieri in legatura cu litigiile aflate in curs de solutionare si in care
autoritatea sau institutia publica in care isi desfasoara activitatea are calitatea de parte,
daca nu sunt abilitati in acest sens;
c) sa dezvaluie informatii care nu au caracter public, in alte conditii decat cele
prevazute de lege;
d) sa dezvaluie informatiile la care au acces in exercitarea functiei, daca aceasta
dezvaluire este de natura sa atraga avantaje necuvenite ori sa prejudicieze imaginea sau
drepturile institutiei ori ale unor functionari publici sau angajati contractuali, precum si
ale persoanelor fizice sau juridice;
e) sa acorde asistenta si consultanta persoanelor fizice sau juridice, in vederea
promovarii de actiuni juridice ori de alta natura impotriva statului sau autoritatii ori
institutiei publice in care isi desfasoara activitatea.
(3) Prevederile alin. (2) lit. a)-d) se aplica si dupa incetarea raportului de munca, pentru
o perioada de 2 ani, daca dispozitiile din legi speciale nu prevad alte termene.
(4) Prevederile prezentului cod de conduita nu pot fi interpretate ca o derogare de la
obligatia legala a personalului contractual de a furniza informatii de interes public celor
interesati, in conditiile legii.
ART. 8
Libertatea opiniilor
(1) In indeplinirea atributiilor de serviciu angajatii contractuali au obligatia de a
respecta demnitatea functiei detinute, coreland libertatea dialogului cu promovarea
intereselor autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea.
(2) In activitatea lor angajatii contractuali au obligatia de a respecta libertatea opiniilor
si de a nu se lasa influentati de considerente personale.
(3) In exprimarea opiniilor, personalul contractual trebuie sa aiba o atitudine
concilianta si sa evite generarea conflictelor datorate schimbului de pareri.
ART. 9
Activitatea publica
(1) Relatiile cu mijloacele de informare in masa se asigura de catre persoanele
desemnate in acest sens de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, in conditiile
legii.
(2) Angajatii contractuali desemnati sa participe la activitati sau dezbateri publice, in
calitate oficiala, trebuie sa respecte limitele mandatului de reprezentare incredintat de
conducatorul autoritatii ori institutiei publice in care isi desfasoara activitatea sau
mandatul dat de demnitarul in cabinetul caruia sunt incadrati.
(3) In cazul in care nu sunt desemnati in acest sens, angajatii contractuali pot participa
la activitati sau dezbateri publice, avand obligatia de a face cunoscut faptul ca opinia
exprimata nu reprezinta punctul de vedere oficial al autoritatii ori institutiei publice in
cadrul careia isi desfasoara activitatea.
ART. 10
Activitatea politica
In exercitarea functiei detinute, personalului contractual ii este interzis:
a) sa participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;
b) sa furnizeze sprijin logistic candidatilor la functii de demnitate publica;
c) sa colaboreze, atat in cadrul relatiilor de serviciu, cat si in afara acestora, cu
persoanele fizice sau juridice care fac donatii ori sponsorizari partidelor politice;
d) sa afiseze in cadrul autoritatilor sau institutiilor publice insemne ori obiecte
inscriptionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidatilor acestora.
ART. 11
Folosirea imaginii proprii
 In considerarea functiei pe care o detine, personalul contractual are obligatia de a nu
permite utilizarea numelui sau a imaginii proprii in actiuni publicitare pentru promovarea
unei activitati comerciale, precum si in scopuri electorale.
ART. 12
Cadrul relatiilor in exercitarea atributiilor functiei
(1) In relatiile cu personalul contractual si functionarii publici din cadrul autoritatii sau
institutiei publice in care isi desfasoara activitatea, precum si cu persoanele fizice sau
juridice, angajatii contractuali sunt obligati sa aiba un comportament bazat pe respect,
buna-credinta, corectitudine si amabilitate.
(2) Personalul contractual are obligatia de a nu aduce atingere onoarei, reputatiei si
demnitatii persoanelor din cadrul autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara
activitatea, precum si ale persoanelor cu care intra in legatura in exercitarea functiei, prin:
a) intrebuintarea unor expresii jignitoare;
b) dezvaluirea aspectelor vietii private;
c) formularea unor sesizari sau plingeri calomnioase.
(3) Personalul contractual trebuie sa adopte o atitudine impartiala si justificata pentru
rezolvarea clara si eficienta a problemelor cetatenilor. Personalul contractual are obligatia
sa respecte principiul egalitatii cetatenilor in fata legii si a autoritatii publice, prin:
a) promovarea unor solutii coerente, conform principiului tratamentului nediferentiat,
raportate la aceeasi categorie de situatii de fapt;
b) eliminarea oricarei forme de discriminare bazate pe aspecte privind nationalitatea,
convingerile religioase si politice, starea materiala, sanatatea, varsta, sexul sau alte
aspecte.
ART. 13
Conduita in cadrul relatiilor internationale
(1) Personalul contractual care reprezinta autoritatea sau institutia publica in cadrul
unor organizatii internationale, institutii de invatamint, conferinte, seminarii si alte
activitati cu caracter international are obligatia sa promoveze o imagine favorabila tarii si
autoritatii sau institutiei publice pe care o reprezinta.
(2) In relatiile cu reprezentantii altor state, angajatii contractuali au obligatia de a nu
exprima opinii personale privind aspecte nationale sau dispute internationale.
(3) In deplasarile ?n afara tarii, personalul contractual este obligat sa aiba o conduita
corespunzatoare regulilor de protocol si sa respecte legile si obiceiurile tarii gazda.
ART. 14
Interdictia privind acceptarea cadourilor, serviciilor si avantajelor
Angajatii contractuali nu trebuie sa solicite ori sa accepte cadouri, servicii, favoruri,
invitatii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, parintilor,
prietenilor ori persoanelor cu care au avut relatii de afaceri sau de natura politica, care le
pot influenta impartialitatea ?n exercitarea functiilor publice detinute ori pot constitui o
recompensa in raport cu aceste functii.
ART. 15
Participarea la procesul de luare a deciziilor
(1) In procesul de luare a deciziilor angajatii contractuali au obligatia sa actioneze
conform prevederilor legale si sa isi exercite capacitatea de apreciere in mod fundamentat
si impartial.
(2) Angajatii contractuali au obligatia de a nu promite luarea unei decizii de catre
autoritatea sau institutia publica, de catre alti functionari publici, precum si indeplinirea
atributiilor in mod privilegiat.
 ART. 16
Obiectivitate in evaluare
(1) In exercitarea atributiilor specifice functiilor de conducere, angajatii contractuali au
obligatia sa asigure egalitatea de sanse si tratament cu privire la dezvoltarea carierei
pentru personalul contractual din subordine.
(2) Personalul contractual de conducere are obligatia sa examineze si sa aplice cu
obiectivitate criteriile de evaluare a competentei profesionale pentru personalul din
subordine, atunci cand propune ori aproba avansari, promovari, transferuri, numiri sau
eliberari din functii ori acordarea de stimulente materiale sau morale, excluzand orice
forma de favoritism ori discriminare.
(3) Personalul contractual de conducere are obligatia de a nu favoriza sau defavoriza
accesul ori promovarea in functiile contractuale pe criterii discriminatorii, de rudenie,
afinitate sau alte criterii neconforme cu principiile prevazute la art. 3.
ART. 17
Folosirea abuziva a atributiilor functiei detinute
(1) Personalul contractual are obligatia de a nu folosi atributiile functiei detinute in alte
scopuri decat cele prevazute de lege.
(2) Prin activitatea de luare a deciziilor, de consiliere, de evaluare sau de participare la
anchete ori actiuni de control, personalul contractual nu poate urmari obtinerea de foloase
sau avantaje in interes personal ori producerea de prejudicii materiale sau morale altor
persoane.
(3) Angajatii contractuali au obligatia de a nu interveni sau influenta vreo ancheta de
orice natura, din cadrul institutiei sau din afara acesteia, in considerarea functiei pe care o
detin.
(4) Angajatii contractuali au obligatia de a nu impune altor angajati contractuali sau
functionari publici sa se inscrie in organizatii sau asociatii, indiferent de natura acestora,
ori de a nu le sugera acest lucru, promitandu-le acordarea unor avantaje materiale sau
profesionale.
ART. 18
Utilizarea resurselor publice
(1) Personalul contractual este obligat sa asigure ocrotirea proprietatii publice si
private a statului si a unitatilor administrativ-teritoriale, sa evite producerea oricarui
prejudiciu, actionand in orice situatie ca un bun proprietar.
(2) Personalul contractual are obligatia sa foloseasca timpul de lucru, precum si
bunurile apartinand autoritatii sau institutiei publice numai pentru desfasurarea
activitatilor aferente functiei detinute.
(3) Personalul contractual trebuie sa propuna si sa asigure, potrivit atributiilor care ii
revin, folosirea utila si eficienta a banilor publici, in conformitate cu prevederile legale.
(4) Personalului contractual care desfasoara activitati publicistice in interes personal
sau activitati didactice ii este interzis sa foloseasca timpul de lucru ori logistica autoritatii
sau a institutiei publice pentru realizarea acestora.
ART. 19
Limitarea participarii la achizitii, concesionari sau inchirieri
(1) Orice angajat contractual poate achizitiona un bun aflat in proprietatea privata a
statului sau a unitatilor administrativ-teritoriale, supus vanzarii in conditiile legii, cu
exceptia urmatoarelor cazuri:
a) cand a luat cunostinta, in cursul sau ca urmare a indeplinirii atributiilor de serviciu,
despre valoarea ori calitatea bunurilor care urmeaza sa fie vandute;
 b) cand a participat, in exercitarea atributiilor de serviciu, la organizarea vanzarii
bunului respectiv;
c) cand poate influenta operatiunile de vanzare sau cand a obtinut informatii la care
persoanele interesate de cumpararea bunului nu au avut acces.
(2) Dispozitiile alin. (1) se aplica in mod corespunzator si in cazul concesionarii sau
inchirierii unui bun aflat in proprietatea publica ori privata a statului sau a unitatilor
administrativ-teritoriale.
(3) Angajatilor contractuali le este interzisa furnizarea informatiilor referitoare la
bunurile proprietate publica sau privata a statului ori a unitatilor administrativ-teritoriale,
supuse operatiunilor de vanzare, concesionare sau inchiriere, in alte conditii decat cele
prevazute de lege.
(4) Prevederile alin. (1)-(3) se aplica in mod corespunzator si in cazul realizarii
tranzactiilor prin interpus sau in situatia conflictului de interese.
CAP. III
Coordonarea si controlul aplicarii normelor de conduita profesionala pentru personalul
contractual
ART. 20
Rolul Ministerului Administratiei si Internelor, Ministerului Afacerilor Externe si
Autoritatii Nationale de Control
(1) Ministerul Administratiei si Internelor coordoneaza si controleaza aplicarea
normelor prevazute de prezentul cod de conduita, exercitand urmatoarele atributii:
a) urmareste aplicarea si respectarea in cadrul autoritatilor si institutiilor publice a
prevederilor prezentului cod de conduita;
b) solutioneaza petitiile si sesizarile primite privind incalcarea prevederilor prezentului
cod de conduita sau le transmite spre solutionare organului competent, conform legii;
c) formuleaza recomandari de solutionare a cazurilor cu care a fost sesizat;
d) elaboreaza studii si cercetari privind respectarea prevederilor prezentului cod de
conduita;
e) colaboreaza cu organizatiile neguvernamentale care au ca scop promovarea si
apararea intereselor legitime ale cetatenilor in relatia cu personalul din administratia
publica, cu exceptia functionarilor publici.
(2) Prin activitatea sa Ministerul Administratiei si Internelor nu poate influenta
derularea procedurii disciplinare din cadrul autoritatilor si institutiilor publice,
desfasurata in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, cu modificarile ulterioare.
(3) Pentru personalul contractual, diplomatic si auxiliar, din cadrul aparatului intern si
extern al Ministerului Afacerilor Externe, acest minister aplica in mod corespunzator
prevederile alin. (1) si (2).
(4) Pentru personalul contractual al autoritatilor si institutiilor din cadrul administratiei
publice centrale si administratiei publice autonome, cu exceptia prefecturilor, Autoritatea
Nationala de Control aplica in mod corespunzator prevederile alin. (1) si (2).
ART. 21
Sesizarea
(1) Ministerul Administratiei si Internelor, Ministerul Afacerilor Externe si Autoritatea
Nationala de Control pot fi sesizate de orice persoana cu privire la:
a) incalcarea prevederilor prezentului cod de conduita de catre angajatii contractuali;
b) constrangerea sau amenintarea exercitata asupra angajatului contractual pentru a-l
determina sa incalce dispozitiile legale in vigoare ori sa le aplice necorespunzator.
(2) Sesizarea prevazuta la alin. (1) nu exclude sesizarea organului disciplinar
competent, potrivit legii, din cadrul autoritatilor si institutiilor publice.
(3) Angajatii contractuali nu pot fi sanctionati sau prejudiciati in nici un fel pentru
sesizarea cu buna-credinta a organelor disciplinare competente, in conditiile legii.
(4) Ministerul Administratiei si Internelor, Ministerul Afacerilor Externe si Autoritatea
Nationala de Control vor verifica actele si faptele pentru care au fost sesizate, cu
respectarea confidentialitatii privind identitatea persoanei care a facut sesizarea.
(5) Sesizarile inaintate Ministerului Administratiei si Internelor, Ministerului
Afacerilor Externe si Autoritatii Nationale de Control vor fi centralizate intr-o baza de
date la Ministerul Administratiei si Internelor, necesara pentru:
a) identificarea cauzelor care determina incalcarea normelor de conduita profesionala;
b) identificarea modalitatilor de prevenire a incalcarii normelor de conduita
profesionala;
c) adoptarea masurilor privind reducerea si eliminarea cazurilor de nerespectare a
prevederilor legale.
ART. 22
Solutionarea sesizarii
(1) Rezultatele activitatii de centralizare a sesizarilor sau petitiilor se consemneaza
intr-un raport pe baza caruia Ministerul Administratiei si Internelor, Ministerul Afacerilor
Externe si Autoritatea Nationala de Control vor formula recomandari catre autoritatea
administratiei publice sau institutia respectiva din sectorul bugetar cu privire la modul de
corectare a deficientelor constatate.
(2) Recomandarile Ministerului Administratiei si Internelor, Ministerului Afacerilor
Externe si Autoritatii Nationale de Control vor fi comunicate:
a) angajatului contractual sau persoanei care a formulat sesizarea;
b) angajatului contractual care face obiectul sesizarii;
c) conducatorului autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea
angajatul contractual care face obiectul sesizarii.
(3) In termen de 30 de zile lucratoare de la data solutionarii, autoritatile si institutiile
publice au obligatia de a comunica autoritatilor competente in monitorizarea
implementarii si aplicarii prezentului cod de conduita, conform prevederilor art. 20,
modul de solutionare a masurilor prevazute in recomandare.
(4) In cazul in care in situatia sesizata este implicat conducatorul autoritatii sau
institutiei publice ori adjunctii acestuia, recomandarea autoritatilor competente in
monitorizarea implementarii si aplicarii prezentului cod de conduita va fi transmisa si
structurii ierarhic superioare institutiei sau autoritatii publice ori, dupa caz, primuluiministru.
ART. 23
Publicitatea cazurilor sesizate
(1) Raportul anual cu privire la Standardul de conduita a personalului contractual, care
se intocmeste de autoritatile competente in monitorizarea implementarii si aplicarii
prezentului cod de conduita, se prezinta Guvernului si trebuie sa cuprinda si urmatoarele
date:
a) numarul si obiectul sesizarilor privind cazurile de incalcare a normelor de conduita
profesionala;
b) categoriile si numarul de angajati contractuali care au incalcat normele de conduita
morala si profesionala;
c) cauzele si consecintele nerespectarii prevederilor prezentului cod de conduita;
d) evidentierea cazurilor in care personalului contractual i s-a cerut sa actioneze sub
presiunea factorului politic;
 e) recomandarile propuse;
f) autoritatile sau institutiile publice care nu au respectat recomandarile.
(2) Autoritatile competente in monitorizarea implementarii si aplicarii prezentului cod
de conduita pot sa prezinte in raportul anual, in mod detaliat, unele cazuri care prezinta
un interes deosebit pentru opinia publica.
(3) Raportul se publica pe pagina de Internet a autoritatilor prevazute la alin. (1), iar
publicarea se anunta prin comunicat difuzat printr-o agentie de presa.
CAP. IV
Dispozitii finale
ART. 24
Raspunderea
(1) Incalcarea dispozitiilor prezentului cod de conduita atrage raspunderea disciplinara
a personalului contractual, in conditiile legii.
(2) Organele cu atributii disciplinare au competenta de a cerceta incalcarea
prevederilor prezentului cod de conduita si de a propune aplicarea sanctiunilor
disciplinare in conditiile Legii nr. 53/2003, cu modificarile ulterioare.
(3) In cazurile in care faptele savarsite intrunesc elementele constitutive ale unor
infractiuni, vor fi sesizate organele de urmarire penala competente, in conditiile legii.
(4) Personalul contractual raspunde patrimonial, potrivit legii, in cazurile in care, prin
faptele savarsite cu incalcarea normelor de conduita profesionala, aduce prejudicii
persoanelor fizice sau juridice.
ART. 25
Armonizarea regulamentelor interne de organizare si functionare
In termen de 30 de zile de la intrarea in vigoare a prezentei legi, autoritatile si
institutiile publice vor armoniza regulamentele interne de organizare si functionare sau
codurile de conduita specifice, potrivit dispozitiilor prezentului cod de conduita, in
functie de domeniul lor de activitate.
ART. 26
Asigurarea publicitatii
Pentru informarea cetatenilor compartimentele de relatii publice din cadrul autoritatilor
si institutiilor publice au obligatia de a asigura publicitatea si de a afisa codul de conduita
la sediul autoritatilor sau institutiilor publice, intr-un loc vizibil.
ART. 10 Incheierea contractului individual de munca
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu.
ART. 11
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective
de muncă.
ART. 12
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată
determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
ART. 13
(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la
împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali,
pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă
astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este
interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se
poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin
hotărâre a Guvernului.
ART. 14
(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract
individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu.
ART. 15
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori
imorale.
#M24
ART. 15^1
În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:
#M27
a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de
muncă în formă scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului
individual de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua
anterioară începerii activităţii;
#M24
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul
individual de muncă suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în
cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial.
#M27
ART. 16*)
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor,
în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii
de către salariat. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă
scrisă revine angajatorului.
(2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează
în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului
teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii.
#M24
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze
salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
 (4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului
individual de muncă pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc.
(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie
vechime în muncă.
(6) Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
(7) Fac excepţie de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională
fără plată, acordate în condiţiile art. 155 şi 156.
#CIN
*) Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 37/2016, s-a admis sesizarea
privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi, în interpretarea şi aplicarea
dispoziţiilor art. 16 alin. (1) şi art. 57 alin. (5) şi (6) din Codul muncii, combinat cu
art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011, art. 35 din Codul de procedură civilă şi art. 6
din Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului, s-a stabilit că, în
ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului
individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a prestat muncă pentru şi
sub autoritatea celeilalte părţi are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului
de muncă şi a efectelor acestuia şi în situaţia în care respectivul raport de muncă a
încetat anterior sesizării instanţei.
Menţionăm că, ulterior publicării Deciziei Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr.
37/2016, art. 16 alin. (1) a fost modificat prin art. I pct. 2 din Ordonanţa de urgenţă
a Guvernului nr. 53/2017 (#M24), cu modificările ulterioare.
#M27
ART. 16^1
(1) În sensul art. 16 alin. (4), locul de muncă reprezintă locul în care salariatul
îşi desfăşoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică
sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanţe, agenţii sau puncte
de lucru care aparţin acestuia.
(2) Copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă definit
conform alin. (1) pe suport hârtie sau pe suport electronic, de către persoana
desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea prevederilor privind
confidenţialitatea datelor cu caracter personal.
#B
ART. 17
(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori,
după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie
în contract sau să le modifice.
(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a
salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării
contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată
cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau
altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
 e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă
ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în
conţinutul contractului individual de muncă.
#M24
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la
contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil.
#B
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă,
oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea
prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
ART. 18
(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i
comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (3),
precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în
conţinutul contractului individual de muncă.
(3) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează
condiţiile specifice de muncă în străinătate.
ART. 19
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la
art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are
dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii,
instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a
obligaţiei de informare.
ART. 20
(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi
cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
ART. 21
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării
acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin
care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes
propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care
angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt
interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de
neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de
neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria
geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură
salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute
ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual
de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai
mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe
durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator,
este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică
beneficiară, potrivit legii.
ART. 22
(1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de
maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului
individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56
alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului.
ART. 23
(1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
ART. 24
 În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
ART. 25
(1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc
că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către
salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul
beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor
suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
ART. 26
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii
de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui
în culpă la plata de daune-interese.
ART. 27*)
(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical,
care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de
muncă.
(3) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi
sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori
felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
#CIN
*) Derogări de la prevederile art. 27 au fost acordate prin:
- art. V alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 68/2012 pentru
modificarea şi completarea unor acte normative şi reglementarea unor măsuri
financiar-fiscale (#M5).
Precizăm că dispoziţiile de derogare menţionate mai sus sunt reproduse în pct. 1
din nota de la sfârşitul textului actualizat.
#B
ART. 28
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile
de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte
situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării
meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor
boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare
cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor
Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
ART. 29
(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1)
sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal -
profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu
dispune altfel.
(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită
angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât
acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile
profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită
angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi
la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
ART. 30*)
(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi
bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport
cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu
s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
#CIN
*) Derogări de la prevederile art. 30 au fost acordate prin:
- art. 22^1 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2008 privind
exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moaşă şi a
profesiei de asistent medical, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului
Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România,
cu modificările ulterioare;
- art. 67^1 alin. (1^3) din Legea educaţiei fizice şi sportului nr. 69/2000, cu
modificările ulterioare.
Precizăm că dispoziţiile de derogare menţionate mai sus sunt reproduse în pct. 3
şi pct. 7 din nota de la sfârşitul textului actualizat.
#B
ART. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului
individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile
calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă
poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia
dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are
toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după
debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în
care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu,
angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin
lege*) specială.
#CIN
*) A se vedea Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenţii
de învăţământ superior.
#B
ART. 32
(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită
decât o singură perioadă de probă.
(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia
în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori
urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare
sau periculoase.
(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.
ART. 33
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane
pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
ART. 34
(1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor.
(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite
inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de
identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform
specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul
contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada
şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi
data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau
oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să
elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata
activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a
salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază
teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor,
înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu
întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului*).
#CIN
*) A se vedea Hotărârea Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general de
evidenţă a salariaţilor.
#B
ART. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi
angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute
incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
ART. 36
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în
baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă,
eliberată/eliberat potrivit legii.
Executarea contractului individual de muncă
ART. 37
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi
al contractelor individuale de muncă.
ART. 38
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
ART. 39
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
 m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile
ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
ART. 40
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii
lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de
evaluare a realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu
excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin
negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele
acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de muncă
ART. 41
 (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă
este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
ART. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea
sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul
individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate
celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
ART. 43
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara
locului său de muncă.
ART. 44
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de
prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a
acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
ART. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi
felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
ART. 46
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive
obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea,
cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
ART. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea.
 (2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile
de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru
ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei
nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat
are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a
se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită
a obligaţiilor neîndeplinite.
ART. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară
sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de
prezentul cod.
CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de muncă
ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin
acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea
prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către
angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor
decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamente interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept
care rezultă din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine
o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de
drept prevalează.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate
termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea
contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual
de muncă încetează de drept.
ART. 50
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
 e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul
nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
ART. 51
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului,
în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
#M18
g) concediu de acomodare.
#B
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor
nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
ART. 52
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului
în următoarele situaţii:
a) *) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) **) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu
funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
#M8
c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de
procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe
cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică
executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat
la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
#B
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor
sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui
în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor
şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile
pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei
care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
#CIN
*) Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 261/2016 (#M19), a constatat că
dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 sunt neconstituţionale.
**) 1. Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 279/2015 (#M16), a constatat că
dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 sunt
neconstituţionale.
2. Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 19/2016, s-a admis sesizarea
privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi s-a stabilit că dispoziţiile art. 52 alin.
(1) pct. b) teza întâi din Codul muncii nu îşi mai produc efectul, ca urmare a Deciziei
Curţii Constituţionale nr. 279/2015 (#M16), şi dau naştere unui drept de creanţă
constând într-o despăgubire echivalentă cu remuneraţia cuvenită salariaţilor, pe
durata suspendării, în cauzele nesoluţionate definitiv la data de 17 iunie 2015 [data
publicării Deciziei Curţii Constituţionale nr. 279/2015 (#M16)].
#B
ART. 53
(1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii
implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate,
beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică
de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia
situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1),
salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii.
ART. 54
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncă
ART. 55
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
SECŢIUNEA 1
Încetarea de drept a contractului individual de muncă
ART. 56*)
(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a
încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau
a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
#M14
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate,
pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data
comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de
gradul I sau II;
#B
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de
la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor
cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
(2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c) - j), constatarea cazului de încetare
de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de
la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică
persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
#CIN
*) 1. Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 759/2017 (#M25), a constatat că
dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003
sunt neconstituţionale.
2. Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 15/2017, s-a admis sesizarea
privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi s-a stabilit că dispoziţiile art. 56 alin.
(1) lit. f) din Legea nr. 53/2003, republicată, se interpretează în sensul că sunt
aplicabile numai în situaţia în care condamnatul execută efectiv pedeapsa în
penitenciar, fiind în imposibilitate fizică de a se prezenta la locul de muncă.
3. Derogări de la prevederile art. 56 au fost acordate prin:
- art. 22 alin. (5^2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2008 privind
exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moaşă şi a
profesiei de asistent medical, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului
Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România,
cu modificările ulterioare;
 - art. 284 alin. (2^1) din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările
ulterioare.
Precizăm că dispoziţiile de derogare menţionate mai sus sunt reproduse în pct. 2
şi pct. 4 din nota de la sfârşitul textului actualizat.
#B
ART. 57*)
(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea
valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru
viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi
sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu
dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă
nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a
atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face
prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa
judecătorească.
#CIN
*) A se vedea şi nota de la art. 16.
#B
SECŢIUNEA a 2-a
Concedierea
ART. 58
(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului
sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
ART. 59
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
ART. 60
(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
 d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7
ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) *) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă
sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin
ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în
condiţiile legii.
#CIN
*) Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 814/2015 (#M17), a constatat că
dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 sunt neconstituţionale.
#B
SECŢIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
#M8
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru
o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
#B
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală*),
se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.
#CIN
*) Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 7/2016, s-a admis sesizarea
privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi, în interpretarea dispoziţiilor art. 61
lit. c) din Legea nr. 53/2003, s-a stabilit că prin decizie a organelor de expertiză
medicală (prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului) se
înţelege rezultatul evaluării medicului specialist de medicina muncii privind
aptitudinea în muncă, constând în fişa de aptitudine, necontestată sau devenită
definitivă după contestare, prin emiterea deciziei de către entitatea cu atribuţii
legale în acest sens.
#B
ART. 62
(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la
art. 61 lit. b) - d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen
de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a),
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art.
247 - 252.
(3) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care
poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
ART. 63
(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de
la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către
angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul
cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi
dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
prin regulamentul intern.
ART. 64
(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit.
c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept
în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului
alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau,
după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit
alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii
profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină
a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris
consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul
prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul
beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă
aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
SECŢIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
ART. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă.
ART. 66
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală
sau colectivă.
ART. 67
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de
măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile
prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
SECŢIUNEA a 5-a
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura
concedierilor colective
ART. 68
(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a
unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai
mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin.
(1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de
muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu
persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
ART. 69
(1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective,
acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în
condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a
salariaţilor concediaţi.
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util,
angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice,
în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau
contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor
pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
 (3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor
după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
(4) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care
determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere
care deţine controlul asupra angajatorului.
(5) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o
întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala,
în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea
respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
ART. 70
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69
alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei
de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor.
ART. 71
