I.

Metode i tehnici de recrutare i evaluare personal seminar 16.04.2013

1.1. Ce este evaluarea personalului? Evaluarea personalului se refer la orice metod de colectare a informailor despre indivizi cu scopul de a lua o decizie privind selecia de personal. Selecia deciziilor include, dar nu se limiteaz la angajare, plasare, promovare, transfer, retenie, intrarea n programe de promovare (ucenicie, training i dezvoltarea carierei). Selecia unor candidai calificai reprezint un pas critic n construirea unei fore de munc talentate i ataate, sprijinind o cultur organizaional eficient i intensificnd performana de ansamblu a organizaiei. n timp ce muli candidai pot aplica pentru un anumit post, cantitatea nu garanteaz calitatea. Procedura de evaluare poate fi un instrument eficient din punct de vedere al costurilor implicate n micorarea numrului masiv de aplicaii pe post. Instrumentul de evaluare poate face de asemenea procesul decizional de selecie mai eficient datorit costurilor mai sczute i a timpului salvat privind evaluarea candidailor ale cror calificri nu se potrivesc cu cele de care are nevoie organizaia. O evaluare eficient a personalului implic o abordare sistematic de colectare a informaiilor n legtur cu calificrile profesionale ale aplicanilor. Factorii care contribuie la performana profesional (comunicarea oral, rezolvarea problemelor) sunt identificai prin intermediul analizei muncii. Acest proces are ca scop identificarea sarcinilor specifice ale muncii i competenele necesare pentru atingerea performanei profesionale. Baznd evaluarea personalului pe rezultatele analizei muncii se realizeaz legtura ntre cerinele ocupaionale i instrumentele de evaluare a personalului ntr-un mod mult mai concis, mbuntind astfel percepia imparialitii procesului de evaluare. n general, un instrument de evaluare reprezint orice test sau procedeu administrat indivizilor cu scopul de a evalua competenele relaionale de un anumit post, interesele sau compatibilitatea profesional. Precizia cu care scorurile primate n urma evalurii pot fi utile n predicia performanei performanei reprezint calitatea cea mai important a instrumentului de evaluare, definind validitatea predictiv a sa (Schmidt i Hunter, 1998). Nu toate instrumentele de evaluare sunt potrivite n evaluarea fiecrui post sau context organizaional. Companiile trebuie s aib n vedere o multitudine de factori n determinarea celei mai potrivite strategii de evaluare pentru fiecare context ocupaional n parte. Aceste consideraii includ fiele de descriere ale postului, personalul disponibil, resursele financiare, numrul de poziii vacante i natura i complexitatea muncii aferente posturilor vacante.

Procesul de evaluare eficient a personalului devine o prioritate deoarece utiliznd corect instrumentele de evaluare, se va reduce nivelul erorilor n luarea deciziilor de angajare. Instrumentele de evaluare optime permit companiilor s se focalizeze asupra anumitor competene i priceperi ce trebuiesc solicitate candidailor pe post. Aceasta asigur faptul c timpul petrecut att cu aplicanii ct i cu angajaii companiei adaug un plus de validitate deciziilor privind angajarea de personal. Erorile derivate din procesul de selecie au att influene practice ct i financiare asupra organizaiilor. Consecina unei singure greeli n procesul de seleciei poate crea probleme unui ntreg departament din cadrul organizaiei. Unele greeli ale seleciei de personal pot avea repercusiuni asupra imaginii companiei, cum ar fi reclamri primate din partea clienilor, creterea numrului de accidente n munc, creterea gradului de absenteism, reducerea calitii muncii, nivel crescut a fluctuaiei de personal, sau chiar scderea reputaiei companiei. O bun evaluare va asigura de asemenea angajaii loiali i dedicai companiei, cu un grad crescut al satisfaciei lor de recunoaterea meritelor lor profesionale n cadrul companiei. n plus, utilizarea instrumentelor de evaluare relaionate contextului muncii ofer rezultate mai favorabile n ceea ce privete reaciile aplicanilor fa de ntreg procesul de selecie. Astfel de percepii au consecine durabile pentru companie, amintind: promovarea unei imagini pozitive a companiei, creterea probabilitii candidatului de a accepta oferta de munc, creterea numrului de referine i reducerea riscului de eroare a sistemului de selecie intern al companiei. Adepii psihologiei organizaionale definesc competena ca Un model msurabil de cunotine, abiliti, aptitudini, comportamente, i alte caracteristici pe care un individ trebuie s le dein n ndeplinirea performant a rolurilor muncii sau funciilor profesionale. Competenele specific modul de execuie al sarcinilor de lucru, sau de ce anume are nevoie o persoan pentru a ndeplinii performant sarcinile de munc (Shipmann, 2000). Competenele reprezint evaluarea unitar a persoanei. Competenele tind s fie ori generale ori tehnice. Competenele generale reflect aptitudinile cognitive i sociale (rezolvarea de probleme, abiliti interpersonale) cerute de prestarea performant a muncii n cadrul mai multor ocupaii. Pe de alt parte, competenele tehnice devin mai specifice n momentul n care sunt asociate anumitor cunotine sau abiliti particulare unui anumit post. Au fost dezvoltate o multitudine de studii profesionale cu scopul de a identifica competenele specifice ale mai multor ocupaii. Aceste competene sunt regsite n standardele profesionale avizate de CNFP Romnia.

