2.

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care identific sursele de candidai calificai pentru ocuparea unui post i i determin s aplice pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante n cadrul unei organizaii. Recrutarea este un proces de meninere i dezvoltare a celor mai adecvate surse n vederea asigurrii organizaiei cu resursele umane necesare pentru ndeplinirea obiectivelor urmrite. Din aceast perspectiv, recrutarea poate fi considerat un proces activ i permanent. Astfel, organizaia ncearc s-i creeze i s-i menin o reea de specialiti calificai sau poteniali candidai, chiar dac exist n mod curent posturi vacante. Practic, trebuie atras un numr suficient de mare de candidai, pentru a-i putea identifica pe cei care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante la un moment dat. Recrutarea resurselor umane are la baz informaiile obinute din analiza posturilor. Acest fapt nseamn c specialitii care recruteaz trebuie s dein toate informaiile referitoare att la caracteristicile postului, ct i la calitile viitorului deintor al acestuia. De asemenea, precizm faptul c recrutarea resurselor umane, ca proces, urmeaz planificrii necesarului de resurse umane. Aceasta nseamn c efortul de recrutare al unei organizaii i metodele utilizate sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane i de cerinele specifice posturilor ce urmeaz a fi ocupate. Astfel, cunoaterea, din timp, a necesarului de resurse umane sau anticiparea acestuia, permite desfurarea n bune condiii i cu mai multe anse de succes a procesului de recrutare.

2.1. SURSE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

Un aspect deosebit de important al procesului de recrutare l constituie identificarea surselor de recrutare. Din punctul de vedere al localizrii, acestea pot fi interne sau externe. Precizm faptul c, pentru realizarea unui proces eficient de recrutare, majoritatea organizaiilor folosesc ambele surse de recrutare. Sursa de baz pentru recrutarea intern o constituie angajaii organizaiei. Acetia pot fi ntiinai despre posturile vacante prin afiare, scrisori, publicaii interne. Mai pot fi recrutate i reangajate persoane care anterior au prsit organizaia pentru a-i continua cursurile, pentru ngrijirea membrilor familiei sau pentru satisfacerea stagiului militar. O alt surs intern o reprezint angajaii n formare. De asemenea, unii dintre angajaii pensionai din cadrul organizaiei pot fi reangajai pentru a lucra temporar. Dintre sursele externe de recrutare o particularitate aparte o prezint familiile sau cunotinele angajailor existeni. Acestea sunt apreciate de organizaii ca fiind cele mai eficiente, deoarece se pot identifica resurse umane calificate, cu costuri reduse. Spre exemplificare, angajaii pot recomanda persoanele pe care le-au cunoscut la conferine sau la diverse cursuri de specializare.

2.2. METODE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

Metodele utilizate n recrutarea resurselor umane sunt extrem de complexe i variate. n acest context, menionm faptul c metodele de recrutare pot fi clasificate n convenionale (formale) i neconvenionale (informale). Spre exemplu, recrutarea n coli, licee i universiti, apelarea la ageniile specializate de recrutare, anunurile de angajare n pres sunt, n general, considerate drept metode convenionale de recrutare, n timp ce candidaturile spontane i

