RECRUTAREA RESURSELOR UMANE STUDENT:COJOACA MUGUREL DANUT ANUL:2008-2009 LOCALITATEA:BRAILA REZUMAT Recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii

de a angaja personal, la anumite schimbari in situatia angajarii cu personal si identificarea solicitantilor potentiali si capabili sa indeplineasca cat mai eficient cerintelor posturilor.Nevoile de recrutare pot fi strategice (restructurari,retehnologizari) pot raspunde unor urgente temporare (parasirea organizatiei din diferite motive, continuarea studiilor,satisfacerea stadiului militar)sau pot fi legate de miscarile interpersonal (promovari,transferuri) Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci cand apare o anumita necesitate.Daca recrutarea are un caracter continuu si sistematic,organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii.Metodele si tehnicile de recrutare au o mare importanta in domeniul socio-economic(pagina 102).

A.Introducere

I.Istoricul psihologiei resurselor umane

In anii 1980, cerintele din domeniul social, care vizau eficienta si performanta,au impus adoptarea unor strategii de management in orice domeniu socioeconomic.Aceste strategii au vizat organizarea, coordonarea, previziunea,antrenarea,motivarea,controlul si evaluarea organizatiilor,colectivelor si grupurilor umane implicate in procesul de productivitate. Psihologia resurselor umane impune conceperea si construirea unui set de evaluare a performantelor potentiale,a unui sistem de stimulare a angajatilor, precum si a sistemului de recompensare a rezultatelor.Obiectivul fundamental al psihologiei resurselor umane este acela de a furniza pricepere si experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performante optime si sigure.Psihologul de resurse umane nu lucreaza singur,ci in echipa,pentru ca in functie de marimea organizatiei, imparte munca cu sociologul,pedagogul, juristul, statisticianul, economistul. (pagina 9-10)

B.Continut

Procesul de cautare, localizare,identificare si atragere a potentielelorcandidati de unde urmeaza a fi alesi persoane capabile se numeste actiunea de recrutare a personalului.Recrutarea este un process managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe, necesare asigurarii cu personal competitiv in sensul indeplinirii obiectivelor organizatiei.Din aceasta perspective,recrutarea poate fi un process active. Deci organizatia incearca sa-si mentina o retea de specialisti calificati sau potentiali candidate,chiar daca nu exista in mod current posturi vacante.Trebuie atrasi un numar suficient de candidate, pentru a-I putea identifica pe cei care corespund cel mai bine cerintelor postului.David J.Cherrington,un specialist in domenuil resurselor umane afirma ca,asigurarea cu personal al unei organizatii cuprinde mai multe activitati de baza si anume:planificarea resurselor umane,recrutarea si selectia personalul. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectarea si integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personalul din interiorul organizatiei presupune unele transferuri,

promovari, verificari, dezvoltari precum si eventualele pensionari, decese, demisii.George T.Milkovich si John W.Boudreau sunt de parere ca recrutarea personalului trebuie sa aiba prioritate selective deoarece o selectie a personalului eficienta nu se poate realiza decat daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi. Recrutarea resurselor umane are in vedere analiza posturilor si proiectarea muncii.Acest fapt inseamna ca persoana ce recruteaza trebuie sa detina informatii referitoare la caracteristicile postului ce recruteaza si informatii despre calitatile viitorului detonator al acestuia.Recrutarea personalului incepe cu inventarul detaliat al nevoilor organizatiei sub forma descrierii postului, a calificarii si experientei necesare:a) Recrutarea generala vizeaza actiuni mai putin complexe si muncile calificate cunoscute sub denumirea de activitati operante; b) recrutarea specializata are in vedere functia de conducere si actiunea de decizie.Recrutarea poate avea un caracter permanent sau secvential.Caracterul permanent se intalneste la organizatiile mari (ca valoare de personal) dar si la organizatiile la care piata este foarte concurentiala.Caracterul secvential se intalneste la organizatiile mici si acolo unde piata nu este concurentiala.