(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la
primirea acestora.
ART. 72
(1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii
de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul
teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin
30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile
relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2),
precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul
total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau
perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin.
(1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicato inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de
muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune
reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor
individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile
lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra
reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la
motivele care au stat la baza acestei decizii.
ART. 73
 (1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenţia teritorială de ocupare a forţei
de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor.
(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de
muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate
dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în
vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere
colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul
şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului
emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza
acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin. (1).
ART. 74
(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul
concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe
postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi,
angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror
activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare
scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la
data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris
consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2)
nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză
locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă
rămase vacante.
(5) Prevederile art. 68 - 73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi
autorităţile publice.
(6) Prevederile art. 68 - 73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă
încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au
loc înainte de data expirării acestor contracte.
SECŢIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz
ART. 75
(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază
de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art.
61 lit. d), care se află în perioada de probă.
(3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului
prevăzut la art. 51 alin. (2).
ART. 76
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
 b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai
în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.
64.
ART. 77*)
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
#CIN
*) 1. Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 18/2016, s-a admis
sesizarea privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi, în interpretarea art. 55 lit.
c) şi art. 77 din Codul muncii, s-a stabilit că decizia de concediere poate fi revocată
până la data comunicării acesteia către salariat, actul de revocare fiind supus
exigenţelor de comunicare corespunzătoare actului pe care îl revocă (decizia de
concediere).
2. Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 34/2016, s-a admis sesizarea
privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi, în interpretarea şi aplicarea
dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii, cu referire la dispoziţiile art. 278 alin. (1) din
Codul muncii şi la dispoziţiile art. 1.326 din Codul civil, s-a stabilit că decizia de
concediere individuală emisă potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii se poate
comunica prin poşta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare
aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare
jurisdicţională a deciziei, potrivit dispoziţiilor art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011
raportat la dispoziţiile art. 216 din acelaşi act normativ, cu referire la dispoziţiile
art. 184 alin. (1) din Codul de procedură civilă, în condiţiile în care salariatul a
comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de
comunicare între părţi.
De asemenea, s-a stabilit că decizia astfel comunicată prin poşta electronică, în
format PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerinţele formale impuse
de dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, nu şi pe cele impuse de Legea nr. 455/2001,
referitor la înscrisul în formă electronică.
#B
SECŢIUNEA a 7-a
Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
ART. 78
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută.
ART. 79
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
ART. 80
(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,
instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri
egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune
părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii
actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data
rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
SECŢIUNEA a 8-a
Demisia
ART. 81
(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul
angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu
poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie,
respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de
conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă
toate efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de
preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul
Timpul de muncă şi timpul de odihnă
CAPITOLUL I
Timpul de muncă
Durata timpului de muncă
ART. 111
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se
află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform
prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă
aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
ART. 112
(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de
muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de
6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
ART. 113
(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă,
de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru
o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului
de muncă de 40 de ore pe săptămână.
ART. 114
(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare,
poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de
muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească
48 de ore pe săptămână.
(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv,
perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii
în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,
contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de
referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să
nu depăşească 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) - (4) nu se iau în
calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului
individual de muncă.
(6) Prevederile alin. (1) - (4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18
ani.
ART. 115
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică
a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de
repaus de 24 de ore.
ART. 116
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii
de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi
negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa
acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres
în contractul individual de muncă.
ART. 117
Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
ART. 118
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau
la solicitarea salariatului în cauză.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil
a timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă
fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă,
mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea
timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea
dispoziţiilor art. 112 şi 114.
#M27
ART. 119
(1) Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă definit potrivit art. 16^1
evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor
de începere şi de sfârşit ale programului de lucru, şi de a supune controlului
inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru.
 (2) Pentru salariaţii mobili şi salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu,
angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în
condiţiile stabilite cu salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică
desfăşurată de către aceştia.
#B
SECŢIUNEA a 2-a
Munca suplimentară
ART. 120
(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,
prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia
cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
ART. 121
(1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu
respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art.
114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor unui accident.
ART. 122
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60
de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele
prestate peste programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda
zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni.
ART. 123
(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul
prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1),
se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz,
al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
bază.
ART. 124
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor
ART. 144
(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunţări sau limitări.
ART. 145
(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
#M14
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul
individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă
aplicabile.
#B
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de
odihnă anual.
#M14
(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate
temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc
maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de
activitate prestată.
(5) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de
maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului
bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se
întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a
încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc
maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca
zilele neefectuate să fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care
incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga
perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de
odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care
acesta s-a aflat în concediu medical.
#M14
ART. 146
(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral
sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic
respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde
concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor
celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai
în cazul încetării contractului individual de muncă.
#B
ART. 147
(1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare,
nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază
de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru
categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.
ART. 148
(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după
caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea
salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul
anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi
mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau,
după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care
nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul
poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării
acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este
obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
ART. 149
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în
care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci
când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
ART. 150
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie
de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în
contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor
salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat
concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin
5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
ART. 151
(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă
majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de
muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile
salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă,
precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii
concediului de odihnă.
ART. 152
(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere
plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite
prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART. 153
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără
plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.
SECŢIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesională
ART. 154
 (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
ART. 155
(1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea
salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din
iniţiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa
salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
ART. 156
(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie
înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să
precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata
acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza
şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de
absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de
promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu
respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).
ART. 157
(1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala
sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege,
salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator,
de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
(2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită
conform art. 150.
(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1)
se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru
formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 156
alin. (1).
ART. 158
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea
ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
Sănătatea şi securitatea în muncă
ART. 175
(1) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate
aspectele legate de muncă.
(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl
exonerează de răspundere în acest domeniu.
(3) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot
aduce atingere responsabilităţii angajatorului.
(4) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în
niciun caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
ART. 176
(1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale
contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de
protecţie a muncii.
 (2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă
şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite
activităţi;
c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de
asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.
ART. 177
(1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru
protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire
a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în
aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine
seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de
muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea
atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a
reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce
este mai puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de
protecţie individuală;
i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
ART. 178
(1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi
securităţii în muncă.
(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli
privind securitatea şi sănătatea în muncă.
(3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se
consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu
comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
ART. 179
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de
muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
ART. 180
(1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă.
(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun
acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi
cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor
angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi
reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri
instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii.
(4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei
în domeniu.
ART. 181
(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea
şi sănătatea salariaţilor.
(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor,
utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi
securităţii salariaţilor.
(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului
ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a
incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de
pericol iminent.
ART. 182
(1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege
poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori
utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.
(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să
impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi
expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase,
pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra
orga Răspunderea disciplinară
ART. 247
(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica,
potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia
au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
ART. 248
(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere
pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se
stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,
dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen.
Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în
formă scrisă.
 ART. 249
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
ART. 250
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
ART. 251
(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la
art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,
precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin.
(2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără
efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
#M11
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze
şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să
realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare,
precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
#B
ART. 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în
formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă
despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate
de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la
art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în
caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicăriinismului uman
Principalele drepturi de care beneficiază personalul civil din unitățile
militare
Principalele drepturi de care beneficiază personalul civil din unitățile militare sunt următoarele:
salarizare corespunzătoare postului ocupat, potrivit legislației în domeniu;
repaus zilnic și săptămânal;
concediu de odihnă anual și alte concedii stabilite potrivit legii;
egalitate de șanse și de tratament;
dreptul la opinie;
desfășurarea activității în condiții de respectare a normelor de securitate și sănătate în muncă, precum și
a normelor de apărare împotriva incendiilor;
perfecționare profesională;
informare și consultare, potrivit legii;
primire în audiență și consiliere, la cerere.
protecție socială, conform prevederilor legale, în cazul încetării raportului de muncă sau de serviciu;
constituirea sau aderarea la organizații sindicale sau socioprofesionale, în condițiile legii, etc.
Principalele obligații specifice pe care le are personalul civil, sunt:
să fie loial instituției armatei;
să execute dispozițiile legale date de șefi în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
să participe la activitățile cu caracter militar, de ridicare graduală a capacității de luptă, de pregătire
militară, la aplicații și exerciții de mobilizare;
să respecte dispozițiile legale privind protecția informațiilor clasificate;
să nu săvârșească fapte care ar putea să pună în primejdie securitatea unității, a personalului acesteia
sau a propriei persoane;
să nu scoată din unitatea militară, fără aprobare, documente, echipamente sau orice alte bunuri care
aparțin acesteia.
Personalului civil îi este interzis:
să-și exprime sau să-și manifeste public convingerile și preferințele politice, să favorizeze vreun partid
politic sau vreo organizație căreia îi este aplicabil același regim juridic ca și partidelor politice, în
exercitarea atribuțiilor ce îi revine;
să facă declarații sau să dea publicității informații/articole/ documente referitoare la armată, fără avizul
structurilor militare de specialitate;
să introducă în unitate băuturi alcoolice, produse/substanțe stupefiante și medicamente cu efecte
similare acestora, să se prezinte la serviciu sau să desfășoare activități sub influența acestora.
OBLIGATIILE SALARIATULUI PRIVIND SECURITATEA SI SANATATEA IN MUNCA
Art. 6. - (1) Angajatorul are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele
legate de muncă.

