Sunteți pe pagina 1din 4

Cercetarea sanciunilor disciplinare Potrivit prevederilor art. 251 alin.

. (1) din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Angajatorul se poate sesiza din oficiu sau de ctre o alt persoan -de obicei eful ierarhic al autorului abaterii. Conductorul unitii angajatoare sau cel mputernicit cu aceast atribuie este cel abilitat s aplice sanciunea, mai nti fiind obligat s dispun efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Procedura cercetrii sanciunilor disciplinare n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este sau de ctre reprezentantul salarial. Procedura cercetrii disciplinare trebuie ndeplinit chiar i n situaia n care cercetarea faptei, considerat a fi infraciune, nu doar abatere disciplinar (inclusiv ascultarea salariatului) a avut loc pe parcursul urmririi i/sau judecii penale Prezentarea la convocarea angajatorului este un drept al salariatului i nu o obligaie a lui, dac nu dorete s se apere, sau consider c actele depuse la dosarul de cercetare sunt suficiente. Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinar distinct. Cercetarea prealabil se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport ntocmit de persoanele ori comisia mputernicite s o efectueze n care se consemneaz rezultatele acesteia, inclusiv refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta i de a-i motiva poziia, inclusiv motivarea pentru care aprrile sale au fost nlturate, propunerea de sancionare (sau nu), sanciunea ce poate fi aplicat i altele. Procesul verbal trebuie s aib n vedere, faptele, n totalitatea lor, care se imput salariatului n cauz, nu altele sau o parte a ansamblului lor. n lipsa unui atare proces-verbal, dac salariatul s-a prezentat la convocarea fcut, care s conin poziia sau atitudinea celui cercetat, soluia este anularea deciziei de sancionare. Dup efectuarea cercetrii prealabile (sau dup constatarea imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz), constatnd vinovia salariatului, angajatorul urmeaz s stabileasc sanciunea disciplinar, n baza urmtoarelor criteria legale: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

La aplicarea sanciunii, se are n vedere individualizarea acesteia printr-o corelare just a sanciunii cu gravitatea fapte. Sanciunile se aplic gradual, n funcie de fapta comis i de gradul de vinovie al salariatului, nivelul culpei reprezint un element esenial n stabilirea sanciunii disciplinare. Sanciunile disciplinare se afl ntr-o anumit ordine, de la cea mai uoar, constnd n avertisment scris, pn la cea mai aspr, constnd n desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Art. 249 alin. (1) Codul muncii instituie interdicia amenzilor disciplinare i de asemenea, ca pentru aceeai abatere disciplinar s se aplice mai multe sanciuni. Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta. Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. Astfel, opereaz reabilitarea salariatului, angajatorul nemaifiind indreptit ca la aplicarea unei sanciuni viitoare, odat ce salariatul este reabilitat, s ia n calcul abateri anterioare care s agraveze situaia i sa mai constituie, ele nsele, circumstane agravante. Decizia de sancionare Potrivit art 252 i urm. din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Lipsa unuia dintre elemente va atrage nulitatea absolut a msurii dispuse de angajator. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii, trebuie semnat de persoana competent s

aplice sanciunea i nregistrat n registrul general al angajatorului. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Revocarea deciziei de sancionare n literatura juridic de specialitate, s-a apreciat c, ntruct nu este un act jurisdicional, decizia de sancionare este revocabil. Revocarea constituie o manifestare de voin necondiionat i integral. Ea i produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o dat ulterioar; angajatorul nu poate condiiona efectele revocrii de un termen fixat unilateral. Apreciem c, o dat ce i-a produs efectele de pild prin inregistrarea sa la ITM- nu mai poate fi revocat. Reabilitarea disciplinar Reabilitarea face s nceteze consecinele, decderile i interdiciile rezultate din aplicarea unei sanciuni, ndeprtnd, inclusiv, starea de recidiv. n reglementrile anterioare, reabilitarea intervenea de drept, dac timp de 1 an de la executarea sanciunii cel n cauz nu mai svrea nici o abatere, sau facultativ, la aprecierea angajatorului, chiar nainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data executrii sanciunii. La acest moment, acest instituie lipsete, ca reglementare, din actualul cod. Reabilitarea este prevzut, n mod expres, n unele norme speciale. Art. 316 Legea 1/2011 a Educaiei naionale: n cazul n care cel sancionat disciplinar nu a mai svrit abateri disciplinare n cursul unui an de la aplicarea sanciunii, mbunatindu-i activitatea i comportamentul, autoritatea care a aplicat sanciunea disciplinar poate dispune ridicarea i radierea sanciunii, fcndu-se meniunea corespunztoare n statul personal de serviciu al celui n cauz. n acest caz, reabilitarea este deficitar ntruct reglementeaz numai o reabilitare facultativ, nu i una de drept, cu character obiectiv, consecin a trecerii unei anumite durate de timp. Potrivit prevederilor art. 82 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, sanciunile disciplinare se radiaz de drept astfel: n termen de 6 luni de la aplicare, sanciunea disciplinar constnd n mustrare scris"; n termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate n cazul sanciunilor constnd n diminuarea drepturilor salariale cu 5-20 % pe o perioad de pn la 3 luni", suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcie public pe o perioad de la 1 la 3 ani" i n retrogradarea n treptele de salarizare sau retrogradarea n funcia public pe o perioad de pn la un an"; n termen de 7 ani de la aplicare, n cazul sanciunii constnd n destituirea din funcia public. Astfel de reglementri sunt prevzute i n alte norme special, ns considerm c se impune completarea Codului muncii n sensul reglementrii reabilitrii disciplinare. Soluiile posibile sunt: angajatorul poate acorda, unilateral, prin act individual, beneficiul reabilitrii disciplinare salariailor sancionai;

prin regulamentul intern, n temeiul art. 248 din Codul muncii ori prin contractul colectiv de munc, pot fi prevzute condiiile n care s intervin reabilitarea disciplinar; salariatul s se adreseze instanei de judecat, solicitnd reabilitarea.