Analiza muncii identific sarcinile muncii, rolurile i responsabilitile ocupantului postului, precum i competenele necesare performanei n munc, resursele utilizate pentru a fi performant i contextul (sau situaia) n care ocupantul poate deveni performant. Astfel, analiza muncii demonstreaz legtura strns dintre sarcinile de lucru i competenele necesare pentru a executa acele sarcini. Realizarea analizei muncii implic adunarea informaiilor de ctre specialitii n resurse umane. Termenul de expert n probleme de munc (SME) este acordat tuturor celor care au experien direct n munc i sunt familiari cu toate sarcinile specifice de munc. Persoana poate ndeplini direct acea munc sau o poate superviza. SME trebuie s furnizeze informaii clare i s comunice eficient ideile sale. SME ar trebui s aprecieze importana sarcinilor de lucru i a competenelor raportndu-se la ndeplinirea performant a muncii. Incidentele critice (exemple de comportamente de munc productive i neproductive) sunt de asemenea dezvoltate cu scopul de a descrie funciile eseniale ale muncii. Documentarea procesului de analiz a muncii i legtura dintre sarcinile de lucru, competene i coninutul instrumentului de evaluare sunt necesare n asigurarea unei strategii legale i profesionale de evaluare i selecie a personalului. n selecia i evaluarea unui instrument de evaluare, trebuie s se in cont de un numr de factori cum ar fi : (1) fidelitatea, (2) validitatea, (3) tehnologia implicat, (4)contextul legal i (5) validitatea primar/reaciile candidailor. n cele ce urmeaz ne vom opri asupra acestor problematici, avnd n vedere construirea unui sistem de selecie eficient al personalului. Fidelitatea. Termenul se refer la consisten. Fidelitatea unei evaluri este demonstrat de consistena scorurilor aceluiai candidat dintre momentul examinrii i reexaminrii prin intermediul aceleiai probe (un test al abilitilor dactilografice). Nici una din procedurile de evaluare nu demonstreaz o fidelitate perfect. Dac abilitile dactilografice ale unui candidat sunt reevaluate la un anumit interval de timp, scorurile (cuvinte pe minut) primite ar putea fi diferite. Fidelitatea reflect msura n care aceste diferene ntre scoruri se datoreaz fie modificrii competenei fie ntmplrii, sau erorilor de evaluare. n mod obinuit, aceste erori deriv din variaiile: strii mentale sau fizice ale aplicantului (de exemplu nivelul de motivare al candidailor, starea de vigilen sau anxietatea din timpul testrii);