(2) În cazul în care un angajator apelează la servicii externe, acesta nu este exonerat de responsabilităţile
sale în acest domeniu.

(3) Obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu aduc atingere principiului
responsabilităţii angajatorului.

Art. 7. - (1) În cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul are obligaţia să ia măsurile necesare pentru:
a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea şi instruirea lucrătorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă.
(2) Angajatorul are obligaţia să urmărească adaptarea măsurilor prevăzute la alin. (1), ţinând seama de
modificarea condiţiilor, şi pentru îmbunătăţirea situaţiilor existente.

(3) Angajatorul are obligaţia să implementeze măsurile prevăzute la alin. (1) şi (2) pe baza următoarelor
principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă, alegerea
echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei
muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii,
condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie
individuală;
i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.
(4) Fără a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, ţinând seama de natura activităţilor din
întreprindere şi/sau unitate, angajatorul are obligaţia:

a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de

muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă;
b) ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este necesar, măsurile de prevenire, precum şi
metodele de lucru şi de producţie aplicate de către angajator să asigure îmbunătăţirea nivelului
securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii
şi/sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice;
c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă,
atunci când îi încredinţează sarcini;
d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii
şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor,
determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi mediul de muncă;
e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul să fie permis
numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.
(5) Fără a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci când în acelaşi loc de muncă îşi
desfăşoară activitatea lucrători din mai multe întreprinderi şi/sau unităţi, angajatorii acestora au
următoarele obligaţii:

a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă,

luând în considerare natura activităţilor;
b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii riscurilor profesionale, luând
în considerare natura activităţilor;
c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) să informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora despre riscurile profesionale.
(6) Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu trebuie să comporte în nicio situaţie
obligaţii financiare pentru lucrători.

SECŢIUNEA a 2-a
Servicii de prevenire şi protecţie

Art. 8. - (1) Fără a aduce atingere obligaţiilor prevăzute la art. 6 şi 7, angajatorul desemnează unul sau
mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor
profesionale din întreprindere şi/sau unitate, denumiţi în continuare lucrători desemnaţi.

(2) Lucrătorii desemnaţi nu trebuie să fie prejudiciaţi ca urmare a activităţii lor de protecţie şi a celei de
prevenire a riscurilor profesionale.

(3) Lucrătorii desemnaţi trebuie să dispună de timpul necesar pentru a-şi putea îndeplini obligaţiile ce le
revin prin prezenta lege.

(4) Dacă în întreprindere şi/sau unitate nu se pot organiza activităţile de prevenire şi cele de protecţie din
lipsa personalului competent, angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe.

(5) În cazul în care angajatorul apelează la serviciile externe prevăzute la alin. (4), acestea trebuie să fie
informate de către angajator asupra factorilor cunoscuţi că au efecte sau sunt susceptibili de a avea
efecte asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor şi trebuie să aibă acces la informaţiile prevăzute la art. 16
alin. (2).

