Motivatia intrinseca a angajatilor in organizatii

Traseul profesional al fiecaruia dintre noi este determinat de catre factori motivationali. Din acest motiv este important sa analizam si sa cunoastem cat mai in detaliu care sunt factorii care ne motiveaza atat in alegerea fiecarui job cat si in alegerea unui traseu in cariera, pe termen lung. Fiecare dintre noi avem anumiti factori care ne motiveaza si fiecare dintre noi avem un profil al motivatiilor si valorilor. De aceea , inainte de a incepe o cariera si inainte de a lua o decizie profesionala, este important sa ne cunoastem motivatiile astfel incat sa luam decizii favorabile pe termen lung. Prioritizarea motivatiilor ne ajuta de asemenea sa facem fata provocarilor profesionale. Motivatia nu este un lucru care se poate invata. In multe situatii, mai ales in cazul tinerilor aflati la inceput de drum in cariera, alcatuirea unui profil al motivatiilor este foarte important. Demotivarea profesionala este un factor important ce trebuie analizat si tratat cu seriozitate. Aceste aspecte ne pot afecta nu doar evolutia in cariera cat si evolutia noastra personala. Spre exemplu, daca te simti motivat de activitatea profesionala zilnica, daca timpul trece repede si simti ca aduci un plus valoare in cadrul companiei angajator si daca simti ca evolutia ta personala este una pozitiva atunci inseamna nu numai ca ti-ai descoperit motivatiile reale dar si ca ai reusit sa le prioritizezi. In cazul in care raspunsul tau cu privire la aspectele mentionate mai sus este unul negativ atunci este momentul oportun pentru a-ti analiza motivatiile profesionale. Psihologia modern recunoate dou tipuri de motivaie: intrinsec - n care persoana urmrete o activitate (sau chiar mai multe) strict cognitiv, cnd aciunile ntreprinse sunt pentru tine. Ex. cnd faci o munc cu plcere. extrinsec - n care persoana urmrete, prin activitile depuse: prestigiu, notorietate, faim, bani, statut, poziie. O definitie mai completa a motivatiei este oferita de Al.Rosca (1943,p.8):Prin motivatie intelegem totalitatea mobilurilor interne ale conduitei,fie ca sunt innascute sau dobandite,constientizate sau neconstientizate,simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte. Pentru studiul motivatiei,este necesar sa se faca analiza factorilor ( numiti generic motive ) ce determina comportamentul si a mecanismelor care le explica efectele. Si cum ,,prin termenul de motivatie definim o componenta structural-functionala specifica a sistemului psihic uman,care reflecta o stare de necesitate in sens larg, iar prin cel de motiv exprimam forma concreta,actuala in care se activeaza si se manifesta o asemenea stare de necesitate (M.Golu,2000,p.476). Motivul determina individul sa actioneze si-i sustine activitatea o perioada de timp,in ciuda

