CURS 2+3 MRU OBIECTIVE: 1.MRU strategic.Piaa muncii. 2.Planificarea RU 3.

Analiza posturilor World Federation of Personnel Management Association (WFMPA) tendinte managementul schimbarii, dezvoltarea leadership-ului eficienta organizationala Eliza Nechifor, Manpower permenente si o crestere semnificativa in zona recrutarilor cu caracter temporar. Pentru a putea trece peste o astfel de perioada, o companie trebuie sa eficientizeze la maxim activitatea, iar costurile cu forta de munca sunt automat reduse. Michael Potter, Managing Consultant la MPA Consultants e transforma, fuzioneaza si se confrunta cu schimbari radicale. pentru companii este criza de leadership la nivelul de middle management. Madalina Uceanu director executiv la AIMS Human Capital Romania CERERE "Nevoia crescuta de evaluare de noi oportunitati de produse, de noi piete a dus la o crestere a cererii de profesionisti in domeniul dezvoltarii afacerii (business development managers), una dintre principalele atributii ale acestora fiind legata de capacitatea de a gandi strategic" Catalin Micu, senior associate al casei de avocatura ZRP Outsourcing-ul, leasing-ul de personal, subcontractarea sau disponibilizarile de personal reprezinta cele mai eficiente metode de scadere a costurilor cu personalul, adoptate de companiile romanesti in criza economica. CRadulescu, country manager Adecco Romania te similara efectuata prin forte proprii in comparatie cu externalizarea acestui serviciu indica leasingul de personal ca fiind o alternativa eficienta. Societatea nu inregistreaza costuri suplimentare cu personalul dedicate recrutarii, anunturilor mass-media, evaluarii personalului. De asemenea, companiile sunt scutite de costurile inregistrarii si colectarii documentelor la angajare si incheierea relatiilor de munca, calcul salarial, plata salariilor si a taxelor lunare. Minerva Cernea Country Manager la Pedersen & Partners CALITATI "Profilul candidatului ideal depinde de companie, dar daca as incerca sa selectez cateva trasaturi de personalitate care se cer tot mai mult, m-as opri la: determinare, entuziasm, o gandire orientata pe gasirea de solutii si realizarea obiectivelor la timp" Segmentarea pieei muncii? -Intern (n firm) -Extern (piee) -Ocupaional: categorii de angajai pe profesii/competene -Local, regional, naional,transnaional, virtual (Internet recruitment & teleworking) -Piee pe termen lung, temporare, conjuncturale -Debutani-pensionai,activi-inactivi Tendine n MRU-2012 Jaffee, 2001 Building on the work Mutaii rapide ale resurselor financiare i productive peste granie (globalizare???) Utilizarea resurselor Just in Time Flexibilitatea procedurilor de angajare Organizaia virtual locaii?, termene?granie? Proiecte vs. cariere Diminuarea personalului de birou Practicarea manag.incertitudii vs.eliminarea lui

 Roluri individuale mai puin solide i mai adaptabile Multitudine de perspective,experiene,roluri Planificare RU CERERE, Prognoze, Analize, Cantitative, Calitative Obiectivele firmei? Oameni potrivii, la locul potrivit, la timpul potrivit, la un cost corect, cu mentalitatea potrivit Posturi, contracte, capabiliti, realaionare OFERT Intern i Extern de resurse umane Planificarea RU-detalii extern intern -surse -Analiz flux -aciuni guv -Analiz cant -educaie -promovri -migraie -Competene Afaceri, servicii, inovare, evoluii ale populaiei organizaie -recompense -metode -flexibilitate -loial & cult Comercial -vnzri/profit -producie/serv -calit/avantaje

Oferta <== balanta? cerere planuri i date despre recrutare, instruire, promovare, reorientri, concedieri, salarii, costuri,productivitate, condiii de munc, integrare, cariere, fuziuni, externalizri , creteri, contractri,evaluri feedback Evaluarea personalului Planificarea RU Pasul 1 SCAN Plan strategic Factori interni Factori externi Analiza SWOT

Pasul 2 oferta/cerere Resurse umane Munca Competene

Pas 3 Diferente Compar oferta curent cu nevoile viitoare Pentru a identifica surplus sau lipsa

Step 4 Aciune Strategii de RU Recrutare Selecie Recompensare Training Managementul Performanei Etc.

feedback Procesul de planificare RU =anticipare si management ale ofertei si cererii de resurse umane Planul strategic general Planul strategic de resurse umane Activitati RU Beneficii ale planificarii RU O vedere de ansamblu asupra dimensiunilor de RU pe care afacerea trebuie sa le considere Costuri mai mici cu RU printr-un management eficace Mai mult timp pentru anticiparea nevoilor de RU Cresterea diversitatii RU Mai buna dezvoltare a talentelor manageriale Scanarea mediului extern Scanarea mediului pentru a evalua oportunitatile si amenintarile Reglementari guvernamentale Conditii economice Elemente de competitivitate si geografice Structura fortei de munca