(6) Lucrătorii desemnaţi trebuie să aibă, în principal, atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă şi,
cel mult, atribuţii complementare.

Art. 9. - (1) În toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activităţilor de prevenire şi a celor de
protecţie, ţinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau unităţii şi/sau de riscurile la care sunt expuşi
lucrătorii, precum şi de distribuţia acestora în cadrul întreprinderii şi/sau unităţii, se impune ca:

a) lucrătorii desemnaţi să aibă capacitatea necesară şi să dispună de mijloacele adecvate;

b) serviciile externe să aibă aptitudinile necesare şi să dispună de mijloace personale şi profesionale
adecvate;
c) lucrătorii desemnaţi şi serviciile externe să fie în număr suficient.
(2) Prevenirea riscurilor, precum şi protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor trebuie să fie asigurate de
unul sau mai mulţi lucrători, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul
întreprinderii şi/sau unităţii.

(3) Lucrătorul/lucrătorii şi/sau serviciul/serviciile prevăzute la alin. (2) trebuie să colaboreze între ei ori
de câte ori este necesar.

(4) În cazul microîntreprinderilor şi al întreprinderilor mici, în care se desfăşoară activităţi fără riscuri
deosebite, angajatorul îşi poate asuma atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă pentru
realizarea măsurilor prevăzute de prezenta lege, dacă are capacitatea necesară în domeniu.
(5) Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei stabileşte prin norme metodologice de aplicare a
prevederilor prezentei legi capacităţile şi aptitudinile necesare, precum şi numărul considerat suficient,
prevăzute la alin. (1) şi (4).

SECŢIUNEA a 3-a
Primul ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrătorilor, pericol grav şi iminent

Art. 10. - (1) Angajatorul are următoarele obligaţii:

a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea

lucrătorilor, adaptate naturii activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii, ţinând seama de alte
persoane prezente;
b) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce priveşte primul ajutor,
serviciul medical de urgenţă, salvare şi pompieri.
(2) Pentru aplicarea prevederilor alin. (1), angajatorul trebuie să desemneze lucrătorii care aplică
măsurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor.

(3) Numărul lucrătorilor menţionaţi la alin. (2), instruirea lor şi echipamentul pus la dispoziţia acestora
trebuie să fie adecvate mărimii şi/sau riscurilor specifice întreprinderii şi/sau unităţii.

Art. 11. - (1) Angajatorul are următoarele obligaţii:

a) să informeze, cât mai curând posibil, toţi lucrătorii care sunt sau pot fi expuşi unui pericol grav şi
iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum şi despre măsurile luate ori care trebuie să fie
luate pentru protecţia lor;
b) să ia măsuri şi să furnize instrucţiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să oprească lucrul şi/sau să
părăsească imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zonă sigură, în caz de pericol grav şi iminent;
c) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care încă există un pericol grav şi iminent, în
afara cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate.
(2) Lucrătorii care, în cazul unui pericol grav şi iminent, părăsesc locul de muncă şi/sau o zonă periculoasă
nu trebuie să fie prejudiciaţi şi trebuie să fie protejaţi împotriva oricăror consecinţe negative şi
nejustificate pentru aceştia.

(3) Angajatorul trebuie să se asigure că, în cazul unui pericol grav şi iminent pentru propria securitate sau
a altor persoane, atunci când şeful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat, toţi lucrătorii sunt apţi
să aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu cunoştinţele lor şi cu mijloacele tehnice de care
dispun, pentru a evita consecinţele unui astfel de pericol.

(4) Lucrătorii nu trebuie să fie prejudiciaţi pentru cazurile prevăzute la alin. (3), cu excepţia situaţiilor în
care aceştia acţionează imprudent sau dau dovadă de neglijenţă gravă.

SECŢIUNEA a 4-a
Alte obligaţii ale angajatorilor

Art. 12. - (1) Angajatorul are următoarele obligaţii:

a) să realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi sănătatea în muncă,
inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
b) să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie luate şi, după caz, asupra echipamentului de
protecţie care trebuie utilizat;
c) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de
lucru, a accidentelor uşoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum şi a accidentelor
de muncă, astfel cum sunt definite la art. 5 lit. g);
d) să elaboreze pentru autorităţile competente şi în conformitate cu reglementările legale rapoarte
privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi.
(2) Prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei, în funcţie de natura activităţilor şi de
mărimea întreprinderilor, se vor stabili obligaţiile ce revin diferitelor categorii de întreprinderi cu privire
la întocmirea documentelor prevăzute la alin. (1).

Art. 13. - În vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, angajatorii au următoarele obligaţii:

a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor de muncă,

precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor legale în vigoare
privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de
accidentare şi de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor;
b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice
şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă
specifice unităţii;
c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte
de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;
d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;
e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau aplicarea
reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale
locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor;
f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în
planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii externe;
g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii lucrătorilor, cum ar fi afişe,
pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă;
h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta
este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare;
i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică;
j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a
aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical
periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării;
k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific prevăzute la art. 7 alin. (4) lit. e);
l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii
de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive
degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice;
m) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau
al efectuării cercetării evenimentelor;
n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control şi al
cercetării evenimentelor;
o) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la efectuarea
controlului sau la cercetarea evenimentelor;
p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de
cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a
altor persoane;
q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;
r) să asigure echipamente individuale de protecţie;
s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul degradării sau al pierderii
calităţilor de protecţie.
Art. 14. - Alimentaţia de protecţie se acordă în mod obligatoriu şi gratuit de către angajatori persoanelor
care lucrează în condiţii de muncă ce impun acest lucru şi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
şi/sau contractul individual de muncă.

Art. 15. - (1) Materialele igienico-sanitare se acordă în mod obligatoriu şi gratuit de către angajatori.

(2) Categoriile de materiale igienico-sanitare, precum şi locurile de muncă ce impun acordarea acestora
se stabilesc prin contractul colectiv de muncă şi/sau contractul individual de muncă.

SECŢIUNEA a 5-a
Informarea lucrătorilor

Art. 16. - (1) fiinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau a unităţii, angajatorul trebuie să ia măsuri
corespunzătoare, astfel încât lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora să primească, în conformitate cu
prevederile legale, toate informaţiile necesare privind:

a) riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile şi activităţile de prevenire şi

protecţie atât la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general, cât şi la nivelul fiecărui post de lucru
şi/sau fiecărei funcţii;
b) măsurile luate în conformitate cu prevederile art. 10 alin. (2) şi (3).
(2) Angajatorul trebuie să ia măsuri corespunzătoare astfel încât angajatorii lucrătorilor din orice
întreprindere şi/sau unitate exterioară, care desfăşoară activităţi în întreprinderea şi/sau în unitatea sa,
să primească informaţii adecvate privind aspectele la care s-a făcut referire la alin. (1), care privesc aceşti
lucrători.

Art. 17. - Angajatorul trebuie să ia măsuri corespunzătoare pentru ca lucrătorii desemnaţi sau
reprezentanţii lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, în
vederea îndeplinirii atribuţiilor şi în conformitate cu prevederile prezentei legi, să aibă acces la:

a) evaluarea riscurilor şi măsurile de protecţie, prevăzute la art. 12 alin. (1) lit. a) şi b);
b) evidenţa şi rapoartele prevăzute la art. 12 alin. (1) lit. c) şi d);
c) informaţii privind măsurile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, precum şi informaţii
provenind de la instituţiile de control şi autorităţile competente în domeniu.
SECŢIUNEA a 6-a
Consultarea şi participarea lucrătorilor

Art. 18. - (1) Angajatorii consultă lucrătorii şi/sau reprezentanţii lor şi permit participarea acestora la
discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă.

(2) Aplicarea prevederilor alin. (1) implică:

a) consultarea lucrătorilor;
b) dreptul lucrătorilor şi/sau reprezentanţilor lor să facă propuneri;
c) participarea echilibrată.
(3) Lucrătorii şi/sau reprezentanţii lucrătorilor definiţi la art. 5 lit. d) iau parte în mod echilibrat sau sunt
consultaţi în prealabil şi în timp util de către angajator cu privire la:

a) orice măsură care ar afecta semnificativ securitatea şi sănătatea în muncă;

b) desemnarea lucrătorilor la care s-a făcut referire la art. 8 alin. (1) şi la art. 10 alin. (2), precum şi cu
privire la activităţile la care s-a făcut referire la art. 8 alin. (1);
c) informaţiile la care s-a făcut referire în art. 12 alin. (1), art. 16 şi 17;
d) recurgerea, după caz, la servicii externe, conform art. 8 alin. (4);
e) organizarea şi planificarea instruirii prevăzute la art. 20 şi 21.
(4) Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor au
dreptul să solicite angajatorului să ia măsuri corespunzătoare şi să prezinte propuneri în acest sens, în
scopul diminuării riscurilor pentru lucrători şi/sau al eliminării surselor de pericol.

(5) Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor sau
lucrătorii nu pot fi prejudiciaţi din cauza activităţilor la care s-a făcut referire în alin. (1)-(3).

(6) Angajatorul trebuie să acorde reprezentanţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul

securităţii şi sănătăţii lucrătorilor un timp adecvat, fără diminuarea drepturilor salariale, şi să le furnizeze
mijloacele necesare pentru a-şi putea exercita drepturile şi atribuţiile care decurg din prezenta lege.

(7) Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor

şi/sau lucrătorii au dreptul să apeleze la autorităţile competente, în cazul în care consideră că măsurile
adoptate şi mijloacele utilizate de către angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securităţii şi
sănătăţii în muncă.

(8) Reprezentanţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor

trebuie să li se acorde posibilitatea de a-şi prezenta observaţiile inspectorilor de muncă şi inspectorilor
sanitari, în timpul vizitelor de control.

Art. 19. - În vederea realizării prevederilor art. 16, 17 şi ale art. 18 alin. (1), la nivelul angajatorului se
înfiinţează, se organizează şi funcţionează comitete de securitate şi sănătate în muncă.