obstacolelor care apar,il ajuta sa urmareasca un scop sau altul si sa stabileasca o anumita ierarhie intre scopurile posibile. Motivatia are rol de activare si mobilizare energetica, de orientare,de directionare a conduitei intr-un anumit sens,fiind numita chiar ,,motorul personalitatii. Motivatia invatarii se subsumeaza sensului general al conceptului de motivatie si se refera la totalitatea factorilor care il mobilizeaza pe elev la o activitate menita sa conduca la asimilarea unor cunostinte,la formarea unor priceperi si deprinderi.Ea energizeaza si faciliteaza procesul de invatare prin intensificarea efortului si concentrarea atentiei elevului,prin crearea unei stari de pregatire pentru activitatea de invatare. Exista o stransa relatie intre motivatie si invatare.Motivatia este una din cauzele pentru care elevul invata sau nu invata,dar poate fi si efectul activitatii de invatare,datorita faptului ca rezultatele activitatii de invatare sustin eforturile ulterioare ale elevului.Daca initial efortul lui este incununat de succes,elevul isi va dezvolta motivatia de a invata mai mult. Apare astfel necesitatea ca profesorul sa cunoasca motivele,care,impreuna cu aptitudinile,temperamentul si caracterul il determina pe elev sa reuseaca sau nu in activitatea de invatare. Factorii generali ce influeneaz activitatea profesionala sunt: ereditatea, mediul experiena de via i dezvoltarea individual. Nu exist teoretician care s nu evidenieze rolul ereditii. Aici includem starea biologic a organismului uman, dar i potenialul aptitudinal i temperamental (ca modalitate de utilizare a energiei psihice, n viziunea Annei Roe). Nu se poate face o discriminare ntre cei doi factori (ereditate i mediu) n ceea ce privete nivelul de influen. Fiecare poate potena sau diminua efectul celuilalt. Mediul presupune n primul rnd persoanele semnificative din viaa individului, n timp ce structura genetic influeneaz nivelul ocupaional spre care aspir. Aceast afirmaie este valabil numai dac acceptm ideea c nivelul de aspiraie este direct proporional cu potenialul intelectual i aptitudinal al unui individ; ori, realitatea demonstreaz c anumii factori de mediu, ca, de exemplu, izolarea sau deficitul financiar, constituie circumstane ce mpiedic atingerea nivelului de performane pe care o persoan l poate realiza, n pofida potenialului ereditar. Condiiile de mediu ofer sau nu posibilitatea valorificrii zestrei genetice. Experiena de via influeneaz opiunile noastre: - optm pentru ocupaii n care s avem posibilitatea contactrii altor persoane sau pentru ocupaii n care s lucrm izolat, n funcie de mediul familial din care provenim (A. Roe); - suntem motivai diferit, n funcie de modul n care s-a rspuns nevoilor noastre, de intensitatea acestor nevoi, dar i n funcie de bagajul ereditar (A. Roe); - ocolim activitile care nu ne-au plcut i le cutm pe cele care ne-au satisfcut i n

care am avut succese (J. Holland); - nvm s adoptm acele comportamente care ne mplinesc i pentru care suntem aprobai de cei din jur (D. Super); - ne maturizm i ne formm propriul stil de viaa o data cu propria personalitate i cucerinele comunitii n care trim. Dezvoltarea individual n viziunea lui Ginzberg, Ginsburg, Axelrad, Helma se refer mai curnd la nite etape prin care trece o persoan, i nu la stadiile de cretere i dezvoltare, aa cum apare n mod explicit la D. Super, iar acest lucru are o semnificaie deosebit n activitatea practic a consilierului de orientare a carierei Nu se poate pretinde maturitate vocaional unui copil de 14 ani, la aceast vrst ne fiind nc identificate i clarificate propriile interese i valori. De regul, acestea se schimb de la un moment la altul, dar rmn relativ ferm formulate n jurul vrstei de 25 de ani. Ginzberg, Ginsburg, Axelrad si Helma sunt printre primii (anii 50) care acord un rol deosebit valorilor n luarea unei decizii ocupaionale, n virtutea diferitelor valori individuale subnelese implicate n diferite tipuri de munc. De exemplu: ofer aceea activitate statutului social pe care-l doresc ? Este o ocupaie care se desfoar n aer liber ? Programul de lucru este flexibil ? Trebuie s fac deplasri n ar i n strintate ? Salariul este pe msura nevoilor mele ? Deci fiind un proces cu o anumit dinamic, opiunea profesional a elevilor poate fi cunoscut multilateral numai n msura n care ea este studiat din perspectiva desfurrii ei, n funcie de factorii subiectivi i obiectivi (dup M. Zlate, 2001, p. 347). Modelul ierarhic al trebuintelor umane elaborat de Maslow cuprinde urmatoarele categorii de trebuinte.: -trebuinte fiziologice (trebuinta de hrana,de apa,trebuinta sexuala,trebuinta de odihna) ; -trebuinte de securitate (aparare,protectie,echilibru emotional) ; -trebuinte de iubire si apartenenta la grup ( trebuinta de a apartine unui grup,de a fi acceptat,de a oferi si primi afectiune ); -trebuinte de stima de sine ( trebuinta de prestigiu,de a beneficia de aprobare si pretuire,de a atinge obiective) ; -trebuinte cognitive (trebuinta de a intelege,de a cunoaste,de a explora,de a descoperi ); -trebuinte estetice (trebuinta de frumos,de ordine,de simetrie,de armonie ); -trebuinte de autoactualizare:de autorealizare si de valorificare a propriului potential (trebuinta de a-si utiliza potentialul creativ,de a gasi autoimplinirea) . In viziunea lui Maslow,o trebuinta superioara nu se exprima decat atunci cand sunt satisfacute,macar partial,trebuintele de nivel inferior,iar cu cat o trebuinta se afla mai spre varful piramidei,cu atat ea este mai specific umana,iar satisfacerea eiproduce multumire si dezvolta o

