Chestionarul LBAII

ANALIZA COMPORTAMENTULUI DE LEADERSHIP II – LBAII ®
Autoevaluare
Adela Barbu
OPEN
12 decembrie 2022
Ken Blanchard
Drea Zigarmi
Douglas Forsyth
Ronald Hambleton
Adela Barbu 12.12.2022
Stabilirea flexibilității stilului de leadership
Stabilirea flexibilității stilului de leadership Grila flexibilității stilului

Flexibilitatea stilului de leadership reprezintă de leadership
abilitatea ta de a utiliza stiluri de leadership diferite. S1 S2 S3 S4
Răspunsurile tale la chestionarul individual LBAII®
1 A C D B
sunt prezentate cu litere îngroșate în grila din
2 A C B D Graficul
partea dreaptă. Fiecare dintre cele douăzeci de flexibilității
situații din chestionar are patru răspunsuri posibile 3 A B C D stilului
— A, B, C sau D — care reprezintă cele patru stiluri 4 C B D A Înaltă 30
de leadership din modelul SLII®. Aceste stiluri de
leadership sunt prezentate în grilă sub forma S1, S2, 5 D A C B
S3 și S4. Vei afla mai multe detalii despre cele patru 6 A C D B
25
stiluri de leadership în cadrul cursului SLII®. 7 B D A C
Valorile totale din partea de jos a grilei indică de câte 8 C B A D
ori ai ales fiecare stil. Fiecare dintre aceste totaluri
9 D B A C
este apoi scăzut din 5 (indiferent dacă rezultatul este 20
un număr pozitiv sau negativ), iar diferențele sunt 10 B C D A N

O
indicate în căsuțele aflate dedesubtul grilei. Aceste 11 B C D A R
numere sunt însumate pentru a obține un subtotal, M
12 A C B D Ă
15
care este scăzut din 30, rezultatul indicat în partea
de jos a paginii reprezentând punctajul tău de 13 B C D A
flexibilitate a stilului tău de leadership. 14 D B A C
10
15 A C B D
Punctajul de flexibilitate a stilului de 16 B D C A
leadership 17 B D A C
5
Punctajul de flexibilitate a stilului de leadership,
18 B A C D
care poate varia între 0 și 30 este un indicator
al flexibilității tale autoevaluate. Un punctaj mai 19 D B A C
apropiat de 30 sugerează că utilizezi mai multe 20 D A C B Scăzută 0
stiluri de leadership cu ceilalți.
TOTALURI 1 3 13 3
Majoritatea managerilor (68%) se încadrează în
intervalul 14-20 (norma) în urma autoevaluării. Un Scade din fiecare total cifra
punctaj sub 20 indică faptul că ești mai dispus(ă) să 5 5 5 5 Subtotal
utilizezi două sau trei stiluri atunci când colaborezi 4 + 2 + 8 + 2 = 16
cu subalternii. Un punctaj sub 14 sugerează că
Scade Subtotalul din 30 ca să afli
utilizezi un singur stil de leadership.
Scorul flexibilității stilului = 14
2 © 2005-2018 The Ken Blanchard Companies. Toate drepturile rezervate. A nu se duplica sau transmite fără permisiune în scris. Item # P83025-RO • V100713 • IV100118
Identificarea stilurilor preferate de leadership

Matricea stilului de Matricea stilului de Matricea stilului de
leadership principal leadership secundar leadership în dezvoltare
13 3
S3 S2 S3 S2 S3 S2
3 1
S4 S1 S4 S1 S4 S1
Stilul tău principal este stilul pe Stilul sau stilurile secundare sunt Stilurile în dezvoltare sunt acele
care îl utilizezi cel mai adesea. stiluri de susținere — pe care stiluri pe care le-ai ales de trei
Numărul din cerc indică de câte tinzi să le utilizezi atunci când sau mai puține ori. Deoarece tinzi
ori ai ales acel stil de leadership. stilul principal nu funcționează. să nu le utilizezi, ar trebui să fie
(Dacă ai mai mult de un stil prioritare în cadrul cursului tău
principal, numerele vor apărea SLII.
în cadranele aferente stilurilor de
leadership.)
© 2005-2019 The Ken Blanchard Companies. Toate drepturile rezervate. A nu se duplica sau transmite fără permisiune în scris. Item # P83025-RO • V100713 • IV071519 3
Stabilirea eficienței stilului de leadership
Calcularea eficienței stilului de leadership Grila eficienței

Eficiența stilului de leadership reprezintă capacitatea ta de stilului
a adopta stilul de leadership corespunzător în funcție de situație.
N S B E
Modelul SLII susține potrivirea stilului de leadership cu nivelul de
dezvoltare individual. 1 B 4
D 3
A C
Grila de eficiență a stilului de leadership din partea dreaptă 2 D 4