Evaluarea interna a RU Ce joburi exista acum? Cati oameni realizeaza fiecare tip de munca? Ce este esential la fiecare tip de job? Ce job-uri vor fi necesare pentru ca firma sa implementeze strategiile viitoare? Care sunt caracteristicile anticipate ale joburilor? Inventarul de capabilitati ale org: -elemente demografice -progresele in cariera ale angajatilor -informatii despre performantele obtinute pe job SIRUsursa de informatii despre angajati, cunostinte, abilitati si competente Previziunea Cererii si ofertei de RU Utilizarea datelor din trecut si prezent pentru a determina viitorul.Metode: Judecata si estimarea managerilor Utilizarea unor reguli Tehnica Delphi-folosind experti Consensul prin discutii deschise Previziune cerere RU Metode:analiza de regresie, simulare,ratele de productivitate, ratele de angajare Perioade: Termen scurt-mai putin de un an Intermediar1-5 ani Termen lungmai mult de 5 ani Previziune oferta RU Migratia din zona Fluxul de intrari si iesiri din zona Absolventii de scoli si colegii Schimbari ale preferintelor RU Previziuni economice ale zonei Schimbari tehnologice Actiuni competitive ale angajatorilor Presiuni guvernamentale Alti factori care afecteaza RU din interior:pensionari, promovari, transferuri laterale, planurile de succesiune. Masuratori in RU Cost pe angajat Salarii ca procent in cheltuielile generale Cheltuielile DRU in total cheltuieli Costul angajarilor Ratele de fluctuatie Ratele de absenteism Salariul mediu pe angajat ROI ROI=c/(a+b) A = Costurile de operare pentru noul proiect inclusiv salarii B = Costul de achizitie si implementare C = Valoarea cistigata prin imbunatatirea productivitatii in 2012 Monitorizare i Calcul Statistici: vrst, gen, etnie, grade/salarii, competene, productivitate

 Vnzri/profit pe angajat Baze de competene, experiene Analize Fluctuaie Stabilitatea

STRATEGIA DE RESURSE UMANE Standard Corporate Planning Picture SWOT Internal & external analysis Corporate strategy develop a plan of policies, allocations, programmes to maximise long-run value Grow Stabilize Retrench React/Panic Concentrate Diversify Globalize Vertically Integrate Down-size Flexible firm Pai n procesul strategic al firmei OrganizaiaMisiune i obiective(Definirea afacerii) -Analiza Strategic (situaia curent, programe i performane) -Alegere strategic (raionalitatea granielor, caracterizarea mediului) -Implementarea strategiei (programe, resurse & responsabiliti) OUTSOURCING Transferul unei functii a firmei catre o alta organizatie (HR) Offshore outsourcing cind aceasta firma este in afara tarii Offshoring externalizarea operatiilor in alta tara AVANTAJE Reducere costuri Flexibilitate organizationala Rapiditatea adaptarii la operatii Permite ca firma sa se concentreze pe afacere:clienti si noi piete Aduce produse la cost mic/profit mare Avantaje in HR Necesara cind reducem angajarile permanente Joburile de rutina si marginale pot fi eliminate /angajati fericiti Putem ajusta costurile fara sa sufere angajatii permanenti Managerii HR isi folosesc abilitatile pt probleme strategice Servicii la cost mai mic decit in casa DEZAVANTAJE Dispar entry-level jobs si mgt carierei devine mai dificil Joburile bine platite in firma sunt inlocuite de servicii la costuri mai mici Nu putem pregati din timp inlocuitori Activitatea externalizata nu mai poate deveni un avantaj competitiv pentru firma Angajatii ramasi se vor simti amaneintati si nu vor mai avea incredere in firma lor Strategia captivitatii ind autohtona Politici de RU diferite pentru fiecare segment Periferic (piaa intern secundar ) -timer, ocazional, sezonier,temporar). isponibili i fac treab bun atunci se investete puin n training. Ce instruim? Politici de RU diferite pentru fiecare segment Core staff ( f.important) Vital pentru specificul afacerii,abiliti tari Reinerea este esenial ncurajare prin recompense, metode MRU Office Managerrspunde