tensiune placuta in organism. Cea mai inalta motivatie, autoactualizarea,poate fi atinsa daca celelalte nevoi sunt satisfacute. D.C.Mc.Clelland (1951) sustine ca motivele comportamentului uman sunt : -nevoia de realizare( de performanta,de reusita) ; -nevoia de apartenenta( de afiliere) ; -nevoia de putere (autoritate,dominatie ). A incercat sa mai arate ca la tineri nevoia de realizare este puternic conditionata de dezvoltarea economica a societatii precum si de statusul socio- economic al familiilor din care provin. Modelul ERG difer de cel a lui Maslow, fiind mai flexibil (Arnold, Feldman, 1986), acesta considernd c mai multe nevoi pot fi simultan active, cernd satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea ntre diferitele niveluri este posibil n ambele sensuri, adic, dac o nevoie de la un nivel mai nalt nu este satisfcut atunci poate deveni mai important i una de la baz. De exemplu, n cadrul organizaional, dac un angajat nu reuete s-i satisfac nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabiliti atunci el poate rspunde prin pretenii salariale mai mari pentru a-i satisface nevoile existeniale. Herzbeg, Mausner i Snyderman (1959) (apud Saal i Knight, 1988) propun o teorie bifactorial a satisfaciei muncii (engl., two-factor theory, motivation-hygiene theory), ce va fi mai trziu adaptat ca teorie motivaional, dat fiind faptul c implicaiile ei pentru problematica motivaiei au fost creditate cu mai mult atenie. Dei Herzberg nu a dezvoltat prea mult noiunea de motivaie intrinsec n cadrul teoriei bifactoriale, apariia ei i controversele care au nconjurat-o au creat un interes deosebit pentru acest aspect. Specialitii organizaionali preocupai de problematica acestui tip de motivaie recunosc faptul c anumite aspecte ale muncii propriu-zise (e.g., autonomie, importana sarcinii, varietatea abilitilor solicitate de activitate) pot crea premisele pentru ca individul s fie satisfcut de activitatea sa la locul de munc, fr a mai primi stimulente externe (salariu, recunoatere, laud, etc.). Teoria ateptrilor a lui Vroom este teoria ateptrilor ce pleac de la premisa c intensitatea efortului depus de individ ntr-o activitate depinde de valoare recompensei pe care se ateapt s o primeasc n schimb. Teoria ateptrii este construit n jurul a trei elemente de baz (.): ateptarea (relaia efort-performan), instrumentalitatea (relaia performan-rezultat) i valena (valoarea rezultatelor). Intensitatea ridicat a motivaiei va rezulta din combinarea celor trei componente, toate absolut necesare. Lipsa unui element (oricare dintre cele trei) va determina lipsa motivaiei. Cu alte cuvinte, pentru a fi motivat s desfoare o anumit activitate, omul trebuie s valorizeze recompensa asociat, s cread c poate ndeplini respectiva activitate i s dispun de indiciile potrivit crora performana sa n activitate va fi rspltit. Motivarea intrinsec in mediul organizational vizeaz nsi coninutul muncii, satisfacia interioar a persoanei respective de a face acel lucru, considerarea muncii ca o necesitate (ca o