SECŢIUNEA a 7-a
Instruirea lucrătorilor

Art. 20. - (1) Angajatorul trebuie să asigure condiţii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire
suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de informaţii şi
instrucţiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului său:

a) la angajare;
b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent;
d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrări speciale.
(2) Instruirea prevăzută la alin. (1) trebuie să fie:

a) adaptată evoluţiei riscurilor sau apariţiei unor noi riscuri;

b) periodică şi ori de câte ori este necesar.
(3) Angajatorul se va asigura că lucrătorii din întreprinderi şi/sau unităţi din exterior, care desfăşoară
activităţi în întreprinderea şi/sau unitatea proprie, au primit instrucţiuni adecvate referitoare la riscurile
legate de securitate şi sănătate în muncă, pe durata desfăşurării activităţilor.

(4) Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă au

dreptul la instruire corespunzătoare.

Art. 21. - (1) Instruirea prevăzută la art. 20 alin. (1),

(2) şi (4) nu poate fi realizată pe cheltuiala lucrătorilor şi/sau a reprezentanţilor acestora.

(2) Instruirea prevăzută la art. 20 alin. (1) şi (2) trebuie să se realizeze în timpul programului de lucru.

(3) Instruirea prevăzută la art. 20 alin. (4) trebuie să se efectueze în timpul programului de lucru, fie în
interiorul, fie în afara întreprinderii şi/sau unităţii.

CAPITOLUL IV
Obligaţiile lucrătorilor

Art. 22. - Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea
sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de
accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate
de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.

Art. 23. - (1) În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la art. 22, lucrătorii au
următoarele obligaţii:

a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport

şi alte mijloace de producţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să
îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a
dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi
clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care
au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi
orice deficienţă a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele suferite de
propria persoană;
f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar, pentru a face
posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii
sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a
permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri
pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi
măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.
(2) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) se aplică, după caz, şi celorlalţi participanţi la procesul de muncă,
potrivit activităţilor pe care aceştia le desfăşoară.
Apararea imppotriva incendiilor
Articolul 19
Administratorul sau conducătorul instituției, după caz, are următoarele obligații principale:
a) să stabilească, prin dispoziții scrise, responsabilitățile și modul de organizare pentru apărarea
împotriva incendiilor în unitatea sa, să le actualizeze ori de câte ori apar modificări și să le aducă la
cunoștință salariaților, utilizatorilor și oricăror persoane interesate;
b) abrogată.
(la 30-06-2021, Litera b) din Articolul 19 , Sectiunea a 6-a , Capitolul II a fost abrogată de Punctul 9,
Articolul III din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 80 din 30 iunie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr.
647 din 30 iunie 2021 )
c) să solicite și să obțină avizele și autorizațiile de securitate la incendiu, prevăzute de lege, și să asigure
respectarea condițiilor care au stat la baza eliberării acestora;
d) să permită, în condițiile legii, executarea controalelor și a inspecțiilor de prevenire împotriva
incendiilor, să prezinte documentele și informațiile solicitate și să nu îngreuneze sau să obstrucționeze în
niciun fel efectuarea acestora;
e) să permită alimentarea cu apă a autospecialelor de intervenție în situații de urgență;
f) să întocmească, să actualizeze permanent și să transmită inspectoratului lista cu substanțele
periculoase, clasificate potrivit legii, utilizate în activitatea sa sub orice formă, cu mențiuni privind:
proprietățile fizico-chimice, codurile de identificare, riscurile pe care le prezintă pentru sănătate și
mediu, mijloacele de protecție recomandate, metodele de intervenție și prim ajutor, substanțele pentru
stingere, neutralizare sau decontaminare;
g) să elaboreze instrucțiunile de apărare împotriva incendiilor și să stabilească atribuțiile ce revin
salariaților la locurile de muncă;
h) să verifice dacă salariații cunosc și respectă instrucțiunile necesare privind măsurile de apărare
împotriva incendiilor și să verifice respectarea acestor măsuri semnalate corespunzător prin indicatoare
de avertizare de către persoanele din exterior care au acces în unitatea sa;
i) să asigure, conform criteriilor de performanță elaborate potrivit art. 33 alin. (3), constituirea, cu avizul
inspectoratului, a serviciului de urgență privat, precum și funcționarea acestuia;
(la 30-06-2021, Litera i) din Articolul 19 , Sectiunea a 6-a , Capitolul II a fost modificată de Punctul 10,
Articolul III din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 80 din 30 iunie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr.
647 din 30 iunie 2021 )
j) să solicite și să obțină avizele de înființare și pentru sectoarele de competență ale serviciului privat
pentru situații de urgență și să asigure respectarea condițiilor care au stat la baza eliberării acestora;
k) abrogată.
(la 30-06-2021, Litera k) din Articolul 19 , Sectiunea a 6-a , Capitolul II a fost abrogată de Punctul 9,
Articolul III din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 80 din 30 iunie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr.
647 din 30 iunie 2021 )
l) să permită, la solicitare, accesul forțelor inspectoratului în unitatea sa în scop de recunoaștere,
instruire sau de antrenament și să participe la exercițiile și aplicațiile tactice de intervenție organizate de
acesta;
m) să asigure utilizarea, verificarea, întreținerea și repararea mijloacelor de apărare împotriva incendiilor
cu personal atestat, conform instrucțiunilor furnizate de proiectant;
n) să asigure pregătirea și antrenarea serviciului de urgență privat pentru intervenție;
o) să asigure și să pună în mod gratuit la dispoziție forțelor chemate în ajutor mijloacele tehnice pentru
apărare împotriva incendiilor și echipamentele de protecție specifice riscurilor care decurg din existența
și funcționarea unității sale, precum și antidotul și medicamentele pentru acordarea primului ajutor;
p) să stabilească și să transmită către transportatorii, distribuitorii și utilizatorii produselor sale regulile și
măsurile de apărare împotriva incendiilor, specifice acestora, corelate cu riscurile la utilizarea,
manipularea, transportul și depozitarea produselor respective;
q) să informeze de îndată, prin orice mijloc, inspectoratul despre izbucnirea și stingerea cu forțe și
mijloace proprii a oricărui incendiu, iar în termen de 3 zile lucrătoare să completeze și să trimită acestuia
raportul de intervenție;
r) să asigure echiparea construcțiilor și amenajărilor cu mijloace tehnice de apărare împotriva incendiilor
certificate conform legii;
(la 30-06-2021, Litera r) din Articolul 19 , Sectiunea a 6-a , Capitolul II a fost modificată de Punctul 10,
Articolul III din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 80 din 30 iunie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr.
647 din 30 iunie 2021 )
s) să îndeplinească orice alte atribuții prevăzute de lege privind apărarea împotriva incendiilor.
Articolul 20
Persoanele fizice, asociațiile familiale sau persoanele juridice care dețin părți din același imobil trebuie să
colaboreze pentru îndeplinirea obligațiilor ce le revin din prezenta lege, în vederea asigurării măsurilor
de apărare împotriva incendiilor pentru întregul imobil.
Articolul 21
Utilizatorul are următoarele obligații principale:
a) să cunoască și să respecte măsurile de apărare împotriva incendiilor, stabilite de administrator,
conducătorul instituției, proprietar, producător sau importator, după caz;
b) să întrețină și să folosească, în scopul pentru care au fost realizate, dotările pentru apărarea împotriva
incendiilor, puse la dispoziție de administrator, conducătorul instituției, proprietar, producător sau
importator;
c) să respecte normele de apărare împotriva incendiilor, specifice activităților pe care le organizează sau
le desfășoară;
d) să aducă la cunoștința administratorului, conducătorului instituției sau proprietarului, după caz, orice
defecțiune tehnică ori altă situație care constituie pericol de incendiu.
Articolul 22
Fiecare salariat are, la locul de muncă, următoarele obligații principale:
a) să respecte regulile și măsurile de apărare împotriva incendiilor, aduse la cunoștință, sub orice formă,
de administrator sau de conducătorul instituției, după caz;
b) să utilizeze substanțele periculoase, instalațiile, utilajele, mașinile, aparatura și echipamentele, potrivit
instrucțiunilor tehnice, precum și celor date de administrator sau de conducătorul instituției, după caz;
c) să nu efectueze manevre nepermise sau modificări neautorizate ale sistemelor și instalațiilor de
apărare împotriva incendiilor;
d) să comunice, imediat după constatare, conducătorului locului de muncă orice încălcare a normelor de
apărare împotriva incendiilor sau a oricărei situații stabilite de acesta ca fiind un pericol de incendiu,
precum și orice defecțiune sesizată la sistemele și instalațiile de apărare împotriva incendiilor;
e) să coopereze cu salariații desemnați de administrator, după caz, respectiv cu cadrul tehnic specializat,
care are atribuții în domeniul apărării împotriva incendiilor, în vederea realizării măsurilor de apărare
împotriva incendiilor;
f) să acționeze, în conformitate cu procedurile stabilite la locul de muncă, în cazul apariției oricărui
pericol iminent de incendiu;
g) să furnizeze persoanelor abilitate toate datele și informațiile de care are cunoștință, referitoare la
producerea incendiilor.
Clasificarea informatiilor
ART. 4
(1) Potrivit legii, informatiile sunt clasificate secrete de stat sau secrete de serviciu, in
raport de importanta pe care o au pentru securitatea nationala si de consecintele ce s-ar
produce ca urmare a dezvaluirii sau diseminarii lor neautorizate.
(2) Informatiile secrete de stat sunt informatiile a caror divulgare poate prejudicia
siguranta nationala si apararea tarii si care, in functie de importanta valorilor protejate, se
includ in urmatoarele niveluri de secretizare prevazute de lege:
a) strict secret de importanta deosebita;
b) strict secret;
c) secret.
(3) Informatiile a caror divulgare este de natura sa determine prejudicii unei persoane
juridice de drept public sau privat se clasifica secrete de serviciu.
ART. 5
(1) Autoritatile publice care elaboreaza ori lucreaza cu informatii secrete de stat au
obligatia sa intocmeasca un ghid pe baza caruia se va realiza clasificarea corecta si
uniforma a acestora.
(2) Ghidul prevazut la alin. (1) se aproba personal si in scris de catre imputernicitii sau,
dupa caz, functionarii superiori abilitati sa atribuie nivelurile de secretizare, conform
legii.
ART. 6
Autoritatile si institutiile publice intocmesc liste proprii cuprinzand categoriile de
informatii secrete de stat in domeniile lor de activitate, care se aproba si se actualizeaza
prin hotarare a Guvernului.
ART. 7
Listele cu informatii secrete de serviciu se stabilesc de conducatorii unitatilor
detinatoare de astfel de informatii.
ART. 8
In listele cu informatii secrete de serviciu vor fi incluse informatiile care se refera la
activitatea unitatii si care, fara a constitui, in intelesul legii, secrete de stat, nu trebuie
cunoscute decat de persoanele carora le sunt necesare pentru indeplinirea atributiilor de
serviciu, divulgarea lor putand prejudicia interesul unitatii.
ART. 9
Unitatile care gestioneaza informatii clasificate au obligatia sa analizeze ori de cate ori
este necesar listele informatiilor secrete de stat si, dupa caz, sa prezinte Guvernului spre
aprobare propuneri de actualizare si completare a acestora, conform legii.
ART. 10
Atribuirea clasei si nivelului de secretizare a informatiilor se realizeaza prin
consultarea ghidului de clasificare, a listelor cu informatii secrete de stat si a listelor cu
informatii secrete de serviciu, elaborate potrivit legii.
ART. 11
Seful ierarhic al emitentului are obligatia sa verifice daca informatiile au fost
clasificate corect si sa ia masuri in consecinta, cand constata ca au fost atribuite niveluri
de secretizare necorespunzatoare.
ART. 12
 (1) Termenele de clasificare a informatiilor secrete de stat vor fi stabilite de emitent, in
functie de importanta acestora si de consecintele care s-ar produce ca urmare a dezvaluirii
sau diseminarii lor neautorizate.
(2) Termenele de clasificare a informatiilor secrete de stat, pe niveluri de secretizare,
cu exceptia cazului cand acestea necesita o protectie mai indelungata, sunt de pana la:
- 100 de ani pentru informatiile clasificate strict secret de importanta deosebita;
- 50 de ani pentru informatiile clasificate strict secret;
- 30 de ani pentru informatiile clasificate secret.
(3) Termenele prevazute la alin. (2) pot fi prelungite prin hotarare a Guvernului, pe
baza unei motivatii temeinice, la solicitarea conducatorilor unitatilor detinatoare de
informatii clasificate sau, dupa caz, a imputernicitilor si functionarilor superiori abilitati
sa atribuie nivelurile de secretizare.
ART. 13
Fiecare imputernicit ori functionar superior abilitat sa atribuie niveluri de secretizare
va dispune verificarea periodica a tuturor informatiilor secrete de stat carora le-au atribuit
nivelurile de secretizare, prilej cu care, daca este necesar, vor fi reevaluate nivelurile si
termenele de clasificare.
ART. 14
(1) Documentul elaborat pe baza prelucrarii informatiilor cu niveluri de secretizare
diferite va fi clasificat conform noului continut, care poate ti superior originalelor.
(2) Documentul rezultat din cumularea neprelucrata a unor extrase provenite din
informatii clasificate va primi clasa sau nivelul de secretizare corespunzator continutului
extrasului cu cel mai inalt nivel de secretizare.
(3) Rezumatele, traducerile si extrasele din documentele clasificate primesc clasa sau
nivelul de secretizare corespunzator continutului.
ART. 15
Marcarea informatiilor clasificate are drept scop atentionarea persoanelor care le
gestioneaza sau le acceseaza ca sunt in posesia unor informatii in legatura cu care trebuie
aplicate masuri specifice de acces si protectie, in conformitate cu legea.
ART. 16
Cazurile considerate supraevaluari ori subevaluari ale clasei sau nivelului de
secretizare vor fi supuse atentiei emitentului, iar daca acesta decide sa reclasifice
informatiile va informa detinatorii.
ART. 17
(1) Informatiile vor fi clasificate numai in cazul in care se impune protectia acestora,
iar nivelurile de secretizare si termenele de clasificare subzista atat timp cat dezvaluirea
sau diseminarea lor neautorizata ar putea prejudicia siguranta nationala, apararea tarii,
ordinea publica sau interesele persoanelor juridice de drept public sau privat.
(2) Supraevaluarea sau subevaluarea nivelului de secretizare a informatiilor si a duratei
pentru care au fost clasificate se pot contesta de catre orice persoana fizica sau juridica
romana, in contencios administrativ.
ART. 18
(1) In termen de 12 luni de la intrarea in vigoare a prezentei hotarari, detinatorii de
informatii secrete de stat si secrete de serviciu, stabilite astfel potrivit H.C.M. nr. 19 din
14 ianuarie 1972, vor prezenta persoanelor sau autoritatilor publice imputernicite sa
atribuie niveluri de secretizare propuneri privind incadrarea acestor informatii in noi clase
si niveluri de secretizare, dupa caz.
(2) Pana la stabilirea noilor niveluri de secretizare, informatiile secrete de stat si secrete
de serviciu mentionate la alin. (1) isi pastreaza nivelul si termenul de secretizare si vor fi
protejate potrivit prezentelor standarde.
SECTIUNEA a 2-a
Declasificarea si trecerea informatiilor clasificate la un nivel inferior de secretizare
ART. 19
Informatiile secrete de stat pot fi declasificate prin hotarare a Guvernului, la solicitarea
motivata a emitentului.
ART. 20
(1) Informatiile se declasifica daca:
a) termenul de clasificare a expirat;
b) dezvaluirea informatiilor nu mai poate prejudicia siguranta nationala, apararea tarii,
ordinea publica, ori interesele persoanelor de drept public sau privat detinatoare;
c) a fost atribuit de o persoana neimputernicita prin lege.
(2) Declasificarea sau trecerea la un alt nivel de secretizare a informatiilor secrete de
stat se realizeaza de imputernicitii si functionarii superiori abilitati prin lege sa atribuie
niveluri de secretizare, cu avizul prealabil al institutiilor care coordoneaza activitatea si
controlul masurilor privitoare la protectia informatiilor clasificate, potrivit competentelor
materiale.
(3) Emitentii documentelor secrete de stat vor evalua periodic necesitatea mentinerii in
nivelurile de secretizare acordate anterior si vor prezenta imputernicitilor si functionarilor
superiori abilitati prin lege sa atribuie niveluri de secretizare, propuneri in consecinta.
ART. 21
Ori de cate ori este posibil, emitentul unui document clasificat trebuie sa precizeze
daca acesta poate fi declasificat ori trecut la un nivel inferior de secretizare, la o anumita
data sau la producerea unui anumit eveniment.
ART. 22
(1) La schimbarea clasei sau nivelului de secretizare atribuit initial unei informatii,
emitentul este obligat sa incunostinteze structura/functionarul de securitate, care va face
mentiunile necesare in registrele de evidenta.
(2) Data si noua clasa sau nivel de secretizare vor fi marcate pe document deasupra sau
sub vechea inscriptie, care va fi anulata prin trasarea unei linii oblice.
(3) Emitentul informatiilor declasificate ori trecute in alt nivel de clasificare se va
asigura ca gestionarii acestora sunt anuntati la timp, in scris, despre acest lucru.
ART. 23
(1) Informatiile clasificate despre care s-a stabilit cu certitudine ca sunt compromise
sau iremediabil pierdute vor fi declasificate.
(2) Declasificarea se face numai in baza cercetarii prin care s-a stabilit compromiterea
sau pierderea informatiilor respective ori a suportului material al acestora, cu acordul
scris al emitentului.
ART. 24
Informatiile secrete de serviciu se declasifica de conducatorii unitatilor care le-au emis,
prin scoaterea de pe listele prevazute la art. 8, care vor fi reanalizate ori de cate ori este
necesar.
SECTIUNEA a 3-a
Masuri minime de protectie a informatiilor clasificate
ART. 25
Masurile de protectie a informatiilor clasificate vor fi stabilite in raport cu:
a) clasele si nivelurile de secretizare a informatiilor;
 b) volumul si suportul informatiilor;
c) calitatea, functia si numarul persoanelor care au sau pot avea acces la informatii,
potrivit certificatului de securitate si autorizatiei de acces si cu respectarea principiului
necesitatii de a cunoaste;
d) amenintarile, riscurile si vulnerabilitatile ce pot avea consecinte asupra informatiilor
clasificate.
ART. 26
Transmiterea informatiilor clasificate catre alti utilizatori se va efectua numai daca
acestia detin certificate de securitate sau autorizatii de acces corespunzator nivelului de
secretizare.
ART. 27
Certificatele de securitate apartinand persoanelor al caror comportament, atitudini sau
manifestari pot crea premise de insecuritate pentru informatiile secrete de stat vor fi
imediat retrase, cu incunostintarea institutiilor investite cu atributii de coordonare a
activitatii si de control al masurilor privitoare la protectia informatiilor clasificate, potrivit
competentelor.
ART. 28
Conducatorii unitatilor si persoanele care gestioneaza informatii clasificate au obligatia
de a aduce la cunostinta institutiilor cu atributii de coordonare si control in domeniu orice
indicii din care pot rezulta premise de insecuritate pentru astfel de informatii.
ART 41.
Accesul la informatii clasificate
La redactarea documentelor ce contin informatii clasificate se vor respecta urmatoarele
reguli:
a) mentionarea, in antet, a unitatii emitente, a numarului si datei inregistrarii, a clasei
sau nivelului de secretizare, a numarului de exemplare si, dupa caz, a destinatarului;
b) numerele de inregistrare se inscriu pe toate exemplarele documentului si pe anexele
acestora, fiind precedate de un zero (0) pentru documentele secrete, de doua zerouri (00)
pentru cele strict secrete, de trei zerouri (000) pentru cele strict secrete de importanta
deosebita si de litera "S" pentru secrete de serviciu;
c) la sfarsitul documentului se inscriu in clar, dupa caz, rangul, functia, numele si
prenumele conducatorului unitatii emitente, precum si ale celui care il intocmeste, urmate
de semnaturile acestora si stampila unitatii;
d) inscrierea, pe fiecare pagina a documentului, a clasei sau nivelului de secretizare
atribuit acestuia;
e) pe fiecare pagina a documentelor ce contin informatii clasificate se inscriu numarul
curent al paginii, urmat de numarul total al acestora.
ART. 42
(1) In situatia in care documentul de baza este insotit de anexe, la sfarsitul textului se
indica, pentru fiecare anexa, numarul de inregistrare, numarul de file al acesteia si clasa
sau nivelul de secretizare.
(2) Anexele se clasifica in functie de continutul lor si nu de cel al documentelor pe care
le insotesc.
(3) Adresa de insotire a documentului nu va cuprinde informatii detaliate referitoare la
continutul documentelor anexate.
(4) Documentele anexate se semneaza, daca este cazul, de persoanele care au semnat
documentul de baza.
 (5) Aplicarea, pe documentele anexate, a stampilei unitatii emitente este obligatorie.
ART. 43
(1) Cand documentele ce contin informatii clasificate se semneaza de o singura
persoana, datele privind rangul, functia, numele si prenumele acesteia se inscriu sub text,
in centrul paginii.
(2) Cand semneaza doua sau mai multe persoane, rangul, functia, numele si prenumele
conducatorului unitatii se inscriu in partea stanga, iar ale celorlalti semnatari in partea
dreapta, in ordinea rangurilor si functiilor.
ART. 44
Cand documentele care contin informatii clasificate se emit in comun de doua sau mai
multe unitati, denumirile acestora se inscriu separat in antet, iar la sfarsit se semneaza de
catre conducatorii unitatilor respective, de la stanga la dreapta, aplicandu-se stampilele
corespunzatoare.
ART. 45
Informatiile clasificate vor fi marcate, inscriptionate si gestionate numai de catre
persoane care au autorizatie sau certificat de securitate corespunzator nivelului de
clasificare a acestora.
ART. 46
(1) Toate documentele, indiferent de forma, care contin informatii clasificate au
inscrise, pe fiecare pagina, nivelul de secretizare.
(2) Nivelul de secretizare se marcheaza prin stampilare, dactilografiere, tiparire sau
olograf, astfel:
a) in partea dreapta sus si jos, pe exteriorul copertelor, pe pagina cu titlul si pe prima
pagina a documentului;
b) in partea de jos si de sus, la mijlocul paginii, pe toate celelalte pagini ale
documentului;
c) sub legenda, titlu sau scara de reprezentare si in exterior - pe verso - atunci cand
acestea sunt pliate, pe toate schemele, diagramele, hartile, desenele si alte asemenea
documente.
ART. 47
Portiunile clar identificabile din documentele clasificate complexe, cum sunt
sectiunile, anexele, paragrafele, titlurile, care au niveluri diferite de secretizare sau care
nu sunt clasificate, trebuie marcate corespunzator nivelului de clasificare si secretizare.
ART. 48
Marcajul de clasificare va fi aplicat separat de celelalte marcaje, cu caractere si/sau
culori diferite.
ART. 49
(1) Toate documentele clasificate aflate in lucru sau in stadiu de proiect vor avea
inscrise mentiunile "Document in lucru" sau "Proiect" si vor fi marcate potrivit clasei sau
nivelului de secretizare a informatiilor ce le contin.
(2) Gestionarea documentelor clasificate aflate in lucru sau in stadiu de proiect se face
in aceleasi conditii ca si a celor in forma definitiva.
ART. 50
Documentele sau materialele care contin informatii clasificate si sunt destinate unei
persoane strict determinate vor fi inscriptionate, sub destinatar, cu mentiunea "Personal