II.Tehnici de recrutare a resurselor umane

O prima tehnica de recrutare este cea interna reprezentata de tehnica job-posting.In acest context, angajatii pot fi instiintati despre functiile vacante prin afisare, scrisori, publicatii, radio sau televiziune, invitand angajatii sa solicite functiile respective.Aceasta metoda trebuie folosita inaintea recrutarii externe, pentru ca proprii angajati sa fie pregatiti pentru a solicita un anumit post.Aceasta modalitate este una din cele mai eficiente, putandu-se recruta personal calificat cu costuri reduse. O alta tehnica este reprezentata de angajatii in formare.Unii angajati pensionari din cadrul organizatiei pot fi reangajati, pentru a lucra in part-time job sau pot recomanda persoane dispuse sa se reincadreze in organizatie.Mai pot fi recrutate si reangajate persoanele care anterior au parasit organizatia pentru a-si continua

studiile, pentru formarea unei familii sau pentru satisfacerea stagiului militar etc. Recrutarea externa este reprezentata prin metoda formala si cea informala. Metoda informala are loc prin publicitate foarte limitata recurgandu-se la concursul angajatilor care exista in organizatie,cerandu-li-se acestora sa apeleze la persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscuti.Aceste relatii personale se pot dovedi eficiente daca aceste investigatii se fac in mod discret, tocmai pentru a nu fi interceptate de intreprinderea la care candidatul are deja un loc de munca, expunandu-l la riscul pierderii lui.Majoritatea posturilor se ocupa prin metoda informala deoarece este necostisitoare, se aplica rapid si foloseste pentru angajarea personalului de birou si a celui de conducere din sectiile de productie. Metoda formala se caracterizeaza prin cautare de persoane ce doresc sa se angajeze aflate in cautare de lucru pe piata muncii sau doritoare sa schimbe locul de munca pe care il detin.In acest scop, se apeleaza la diferite forme de publicitate, exemplu:Comunicarea la Oficiul Fortelor de Munca, micropublicitate, contactarea directa a intreprinderii, reusite de specialitate. O alta tehnica de recrutare are loc in functie de post.Daca se doreste recutarea managerilor sau a personalului pentru birou se poate lua in considerare folosirea unei agentii de consultanta in vederea recrutarii. Astfel, consultantul va discuta cu organizatia descrierea postului si specificarea persoanei,recomandand ca metoda de cautare, va fi folosita pentru gasirea persoanei potrivite descrierii.In cazul recrutarii unui asistent de birou part-time se poate apela de asemenea la ajutorul unei agentii specializate in recrutarea secretarelor si personalului de birou.Se poate face si cu ajutorul biroului local de plasament sau se poate da anunt in ziarul local.

III.Metode de recrutare a resurselor umane

.

a) Publicitate: Avantaje-nu presupune costuri mari si se adreseaza unui numar mare de persoane.Ea nu are un caracter calitativ, dar are unul cantitativ;Dazavantaje-

dupa aceasta metoda persoanele recrutate trebuie selectionate mai atent ca in cazul altor metode de recrutare. b) Reteaua de cunostinte: Avantaje-este recomandata cand un post ramane vacant fara sa se poata prevede acest lucru, nu presupune costuri financiare;Dezavantaje-persoanele intermediare pot oferi aprecieri subiective, are loc aparitia unei presiuni in alegerea unei anumite persoane.Cel mai mare dezavantaj este ca prin aceasta metoda utilizata pe perioada de timp mare, se formeaza retele. c) Folosirea consilierilor pentru recrutare : Avantaje-asigura calitate procesului de recrutare si contribuie la realizarea unei cunostinte mai precise a candidatilor pe o perioada mai lunga de timp, ceea ce face ca aceasta cunoastere sa fie obiectiva;Dezavantaje-este foarte costisitoare, aceasta cautare a persoanelor prin consilieri presupune specializarea unor profesionisti in domeniu.Cautarea presupune localizarea, identificarea, cunoasterea si motivarea. Motivarea adduce foarte mult cu manipularea, deoarece se realizeaza prin identificarea principiilor.Acest proces poate sa dureze doi ani si sa coste prea mult, dar are ca rezultat nasterea unei increderi reciproce intre organizatie si candidat. d) Banca de date cu potentiali angajati: Departamentul de resurse umane isi poate constitui in timp un fisier,utilizand date din recrutarile anterioare sau din surse externe (scoli,universitati etc).Este o metoda facila, cantitativa, nu calitativa si nu presupune costuri mari.Recrutarea are loc in functie de competenta, vechimea profesionala si potentialul de dezvoltare a candidatului.

IV.Etapele unui plan de recrutare

Etapa I: Vizeaza culegerea informatiilorin vederea recrutarii de personal.Aceste informatii sunt despre: -sursele si modul finantarii alocate recrutarii, in functie de finantare se alege metoda. -zonele si sursele de recrutare acceptate de organizatie.