trebuin). Munca devine a component a structurii interioare a individului, iar odat realizat are efecte de lung durat. Din acest considerent trebuie avut n vedere n procesul de selecie (privind opiunile personale) i promovare printr-o stimulare continu. Motivarea extrinsec in mediul organizational vizeaz factorii externi coninutului procesului de munc. Se regsete la locul de munc sub dou forme: recompensele i pedepsele (penalitile). Sunt concretizate n diverse forme: materiale (de natur salarial sau altele: timp liber) sau nemateriale (diplome, aprecieri verbale, insigne, gesturi: prnz cu managerul etc.). Au efecte de scurt durat i determin aciuni care s le ntrein (la teoriile motivaionale se ncadreaz mai ales la teoria Condiionrii operante a lui Skinner). Presupun identificarea unor aspecte tangibile, specifice diferitelor situaii, activiti etc. Datorit caracterului de continuitate i multitudinea motivrilor extrinseci este nevoie de o structurare a lor ntr-un sistem: de recompense, se salarizare, de penaliti. Motivarea individual in mediul organizational vizeaz elementele legate de fiecare persoan angajat, n parte, ca individ. Se refer la satisfacerea nevoilor materiale prin ctigul bnesc (remuneraia n general), siguran, dezvoltare profesional, independen n activitatea profesional (program, comportare, inut), creativitate, autorealizare. Climatul organizaional se refer la: moralul salariailor , puterea sentimentului de apartenen, bunvoin membrilor organizaiei: ataament, atitudine, valorile organizaiei, modul de manifestare a relaiilor dintre persoane si n aceast situaie rolul managerului este esenial, prin: stilul managerial , nivelul reglementrilor, integrarea cerinelor sociale, alturi de cele tehnice,managementul conflictelor ,recrutare adecvat, orientarea spre competitivitate. Motivarea organizaional la nivel global (ansamblului organizaiei) are n vedere n esen corelarea intereselor/nevoilor salariailor cu scopurile organizaiei. Strategii/aciuni/msuri pe care o organizatie le poate lua prin managerul sau sunt: configurarea tipului de structur: ierarhic, funcional, mixt, apropierea sistemului conductor de sistemul condus , reducerea nivelurilor ierarhice, reglementri clare motivante (cu ct organizaia este mai mare cu att i amploarea reglementrilor crete): standardizarea, specializarea, autonomizarea compartimentelor, feed-back, subsidiaritate (complementarietate) , proiectarea corect a posturilor muncii. E deosebit de important sa tinem cont de felul cum "performeaza" angajatul pe care dorim sa-l motivam. Este el un star performer sau un low performer? Implicatiile si abordarile pot fi diferite si e nevoie de competente manageriale deosebite si de experienta. Nu e nimic rau in a recunoaste ca motivatia fara buget face parte din categoria de activitati bazate pe "orgoliul" personal si profesional al angajatilor. Recunoasterea meritelor lor, a contributiei la cresterea afacerii, preocuparea pentru pasiunile si micile bucurii personale, dorinta de a-i cunoaste ca

