ntreprinderile de comer i turism trebuie s dispun, n vederea funcionrii, de un capital: economic; tehnic; juridic; social; lichid; contabil.

tabil. DE DEREINUT REINUT Capital = ansamblul mijloacelor de producie (ca factori de producie), alturi de resursele naturale i munca oamenilor, implicate n producia de bunuri. Resursele ntreprinderii = premisele existenei sale, mijloacele susceptibile de a fi valorificate la un moment dat pentru desfurarea unei activiti i obinerea unui profit. Resursele firmei de comer i turism sunt: resurse materiale: echipamente comerciale/turistice; instalaii; mijloace informatice (reele de calculatoare); terenuri; cldiri (hoteluri, restaurante, cofetrii, baruri etc.); materii prime (zahr, orez, cartofi, sare etc.); tehnologii ale alimentaiei publice; tehnic comercial i turistic; materiale etc.. resurse umane (manu); resurse financiare: capitalul propriu; bunurile financiare; capitalul lichid; resurse informaionale: date operaionale, date statistice, informaii contabile, financiare, de pia etc.;

RESURSELE NTREPRINDERII DE COMER I TURISM

resurse turistice: naturale: forme de relief, lacurile, condiiile de clim, flora i fauna, cursuri de ap etc.; antropice: vestigii i antichiti, ceti medievale, monumente istorice i de art medieval, biserici, castele, palate, obiceiuri etc.;

cultura organizaional: simboluri (cuvinte, gesturi, figuri, obiecte cu semnificaie mprtit numai de indivizii care aparin unei anumite culturi); eroi (persoane care servesc drept modele de comportament); ritualuri (de exemplu, ceremoniile religioase i sociale, edinele i ntlnirile de afaceri etc.); valori (esena culturii care creeaz norme); norme, atitudini, comportamente, perspective ale firmei i ale angajailor etc..

3.1. 3.1.POTENIALUL POTENIALUL UMAN UMAN Principala resurs a unei ntreprinderii o constituie resursa uman, ca factor principal n valorificarea tuturor resurselor macromediului i ale ntreprinderii i, n acelai timp, ca principal problem n restructurarea ntreprinderii. Avnd n vedere natura acestei resurse, analiza sa presupune recurgerea la evaluri psihosociale i culturale, precum i o abordare bazat pe un instrumentar specific. Acest demers implic pe lng variabile cuantificabile i variabile necuantificabile, care pot genera efecte majore asupra performanelor ntreprinderii. Analiza numrului i numrului mediu de salariai

Numr de personal total (PT) al unei ntreprinderi permite aprecierea taliei i a puterii sale economico-financiare. n numrul total de personal se include personalul cu contract de munc pe perioad determinat/nedeterminata, cu norm ntreag sau cu timp parial de munc, nscris n registrul general de eviden a salariailor. Numrul de personal disponibil (PD) - reprezint diferena dintre numrul de personal total i absenii de lung durat, cu contracte individuale de munc suspendate de drept (militarii n termen, cei care exercit o funcie n cadrul autoritii executive, legislative sau judectoreti, sunt alei n organisme profesionale/sindicale retribuite, beneficiaz de concedii maternale) sau la cererea salariatului (concedii paternale), care nu antreneaza costuri la nivelul ntreprinderii.

Numrul de personal prezent (PP) cuprinde personalul disponibil mai puin absenii pe perioade relativ reduse (concedii medicale - CM, concedii fr plat - CFP, concedii de studii, concedii ngrijire copil bolnav, absene nemotivate), precum i cei al cror contract individual de munc a fost suspendat din iniiativa angajatorului (cercetare/sanciune disciplinar, plngere penal) cu excepia ntreruperilor temporare dispuse de acesta. Numrul de personal prezent la munc (PM) - este considerat personalul prezent din care se deduce personalul aflat n grev i cel aflat n ntreruperi temporare dispuse de angajator din motive economice, tehnice, de sezonalitate etc. Numrul de personal utilizat (PU) - este constituit din personalul care particip efectiv la procesul de producie, fiind calculat prin deducerea din personalul prezent la munc a personalului aflat la formare profesional din iniiativa i pe cheltuiala angajatorului. Structura personalului