-cerintele pietei referitoare la profesiile realizate de recrutare. Etapa II:Se cerceteaza daca personalul din organizatie nu poate intr-un fel sau altul sa ocupe locurile vacante. Etapa III:Se identifica rata migrarilor de pe posturile vacante (poate postul are unele deficiente care trebuiesc remediate). Etapa IV:Calcul nevoilor directe de recrutare prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real. Aceste planuri de recutare este bine sa se organizeze pe perioade lungi de timp, pentru ca atunci cand un post ramane vacant, sa existe imediat o optiune pentru el.

V.Pricipiile de construire a unui chestionar psihoprofesional pentru recrutare

1. Calificare-indemanare (palierul sensorial).Ne intereseaza: -educatia:nivelul informatiilor generale (matematica, informatica, limba romana) si la nivelul informatizarii specifice (limbi straine, specializari); -cunostinte despre echipamente; -utilizarea mijloacelor tehnice; -cunostinte despre materialele utilizate in activitatea postului sau profesiei; -palierul dexterioritatii (rapiditate, frecventa). 2. Date tehnice -cunostinte despre materialele utilizate in post sau profesie (natura lor, valoarea lor, pierderi, metode de reducere a costurilor); -echipamentul: tehnologic,personal; costuri de inlocuire sau reparatii, pagube- cauze ale pagubelor; -influenta postului sau profesiei asupra altor operatii sau activitati; -coordonarea operatiilor pe post sau profesie: activitati independente, in echipa, sub supravegere etc; -deciziile: legate de natura muncii, gradul de responsabilitate; de rutina si diversificarea lucrarilor, frecventa deciziilor, rata de erori in procesul decisional. 3.Cerinte fizice -monotonia:operatii repetabile, ciclul de repetare (considerat scurt, daca este sub cinci minute), de rata activitatii timpului de recuperare);

-pozitia de lucru:descriere, timpul lucrat in fiecare pozitie, tulburarile suferite; -puterea:descrierea actiunii care solicita effort, a obiectivelor cu greutate mare (20 kilograme pentru barbat,12 kilograme pentru femeie), frecventa acestor activitati, timpul de pauza necesar pentru recuperare; -efortul general:timpul total de munca, timpul total de pause,raportul intre ele; -starea de sanatate necesara desfasurarii activitatilor respective. 4. Cerinte psihice -parametrii senzoriali: perceptia in general (probe de baraj, aparate); -parametrii intelectuali: gandirea si limbajul in general; -parametrii aptitudinal-atitudinali (factorul cel mai important, celelalte capacitate se pot interpreta doar prin intermediul lui). 5. Conditiile de lucru -identificarea conditiilor deosebite de lucru:temperature, umiditate, viteza aerului, zgomot, vibratii),ponderea acestor actiuni in timpul total de lucru.

VI.Ghid de interviu pentru identificarea gradului de adaptare si a gradului de performanta al unui angajat

Contine douazeci de obiective: 1.De la cine primeste sarcini; 2.Cine este seful direct; 3.Cui da sarcini; 4.De la cine primeste explicatii; 5.Cui da explicatii; 6.Pe cine consulta; 7.Cine il ajuta efectiv in realizarea sarcinilor de servici 8.Ce lucrari necesita; 9.Cine mai executa aceleasi lucrari; 10.Exista vreo diferenta intre rezultatele lui si cele ale altor care executa aceesi operatie; 11.Care dintre lucrarile facute de el ar trebui facute de altii;

12.Din lucrarile facute de altii, pe care considera ca le-ar putea face mai gine; 13.Care lucrari sau sarcini ii par inutile; 14.Care lucrari sau sarcini ar trebui incluse pentru a creste performanta; 15.Care sunt lucrarile sau sarcinile preferate; 16.Care sunt lucrarile sau sarcinile pe care doreste cel mai putin sa le execute; 17.Care sunt lucrarile care il obosesc cel mai mult; 18.Cine este cel mai performant angajat din compartiment; 19.Ce ii lipseste pentru a avea o activitate mai buna; 20.Ce calificativ isi acorda pentru activitatea prestata.