B 3
C A
Graficul
organizează răspunsurile pentru fiecare situație în funcție 3 D 4 C 3 A B eficienței
de eficiența lor. Coloana E (Excelent) conține cel mai potrivit 4 A 4
D 3
B C stilului
răspuns pentru nivelul de dezvoltare reprezentat în fiecare 5 D B A C Înaltă 80
1 4
situație. Coloana B (Bun) este un răspuns bun, dar nu cel
6 A C B D
mai bun. Coloana S (Satisfăcător) semnifică un răspuns 1 2
satisifăcător, iar coloana N (Nesatisfăcător) indică răspunsurile 7 C 4 A 3 D B

70
cele mai slabe din perspectivă teoretică. 8 C 1 B 2 D A
Punctajul de eficiență se calculează prin însumarea fiecărei 9 D 1
B 2
A C
coloane și prin ponderarea tuturor răspunsurilor Excelente 10 A 4
B 1
D C
cu 4, a răspunsurilor Bune cu 3, a răspunsurilor Satisfăcătoare 60
11 B 1
C 2
D A
și Nesatisfăcătoare cu 1. Suma acestor totaluri va genera N
12 A C D B O
punctajul de eficiență. 1 2 R
13 A 4
D 3 C B M
Ă 50
Punctajul de eficiență a stilului de leadership 14 D 1
B 2
C A
Punctajul de eficiență a stilului de leadership, care poate 15 A 1 C 2 B D

varia între 20 și 80 reprezintă un indicator al nivelului de 16 B 1
D 2
C A
40
corelare dintre stilul tău de leadership și nevoile individuale 17 B 1 D 2 A C
de dezvoltare, pe baza percepțiilor tale. Un punctaj mai
18 D 4
C 3
A B
apropiat de 80 indică faptul că îți corelezi comportamentele
de leadership cu nevoile individuale în majoritatea cazurilor. 19 C 4 A 3 D B 30
20 B C D A
Majoritatea managerilor (68%) se încadrează în intervalul 4 3
50-80 (norma) în urma autoevaluării. Un punctaj mai mare TOTAL 1 8 4 7

de 58 sugerează că îți corelezi stilul de leadership cu nevoile Înmulțește fiecare total cu Scăzută 20
de dezvoltare ale individului prezentate în cele douăzeci de
1 1 3 4
situații mai des decât alți manageri. Un punctaj mai mic de
1 + 8 + 12 + 28 = 49
50 sugerează că diagnoza ta cu privire la nevoile individuale
în fiecare situație nu a fost atât de corectă în comparație cu Scorul eficienței
stilului
alți manageri.
Pentru a obține punctaje ridicate de eficiență, trebuie să arăți
un nivel mare de flexibilitate și să selectezi cel mai adecvat
stil de leadership în fiecare situație.
Îmbunătățirea eficienței stilului de leadership

Matricea utilizării incorecte a
Utilizarea deficitară sau utilizarea în exces a celor patru
stilului de leadership
stiluri de leadership
Punctajele din matricea utilizării incorecte a stilului de leadership au fost
calculate însumând deciziile nesatisfăcătoare sau satisfăcătoare pe care le-ai
luat când ai răspuns la cele 20 de situații LBAII, iar deciziile nu au reprezentat
o potrivire sau un răspuns adecvat.
6 2
Numerele mici din dreptul deciziilor tale din coloana nesatisfăcătoare și S3 S2
satisfăcătoare de pe pagina 4 reprezintă stilul de leadership pe care l-ai ales.
Numărul de situații în care a fost ales fiecare stil din aceste două coloane,
satisfăcător și nesatisfăcător, au fost înregistrate, iar aceste numere sunt
consemnate în ovalurile din matrice. 1 0
O valoare egală sau mai mare decât 4 în oricare cadran indică faptul că S4 S1
e posibil să nu fi diagnosticat adecvat nivelul de dezvoltare înainte de a
selecta stilul de leadership. În schimb, e posibil să utilizezi excesiv stilul de
leadership preferat deoarece te simți confortabil astfel (utilizare în exces)
sau ești înclinat să utilizezi un stil de leadership însă nu sesizezi indiciile în
momentele cheie (utilizare deficitară).
Răspunsurile tale la Chestionarul LBAII®
1. Ai cerut unei angajate nou venite să scrie o propunere pentru cumpărarea unui echipament
nou în departamentul vostru. Ea trebuie să afle mai multe despre acest echipament ca să poată
lua o decizie bună în ceea ce privește variantele și costurile. Simte totuși că această sarcină îi va
încărca și mai mult programul deja plin. Ce ai face?
A. I-ai spune când vrei propunerea și i-ai explica ce vrei să conţină aceasta. Ai schiţa pașii
pe care ar trebui să-i urmeze pentru a afla mai multe despre noul echipament. Ai stabili
întâlniri frecvente cu ea pentru a urmări progresul.
B. I-ai cere să vină cu propunerea și ai discuta importanţa ei. I-ai cere să stabilească un
termen pentru finalizare. I-ai pune la dispoziţie resursele de care are nevoie. I-ai cere să îţi
trimită periodic rapoarte privind progresul.
C. I-ai spune când vrei propunerea, i-ai explica ce vrei să conţină și ai discuta importanţa
ei. Ai schiţa pașii pe care ar trebui să-i parcurgă pentru a afla mai multe despre noul
echipament. I-ai asculta preocupările și ai folosi ideile ei când acest lucru este posibil. Ai
stabili întâlniri săptămânale pentru a-i urmări progresul.
✔ D. I-ai cere să vină cu propunerea și ai discuta importanţa ei. Ai explora barierele pe care
le vede și strategiile pentru îndepărtarea lor. I-ai cere să stabilească ea un termen limită
pentru realizarea propunerii și ai lua legătura cu ea periodic pentru a-i urmări progresul.
2. Echipa ta de proiect a muncit mult să finalizeze raportul la nivel de organizaţie. Un nou