 administrrii evalurii (de exemplu instruciunile primate de candidai, limite de timp, folosirea calculatorului sau a altor resurse); condiiilor de msurare (de exemplu luminozitatea, temperatura, nivelul zgomotului, factori vizuali distractivi); procedurilor de scorare (de exemplu scoruri care evalueaz performana candidailor n urma interviului, simulrilor din cadrul centrelor de evaluare, testelor scrise). Scopul unei evaluri eficiente este minimizarea posibilelor surselor de eroare. Ca regul general, cu ct suma erorilor este mai mic, cu att fidelitatea este mai crescut. Fidelitatea este exprimat ca un numr zecimal pozitiv variind ntre 0 i 1.00, unde 0 nseamn c rezultatele se datoreaz n totalitate erorilor. O fidelitate de 1.00 semnific faptul c punctajele nu se datoreaz erorilor ntmpltoare. n practic, scorurile obinute se datoreaz ntotdeauna i anumitor greeli, fiind mai sczut de 1.00. Pentru majoritatea instrumentelor de evaluare, este tiinific acceptat o fidelitate mai mare de .70. Importana practic a fidelitii scorurilor primite la evaluare const n faptul c acestea sunt folosite direct n luarea de decizii importante privind candidaii. De exemplu, presupunnd c dou companii utilizeaz aceeai versiune a testului de evaluare a corectitudinii scrierii n selecia de secretare de nivel nceptor. n cazul n care candidatul aplic la ambele companii i primete scoruri diferite, proba nu este fidel. Decizia de a angaja un candidat ar putea depinde mai mult de fidelitatea evalurii dect de propriile lui abiliti i aptitudini. Fidelitatea este de asemenea important n alegerea instrumentului de evaluare avnd un scop clar. Manualul de utilizare al testului sau alte informaii care atest aplicabilitatea unei metode specifice de evaluare trebuie s conin detalii privind fidelitatea i modalitatea n care a fost stabilit. Potenialul utilizator ar trebui s consulte toate informaiile privind fidelitatea pentru fiecare instrument de evaluare naint s decid pe care l va aplica. Fidelitatea reprezint de asemenea un factor cheie n evaluarea validitii unui instrument de evaluare. O evaluare care eueaz n oferirea de scoruri corecte pentru aceleai persoane examinate n contextul acelorai condiii de aplicare nu poate reprezenta un instrument predictiv asupra performanei n munc. Fidelitatea este deosebit de important deoarece poate limita validitatea. Validitatea. Validitatea se refer la relaia dintre performanele n cadrul unei evaluri i performana n munc. Validitatea reprezint problema central n momentul

deciderii asupra aplicrii unui instrument de evaluare, deoarece o prob care nu ofer informaii folositoare despre cum va executa o anumit persoan sarcinile de munc nu prezint valoare pentru organizaie. Exist mai multe tipuri de validitate. Stabilirea tipul de validitate celui mai adecvat depinde de utilizarea metodei de evaluare n luarea unei decizii de angajare. De exemplu, dac o prob de lucru este elaborat astfel nct s imite sarcinilor actuale de munc, validitatea de coninut este necesar pentru a stabili corelaia dintre coninutul testului cu contextul muncii derivat din analiza muncii. Dac se dorete ca un test de personalitate s prevad succesul n munc a unui candidat pentru un post n domeniul relaiei cu publicul, atunci validitatea predictiv este necesar pentru a demonstra faptul c scorurile primite la testul de personalitate sunt asociate performanei ulterioare n munc. Cea mai frecvent utilizat msur a validitii predictive este reprezentat de corelaie (sau validitate). Coeficienii de corelaie variaz ntre 0 i 1.00. O corelaie de 1.00 (sau -1.00) indic faptul c dou variabile (de exemplu punctajele testului i aprecierea performanei n munc) se afl ntr-o relaie semnificativ. ntr-un asemenea caz, este corect a prevedea performanele n munc ale fiecrui candidat n baza rezultatelor unui singur test de evaluare. O corelaie de 0 indic faptul c ntre dou variabile nu exist relaii statistice semnificative. n practic, coeficienii de validitate ai unei singure evaluri rareori depesc .50. Un coeficient de validitate de .30 sau mai mare este n general considerat semnificativ (Biddle, 2005). Cnd sunt folosite mai multe instrumente de selecie, se ia n considerare validitatea combinat a probelor. n cazul n care instrumentele de evaluare msoar diferii factori legai de munc (de exemplu abilitatea cognitiv i onestitatea) fiecare instrument va furniza informaii unice despre capacitile candidailor de a ndeplini cu succes sarcinile de munc. Folosite mpreun, instrumentele pot prezice mai exact performanele n munc ale candidailor dect oricare alt instrument folosit singur. Cantitatea de validitate predictiv pe care o adaug un instrument fa de altul se refer la validitatea incremental a instrumentului. Validitatea incremental este important a fi studiat deoarece chiar i n cazul n care un instrument de evaluare are validitate sczut utilizat singur, acesta poate aduga semnificaie n predicia performanei n munc n momentul n care este alturat altui instrument de evaluare. Aa cum instrumentele de evaluare difer n ceea ce privete fidelitatea, ele se deosebesc de asemenea i privite din perspectiva validitii. Urmtorul tabel furnizeaz validitile estimate ale unor diferite metode de evaluare a prediciei performanei n munc