recomandrile fcute de ctre angajaii organizaiei fac parte din metodele neconvenionale de recrutare. Alegerea i utilizarea celor mai eficiente metode de recrutare se realizeaz n funcie de mrimea organizaiei i de mprejurrile cu care se confrunt ca, spre exemplu: numrul i caracteristicile posturilor vacante, starea general a economiei, condiiile pieei muncii etc. Este destul de dificil s se determine motivele precise care pot genera alegerea uneia sau a alteia dintre metodele de recrutare. Se apreciaz, ns, c principalele dou variabile care influeneaz alegerea metodelor de recrutare sunt experiena i avantajele obinute prin utilizarea uneia dintre respectivele metode. Prezentm, succint, n continuare, cteva dintre metodele de recrutare utilizate de organizaiile din ara noastr: a) publicarea anunurilor n incinta organizaiei. Aceasta constituie o metod de recrutare intern, prin intermediul creia angajaii iau direct cunotin despre posturile vacante existente n cadrul organizaiei, publicarea anunurilor realizndu-se n locuri vizibile. Anunurile respective trebuie s cuprind: denumirea postului, condiiile de participare la concurs, nivelul orientativ al salariului etc. n general, aceast metod se folosete n cazul promovrilor interne i/sau al transferurilor; b) analiza bazei de date ce cuprinde informaii despre potenialii angajai, respectiv cu acele persoane care au parcurs deja procedura de selecie pentru un post, dar nu au fost angajate. Apelarea la acestea prezint avantajul c deja candidatul este cunoscut i evaluat. c) reinerea candidaturilor spontane. Pentru ca o organizaie s primeasc oferta direct din partea candidailor, ea trebuie s dispun nu numai de o recunoatere n mediul su de activitate, ci i de o excelent reputaie. ns, experiena demonstreaz c pot aprea probleme ca urmare a recurgerii la aceast metod, respectiv gestionarea dosarelor de candidatur, deoarece este evident c, n majoritatea cazurilor, n momentul n care se manifest o candidatur spontan, organizaia nu dispune de posturi vacante; d) apelarea la cererile de angajare publicate n pres de ctre persoanele aflate n cutarea unui loc de munc. Aceast metod de recrutare este utilizat n special de organizaiile care au nevoie de colaboratori pentru desfurarea activitii lor. n general, agenii comerciali, agenii de vnzri sau persoanele necesare pentru desfurarea unor activiti sezoniere sunt recrutate apelnd la astfel de metode; e) apelarea la ageniile de recrutare. Acestea sunt organizaii specializate, mai ales, n recrutarea persoanelor nalt calificate. Apelarea, n vederea ocuprii unui post, la serviciile acestor agenii ofer avantajul totalei confidenialiti a tuturor informaiilor furnizate de ctre organizaie i candidat n virtutea unui cod deontologic. Ageniile de recrutare au ca obiective identificarea, verificarea, contactarea i selecia candidailor corespunztori profilurilor dorite de angajator, asistena n luarea deciziei finale de angajare i urmrirea integrrii celui dorit de ctre organizaie; f) trgurile de job-uri. Creterea omajului n Europa i, n special, n ara noastr, a fost de natur s provoace constituirea multor asemenea saloane specializate, imitnd job conventions-urile americane. n esen, acestea nlocuiesc anunurile din ziare ( media-paper) cu nfiinarea i desfurarea activitii de recrutare n cadrul unor saloane specializate ( medialife); g) recrutarea n coli, licee i universiti. Aceasta constituie o practic des apelat i uzitat. Activitatea de recrutare n aceste instituii este coordonat, de obicei, de centrele de plasare a resurselor umane (A.N.O.F.M.) situate n cadrul sau pe lng universitile de renume. ntlnim, mai des, programele de munc n cooperare i stagiile organizate de instituiile de nvmnt n ntreprinderi sau la sediile unor organizaii nonguvernamentale. n cadrul programelor de munc n cooperare, studenii pot lucra o parte din timpul rmas dup terminarea

