Universitatea Tibiscus din Timioara Facultatea de Psihologie

MANAGEMENTUL PRIN OBIECTIVE

Conf. dr. ing. Dan L. Lacrm

Definiie
Termenul de management prin obiective a fost introdus de Peter Drucker n 1954 i a mai fost numit managementul scopurilor sau

managementul pe baz de rezultate.

Managementul prin obiective reprezint unul dintre sistemele de planificare i control cu cea mai larg utilizare n organizaii. Managementului prin obiective reprezint un set de proceduri , care ncepe cu stabilirea obiectivelor i continu cu o faz de planificare , un proces de control i un sistem periodic de revizuire urmat de o evaluare a performanelor

Metodologia de aplicare (1)

Pentru ca managementul prin obiective s fie eficient trebuie ca obiectivele s fie identificate la 3 nivele ale organizaiei :
la nivel nalt trebuie stabilit misiunea organizaiei , apoi stabilite obiectivele cheie ( finale ) care trebuie atinse . Toate celelalte obiective i planuri de activitate stabilite n alte etape ale procesului trebuie s fac referire direct la unul sau mai multe dintre aceste obiective o dat stabilite obiectivele de prim plan ale organizaiei se trece la stabilirea obiectivelor la nivel de echip (serviciu ) al III-lea pas n procesul de stabilire de obiective l reprezint stabilirea de obiective individuale a cror atingere este important pentru atingerea obiectivelor organizaiei. Aceasta este etapa stabilirii n colaborare a obiectivelor , care reprezint esena managementului prin obiective .

Metodologia de aplicare (2)

Managementul prin obiective presupune stabilirea de obiective n timp : n prima etap la nivelul organizaiei se stabilete direcia general. Se recomand s se selecteze pn la 10 obiective de prim plan .

Toate celelalte obiective i planuri de activitate stabilite n alte etape ale procesului trebuie s fac referire direct la unul sau mai multe dintre aceste obiective de prim plan .

Caracteristicile obiectivelor
Obiectivele trebuie s fie precise i msurabile Obiectivele trebuie stabilite pentru o perioad de timp Obiectivele trebuie s fie clare i lipsite de ambiguiti Obiectivele trebuie s constituie o provocare dar s nu depeasc posibilitile subalternului Obiectivele trebuie s fie orientate spre rezultat Obiectivele trebuie s fie n acord cu obiectivele i politicile organizaiei Lista trebuie s cuprind cel mult 5 obiective ordonate n funcie de prioritate

Nivelul echip La nivel de echip (serviciu) se stabilesc obiectivele echipei prin realizarea unui plan de aciune al echipei. Fiecare echip va realiza acest plan i se vor stabili de comun acord obiectivele pentru fiecare echip . Se poate ntmpla ca pentru o echip acest lucru s fie o reafirmare a obiectivelor de prim plan . Oricum planul de aciune al echipei se refer la obiectivele de prim plan.

Nivelul individal (1)

n urma realizrii planului de aciune al echipei se trece la stabilirea de obiective individuale prin realizarea unui plan individual de aciune. Acesta este analizat mpreun cu managerul de echip i aprobat .

Planul individual de aciune reflect clar contribuia angajatului la planul de aciune al echipei i implicit la obiectivele organizaiei . n general o persoan poate s aib ntre 6 10 obiective .
Evaluarea planului individual de aciune se realizeaz prin ntlniri ntre ef i fiecare subaltern al su trimestrial pentru a discuta rezultatele eforturilor depuse de subalterni .

Nivelul individal (2)

Dup evaluare trebuie s fie evideniate clar ce obiective au fost atinse total, parial i deloc. Prin urmare ntre obiective i realizri apar discrepane. n analiza discrepanelor, se clarific anumite aspecte care sunt apoi aboradate n planul de dezvoltare a competenelor. La completarea planului de dezvoltare a competenelor, se stabilesc aciunile de dezvoltare i propunerile referitoare la punerea n practic a acestora .

Avantajele managementului prin obiective

Permite indivizilor s tie ce se ateapt de la ei i le clarific rolurile Permite identificarea problemelor i i ncurajeaz pe manageri s stabileasc planuri de aciune i date int de rezolvare a problemelor Imbuntete comunicarea ntre manageri i i motiveaz Indivizii ajung s cunoasc obiectivele organizaiei i i orienteaz activitatea spre atingerea lor Ofer criterii de evaluare mai obiective i asigur echitatea procesului de evaluare Asigur dezvoltarea personalului prin raportarea rezultatelor obinute la cele scontate .

Puncte slabe ale managementului prin obiective

Managementul prin obiective poate necesita prea mult timp i efort i genereaz multe documente : trebuie completate multe formulare , iar acestea trebuie adaptate n permanen n funcie de schimbri Managementul prin obiective nu poate rezolva toate problemele cu care se confrunt o organizaie , ba chiar pot da natere la probleme : dac evaluarea performanelor nu este realizat corespunztor , acest lucru poate crea conflicte ntre manageri i subalterni lor , deoarece aceast etap are influene directe asupra salariilor i a promovrilor Pentru unele organizaii puternic ierarhizate , stabilirea de relaii de colaborare ntre efi i subalterni poate fi imposibil , iar introducerea managementului prin obiective nu ar putea avea efectele scontate Ali manageri pot folosi faptul c pot msura atingerea obiectivelor, pentru a stabili obiective imposibil de atins i pentru a stabili pedepse pentru cei care nu le pot atinge , managementul prin obiective astfel condus va avea un impact negativ asupra angajailor i asupra performanelor lor .

Concluzii

Managementul prin obiective are avantaje att pentru indivizi ct i pentru organizaie . Prin explicarea clar a ateptrilor , prin faptul c ofer angajailor posibilitatea de a-i stabili obiectivele i prin aezarea rezultatelor evalurii la baza sistemului de recompense , organizaiile care implementeaz managementul prin obiective reuesc s i motiveze puternic angajaii .

VA MULTUMESC PENTRU ATENTIE!