(reprezentate de coeficientul de validitate) precum i valabilitatea incremental datorat combinrii fiecreia dintre metode cu un test de abiliti cognitive generale. Testele de abiliti cognitive sunt folosite ca puncte de reper deoarece ele se numr printre cele mai puin pretenioase metode n administrare i cele mai valide pentru o larg gam de profesii. A doua coloan cuprinde corelaia dintre instrumentele de evaluare combinate i performana n munc, sau n ce msur se raporteaz cumulat la performana n munc. Ultima coloan arat creterea procentual a validitii rezultate din combinarea instrumentului de evaluare cu un test de abilitii cognitive. De exemplu, testele de abiliti cognitive au o validitate estimat de .51 iar probele de lucru au o validitate estimat de .54. Combinate, cele dou metode au o validitate estimat de .63, o cretere procentual de 24% fa de utilizarea testului de abiliti cognitive singur. Tabelul nr. 1: Valabilitatea unor diverse instrumente de evaluare singure i n combinaie Metoda de evaluare Validitatea probei Validitate Creterea % a utilizate singur incremental validitii n (combinat) urma combinrii instrumentului cu abilitatea cognitiv Teste de abiliti cognitive generale .51 Probe de lucru Interviuri structurate Teste de cunotine profesionale Evidene ale realizrilor * Teste de integritate/onestitate Interviuri nestructurate Centre de evaluare Date biografice Teste de contiinciozitate Verificarea referinelor Ani de experien n munc .54 .51 .48 .45 .41 .38 .37 .35 .31 .26 .18 .63 .63 .58 .58 .65 .55 .53 .52 .60 .57 .54 24% 24% 14% 14% 27% 8% 4% 2% 18% 12% 6%

Evaluarea studiilor i a experienei Ani de studiu Interese

.11 .10 .10

.52 .52 .52

2% 2% 2%

*Abordat ca i metoda consistenei comportamentale n Schmidt i Hunter (1998). Tehnologia disponibil este un alt factor n determinarea unui instrument de evaluare convenabil. Companiile care primesc un volum mare de aplicaii n urma anunurilor de recrutare pot beneficia de folosirea tehnologiei n scopul filtrrii candidailor, cum ar fi de exemplu vizualizarea CV-urilor sau teste biografic online. Tehnologia poate de asemenea nvinge distana i ofer companiilor posibilitatea de a recruta un numr mai mare de candidai. Cu toate acestea, deoarece tehnologia nltur elementul uman din procesul de evaluare, acesta poate fi perceput ca fad de ctre candidai, astfel c este cel mai bine aplicat n situaii n care nu este nevoie de intervenia prioritar a factorului uman, ca de exemplu colectarea aplicaiilor sau vizualizarea CV-urilor candidailor. Tehnologia nu ar trebui folosit n cadrul deciziei de selecie finale, datorit faptului c acestea necesit n mod tradiional o evaluare individualizat i de profunzime a candidatului (Chapman i Webster, 2003). Orice procedur de evaluare folosit pentru a face o decizie de angajare (de exemplu selecie, promovare, cretere salarial) pot fi deschis criticilor impactului advers, bazat pe diferene subgrupale. Impactul advers este un concept legal folosit n determinarea existenei sau nu a unei rate de selecie diferit ntre dou grupuri n urma aplicrii unui instrument de evaluare. Grupurile sunt definite de obicei n funcie de gen (brbai comparai cu femei) sau etnie (romni comparai cu alte naionaliti). Procedura de evaluare care demonstreaz impact advers asupra unui grup trebuie s relaioneze semnificativ cu postul (valid). Literatura de specialitate ofer o varietate de abordri statistice pentru evaluarea impactului advers. Cea mai utilizat metod este raportarea la 80%. Oferim un exemplu n care rata de selecie pentru femei este 40% i pentru brbai este 50%. n calcularea impactului advers, se recurge la urmtorii pai: dividerea grupului cu rata de selecie cea mai sczut (femei - 40%) cu grupul cu rata cea mai crescut (brbai - 50%), n acest caz, dividerea 40% cu 50% (care este egal cu 80%), se noteaz dac rezultatul este 80% sau mai mare.