orelor de studiu sau pot urma cursurile n perioada anului universitar/colar i, n timpul rmas liber, pot lucra. Aceste programe atrag tinerii pentru c le ofer posibilitatea efecturii studiilor concomitent cu dobndirea unei experiene ntr-un anumit domeniu. Ca un stimulent suplimentar pentru terminarea studiilor i n scopul rmnerii n organizaia respectiv, adeseori, absolvenii sunt angajai n regim permanent i chiar i promovai odat cu terminarea studiilor. Una dintre iniiativele, care, din fericire, este generalizat n pedagogia sistemului de nvmnt superior, n special n cel economic, o constituie stagiul practic. Acesta trebuie considerat util att pentru student, ct i pentru organizaie, ntruct el reprezint mijlocul cel mai eficient prin care pot fi testate aptitudinile i calitile profesionale ale unui viitor colaborator; h) recrutarea prin mass-media. Cererile de angajare publicate n pres de ctre organizaii implic o serie de reacii din partea solicitantului unui post, el considernd demersul candidaturilor foarte benefic pentru c, dac organizaia pltete pentru a publica o ofert de angajare n pres, aceasta nseamn c nu se ateapt la un candidat turist, ci la o persoan competent, dornic de munc. Avnd n vedere c majoritatea candidaturilor provin din aceast surs, trebuie acordat o mare atenie conceperii i/sau analizrii anunurilor de angajare publicate n pres. Anunurile fcute la posturile de radio i la cele de televiziune constituie o excelent ofert, mai ales n domeniul comercial; i) recrutarea prin INTERNET. Unul dintre serviciile oferite utilizatorilor INTERNETului, n domeniul afacerilor, l constituie i posibilitile de recrutare. Avantajele acestui tip de recrutare sunt evidente. Esenialul l constituie uurina cu care milioanele de poteniali clieni pot fi gsii. Pentru managerii n domeniul resurselor umane, INTERNET-ul reprezint calea de acces, rapid i ieftin, la mulimea resurselor umane, utiliznd cea mai nalt rat cost/efectiv de candidai, cu o permanen semnificativ. Toate aceste faciliti permit chiar i celor mai mici organizaii (care dispun de resurse mai puin importante) s concureze cu marile companii. Poate c cel mai semnificativ avantaj este simit de ctre cei ce desfoar recrutarea. Fa de scderea costurilor angajrii, profilul demografic realizat prin accesul la INTERNET relev c 76% din populaia ntre 18 i 44 ani este inta majoritii recrutorilor. Astfel, uurina cu care locurile vacante i C.V.-urile pot fi introduse n reea poate fi generatoarea soluiilor pentru problemele legate de resursele umane. Oamenii sunt cea mai important resurs a unei organizaii, resursa strategic a organizaiei care nva, iar succesul acesteia depinde de capacitatea sa de a-i recruta i alege acei oameni care au abilitile i aptitudinile cele mai potrivite pentru realizarea obiectivelor prevzute. Pentru a se asigura selecia celor mai potrivite persoane trebuie fcut o recrutare corect, structurat i profesional. Precizm c deciziile de selecie inadecvate pot determina disfuncionaliti n cadrul organizaiei, precum: creterea fluctuaiei resurselor umane, creterea cheltuielilor, scderea moralului angajailor i posibile plngeri legale mpotriva organizaiei1. De aceea, principalele obiective ale procesului de recrutare trebuie s fie urmtoarele: o o o o atragerea unor resurse umane de nalt calitate profesional i personal , dispunnd de abiliti potrivite cerinelor postului pentru a nelege i realiza att obiectivele individuale, ct i cele ale organizaiei; adoptarea principiului egalitii anselor ca parte integrant a practicii de recrutare; ncurajarea celor mai bune practici i pregtirea celor implicai n realizarea procedurii de recrutare, asigurndu-se astfel premisele necesare realizrii unui proces de selecie structurat i sistematic; monitorizarea continu, revizuirea i mbuntirea procedurilor de recrutare pornind de la experiena i informaiile obinute anterior.

BOLTON T. - Human Resources Management - an introduction, Blackwell, Cambridge, Massachusetts, 1997, p. 68

2.3. ETAPELE RECRUTRII RESURSELOR UMANE

Recrutarea resurselor umane este una dintre cele mai dinamice, dar totodat critice, activiti ale Departamentului Resurse Umane, deoarece candidaii chemai i, ulterior, selectai vor influena, prin activitatea lor, viitorul organizaiei. nainte de a ncepe procesul de recrutare - indiferent daca e vorba de crearea unui nou post sau de ocuparea unuia existent datorita demisiei, pensionarii, promovrii, transferului, concedierii sau decesului titularului acestuia - este necesar s se fac o analiz a nevoii de ocupare a postului vacant. ntrebrile la care trebuie s se gseasc rspunsuri sunt urmtoarele:

Este obligatorie ocuparea postului? Care este obiectivul postului? Locul postului n cadrul structurii organizatorice este adecvat cerinelor i obiectivelor acestuia? Sunt necesare unele modificri ale/n coninutul sarcinilor, competenelor, responsabilitilor postului? Se anticipeaz schimbri organizatorice care vor solicita titularului postului cerine diferite sau complementare celor actuale? Care este legtura postului cu celelalte din cadrul departamentului din care face parte? Nevoia de recrutare este real?

Pentru a se asigura eficiena procesului de recrutare este necesar ca acesta s fie analizat din perspectiva, simplificata i realist, a cinci ntrebri evideniate n literatura de specialitate: 2

ntrebarea nr.1: Care? Care este necesarul de resurse umane al organizaiei n urmtorii ani? ntrebarea nr.2: De unde? De unde vor fi recrutai candidaii: surse interne sau externe? ntrebarea nr.3: Cum? Cum se va face recrutarea: metode formale sau informale? ntrebarea nr.4: Ce? Ce tehnici i metode de selecie i evaluare a candidailor vor fi folosite? ntrebarea nr.5: Cu ce? Care sunt costurile implicate de procesul de recrutare comparativ cu rezultatele noilor angajai? Cum vom ti dac procesul a avut succes?
n acest context, n practica firmelor mijlocii i mari se uziteaz, anterior declanrii procedurii de recrutare, obinerea unei avizri din partea departamentului financiar al organizaiei. 2.3.1. Elaborarea planului de recrutare i a listei de contacte Planul de recrutare este un document intern cu caracter orientativ, destul de suplu n coninut, pentru a putea fi adaptat pe parcurs condiiilor concrete neprevzute iniial, fiind elaborat de departamentul Resurse umane n scopul orientrii activitii de recrutare. 3
2 3

KAMOKE K. N. - Understandig Human Resources Management, Open University Press, Buckingham, 2001, p.140 BURLOIU P. - Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, 1997, p.504

Planul de recrutare se realizeaz anual i cuprinde numrul de persoane - pe categorii socioprofesionale - care este necesar organizaiei pentru buna funcionare (posturile actuale, conform organigramei), pentru dezvoltare (posturile nou create) sau pentru meninerea activitii (posturile care devin vacante n cursul anului din diferite motive). Numrul persoanelor de recrutat nu reprezint, pur i simplu diferena dintre numrul resurselor umane de la nceputul i cel de la sfritul anului. Trebuie luate n considerare toate modificrile de structur ale resurselor umane determinate de promovri, pierderi naturale, fluctuaie, plecri pentru satisfacerea stagiului militar, concedii de boal, concedii pentru creterea copilului, accidente de munc, decese etc. Din aceasta cauz apar posturi vacante care trebuie completate i numai acestea constituie obiectul planului de recrutare. Recrutarea nu se rezum la o simpl lucrare a Departamentului Resurse Umane, concretizat n elaborarea planului de recrutare, ci este o aciune care presupune contacte cu numeroase persoane, att din interiorul organizaiei, ct i din afara ei. Pe baza planului de recrutare, se ntocmete o list de contacte n cadrul creia se prevede, pe fiecare surs de recrutare, numele persoanelor care urmeaz s fie contactate n vederea depunerii candidaturii pentru ocuparea posturilor vacante.