membru s-a alăturat grupului. El trebuie să prezinte costurile până la sfârșitul săptămânii
viitoare, dar nu știe nimic despre cerinţele și formatul raportului. Este însă dornic să înveţe
mai multe despre rolul său în cadrul grupului. Ce ai face?
✔ A. I-ai spune exact ce se cere. Ai preciza formatul și cerinţele. L-ai prezenta altor membri
ai echipei de proiect. Ai ţine legătura cu el frecvent în timpul săptămânii pentru a
monitoriza progresul și a face corecţiile necesare.
B. L-ai întreba dacă poţi face ceva ca să-l ajuţi. L-ai prezenta altor membri ai echipei de
proiect. Ai afla care sunt ideile lui de a se pune rapid la curent cu raportul. Ai ţine legătura
cu el frecvent în timpul săptămânii să vezi ce face.
C. Ai descrie formatul raportului și informaţiile cerute și l-ai întreba ce idei are. L-ai prezenta
fiecărui membru al echipei de proiect. Ai ţine legătura cu el frecvent în timpul săptămânii
să vezi cum merge raportul și să ajuţi cu orice modificări necesare.
D. I-ai ura bun venit și l-ai prezenta unor membri ai echipei de proiect care l-ar putea ajuta.
I-ai cere să apeleze la tine dacă are probleme.

3. Recent, ai observat că unul dintre oamenii tăi are o problemă de performanţă. El arată o
atitudine de nepăsare totală. A reușit să-și finalizeze sarcina numai datorită îndemnurilor
tale constante. Bănuiești că nu are destulă experienţă pentru a realiza sarcina de maximă
prioritate pe care i-ai dat-o. Ce ai face?
A. Ai preciza pașii pe care trebuie să-i urmeze și rezultatele pe care le dorești. Ai clarifica
termenele și cerinţele administrative ale sarcinii. Ai verifica frecvent să vezi dacă sarcina
progresează așa cum ar trebui.
B. Ai preciza pașii pe care trebuie să-i urmeze și rezultatele pe care le dorești. I-ai solicita idei
și le-ai folosi dacă ar fi potrivite. L-ai ruga să-ţi împărtășească sentimentele faţă de situaţia
în care se află. Ai verifica dacă sarcina progresează cum ar trebui.
✔ C. L-ai implica în rezolvarea problemelor legate de sarcina lui. I-ai oferi ajutorul și l-ai încuraja
să-și folosească ideile pentru a finaliza sarcina. L-ai ruga să-ţi împărtășească sentimentele
faţă de situaţia în care se află. Ai verifica periodic să vezi ce se întâmplă.
D. I-ai spune cât de importantă este această sarcină. I-ai cere să facă un plan pentru
finalizarea ei și să-ţi trimită o copie. I-ai cere să te contacteze dacă are probleme.
4. Componenţa echipei tale s-a schimbat din cauza restructurării companiei. Nivelul
performanţei a scăzut. Termenele nu sunt respectate, iar șeful tău este îngrijorat. Membrii
grupului doresc să-și îmbunătăţească performanţa, dar au nevoie de mai multe cunoștinţe și
abilităţi. Ce ai face?
A. Le-ai cere să-și identifice nevoile de instruire și să-și dezvolte singuri un plan de
îmbunătăţire a performanţei. Le-ai oferi resursele de care au nevoie. Ţi-ai oferi
disponibilitatea de a-i ajuta și ai cere să fii ţinut la curent.
B. Ai discuta planul tău de rezolvare a problemei privind performanţa și le-ai explica raţiunea
care stă la baza lui. Le-ai cere părerile și le-ai include în planul tău dacă ajută. Ai verifica
frecvent pentru a vedea cum este pus în practică planul.
C. Ai contura pașii pe care vrei să-i urmeze pentru a rezolva problema de performanţă. Le-
ai preciza concret termenele și abilităţile pe care vrei ca ei să le dezvolte. Ai monitoriza
îndeaproape progresele realizate.
✔ D. I-ai ajuta să dezvolte un plan de îmbunătăţire a performanţei. I-ai încuraja să fie creativi.
Le-ai sprijini planul și ai verifica periodic performanţa.