Conform regulii 80%, impactul advers nu este indicat atta timp ct proporia raportului este 80 % sau mai mare. n acest caz, proporia raportului celor dou rate de selecie este 80 %, astfel existena impactului advers nu este probat, iar rata de selecie a femeilor nu este diferit semnificativ de cea a brbailor. Companiile sunt ncurajate s aleag strategiile de evaluare astfel nct s minimizeze impactul advers. Cnd este descoperit impactul advers, procedura de evaluare trebuie s demonstreze corelaie cu postul i cu scopul de aplicare. Cnd candidaii particip ntr-un proces de evaluare, ei nu sunt singurii care sunt evaluai compania este evaluat n aceeai msur. Candidaii care completeaz o procedur de evaluare pleac cu diferite impresii despre validitatea primar i despre imparialitatea ntregului proces de evaluare. Impresiile lor pot fi de asemenea influenate de credina c li sau creat sau nu suficiente oportuniti pentru a-i expune competenele lor legate de post. Calitatea interaciunii dintre candidat i reprezentanii companiei poate afecta de asemenea reaciile candidatului. Companiile care folosesc proceduri de evaluare extenuante i pot ndeprta toi candidaii. Este important a vedea faptul c aplicanii utilizeaz procesul de evaluare cu scopul de a aduna informaii despre acea companie. Eecul unui proces de selecie poate fi foarte costisitor pentru companie, n special dac aplicaii valoroi se vor ndrepta spre alte companii. Designul unei strategi de evaluare ar trebui s nceap cu o recenzie a competenelor critice identificate n urma analizei muncii. Odat ce s-a decis asupra ce urmeaz a fi evaluat, urmeaz structurarea ntregului proces de selecie a personalului. Designul unui proces de selecie trebuie s se adreseze urmtoarelor ntrebri: Care sunt resursele financiare disponibile Ce instrument(e) de evaluare va fi selectat? Dac folosesc instrumente multiple, n ce ordine ar trebui introduse? Exist un numr de evaluatori antrenai, i ci anume (de exemplu pentru conducerea interviurilor)? Care este numrul aproximativ de candidaturi ce vor fi primite? Care este prioritatea limit de timp pentru ocuparea poziiilor vacante?

De exemplu, dac bugetul este strns, vor trebui excluse unele dintre cele mai costisitoare metode ca de exemplu centrele de evaluare sau probele de lucru. Dac se aproximeaz primirea a mii de aplicaii (bazate pe experiena proiectelor anterioare), va fi nevoie de dezvoltarea unui mecanism eficient de vizualizare (screening) care s nu consume

mult timp. n cazul n care pentru ocuparea unui post exist la ndemn doar dou sptmni, atunci un proces de lung durat cu multe etape nu va fi fezabil. n ncercarea de a gsi rspunsuri la aceste ntrebri, este bine de a avea n vedere ntregul proces de selecie, de la prima etap, pn la ultima. Un aspect deosebit de important este reprezentat de numrul de instrumente de evaluare ce vor fi incluse n proces. Utilizarea unei varieti se instrumente de evaluare duce la mbuntirea validitii procesului i oferirea de informaii asupra anumitor aspecte privind predicia performanei n munc a aplicantului. Folosirea unei singure variante va conduce la identificarea candidailor performani ntr-un domeniu specific, omind ali candidai care dispun de un potenial crescut n alte domenii. Evalund candidaii prin intermediul mai multor metode se reduce riscul erorilor, deoarece oamenii au tendina de a rspunde diferit la diferite metode de evaluare. De exemplu, unii candidai care exceleaz la testele scrise pot fi prea tensionai pentru a crea o impresie bun la interviu, n timp ce alii care sufer de anxietate de testare s creeze o impresie foarte bun la interviu. Un alt avantaj al folosirii unei varieti de metode de evaluare este o multipl perspectiv de abordare a candidailor. Cea mai puin costisitoare metod de evaluare este scderea numrului total de aplicani. Procedurile mai laborioase i mai costisitoare pot fi introduse n etapele finale, n momentul n care exist mai puini candidai de evaluat. Astfel, abordarea strategic a procesului de selecie va trebui s disting care dintre metodele de evaluare surprinde cel mai bine competenele, care sunt aceste competene i n ce etap a procesului de selecie trebuie integrate. Companiile sunt ncurajate s standardizeze i s documenteze procesul de evaluare prin urmtorii pai: Toi indivizii trebuie tratai n mod egal. Acestea este cel mai uor de realizat prin adoptarea unui sistem de evaluare i proces decizional standardizat. Standardizarea se refer la uniformizarea procesului cu scopul de a asigura colectarea acelorai informaii despre fiecare persoan iar aceste informaii sunt utilizate ntr-o manier identic n deciziile de selecie. Instrumentul de selecie trebuie s fie bazat pe o analiz a muncii recent i dispune de argumente puternice de validitate. Un studiu de validitate verific faptul c aplicanii care obin scoruri bune vor fi performani n munc i vor contribui la succesul organizaional. Pentru asigurarea faptului c aplicanii percep echitatea procesului de selecie:

a) candidailor trebuie s li se ofere o descriere realist a postului nainte de a parcurge etapele procesului de selecie; b) candidaii trebuie s primeasc informaii despre motivul utilizrii instrumentelor de selecie, ce anume evalueaz i de ce aceste competene sunt importante n procesul muncii; c) candidailor trebuie s li se ofere prilejul de a pune ntrebri despre post i procesul seleciei; d) candidaii trebuie tratai cu respect, sensibilitate i imparialitate n timpul procesului de selecie; e) oferirea feedback-ului n urma procesului decizional de selecie ntr-o manier diplomat; f) primirea feedback-ului din partea angajailor (cei selectai i cei respini) n cadrul procesului de selecie; Toate persoanele implicate n procesul seleciei (administratori, interievatori, evaluatori) trebuie s neleag i s i asume rolurile i responsabilitile lor. (Informaii adaptive dup Gilliland, S.W., i Cherry, B., 2000) 1.2. Testele adaptive Testarea adaptiv computerizat - Computer-adaptive testing (CAT) reprezint concretizarea succeselor aplicrii testelor adaptive, ncepnd cu Binet n anul 1905. Testele adaptive sunt alctuite din itemi selectai dintr-o colecie sau baz de itemi, astfel nct s corespund nivelului estimat al abilitii (sau aptitudinii, capacitii, competenei) persoanei examinate. Un test adaptiv reprezint un test n care itemii sunt alei spre administrare n funcie de rspunsurile anterioare ale persoanei examinate. Testele adaptive computerizate i propun s ofere o evaluare a unei abiliti bazat pe sarcini de lucru adecvate nivelului de abilitate al subiectului. CAT selecteaz succesiv ntrebri cu scopul de a maximiza precizia examinrii, n baza rspunsurilor la itemii anteriori. Din perspectiva persoanei evaluate, dificultatea probei pare c se ajusteaz la nivelul abilitilor proprii. De exemplu, dac o persoan ndeplinete corect o sarcin de dificultate medie, intermediar, acesteia i va fi prezentat o sarcin cu nivel crescut de dificultate. Dimpotriv, dac persoana nu ndeplinete corect acea sarcin de dificultate medie, i va fi prezentat o sarcin cu nivel sczut de dificultate. Comparat cu testele statice cu ntrebri multiple, pe care aproape toat lumea le-a experimentat, cu un