ART. 108
(1) Pentru a distinge persoanele care au acces in diferite locuri sau sectoare in care sunt
gestionate informatii secrete de stat, acestea vor purta insemne sau echipamente specifice.
(2) In locurile si sectoarele in care sunt gestionate informatii secrete de stat, insemnele
si echipamentele distinctive se stabilesc prin regulamente de ordine interioara.
(3) Evidenta legitimatiilor, permiselor si a altor insemne si echipamente distinctive va
fi tinuta de structura/functionarul de securitate al unitatii.
ART. 109
(1) Persoanele care pierd permisele de acces in unitate, insemnele sau echipamentele
specifice sunt obligate sa anunte de indata seful ierarhic.
(2) In situatiile mentionate la alin. (1), conducatorul institutiei va dispune cercetarea
imprejurarilor in care s-au produs si va informa autoritatea desemnata de securitate
competenta.
(3) Structura/functionarul de securitate va lua masurile ce se impun pentru a preveni
folosirea permiselor de acces, insemnelor sau echipamentelor specifice de catre persoane
neautorizate.
ART. 110
Accesul fiecarui angajat al unitatii detinatoare de informatii secrete de stat in zone de
securitate clasa I sau clasa a II-a se realizeaza prin intrari anume stabilite, pe baza
permisului de acces, semnat de conducatorul acesteia.
ART. 111
(1) Permisele de acces vor fi individualizate prin aplicarea unor semne distinctive.
(2) Permisele de acces se vizeaza semestrial.
(3) La incetarea angajarii permisele de acces vor fi retrase si anulate.
ART. 112
Este interzis accesul altor persoane, in afara celor care dispun de permis de acces, in
locurile in care sunt gestionate informatii secrete de stat.
ART. 113
Accesul persoanelor din afara unitatii in zona administrativa sau in zonele de securitate
este permis numai daca sunt insotite de persoane anume desemnate, cu bilet de intrare
eliberat pe baza documentelor de legitimare de conducatorul unitatii.
ART. 114
(1) Accesul angajatilor agentilor economici care efectueaza lucrari de constructii,
reparatii si intretinere a cladirilor, instalatiilor sau utilitatilor in zonele administrative ori
in zonele de securitate se realizeaza cu documente de acces temporar eliberate de
conducatorii unitatilor beneficiare, pe baza actelor de identitate, la solicitarea
reprezentantilor autorizati ai agentilor economici in cauza.
(2) Locurile in care se efectueaza lucrarile mentionate la alin. (1) se supravegheaza de
catre persoane anume desemnate din unitatea beneficiara.
(3) Documentul de acces temporar are valabilitate pe durata executarii lucrarilor si se
vizeaza trimestrial, iar la terminarea activitatilor se restituie emitentului.
(4) Pierderea documentului de acces temporar va fi luata in evidenta
structurii/functionarului de securitate care va dispune masurile necesare de prevenire a
folosirii lui de catre persoane neautorizate.
ART. 115
Reprezentantii institutiilor care, potrivit competentelor legale, au atributii de
coordonare si control pe linia protectiei informatiilor clasificate au acces la obiectivele,
sectoarele si locurile in care sunt gestionate informatii clasificate, pe baza legitimatiei de
serviciu si a delegatiei speciale, semnata de conducatorul autoritatii pe care o reprezinta.
ART. 116
 Persoanele aflate in practica de documentare, stagii de instruire sau schimb de
experienta au acces numai in locurile stabilite de conducatorul unitatii, pe baza
permiselor de acces eliberate in acest sens.
ART. 117
Persoanele care solicita angajari, audiente, ori care prezinta reclamatii si sesizari vor fi
primite in afara zonelor administrative sau in locuri special amenajate, cu aprobarea
conducatorului unitatii.
ART. 140
(1) Unitatile detinatoare de informatii secrete de stat au obligatia de a asigura protectia
personalului desemnat sa asigure securitatea acestora ori care are acces la astfel de
informatii, potrivit prezentelor standarde.
(2) Masurile de protectie a personalului au drept scop:
a) sa previna accesul persoanelor neautorizate la informatii secrete de stat;
b) sa garanteze ca informatiile secrete de stat sunt distribuite detinatorilor de certificate
de securitate/autorizatii de acces, cu respectarea principiului necesitatii de a cunoaste;
c) sa permita identificarea persoanelor care, prin actiunile sau inactiunile lor, pot pune
in pericol securitatea informatiilor secrete de stat si sa previna accesul acestora la astfel
de informatii.
(3) Protectia personalului se realizeaza prin: selectionarea, verificarea, avizarea si
autorizarea accesului la informatiile secrete de stat, revalidarea, controlul si instruirea
personalului, retragerea certificatului de securitate sau autorizatiei de acces.
ART. 141
(1) Acordarea certificatului de securitate - anexa nr. 12 - si autorizatiei de acces la
informatii clasificate - anexa nr. 13, potrivit nivelului de secretizare, este conditionata de
avizul autoritatii desemnate de securitate.
(2) In vederea eliberarii certificatului de securitate/autorizatiei de acces conducatorul
unitatii solicita in scris ORNISS, conform anexei nr. 14, efectuarea verificarilor de
securitate asupra persoanei care urmeaza sa aiba acces la informatii secrete de stat.
(3) Solicitarea mentionata la alin. (2) va fi insotita de formularele tip, prevazute la
anexele nr. 15, 16 si 17, potrivit nivelului de secretizare a informatiilor, completate de
persoana in cauza, introduse in plic separat, sigilat.
(4) In functie de avizul comunicat de autoritatea desemnata, ORNISS va aproba
eliberarea certificatului de securitate sau autorizatiei de acces si va incunostinta oficial
conducatorul unitatii.
(5) Dupa obtinerea aprobarii mentionate la alin. (4), conducatorul unitatii va notifica la
ORNISS si va elibera certificatul de securitate sau autorizatia de acces, conform art. 154.
ART. 142
Certificatul de securitate sau autorizatia de acces se elibereaza numai in baza avizelor
acordate de autoritatea desemnata de securitate in urma verificarilor efectuate asupra
persoanei in cauza, cu acordul scris al acesteia.
ART. 143
In cadrul procedurilor de avizare trebuie acordata atentie speciala persoanelor care:
a) urmeaza sa aiba acces la informatii strict secrete si strict secrete de importanta
deosebita;
b) ocupa functii ce presupun accesul permanent la un volum mare de informatii secrete
de stat;
c) pot fi vulnerabile la actiuni ostile, ca urmare a importantei functiei in care vor fi
numite, a mediului de relatii sau a locului de munca anterior.
 ART. 144
(1) Oportunitatea avizarii va ti evaluata pe baza verificarii si investigarii biografiei
celui in cauza.
(2) Cand persoanele urmeaza sa indeplineasca functii care le pot facilita accesul la
informatii secrete de stat doar in anumite circumstante - paznici, curieri, personal de
intretinere - se va acorda atentie primei verificari de securitate.
ART. 145
Unitatile care gestioneaza informatii clasificate sunt obligate sa tina un registru de
evidenta a certificatelor de securitate si autorizatiilor de acces la informatii clasificate -
anexa nr. 18.
ART. 146
(1) Ori de cate ori apar indicii ca detinatorul certificatului de securitate sau autorizatiei
de acces nu mai indeplineste criteriile de compatibilitate privind accesul la informatiile
secrete de stat, verificarile de securitate se reiau la solicitarea conducatorului unitatii
adresata ORNISS.