5. Din cauza reducerilor de buget, este nevoie de refacerea întregului plan și i-ai cerut unui
foarte experimentat membru al departamentului să se ocupe de asta. Această persoană a
lucrat în toate domeniile departamentului. În general, ea părea întotdeauna gata să ajute.
Deși crezi că este capabilă să realizeze sarcina, ea pare indiferentă. Ce ai face?
A. Ai avea o discuţie cu ea. Ai contura pașii pe care ar trebui să-i urmeze în abordarea acestui
proiect. I-ai cere idei și le-ai folosi dacă e posibil, dar te-ai asigura că respectă abordarea ta
generală. Ai lua legătura periodic să vezi cum merg lucrurile.
B. Ai avea o discuţie cu ea. I-ai spune să abordeze proiectul cum crede că e mai bine. Ai fi
răbdător și disponibil să o ajuţi. Ai cere informări frecvente.
✔ C. Ai avea o discuţie cu ea. I-ai cere să găsească cea mai bună cale de a aborda proiectul.
Ai ajuta-o să găsească alternative și ai încuraja-o să-și folosească propriile idei. Aţi agrea
împreună întâlniri frecvente de verificare.
D. Ai avea o discuţie cu ea. Ai contura un plan general și ai preciza pașii pe care vrei să-i
urmeze. Ai verifica frecvent felul în care acești pași sunt realizaţi.
6. Este a doua oară luna aceasta când ai probleme cu unul dintre angajaţi. Rapoartele lui
de activitate sunt incomplete și au fost prezentate cu întârziere. În decursul ultimului an,
el făcea rapoarte complete și la timp. Este prima dată când vorbești cu el despre această
problemă. Ce ai face?
A. I-ai spune să-și îmbunătăţească termenele de predare și calitatea activităţii administrative.

Ai trece în revistă aspectele care sunt incomplete. Te-ai asigura că știe care sunt așteptările
și cum să completeze fiecare secţiune a raportului. Ai continua să-i monitorizezi
performanţa.
B. I-ai cere să-și depună rapoartele la timp și complet, fără să faci presiuni. Ai continua să-i
monitorizezi performanţa.
✔ C. Ai discuta cu el despre standardele de timp și conţinut. I-ai asculta preocupările, dar te-ai
asigura că știe care sunt așteptările. Ai analiza fiecare secţiune a raportului și ai răspunde
tuturor întrebărilor pe care le-ar putea avea. I-ai folosi ideile dacă se poate. Ai continua să-i
monitorizezi performanţa.
D. L-ai întreba de ce raportul este incomplet. I-ai asculta cu răbdare preocupările și ai face tot
ce poţi să-l ajuţi să înţeleagă importanţa prezentării unor rapoarte complete și la timp. Ai
continua să-i monitorizezi performanţa.

7. I-ai cerut unuia dintre angajaţii tăi mai vechi să se ocupe de un nou proiect. În trecut,
performanţa lui a fost excepţională. Proiectul pe care i l-ai dat este important pentru
viitorul echipei tale. El este entuziasmat de noua însărcinare, dar nu știe de unde să înceapă
deoarece nu are informaţii suficiente. Ce ai face?
✔ A. I-ai explica de ce crezi că are abilităţile necesare să realizeze sarcina. L-ai întreba ce
probleme anticipează și l-ai ajuta să exploreze soluţii alternative. Ai ţine frecvent legătura
cu el pentru a-l încuraja.
B. I-ai spune cum să abordeze proiectul. Ai stabili detaliat activităţile necesare pentru
realizarea sarcinii. Ai monitoriza procesul îndeaproape ca să vezi cum merg lucrurile.
C. I-ai cere să facă un plan în două săptămâni și să ţi-l trimită pentru a-l aproba. I-ai da
suficient timp să înceapă, fără să-l presezi. I-ai oferi periodic sprijinul tău.
D. Ai contura felul în care proiectul trebuie condus și i-ai solicita idei și sugestii. I-ai folosi
ideile dacă se poate, dar te-ai asigura că urmărește planul tău general. Ai lua periodic
legătura cu el ca să vezi cum merg lucrurile.
8. Unul dintre angajaţii tăi se simte nesigur în legătură cu o sarcină pe care i-ai dat-o. Este foarte
competent, iar tu știi că are abilităţile necesare să finalizeze sarcina cu succes. Termenul
limită se apropie. Ce ai face?
✔ A. I-ai comunica preocupările tale legate de termenul limită iminent. L-ai ajuta să ia în
considerare alternative de acţiune și l-ai încuraja să-și folosească propriile idei. Ai lua
legătura periodic cu el pentru a-i oferi sprijinul tău.
B. Ai discuta cu el preocupările pe care le ai în legătură cu termenul limită iminent. Ai
contura un plan de acţiune pe care să-l urmeze și i-ai cere să-ţi spună ce crede faţă de
planul prezentat. Ai include modificările propuse de el dacă acestea ajută, dar te-ai
asigura că urmărește liniile tale generale. Ai lua legătura în mod regulat cu el să vezi cum
merg lucrurile.
C. Ai contura pașii pe care ai dori să-i urmeze. Ai prezenta motivele pentru care este
necesară finalizarea la timp a sarcinii. I-ai monitoriza îndeaproape progresul.
D. L-ai întreba dacă are vreo problemă, dar l-ai lăsa s-o rezolve singur. I-ai aduce aminte de
termenul limită iminent, fără să-l presezi. I-ai cere să vină la tine când a mai înaintat.