numr fix de itemi administrat tuturor persoanelor evaluate, evaluarea adaptat pe calculator CAT necesit mai puini itemi pentru a realiza o evaluare mai precis. n ceea ce privete obiectivul testrii adaptive, Van der Linder ofer urmtoarea explicaie: "Scopul principal al testrii este de a evalua ndemnrile (abiliti, cunotine) pe ci valide, credibile i eficiente. ntrebrile inovatoare care servesc sau urmresc acest scop vor avea succes. Am delimitat cinci dimensiuni de-a lungul crora pot varia ntrebrile: 1) formatul acesteia, 2) aciunea de rspuns, 3) includerea mediei, 4) nivelul de interactivitate i 5) algoritmul de acordare a scorului". (Van der Lindere, 2000) Conform lui Van der Linder, administrarea testelor bazat pe computer prezint cteva avantaje. De exemplu ea permite testarea la cerere. De asemenea, puterea enorm a computerelor personale moderne precum i capacitatea acestora de a utiliza medii multiple poate fi folosit pentru a crea forme de ntrebri inovatoare i medii de testare mai realiste. Mai mult, computerele pot fi folosite pentru a crete acurateea statistic a scorurilor testelor, folosind sistemul CAT. n loc s se dea fiecrui concurent acelai test fix, selectarea ntrebrilor prin CAT le adapteaz la nivelul de capacitate individual al fiecruia. Dup fiecare rspuns este actualizat capacitatea estimat a candidatului, i se selecteaz ntrebarea urmtoare pentru a se utiliza optim noua estimare." (Van der Linder, 2000) Cum s fie croit ntrebarea pentru a se potrivi nivelului de cunotine al candidatului? Rspunsul este IRT. "Dezvoltarea teoriei rspunsului la ntrebare (IRT) la mijlocul secolului trecut a asigurat o temelie pentru dezvoltarea sistemului CAT. Caracteristica cheie a IRT const n modelarea comportamentului de rspuns cu parametrii distinci pentru capacitatea concurentului i caracteristicile ntrebrilor. Datorit acestei separaii a parametrilor, devine importanta problem a valorilor optime ale parametrilor ntrebrii pentru abilitatea estimat a candidatului. Birnbaum (1968) d principalul rspuns acestei probleme dovedind c, dei relativ, ntrebarea optim este aceea cu cea mai mare valoare a parametrului de discriminare i cu o valoare a parametrului de dificultate egal cu abilitatea candidatului." (Van der Linder, 2000). Howard Wainer declara n cartea sa: "n anii '70, se foloseau programe mari de computer pentru a evalua testele i a procesa rezultatele. n '80, se ncepe folosirea computerelor la administrarea examenelor. Dezvoltarea pe scar larg a utilizrii computerelor puternice a fcut posibil administrarea unor tipuri de ntrebri n examene care anterior erau inutilizabile din motive practice. n plus, examenele pot fi individualizate pentru a se potrivi persoanelor care le susin. Sigur c dezvoltarea procedurilor de adaptare la

experiena concurenilor a necesitat soluionarea multor probleme dificile de statistic i psihometric. (Wainer, 2000). n 1996, Serviciul de Testare Educaional prezint unele dintre primele motivaii care ar determina trecerea la utilizarea testelor computerizate. Acestea erau: 1. CAT le d posibilitatea studenilor s-i planifice examenele n mod convenabil; 2. testele sunt date n locaii mai confortabile i cu mai puini oameni n preajm, faa de testele clasice; 3. procesarea electronic a datelor testului i prezentarea rezultatelor este mai rapid; 4. se poate utiliza un numr mai mare de ntrebri cu un coninut mai bogat. Criteriile adaptive de DuBois n 1070 (pag.62), pentru realizarea unor noi grupri de teste erau: 1. adaptabilitate pentru utilizare de grup; 2. corelarea cu etaloane de inteligen recunoscute ca valide; 3. evaluarea unui numr mare de abiliti; 4. obiectivitatea scorului, obinut preferabil prin utilizarea matrielor; 5. obinerea rapid a scorului; 6. posibilitatea utilizrii a numeroase forme alternative pentru a evita nvarea anterioar prin meditaii; 7. lipsa de toleran fa de cei care simuleaz boala; 8. lipsa de toleranta fa de cei care trieaz; 9. independena fa de educaia din coal; 10. utilizarea la minim a scrisului n elaborarea rspunsurilor; 11. material interesant propriu; 12. economie de timp. n 1934 profesorul Benjamin Wood de la Universitatea Columbia mpreun cu subordonaii si s-a unit cu cei de la IBM ntr-un efort comun de a realiza un aparat mecanic de testare i elaborare a scorurilor. Este interesant c primul model funcional a fost creat n 1965 de ctre Reynold B. Johnson, un profesor de tiine exacte de liceu. Inventarea acestui aparat a avut trei consecine imediate: 1. diminuarea costurilor prin reducerea volumului de munc necesar la examenele de absolvire, iar prin utilizarea unei foi de rspunsuri separat, a permis reutilizarea brourilor de testare.

2. stimularea folosirii programelor de testare pe scar larg, deoarece notarea unui numr mare de concureni devenea acum posibil. 3. mrirea ncrederii n formatul ntrebrilor cu opiuni de rspuns multiple. n 1968, prin publicarea lucrrii lui Lord i a lui Novick, "Teoriile statistice ale scorurilor de la testele mentale", s-a ncheiat perioada de acceptare a teoriei de testare tradiional. Astfel s-au realizat simultan trei lucruri: 1. s-a adunat toat munca important din teoria testrii de pn atunci ntr-un mod coerent; 2. s-a asigurat o structur matematic formal pentru a sprijini aspectele diferite ale teoriei testrii tradiionale (teoria scorului real); 3. s-a introdus munca statisticianului Allan Birnbaum n literatura psihometric (IRT, Rasch).