2.3.2. Stabilirea condiiilor generale i a celor specifice pentru ocuparea postului vacant i redactarea anunului
Pentru ocuparea unui post, candidaii trebuie s ndeplineasc anumite condiii generale. Spre exemplificare, n instituiile publice, legislaia n domeniu prevede urmtoarele condiii generale: a) s aib cetenie romn sau domiciliul n Romnia; b) s cunoasc limba romn, scris i vorbit; c) s aib vrsta de 18 ani mplinii; d) s aib capacitate deplin de exerciiu; e) s aib starea de sntate corespunztoare postului pentru care candideaz, atestat pe baz de examen medical de specialitate; f) s ndeplineasc condiiile de studii prevzute postului respectiv; g) s nu fi fost condamnai pentru svrirea unei infraciuni care ar face-o incompatibil cu exercitarea sarcinilor postului respectiv; h) s ctige concursul sau s fi promovat examenul organizat pentru ocuparea postului vacant. Alturi de acestea, se mai pot avea n vedere i condiiile specifice de exercitare a sarcinilor, competenelor i a responsabilitilor aferente postului vacant (vechimea n specialitate cerut de specificul postului; studiile de specialitate necesare ocuparea postului; necesitatea i gradul de cunoatere a unei limbi strine; necesitatea i nivelul cunotinelor de operare/programare pe calculator etc.). Spre exemplificare, condiiile specifice pentru recrutarea nalilor funcionari publici sunt urmtoarele 4: nivelul cunotinelor generale teoretice i practice n domeniul administraiei publice; capacitatea de analiz i sintez; capacitatea de a fundamenta o viziune strategic a deciziilor; exercitarea controlului decizional; previzionarea impactului deciziilor; nivelul cunotinelor generale n domeniul integrrii europene; cunotinele de limb strin de circulaie internaional.

conform art.20 din H.G. 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici

Astfel, se poate redacta un profil psihosocioprofesional al titularului dorit pentru a ocupa postul scos la concurs. Exemplificm caracteristicile unui astfel de profil realizat pentru un post de conducere:

Caracteristicile profilului psihosocioprofesional

Profil profesional: 1. Studii superioare economice/juridice/administrative/medicale/etc. 2. Cursuri de specializare n domeniul managerial 3. Cunotine n urmtoarele domenii: managementul resurselor umane juridic legislativ limbi strine (minimum dou, dintre care una la nivel avansat) psihologie relaii publice comunicare interpersonal 4. Experien: n activitatea managerial (minimum un an) n activitatea de resurse umane (minimum trei ani) Profil psihologic: 1. Inteligen general i emoional 2. Intuiie managerial 3. Flexibilitate mental 4. Spirit critic 5. Capacitatea de concentrare a ateniei 7. Motivaie intrinsec activitii 8. Temperament sangvinic sau flegmatic 9. Exigen att cu propria persoan, ct i cu ceilali 10. Fermitate n adoptarea deciziilor 11. Capacitate de organizare 12. Consecven n realizarea unei aciuni 13. Fidelitate i onestitate 14. Capacitatea de gestionare a stresului 15. Tenacitate 16. Vigilen Profil social: 1. Sociabilitate 2. Deschidere fa de semeni 3. Capacitate de cooperare 4. Comportament decent (limbaj, vestimentaie, respectarea regulilor de conduit att personal, ct i profesional) Starea sntii: 1. somatic bun 2. psihic: stabilitate comportamental echilibru emotiv tendine impulsive, depresive, ipohondrice sau egocentrice

Grade de necesitate (155) 1 2 3 4 5

n conformitate cu prevederile legale n vigoare 6, pentru instituiile publice, anunul va conine, n mod obligatoriu urmtoarele informaii: denumirea i sediul organizaiei care desfoar concursul de selecie; locul, data i ora desfurrii concursului; denumirea postului pentru care se organizeaz concurs; condiiile generale i specifice de participare la concurs; bibliografia necesar a fi consultat de ctre candidai (n funcie de caz); data pn la care se pot depune dosarele de nscriere; elementele componente ale dosarelor de nscriere; numrul de telefon de unde se pot afla informaii suplimentare.
5 6

gradele de necesitate variaz n intervalul 1-5, astfel: 1 nu este necesar 5 absolut necesar
Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici

Precizm c, n cazul n care, din motive obiective, nu se pot respecta data i ora desfurrii concursului conducerea organizaiei are obligaia de a anuna, prin intermediul acelorai mijloace de informare, modificrile intervenite n desfurarea concursului. Pentru societile comerciale nu exist o reglementare care s impun prezentarea anumitor informaii n anunurile cuprinznd oferta de munc a acestora. ns, dat fiind diversitatea ofertei, rigorile cererii i concurena, apreciem c este util luarea n considerare a urmtoarelor informaii privind scoaterea la concurs a unui post vacant. Grila de redactare i analiz a unui anun de recrutare
Descrierea organizaiei: Domeniul de activitate....................................................................... Filiale i/sau sucursale............................................................................... Puncte forte ale activitii:............................................ Diverse:....................................................................................................... Descrierea postului pentru care se organizeaz concurs:............................................... Denumirea postului (conform reglementrilor interne sau standardelor COR)............... Compartimentul n cadrul cruia se afl:................................................ Postul este nou creat sau exist deja?............................................................ Relaii organizatorice de autoritate, cooperare, control, reprezentare.......... Principalele obiective individuale........................................ Principalele sarcini:...................................................... Principalele responsabiliti:..................................................... Principalele competene.................................................... Profilul psihosocioprofesional al candidatului dorit de organizaie: Nivelul i tipul de pregtire profesional.................................... Experiena profesional....................................................... Cunotine complementare i/sau suplimentare (limbi strine, computer etc. ) ........... Competena managerial (dac este cazul):...................... Caliti i aptitudini:...................................... Observaii particulare (permis de conducere etc.).............................. Avantaje oferite de organizaie: Posibiliti de formare asigurat de organizaie:......................................... Avantajele complementare (prime, autoturism i/sau locuin de serviciu):....... Avantaje sociale (tichete de mas, orar variabil etc.):......................... Modaliti de rspuns la anun: scris, la urmtoarea adres ........... telefonic, la numrul ..................................... pot electronic, la adresa .. Alte informaii:

2.3.3. Evaluarea activitii de recrutare a resurselor umane

Datorit incertitudinilor inerente activitii de recrutare, de cele mai multe ori este dificil s determinm dac eforturile organizaiei de a identifica persoane calificate sunt eficace. Practica de specialitate ne ofer cteva modaliti pentru a maximiza probabilitatea obinerii succesului. Acestea includ: calcularea raportului de productivitate a surselor de recrutare i determinarea costurilor recrutrii7.
7

ARMSTRONG M. - A Handbook of Human Resources Management Practice, Kogan Page, London, 1999, p.372

Raportul de productivitate a recrutrii reprezint procentajul de candidai, dintr-o anumit surs de recrutare, care ajung n procesul de selecie. rp1 = formul n care: ns1 100 , nt

rp1 raportul de productivitate a sursei 1 de recrutare ns1 numrul de candidai provenind din sursa 1 de recrutare nt numrul total de candidai
Spre exemplificare, dac urmare a anunului de recrutare, au fost obinute 100 de dosare de candidatur de la o agenie de recrutare i 17 candidai au corespuns criteriilor i urmeaz s participe la procedura de selecie, atunci raportul de productivitate aferent acestei surse de recrutare (agenia de recrutare) va fi (17/100)x100=17%. Raportul productivitii se calculeaz pentru fiecare surs de recrutare n parte, iar, n final, putem calcula un raport cumulativ al productivitii procesului de recrutare. Prin calcularea i compararea raporturilor de productivitate pentru fiecare surs de recrutare este posibil identificarea sursei care furnizeaz cei mai adecvai candidai pentru ocuparea posturilor vacante. Costurile procesului de recrutare pot fi calculate astfel:: chp + cha + ach cr = , ta formul n care: chp cheltuieli lunare de publicitate cha onorariile lunare ale ageniei de recrutare apelate de organizaie ach alte cheltuieli privind recrutarea (ex.: deplasri - cheltuieli de transport, cazare, diurn etc.) ta total candidai