9. Angajaţii tăi te-au rugat să te gândești la o schimbare a programului lor de lucru. Schimbările
propuse de ei îţi par rezonabile. Angajaţii tăi sunt foarte conștienţi de nevoia de schimbare.
Ei sunt foarte competenţi și lucrează bine împreună. Ce ai face?
A. I-ai ajuta să se gândească la alte posibilităţi în programul lor de lucru. Ai fi gata să le

facilitezi o discuţie de grup. Ai sprijini planul pe care l-ar concepe. Ai ţine legătura cu ei să
vezi cum își pun în aplicare planul.
B. Ai concepe programul de lucru chiar tu. Ai explica raţiunea din spatele abordării tale. Le-ai
asculta reacţiile, le-ai cere părerile și ai folosi recomandările lor când se poate. Ai verifica
felul în care îţi urmează planul.
✔ C. Le-ai permite angajaţilor să stabilească singuri un program de lucru. I-ai lăsa să-și pună
în aplicare planul după ce l-ai aproba. Ai lua legătura cu ei mai târziu ca să le evaluezi
progresul.
D. Ai concepe în detaliu programul de lucru chiar tu. Ai explica felul în care va funcţiona
programul și ai răspunde întrebărilor pe care le-ar putea avea. Ai verifica să vezi dacă
programul tău este pus în aplicare.
10. În urma unei schimbări organizaţionale, ţi-au fost atribuiţi șase oameni noi a căror
performanţă a scăzut în ultimele trei luni. Ei nu par să aibă cunoștinţele și abilităţile necesare
pentru sarcină, iar atitudinile lor au fost afectate negativ de schimbare. Ce ai face într-o
ședinţă?
A. I-ai face conștienţi de tendinţa în performanţa lor în ultimele trei luni. Le-ai cere să decidă
ce vor face în legătură cu asta și să stabilească o dată pentru aplicarea soluției lor. Le-ai
monitoriza progresul.
B. I-ai face conștienţi de tendinţa în performanţa lor în ultimele trei luni. Ai preciza pașii pe
care vrei să-i urmeze. Le-ai oferi feedback constructiv despre cum să-și îmbunătăţească
performanţa. Ai continua să le monitorizezi progresul.
C. I-ai face conștienţi de tendinţa în performanţa lor în ultimele trei luni. Ai contura pașii pe
care vrei să-i urmeze, le-ai explica motivele și le-ai cere părerea. Ai folosi ideile lor când se
poate, dar te-ai asigura că urmăresc abordarea ta generală. Ai continua să le monitorizezi
performanţa.
✔ D. I-ai face conștienţi de tendinţa în performanţa lor în ultimele trei luni. I-ai întreba de ce
performanţa lor scade. Le-ai asculta preocupările și ideile. I-ai ajuta să-și creeze propriul
plan de îmbunătăţire a performanţei. Le-ai monitoriza performanţa.

11. Un membru al departamentului tău a avut o performanţă bună în ultimele 22 de luni. El

este entuziasmat de provocările noului an. Bugetele și obiectivele departamentului nu s-au
schimbat mult în comparaţie cu anul trecut. Ce ai face într-o întâlnire cu el pentru a discuta
obiectivele și un plan de acţiune pentru anul viitor?
A. I-ai cere să-ți trimită o schiţă a obiectivelor lui și un plan de acţiune pentru anul viitor
pentru ca tu să le aprobi. I-ai spune că o să-l chemi dacă ai întrebări.
B. Ai pregăti o listă de obiective și un plan de acţiune pe care crezi că le poate realiza anul
viitor. I le-ai trimite și te-ai întâlni cu el să vezi dacă are întrebări.
✔ C. Ai pregăti o listă de obiective și un plan de acţiune pe care crezi că le-ar putea realiza anul
viitor. Te-ai întâlni cu el să discutaţi reacţiile și sugestiile lui. Ai modifica planul ascultând
ideile lui, dar te-ai asigura că tu ești cel care ia deciziile finale.
D. I-ai cere să-ţi trimită o schiţă a obiectivelor lui și un plan de acţiune pentru anul următor.
Ai analiza obiectivele și planul cu el. I-ai asculta ideile și l-ai ajuta să ia în considerare si alte
opţiuni. L-ai lăsa să ia deciziile finale în ceea ce privește obiectivele și planul lui.
12. Departamentul tău a avut o performanţă excelentă în ultimii doi ani. Cu toate acestea, el s-a
confruntat recent cu trei probleme majore ca rezultat al unor factori în afara controlului lui.
Performanţa și moralul oamenilor a scăzut dramatic, iar șeful tău este îngrijorat. Ce ai face
într-o întâlnire de departament?
A. Ai discuta problemele recente. Le-ai arăta exact pașii pe care vrei să-i urmeze pentru a-și
îmbunătăţi performanţa. Ai monitoriza indeaproape evoluţia performanţei.
✔ B. I-ai întreba ce simt cu privire la ultimele probleme. Le-ai asculta preocupările, i-ai
încuraja și i-ai ajuta sa găsească idei pentru îmbunătăţirea performanţei. Ai monitoriza
îndeaproape evoluţia performanţei.
C. Ai discuta problemele recente. Ai clarifica pașii pe care vrei să-i urmeze pentru a
îmbunătăţi performanţa. Le-ai asculta ideile și le-ai folosi dacă sunt potrivite. Ai clarifica
rezultatele așteptate. I-ai încuraja să continue să încerce. Ai monitoriza frecvent
performanţa.
D. Ai discuta problemele recente, fără să-i presezi. Le-ai cere să-şi stabilească un termen
limită pentru îmbunătăţirea performanţei și să se sprijine unul pe celălalt în timpul acestui
proces. Ai continua să monitorizezi performanţa.