oameni este un drum cu doua sensuri: vine dinspre manager spre angajati si se intoarce ca beneficii pentru companie. Angajatii de astazi, nu mai sunt interesati sa lucreze ore suplimentare, sa fie punctuali, sunt lipsiti de personalitate. Vechea credinta era ca daca platesti oamenii in mod corespunzator, ei vor fi motivati. Totusi, astazi s-a realizat ca oamenii nu lucreaza doar pentru bani ci pentru a fi satisfacuti de ceea ce fac. Motivarea este o parte importanta a procesului de management. Chestionar de motivatie profesionala (dupa R.Bazin) Mai jos prezentam o lista cu trebuinte si motive privind activitatea dumneavoastra profesionala. Va rugam sa le asezati in ordinea importantei lor pentru dumneavoastra. Astfel, dupa ce parcurgeti lista intreaga cu motive, stabiliti care dintre ele este cel mai insemnat pentru dumneavoastra si plasati-l pe locul 1, apoi cautati motivul care se afla pe locul 2, dupa aceea pe locul 3, s.a.m.d, pana la locul 35. Lista motivelor si trebuintelor profesionale 1. Un loc de munca permanent si sigur 2. Respect de sine ca persoana 3. Program fix de lucru, perioade de repaus, distractii 4. Salariu ridicat 5. Institutie (firma) cu o buna reputatie 6. Conditii fizice bune pentru munca 7. Avantaje in natura (transport gratuit) 8. Posibilitatea de a face o munca de calitate 9. Un loc de munca in care poti face cariera 10. Buna intelegere cu ceilalti colegi 11. O comunicare bine organizata. 12. Posibilitatea asumarii riscurilor 13. Pozitie, statut inalt in institutie (firma) 14. Posibilitati de promovare 15. Munca stimulativa, interesanta 16. Pensionare avantajoasa, in bune conditii 17. Asigurarea unor servicii: sport, calatorii 18. Institutie solida, care dainuie in timp 19. Sa nu fii nevoit sa muncesti din greu 20. Sa cunosti ce se petrece in institutii (firma) 21. Sa ai sentimentul ca faci un lucru important 22. Sa fii membru in organisme de reprezentare pe langa conducerea institutiei 23. Post de munca clar definit 24. Sa ai un patron / sef care apreciaza munca bine facuta 25. Sa poti stabili usor contacte umane (sociale) 26. Sa lucrezi intr-o institutit dinamica 27. Sa asisti lacat mai multe sedinte de lucru 28. Sa fii de acord cu obiectivele institutiei 29. Sa ai libertatea in activitatea profesionala 30. Oportunitati pentru dezvoltare personala 31. Sanctionarea lucrurilor prost facute 32. Sa ai un superior competent 33. Posibilitatea de a alege data concediilor 34. Indrumare nemijlocita si permanenta 35. Locul de munca sa fie langa casa.

Subiectul I Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 9 7 3 1 1 7 3 0 1 9 3 4 33 27 35 20 Tot 183

rasp 2 2

Trebuinte de securitate Intr 1 9 3 2 1 6 2 9 1 8 2 6 2 2 3 5 31 16 34 19 Tot 168

rasp 1 1

Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 0 6 1 1 7 2 0 2 8 31 16 32 19 Tot 99

rasp 2 2 1

Motivatie de stima, consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 5 1 1 4 25 0 1 5 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 1 7 1 5 1 2 6 2 3 2 8 3 30 14

29 13

Tot 83

Tot 70

Subiectul I are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate, iar scorul cel mai mic il inregistreaza la realizarea de sine. Se observa ca subiectul pune pe primele planuri celelalte motivatii lasand pe ultimul loc motivatia intrinseca . Subiectul II Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 1 7 7 3 4 1 7 2 9 1 9 3 0 33 21 35 27 Tot 173

rasp 1 5

Trebuinte de securitate Intr 1 9 1 6 2 6 1 8 2 2 2 2 2 8 31 32 34 33 Tot 167

rasp 3 2 3

Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 1 2 31 32 Tot

rasp 1 4

1 6

0 2

1 1 2

0 5

32

33

114

Motivatie de stima, consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 2 1 3 4 6 19 4 1 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 1 8 1 5 1 3 2 6 7 2 8 8 30 10

29 9

Tot 94

Tot 68

Subiectul II are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate, iar scorul cel mai mic il inregistreaza la realizarea de sine. Se observa ca si subiectul II pune pe primele planuri celelalte motivatii lasand pe ultimul loc motivatia intrinseca . Subiectul III Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 9 1 7 2 5 1 9 2 8 33 30 35 19 Tot 138

rasp 7 2 0

Trebuinte de securitate Intr 1 9 1 6 3 4 1 8 3 2 2 1 3 31 35 34 23 Tot 119

rasp 1 1 0

Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 8 1 0 1 1 1 1 2 2 0 3 1 31 33 32 18 Tot 117

rasp 1 4

Motivatie de stima, consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 9 1 4 5 20 6 4 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 2 2 1 5 1 8 2 6 6 2 8 7 30 17