Pentru a fi pertinent aprecierea asupra mrimii, puterii i performanei ntreprinderii n raport cu personalul su, aceast judecat trebuie completat cu analiza structural a forei de munc. Teoria economic identific o multitudine de criterii de structurare, cele mai importante fiind: Structura pe vrste - o urmrire consecvent a personalului pe vrste, meninerea unui echilibru ntre experien i creativitate, asigurarea promovrii ntr-un proces natural retragere-promovare, va asigura colaborarea i ncrederea n ceea ce se numete, de obicei, joc corect, orice dezechilibru accentuat n piramida vrstelor personalului va afecta echilibrul psihosociologic, ridicnd probleme managementului n ceea ce privete recrutarea i promovarea personalului. O angajare masiv, la un moment dat, de tineri va crea dificulti n promovare, printr-un raport dezavantajos ntre numrul aspiranilor i posibilitile de satisfacie. Structura dup vechime - analiza structurii dup vechime n ntreprindere furnizeaz informaii suplimentare, semnalnd alte dezechilibre cu consecine semnificative. Existena unei ponderi nsemnate a personalului cu vechime mare n ntreprindere poate fi apreciat contradictoriu: pe de-o parte ea asigur imaginea ntreprinderii, concurnd la formarea culturii sale, iar pe de-alt parte, genereaz: cheltuieli de personal suplimentare aferente sporurilor de vechime; ntrzieri n introducerea noutilor tehnologice i/sau costuri suplimentare de formare; cantonarea n anumite rutine, eficiente la un moment dat, dar depite i contraproductive ulterior, cnd mediul socio-economic se modific; realizarea unei structuri sindicale stabile i eficace, dar care va insista mai mult pentru drepturi proporionale cu vechimea i mai puin cu creativitatea; dificulti majore n asigurarea continurii activitii, n momentul schimbrii masive a celor cu vechime de ctre tineri fr

experien n problemele ntreprinderii. Realizarea unei piramide de vechime echilibrat poate constitui un factor de stabilitate i progres ntr-o ntreprindere. Structura pe sexe - n mod natural repartiia pe sexe a personalului ar trebui s reflecte structura naional, relativ constant, i natura activitilor, ce pot determina predominane feminine sau masculine. n realitate, politica ntreprinderii la angajri, are n vedere anumite cutume sau considerente: anumite meserii sunt istoric sau natural inabordabile femeilor, prezena lor constituind o excepie (minerit, activiti portuare etc.); angajarea sistematic a femeilor poate avea ca raiune practicarea unor salarii inferioare, reducerea activitilor sindicale i, n contrapondere, absene legate de concediile de maternitate; angajarea sistematic a brbailor are n vedere disponibilitatea mai mare a acestora de a se dedica profesiei, mobilitatea. Analiza naturii activitilor unei ntreprinderi, cerinele diverselor posturi, comparativ cu structura personalului pe sexe, pot releva cauze ale unor disfuncionaliti, ce evideniaz practici particulare contraproductive pentru ntreprindere. Structura profesional - aceast analiz furnizeaz informaii asupra tehnicitii, performanelor i perspectivelor unei ntreprinderi. Structura profesional la scar naional este elaborat i analizat de M.M.S.S. n aceast structur se regsesc toate meseriile i profesiile recunoscute n Romnia. Ceea ce a rmas ns la latitudinea ntreprinderii este structurarea pe trepte/grade de competen i experien, la nivelul economiei existnd o structurare numai pentru personalul din sistemele bugetare. Pentru celelalte uniti se pot gsi asemenea structuri n grilele din contractele colective de munc care prevd, n general urmtoarele categorii: muncitori: necalificai, calificai (cu detaliere adaptat specificului ntreprinderii: zidari, sudori, buctari); personal de specialitate: cu studii medii cu detaliere adaptat specificului ntreprinderii; cu studii superioare, cu detaliere pe profesii (economiti, ingineri, merceologi etc) adaptat specificului ntreprinderii; personal tehnic-administrativ: cu studii medii (normatori, ataamentiti, operatori); cu studii superioare (juriti, economiti, refereni); personal de conducere.

Aceast structur permite ncadrarea personalului n operativ i de administrare i de conducere, date necesare analizei eficienei utilizrii acestuia. Statele unei ntreprinderi pot furniza informaii detaliate asupra structurii profesionale iar analiza comparat a acesteia cu nevoile reieite din specificul activitii va fundamenta concluzii pertinente i msuri de ameliorare n recrutarea, formarea i utilizarea forei de munc.

Nivelul de formare i adaptare a angajailor

Nivelul de formare a personalului este un criteriu primordial de apreciere a capacitii ntreprinderii de a crea performane. Aprecierea nivelului de formare a personalului este ns foarte anevoioas, existnd dificulti metodologice de evaluare. Nivelul de formare a personalului trebuie judecat n corelaie cu capacitatea de adaptabilitatea la evoluiile tehnologice, sociale, economice. Progresul tehnic i tehnologic reclam un grad din ce n ce mai nalt de calificare i o cretere a interesului n domeniu. Aprecierea nivelului de formare vizeaz att atestarea formal ct i competena efectiv. Un prim criteriu de apreciere l constituie diploma obinut care ns nu este relevant dac nu e coroborat cu experiena personalului, aceast noiune complex fiind ns dificil de evaluat. Analiza pe baza de atestate/diplome fr o evaluare a experienei, care uneori poate avea o importan crucial, nu va putea furniza informaii suficient de corecte n opiniile exprimate, cu att mai mult cu ct experiena este o noiune extrem de complexa i de dificil de cuantificat care nu a fcut obiectul unui studiu aprofundat. Cumularea acestor informaii, la nivelul ntreprinderii, este ns, de regul, dificil. mbuntirea continu a calitii produselor, competitivitii i capacitii concureniale a ntreprinderii impun transformarea procesului de formare a personalului dintr-o practic discontinu i excepional ntr-o practic permanent i ordinar. Estimarea efortului generat de formarea personalului presupune luarea n consideraie att a unor costuri evidente ct i a unora ascunse determinate de formarea curent, pe msura desfurrii activitii. Formarea personalului trebuie privit att ca o cheltuial, ca o investiie de meninere, atunci cnd este vorba de a fi la curent cu ceea ce e cotidian/curent, ct i ca o investiie de cretere, atunci cnd este vorba de mbogirea cunotinelor. Mobilitatea personalului