13. De foarte puţin timp ai în subordine o nouă angajată care va realiza o activitate importantă
în departamentul tău. Deși nu are experienţă, ea este entuziastă și încrezătoare că poate să-și
ducă la bun sfârșit sarcina. Ce ai face?
A. I-ai da timp să-și dea seama singură ce implică sarcina și cum s-o realizeze. I-ai spune de
ce este importantă această sarcină. I-ai cere să te contacteze dacă are nevoie de ajutor. I-ai
urmări evoluţia de la distanţă.
B. Ai preciza rezultatele pe care le vrei și când le vrei. Ai defini clar pașii pe care ar trebui
să-i urmeze pentru a obţine rezultate. I-ai arăta cum să realizeze sarcina. I-ai monitoriza
îndeaproape evoluţia.
C. Ai discuta rezultatele pe care le vrei și când le vrei. Ai defini clar pașii pe care ar trebui
să-i urmeze pentru a obţine rezultate. I-ai explica de ce sunt necesari acești pași și i-ai
cere părerea. Ai folosi ideile ei dacă s-ar putea, dar te-ai asigura că urmărește planul tău
general. I-ai monitoriza frecvent progresele.
✔ D. Ai întreba-o cum intenţionează să abordeze sarcina. Ai ajuta-o să se gândească la
problemele pe care le anticipează și să genereze soluţii alternative. Ai încuraja-o să-și
pună în aplicare planul. Te-ai arăta disponibil să-i asculţi preocupările atunci cand are
nevoie. I-ai monitoriza periodic performanţa.
14. Șeful tău ţi-a cerut să crești rezultatele departamentului pe care îl conduci cu șapte la sută. Tu
știi că acest lucru poate fi făcut, dar că va trebui să te implici activ. Pentru a-ţi face mai mult
timp, trebuie să redistribui sarcina de a dezvolta un nou sistem de control al costurilor unuia
dintre angajaţii tăi. Persoana pe care o vizezi are o experienţă considerabilă în sisteme de
control al costurilor, dar ezită să realizeze singură această sarcină. Ce ai face?
✔ A. I-ai distribui sarcina și i-ai asculta preocupările. I-ai explica de ce crezi că are abilităţile
necesare să facă faţă sarcinii. Ai ajuta-o să se gândească la abordări alternative dacă simte
că ar fi util. Ai încuraja-o și ai sprijini-o furnizându-i resursele necesare. Ai monitoriza
periodic progresul.
B. I-ai distribui sarcina și i-ai asculta preocupările. Ai discuta pașii pe care ar trebui să-i
urmeze pentru a finaliza sarcina. Ai solicita idei și sugestii. I-ai folosi ideile, dacă e cazul, dar
te-ai asigura că urmărește abordarea ta generală. I-ai monitoriza frecvent progresul.
C. I-ai distribui sarcina. I-ai asculta preocupările, dar ai lăsa-o pe ea să rezolve problema. I-ai
da timp să se adapteze și ai evita să soliciţi rezultate imediat. I-ai monitoriza progresul.
D. I-ai distribui sarcina. I-ai asculta preocupările și i-ai reduce sentimentele de nesiguranţă
spunându-i exact cum să abordeze sarcina. Ai contura pașii ce trebuie urmaţi. I-ai
monitoriza progresul îndeaproape.