29 16

Tot 84

Tot 82

Subiectul III are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate, iar scorul cel mai mic il inregistreaza la realizarea de sine. Subiectul IV Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 9 1 7 2 5 1 9 2 8 33 32 35 19 Tot 140

rasp 7 2 0

Trebuinte de securitate Intr 1 9 1 6 6 1 8 2 2 2 1 3 31 7 34 21 Tot 60

rasp 1 1 0

Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 8 1 0 1 1 1 1 2 2 0 3 1 31 33 32 18 Tot 109

rasp 1 4

Motivatie de stima, consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 9 1 4 5 20 7 6 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 2 2 1 5 2 8 2 6 3 4 2 8 3 5 30 17

29 15

Tot 85

Tot 148

Subiectul IV are cel mai mic scor la trebuintele de securitate, iar scorul cel mai mare il inregistreaza la stima si consideratie. Prin urmare subiectul IV pune pe primul plan motivatia intrinseca si apoi celelalte trebuinte de contacte sociale, fiziologice si apoi de stima si consideratie Subiectul V Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 9 1 7 2 5 1 9 2 8 33 32 35 19 Tot 117

rasp 7 2 0

Trebuinte de securitate Intr 1 9 9 1 6 1 4 1 8 4 2 2 5 31 20 34 15 Tot 125

rasp 1 6

Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 6 1 0 2 1 1 1 2 2 0 5 31 32 32 33 Tot 104

rasp 1 4

Motivatie de stima, consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 5 1 1 4 25 0 1 5 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 2 2 1 5 2 8 2 6 6 2 8 7 30 17

29 13

Tot 89

Tot 107

Subiectul V are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate, iar scorul cel mai mic il inregistreaza la stima de sine. Subiectul are scoruri apropiate la trebuinte si motivatii, motivatia intrinseca este pe locul trei dupa cele fiziologice, de securitate. Subiectul VI Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 2 0 1 7 8 1 9 2 5 33 4 35 18 Tot 105

rasp 9 2 1

Trebuinte de securitate Intr 1 9 7 1 6 3 0 1 8 1 1 2 2 2 9 31 17 34 6 Tot 110

rasp 1 0

Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 0 2 2 1 1 2 8 2 0 5 31 12 32 35 Tot 117

rasp 1 1 4

Motivatie de stima, consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 3 1 1 1 3 19 6 3 5 0 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 1 4 1 5 2 6 2 8 30

29 33

Tot 129

Tot

rasp 2 7

3 1

2 6

2 3

1 6

34

157

Subiectul VI are cel mai mare scor la realizarea de sine ca motivatie intrinseca urmata de stima de sine , iar scorul cel mai mic il inregistreaza la nevoi fiziologice. Se observa la prima vedere ca in cadrul institutiei in care s-a dat spre analizare motivatia intrinseca a personalului , in urma chestionarului de motivatie profesionala s-a constatat ca din 6 subiecti doar doi au pus pe primul plan motivatia intrinseca. Principalele variabile macroeconomice i sociale se nscriu pe o curb descendent cu efecte nestimulative pentru creterea economic fapt ce afecteaz situaia economic a populaiei tinere. Astfel starea economic, nivelul de trai, calitatea vieii, constituie un factor decisiv care influeneaz generaia actual. Societatea romn este o societate nemodern, serviciile sunt subdezvoltate ; societatea este interesat s formeze doar ceteanul minimal luat n seam doar ca i alegtor i pltitor de taxe. Societatea civil este subdezvoltat i subutilizat. Este neglijat educaia pentru viaa civic sub pretextul ideii de depolitizare a nvmntului. Educaia moral este marcat de unele orientri contraproductive. Nu se cultiv munca educativ, munca n echip i nvarea autoorganizrii. (E.Albu,2002)

Bibliografie:
S.Moscovici, Psihologia social sau maina de fabricat zei, Editura Polirom, 1997 E.Albu, Manifestri tipice ale devierilor de comportament la elevii preadolesceni , Editura Aramis, 2002.
Neculau Adrian, Dinamica grupurilor MIHAELA MINULESCU, CHESTIONARELE DE personalitate N EVALUAREA PSIHOLOGIC GAR ELL PUBLISHING HOUSE BUCURETI 1996 Negovan V.(2004). Psihologia carierei. Bucuresti: Editura Studenteasca.