Analiza numrului i structurii personalului, trebuie completat cu analiza micrii acestuia pe total i pe diferite structuri identificate pentru a sesiza tendinele evoluiei acestui factor de producie. n diagnosticarea mobilitii personalului, n funcie de cauzele generatoare se face distincie ntre circulaie i fluctuaie. Circulaia forei de munc are la baz cauze normale, n timp ce fluctuaia este o consecin a unor cauze anormale (desfacerea contractului de munc ca urmare a nclcrii prevederilor sale, demisii datorate nemulumirilor). Un indicator sintetic de apreciere global a micrii personalului l constituie rata de cretere a acestuia :

Rata de crestere a personalului =

Variatia numarului mediu de personal 100 Numarul mediu de personal

nregistrarea unui rezultat negativ al acestei diferene relev o economie relativ a numrului de personal ca urmare a creterii productivitii muncii, i invers. Analiza variaiei personalului poate fi aprofundat la nivelul ieirilor i intrrilor de personal, a cauzelor care le-au generat. Analiza cauzel;or ieirilor de personal este complex viznd aspecte generale legate de situaia ntreprinderii (reducerea activitii, ameliorarea productivitii muncii, schimbri tehnologice) sau situaii individuale (nivel de remunerare, orar de munc, posibiliti de promovare, condiii de ncadrare, alte cauze neprofesionale boal, accidente). Indicatorul utilizat n analiza este:
Rata iesirilor de personal (Re) = Numarul iesirilor de personal 100 Numarul mediu de personal

Analiza intrrilor de personal se realizeaz pe baza indicatorului rata intrrilor, calculat:

Rata intrrilor de personal (Ri) = Numrul intrrilor de personal 100 Personal initial

sau
Rata intrrilor de personal (Ri) = Numrul intrrilor de personal 100 Numarul mediu de personal

Aprecierea mobilitii totale a personalului se determin prin raportarea intrrilor i ieirilor de personal la numrul mediu al acestuia:
Rata mobilitatii (Rm) = Numrul intrrilor de personal + Numarul iesirilor de personal 100 Numarul mediu de personal

Eficientizarea activitii presupune asigurarea unui grad de stabilitate a personalului ct mai ridicat. Acest grad se determin: Gradul de stabilitate (Gs) = 100% - Rata mobilitii Aceast cerin presupune identificarea fluctuaiei poteniale i a componentelor sale n vederea limitrii i a prentmpinrii efectelor negative asupra climatului psihosocial al ntreprinderii i, implicit, asupra performanelor sale.

PROBLEME PROBLEME REZOLVATE REZOLVATE

1.

Cunoscndu-se urmtoarele informaii, s se determine: rata de cretere a personalului, rata ieirilor i intrrilor de personal i rata mobilitii personalului pe perioada celor trei ani. Nr. crt. 1. 2. 3. Indicatori Numr mediu de personal Ieiri de personal Intrri de personal 2005 50 2 7 2006 55 3 10 2007 62 5 3

- pentru 2005
Rata iesirilor de personal (Re) = Numarul iesirilor de personal 2 100 = 100 = 4% Numarul mediu de personal 50

Rata intrrilor de personal (Ri) =

Numrul intrrilor de personal 7 100 = 100 =14% Numarul mediu de personal 50

Rata mobilitatii (Rm) = = 2 +7 100 =18% 50

Numrul intrrilor de personal + Numarul iesirilor de personal 100 Numarul mediu de personal

Gradul de stabilitate (Gs) = 100 - Rata mobilitii = 100% 18% = 82% - pentru 2006
Rata iesirilor de personal (Re) = Numarul iesirilor de personal 3 100 = 100 = 5,45% Numarul mediu de personal 55

Rata intrrilor de personal (Ri) =

Numrul intrrilor de personal 10 100 = 100 =18,18% Numarul mediu de personal 55

Rata mobilitatii (Rm) = = 3 + 10 100 = 23,64% 55

Numrul intrrilor de personal + Numarul iesirilor de personal 100 Numarul mediu de personal

Gradul de stabilitate (Gs) = 100 - Rata mobilitii = 100% 23,64% = 76,36% - pentru 2007
Rata iesirilor de personal (Re) = Numarul iesirilor de personal 5 100 = 100 = 8,06% Numarul mediu de personal 62

Rata intrrilor de personal (Ri) =

Numrul intrrilor de personal 3 100 = 100 = 4,84% Numarul mediu de personal 62

Rata mobilitatii (Rm) = = 5 +3 100 =12,90% 62

Numrul intrrilor de personal + Numarul iesirilor de personal 100 Numarul mediu de personal

Gradul de stabilitate (Gs) = 100 - Rata mobilitii = 100% 12,90% = 87,10%