15. Șeful tău ţi-a cerut să numești pe cineva pentru a face parte dintr-o echipă de lucru a
companiei. Rolul acesteia este de a face recomandări pentru restructurarea planului de
compensaţii al companiei. Ai ales o angajată foarte eficientă, care știe ce părere au colegii ei
despre planul de compensaţii existent. Ea a condus cu succes un grup de lucru și înainte. Își
dorește să fie ea cea care este numită.
A. Ai desemna-o, dar i-ai spune cum ar trebui să reprezinte punctul de vedere al colegilor. Ai
preciza că vrei să-ţi prezinte câte un raport de progres în termen de două zile după fiecare
întâlnire a grupului de lucru.
B. I-ai cere să accepte proiectul. Ai ajuta-o să dezvolte punctul de vedere pe care îl va
susţine în grupul de lucru. Ai lua legătura cu ea periodic.
C. Ai desemna-o. Ai discuta ce ar trebui să facă să se asigure că punctul de vedere al
colegilor ei este luat în considerare de grupul de lucru. I-ai solicita ideile și te-ai asigura că
urmărește abordarea ta generală. I-ai cere să-ţi raporteze după fiecare întâlnire a grupului
de lucru.
✔ D. Ai desemna-o. I-ai cere să te ţină la curent pe măsură ce lucrurile evoluează. Ai lua
legătura cu ea periodic.
16. Din cauza unei îmbolnăviri în familie ai fost forţat să lipsești de la două întâlniri ale unei
echipe pe care o conduci. După ce ai participat la următoarea întâlnire, afli că echipa
funcţionează bine și că face progrese în atingerea obiectivelor. Toţi membrii grupului vin
pregătiţi, participă și sunt entuziasmaţi de progresul făcut. Nu ești sigur care ar trebui să fie
rolul tău. Ce ai face?
A. Le-ai mulţumi membrilor echipei pentru munca pe care au făcut-o. Ai lăsa grupul să
lucreze în continuare la fel ca la ultimele două întâlniri.
B. Le-ai mulţumi membrilor echipei pentru munca pe care au făcut-o. Ai stabili ordinea de zi
pentru următoarea întâlnire. Ai începe să coordonezi activităţile grupului.
✔ C. Le-ai mulţumi membrilor echipei pentru munca pe care au făcut-o. Ai face ca membrii
grupului să se simtă importanţi și implicaţi. Ai încerca să soliciţi idei și sugestii alternative.
D. Le-ai mulţumi membrilor echipei pentru munca pe care au făcut-o. Ai stabili ordinea de zi
pentru următoarea întâlnire, dar le-ai solicita ideile și sugestiile.

17. Echipa ta este foarte competentă și lucrează bine singură. Entuziasmul lor este ridicat din
cauza unui succes recent. Performanţa lor ca grup este extraordinară. Acum trebuie să
stabilești obiectivele echipei pentru anul următor. Ce ai face într-o ședinţă de grup?
✔ A. I-ai lăuda pentru rezultatele de anul trecut. Ai implica grupul în procesul de decizie și în
stabilirea obiectivelor pentru anul următor. I-ai încuraja să fie creativi și să ia în considerare
opţiunile.
B. I-ai lăuda pentru rezultatele de anul trecut. I-ai provoca stabilind tu obiectivele pentru
anul viitor. Ai contura pașii de acţiune necesari pentru atingerea acestor obiective.
C. I-ai lăuda pentru rezultatele de anul trecut. Le-ai cere să-și stabilească obiectivele pentru
anul viitor și să-și definească planul de acţiune pentru a atinge aceste obiective. Ai fi gata
să-i ajuti dacă ţi se cere.
D. I-ai lăuda pentru rezultatele de anul trecut. Ai stabili obiectivele pentru anul viitor și ai
contura pașii de acţiune necesari pentru atingerea acestor obiective. Le-ai solicita ideile și
sugestiile și dacă ajută le-ai folosi.
18. Tu și șeful tău știţi că departamentul vostru are nevoie de noi proceduri de lucru pentru a
îmbunătăţi performanţa pe termen lung. Membrii departamentului sunt dornici să facă
unele schimbări, dar din cauza funcţiilor lor specializate, le lipsesc abilităţile și cunoștinţele
pentru a înţelege imaginea generală. Ce ai face?
✔ A. Ai contura noile proceduri si planul tău de implementare. Ai implica grupul în discutarea

opţiunilor. Ai folosi sugestiile lor când e posibil, dar i-ai face să urmeze abordarea ta
generală. Ai monitoriza frecvent felul în care folosesc noile proceduri si rezultatele
obţinute.
B. Ai contura și ai arăta cum funcţionează noile proceduri. Ai coordona îndeaproape grupul
în aplicarea lor iniţială. Ai monitoriza îndeaproape felul în care le folosesc.
C. Ai implica grupul într-o discuţie legată de ceea ce ar trebui să reprezinte noile proceduri
și le-ai încuraja iniţiativa și creativitatea în dezvoltarea lor. I-ai ajuta să ia în considerare
alternativele. Ai sprijini felul în care folosesc procedurile și ai monitoriza periodic
rezultatele.
D. Ai cere grupului să formuleze și să aplice un set de proceduri noi. Ai răspunde oricăror
nevoi de informaţie, dar le-ai da lor responsabilitatea îndeplinirii sarcinii. Ai monitoriza
periodic felul în care folosesc noile proceduri.