VII.Particilaritatile procesului de recrutare

Angajarea reprezinta un proces bidirectional, candidatul trebuie sa fie multumit de angajatorul sau, care ofera postul si recompensele asociate precum si patronul trebuie sa fie multumit de candidat.Prin urmare, recrutarea este un proces de comunicare in dublu sens, intre organizatie si candidate, in cadrul caruia atat organizatiile sau reprezentantii acestora,cat si candidatii transmit semnale referitoare la relatia de angajare pentru a realiza comparatia necesara intre interesele celor doua parti. Decizia de acceptare a unui loc de munca este influentata de trei factori: -factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea,oportunitatile de avansare; -factori subiectivi, adica oamenii sunt atrasi catre organizatii ale caror imagini si climat organizational se potrivesc cu personalitatea lor; -factori de recrutare, candidatii tind sa se lase influentati de atitudinea specialistului in recrutare sis a asimileze comportamentul acestuia climatului organizatiei. O importanta deosebita o are realismul datelor si informatiilor care trebuie sa aibe la baza atat opiniile propriilor angajati, cat si compararea conditiilor specifice organizatiei cu cele oferite de organizatiile concurente

pentru a se putea stabili factorii de atractie pentru potentialii candidati. In cazul in care candidatul intelege gresit natura muncii sau a organizatiei, efectele vor fi la fel de grave ca in cazul in care patronul intelege gresit ce are de oferit candidatul.In permanenta are loc o confruntare a asteptarilor cu realitatea. Pentru acest lucru este de dorit ca in cadrul procesului de recrutare sa se adopte o pozitie de parteneriat intre specialistul care recruteaza si potentialul candidat pentru beneficial ambelor parti.

VIII.Stategii si politici de recrutare

O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare o constituie elaborarea strategiilor si politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmarite sau se desemneaza conceptiile, codul de conduita al organizatiei in domeniul recrutarii personalului componentelor specifice acestei activitati, prcum si ansamblul de atitudini, intentii si orientari privind recrutarea personalului. In practica manageriala, strategiile si politicile de recrutare a personalului difera de la o organizatie la alta, mai ales ca acestea trebuie sa raspunda unor obiective numeroase, de multe ori contadictorii. Astfel, la nivelulu deciziilor manageriale care operationalizeaza stategiile si politicile de recutare a personalului trebuie avute in vedere urmatoarele aspecte: -identificarea si atagerea unui numar cat mai mare de persoane pentru a se asigura necesarul numeric si calitativ de candidati; -alegerea surselor de recrutare( interna, externa sau prin combinarea celor doua surse) este una din principalele probleme ale filozofiei de recutare; -asigurarea concordantei intre activitatile de recrutare ale organizatiei, valorile si strategiile acesteia; -masura in care organizatia prefera sa areaga candidati ce urmaresc o cariera pe termen lung si care pot asigura un management performant in domeniul resurselor umane;

-preocuparea organizatiei de a identifica si atrage o varietate de categorii de candidati; -luarea in considerare a obiectivelor avute in vedere dupa angajarea personalului, inclusiv efectele postrecutare; -atitudinea fata de candidati: acestia sunt priviti ca o marfa ce trebuie cumparati sau drept indivizi ce trebuie identificati sau atrasi (abordarea de marketing); -realizarea recrutarii de personal intr-un timp cat mai scurt si cu cele mai mici cheltuieli posibile,stabilind in acest sens, momentul propice recrutarii, dupa stabilirea unui plan de recrutare si repartizarea costurilor de angajare in mod egal pentru perioada avuta, pentru a nu afecta organizatia; -eforturile de recrutare a personalului sa aduca la efecte asteptate inclusiv la imbunatatirea imaginii de ansamblu a organizatiei. Pentru reusita procesului de recrutare de personal este necesara elaborarea unei strategii integrate, precum si o politica adecvata care sa raspunda asteptarilor si proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizatiei.

C.Concluzie

Recrutarea resurselor umane este un proces foarte important si in acelasi timp complex al acivitatilor socioeconimice. Acest proces reprezinta o necesitate,este activitatea de baza a procesului de asigurare cu personal, obiectivul fiind identificarea unui numar foarte mare de candidati pentru a indeplini acestia toate conditiile cerute de catre angajator. Prezinta diverse metode si tehnici de recrutare, precum si strategii specifice recrutarii, srategiile avand o mare importanta in procesul de recrutare,reusind indeplinirea tuturor obiectivelor cerute de angajator. Recutare personaluli este un proces deosebit pe o perioada de timp mai mare, prin care candidatii capabili trebuie sa prezinte caracteristicile necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale sau de viitor. .

10

BIBLIOGRAFIE

1. Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2001. 2. Lector.Univ.Dr. Mihai Petru Craiovean, Introducerea in psihologia resurselor umane, Bucuresti,2006. 3. Paunescu Ion, Managementul resurselor umane, Editura Aisteda, Bucuresti,2000.

11