infiintarea unei filiale/reprezentante si introducerea promovarea produselor unei firme straine pe piata romaneasca, prin stabilirea de contacte cu beneficiari si firme de publicitate, contacte cu importatori si firme de transport, dezvoltarea unei retele de distributie, urmarirea derularii contractelor. Postul era subordonat direct firmei din strainatate, fara a exista in Romania o alta structura. Fiind o activitate complexa si de raspundere, este angajata o persoana matura, cu experienta, atat pe latura comerciala, cat si pe partea logistica, financiara si administrativa a unei firme. =Brand/Product Sales Manager responsabil pentru organizarea activitatilor de vanzari pentru o marca de produs sau linie de produse in concordanta cu politica firmei. =Merchandiser = sprijina distributia in reteaua proprie de magazine sau la angrosisti, prin asigurarea stocurilor optime a produselor companiei, preturi, vizibilitatea si asezarea produselor pe rafturi, lansarea de noi produse. =Key Account Manager dezvolta vanzarile catre clientii cheie la nivel de zona si realizeaza obiectivele de volum al vanzarilor si de distributie. Dezvolta si mentine relatii cu clientii desemnati si identifica potentiali noi clienti. =Brand/Product Marketing Manager creeaza si propune strategia de marketing pentru o anumita marca de produs sau linie de produse. Planifica produsul pentru anumite segmente de piata, in functie de zona si conditii. Asigura continuitatea si profitabilitatea. = Customer Service Manager asigura cresterea satisfactiei clientilor. Realizeaza mentinerea unei permanente comunicari cu clientii prin furnizarea de informatii, solutionarea reclamatiilor, redactarea contractelor. = Credit Controller urmareste si face analiza rau platnicilor. =Researcher Human Resources este de obicei angajat in cadrul agentiilor de recrutare si este responsabil cu gasirea candidatilor. =Public Relations Officer = este responsabil de planificarea si dezvoltarea programului de promovare a imaginii firmei in piata. Se ocupa de mentinerea in piata a profilului firmei. Se ocupa cu publicitatea firmei, a documentelor ce pot fi facute publice si reprezinta compania in diverse evenimente. Implementeaza politica de promovare si dezvoltare a imaginii firmei in piata. Organizeaza evenimente speciale, conferinte de presa etc. = Logistics Manager = conduce intreaga logistica a companiei. Asigura ca activitati precum transportul, procurarea de piese de schimb, aprovizionarea etc. sa se desfasoare in conditii optime pentru acoperirea nevoilor de productie. =Maintenance Manager = responsabil pentru activitatile de intretinere si reparatii ale echipamentului productiv si neproductiv necesar pentru a asigura continuitatea productiei, productivitate inalta si maxima calitate, in concordanta cu regulile de securitate, si costuri minime. =Financial Reporting = asigura raportarea financiara in sistemele IAS/US GAAP catre sediul central al firmei. =Financial Controller = supervizeaza si analizeaza toate problemele financiare. Este responsabil, de asemenea, cu efectuarea bugetelor, previziunilor financiare pe termen scurt si mediu. Face recomandari pentru imbunatatirea cash flow-ului firmei. = Site Facilities Manager = este o persoana cu pregatire tehnica, responsabila de intretinerea, repararea, modernizarea si optimizarea functionarii echipamentelor adiacente (a celor indirect productive). =Car Fleet Manager = este absolvent al facultatii de transporturi, responsabil de intretinerea parcului de masini. =Personnel Development Manager = raspunde de evaluarea personalului si de efectuarea programelor speciale de instruire pentru specialistii foarte cautati pe piata fortei de munca. =Compensation and Benefits Manager = planifica, proiecteaza si coordoneaza toate elementele pachetelor de remunerare ale firmei. Dezvolta politicile de compensare care sunt in acord cu strategia firmei, pentru toti angajatii. Pai n analiza postului 1. Determinm informaiile utile 2. Determinm metodele pentru obinerea informaiilor 3. Stabilim cine colecteaz informaiile Informaii utile legate de job, context, organizaie Descrierea sarcinilor alocate Interfaa cu alte joburi i echipamente Procedurile utilizate n job

 Comportamente cerute de post Cerine fizice i psihice Maini i echipamente Condiii de munc Mediu intern, extern Program Cerine privind educaia, experiena, aptitudini Metode de analiz - depind de abilitile de scriere ale analistului. Metod ieftin. sunt descrise 52 de abiliti care acoper toate dimensiunile muncii (cognitive, psihomotorii i senzoriale).Ex: scris (neles i exprimare), vorbit (neles i exprimare), fluiditatea ideilor, profunzimea percepiei, atenia auditiv, claritatea vorbirii. Fiecare abilitate este descris i evaluat pe o scar de 7 puncte nvare a sarcinii. Metode de A.P. 2 Analiza funcional a postului se refer la oameni, informaii i lucruri implicate n munc Chestionare ce evideniaz:input informaional, procese mentale, relaionare, contextul, alte caracteristici Incidente critice-performane extreme care sunt luate n considerare mai ales la evaluarea performanelor.