19. Ai fost numit recent șeful diviziei tale. De când ai preluat această funcţie, ai observat o
scădere a performanţei. S-au făcut schimbări de tehnologie, iar angajaţii tăi nu au reușit
să stăpânească noile abilităţi și tehnici. Lucrul cel mai rău este că nu par motivaţi să înveţe
aceste abilităţi. Ce ai face într-o ședinţă de grup?
✔ A. Ai discuta scăderea în performanţă a echipei. Le-ai asculta preocupările. Le-ai solicita

soluţii pentru îmbunătăţirea performanţei. Ţi-ai exprima încrederea în strategiile lor. Ai
sublinia eforturile lor din trecut, dar ai monitoriza periodic performanţa pe măsură ce își
aplică strategiile.
B. Ai contura acţiunile corective necesare pe care vrei ca ei să le iniţieze. Ai discuta acest
plan și ai folosi ideile lor dacă sunt potrivite, dar te-ai asigura că aplică planul tău. Le-ai
monitoriza frecvent performanţa.
C. Le-ai spune despre scăderea performanţei. Le-ai cere să analizeze problema și să
elaboreze un set de acţiuni pe care să le aprobi. Ai stabili o dată limită pentru plan de
acţiune și i-ai monitoriza aplicarea.
D. Ai contura și coordona acţiunile corective necesare pe care vrei ca ei să le implementeze.
Ai stabili rolurile, responsabilităţile și standardele. Ai verifica frecvent să vezi dacă
performanţa lor se îmbunătăţește.
20. Ai observat că una dintre angajatele tale cu mai puţină experienţă nu își finalizează anumite
sarcini. Ea a prezentat rapoarte inexacte și incomplete. Nu este foarte entuziasmată de ceea
ce face și de multe ori crede că munca administrativă este o pierdere de vreme. Ce ai face?
A. I-ai spune că prezintă rapoarte inexacte și incomplete. Ai discuta pașii pe care ar trebui
să-i urmeze și ai explica de ce acești pași sunt importanţi. I-ai solicita sugestiile, dar te-ai
asigura că urmărește planul tău general. I-ai monitoriza frecvent rapoartele.
✔ B. I-ai spune că prezintă rapoarte inexacte și incomplete. I-ai cere să-și facă un plan pentru
îmbunătăţi calitatea lor. I-ai da mai mult timp pentru a face totul cum trebuie. I-ai
monitoriza performanţa.
C. I-ai spune că prezintă rapoarte inexacte și incomplete. Ai întreba-o ce are de gând să facă
în legătură cu asta. Ai ajuta-o să dezvolte un plan pentru a rezolvarea problemelor. I-ai
monitoriza periodic performanţa.
D. I-ai spune că prezintă rapoarte inexacte și incomplete. Ai preciza pașii pe care ar trebui
să-i urmeze pentru a crește calitatea lor. I-ai arăta cum să redacteze rapoartele. I-ai
monitoriza îndeaproape performanţa.
Global Headquarters USA +1 760.489.5005 / 800.728.6000 • Fax +1 760.489.8407

UK +44 (0) 1483 456300 • Canada +1 905.829.3510 / 800.665.5023 • Singapore +65 6775 1030
www.kenblanchard.com

Chestionarul LBAII

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Chestionarul LBAII

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ANALIZA COMPORTAMENTULUI DE LEADERSHIP II – LBAII ®

Adela Barbu 12.12.2022

Stabilirea flexibilității stilului de leadership

Stabilirea flexibilității stilului de leadership Grila flexibilității stilului

un număr pozitiv sau negativ), iar diferențele sunt 10 B C D A N

Adela Barbu 12.12.2022

Identificarea stilurilor preferate de leadership

Adela Barbu 12.12.2022

Stabilirea eficienței stilului de leadership

Calcularea eficienței stilului de leadership Grila eficienței

Grila de eficiență a stilului de leadership din partea dreaptă 2 D 4

satisifăcător, iar coloana N (Nesatisfăcător) indică răspunsurile 7 C 4 A 3 D B

Punctajul de eficiență a stilului de leadership, care poate 15 A 1 C 2 B D

50-80 (norma) în urma autoevaluării. Un punctaj mai mare TOTAL 1 8 4 7

Adela Barbu 12.12.2022

Îmbunătățirea eficienței stilului de leadership

Adela Barbu 12.12.2022

Răspunsurile tale la Chestionarul LBAII®

2. Echipa ta de proiect a muncit mult să finalizeze raportul la nivel de organizaţie. Un nou

Adela Barbu 12.12.2022

Adela Barbu 12.12.2022

A. I-ai spune să-și îmbunătăţească termenele de predare și calitatea activităţii administrative.

Adela Barbu 12.12.2022

Adela Barbu 12.12.2022

A. I-ai ajuta să se gândească la alte posibilităţi în programul lor de lucru. Ai fi gata să le

Adela Barbu 12.12.2022

11. Un membru al departamentului tău a avut o performanţă bună în ultimele 22 de luni. El

Adela Barbu 12.12.2022

Adela Barbu 12.12.2022

Adela Barbu 12.12.2022

✔ A. Ai contura noile proceduri si planul tău de implementare. Ai implica grupul în discutarea

Adela Barbu 12.12.2022

✔ A. Ai discuta scăderea în performanţă a echipei. Le-ai asculta preocupările. Le-ai solicita

Global Headquarters USA +1 760.489.5005 / 800.728.6000 • Fax +1 760.489.8407

S-ar putea să vă placă și