ARGUMENT

Schimbrile structurale produse dup anul 1989 au fcut posibil, pe plan economic, nfiinarea de societi comerciale noi i desprinderea de societi comerciale din uniti economice existente pn n anul 1990. umrul a!enilor economici noi crete continuu pe plan naional, iar fiecare a!ent economic, pentru a putea funciona, are ne"oie de for de munc ntr#un numr mai mare sau mai mic, n funcie de profilul societii comerciale i cifra de afaceri.$m ales aceasta tem% deoarece fora de munc n orice acti"itate profitabil repre&int elementul principal, iar recrutarea i selectarea corect a acesteia, formarea n mod optim i urmrirea ei pe parcursul acti"itii S.'. ()*'+S($) S),. sunt condiii sine#-ua#non pentru fe&abilitatea acti"itii societii. .ornind de la aceste considerente s#a elaborat pre&enta lucrare care este structurat n trei capitole, al crui scop este anali&area potenialului uman la S.'. ()*'+S($) S),.*n primul capitol anali&%m necesarul de personal din cadrul firmei,n cel de#al doilea,pre&ent%m cate"a aspecte le!ate de e"aluarea performantelor iar n al /#lea capitol estim%m necesarul de personal pe ba&a producti"it%ii muncii. )esursele umane repre&int or!ani&aia, iar oamenii repre&int o resurs comun i totodat o resurs "ital de a&i i de mine a tuturor or!ani&aiilor, care asi!ur supra"ieuirea, de&"oltarea i succesul competiional al acestora. 0r pre&ena efecti" a oamenilor care tiu ce, cnd i cum trebuie fcut, este pur i simplu imposibil ca or!ani&aia s#i atin! obiecti"ele. 1n acelai timp, a"nd la ba& 2ocul liber al forelor ofertei i cererii de resurse umane, mecanismul economiei de pia face ca piaa s rmn insensibil i s#i i!nore pe toi aceia care nu pot de"eni producti"i i care nu se ncadrea& n tiparul unor cerine concureniale bine determinate ale unui astfel de mecanism.

CAPITOLUL 1 ANALIZA NECESARULUI DE PERSONAL N CADRUL FIRMEI

1.1. Definirea i rolul lanifi!"rii re#ur#elor u$ane .lanificarea resurselor umane , denumit i planificarea personalului sau planificarea forei de munc, are n literatura de specialitate mai multe definiii, diferenele ntre acestea reflectnd, pe de o parte, unele aspecte formale de formulare mai sintetic sau mai detaliat, iar pe de alt parte, unele deosebiri de opinii n ceea ce pri"ete coninutul i obiecti"ele planificrii resurselor umane, ca de exemplu3 procesul prin care or!ani&aiile anticipea& sau pre"d necesitile "iitoare de resurse umane i elaborea& pro!ramele pentru asi!urarea numrului i cate!oriilor de an!a2ai care sunt disponibili la momentul potri"it i la locul potri"it4 cuprinde anali&a forei de munc existente n cadrul or!ani&aiei, interpretarea pre"i&iunilor de de&"oltare a acesteia n raport cu cerinele "iitoare de for de munc, definirea politicilor de de&"oltare a forei de munc existente i de recrutare de noi an!a2ai4 procesul de determinare a numrului potri"it de oameni calificai pentru posturi potri"ite la momentul potri"it4 descrie inteniile de aciune ale or!ani&aiei pentru a se asi!ura c exist, la momentul potri"it i locul potri"it, numrul de oameni necesar reali&rii obiecti"elor pre&ente i "iitoare4 procesul de anali& i identificare a necesarului de personal pe profesii, calificri, "rst i sex. 5.lanificarea resurselor umane este o strate!ie folosit pentru achi&iionarea, utili&area, imbuntairea i pstrarea resurselor umane ale unei ntreprinderi67, ceea ce nseamn c planificarea resurselor umane este o acti"itate strate!ic, care are ca scop asi!urarea de personal pe termen lun!. $ pre"edea i a pre!ti e"oluiile cantitati"e i calitati"e ale personalului presupune3 pre"i&ionarea numrului de personal4 8

compararea necesarului de personal pre"i&ionat cu re&er"a de personal din interiorul firmei4 ntocmirea pro!ramului de pre!tire 9 pentru candidaii din interiorul firmei: i recrutarea 9 pentru candidaii din exterior:. ecesarul de personal la ni"el de or!ani&aie se determin prin3 e"aluarea resurselor umane ale firmei4 e"aluarea necesitilor "iitoare n resurse umane4 calcularea numrului planificat de personal. 1.% Mo&ele &e lanifi!are a re#ur#elor u$ane *ndependent de tipul de planificare practicat, de dimensiunea temporal sau de ori&ontul de timp a"ut n "edere, marea ma2oritate a modelelor de planificare a resurselor umane cuprind urmtoarele etape principale3 &e'er$inarea i$ a!'ului o(ie!'i)elor or*ani+a,ionalere)i+iunea !ererii &e re#ur#e u$anere)i+iunea ofer'ei &e re#ur#e u$anere)i+iunea !ererii ne'e &e re#ur#e u$aneela(orarea lanurilor #au ro*ra$elor &e a!,iune. De'er$inarea i$ a!'ului o(ie!'i)elor or*ani+a,ionale .entru a fi eficient planificarea resurselor umane trebuie s asi!ure ndeplinirea obiecti"elor or!ani&aionale care, la rndul lor, pot fi reali&ate numai dac or!ani&aia dispune de resursele umane necesare. $ltfel spus, obiecti"ele or!ani&aiei constituie punctul de plecare al oricrei planificri n domeniul resurselor umane. $ceast etap a procesului de planificare a resurselor umane se 2ustific cu att mai mult cu ct ; succesul planificrii resurselor umane este determinat de raportul acesteia cu planificarea strate!ic a or!ani&aiei6,deoarece pre"i&iunile n domeniul resurselor umane afectea& i sunt afectate de pre"ederile planurilor or!ani&aiei.

1n cadrul acestei etape se acord o deosebit atenie influenelor mediului extern i intern al or!ani&aiei, al cror impact este, uneori , att de mare, nct se impune o anali& de detaliu a acestora. $ceasta, cu att mai mult cu ct e"aluarea ct mai exact, ndeosebi cea a mediului extern, este o sarcin deosebit de dificil datorit !radului de incertitudine al mediului sau datoritcomplexitii dinamismului acestuia. Pre)i+iunea !ererii &e re#ur#e u$ane .lanificarea resurselor umane const n estimarea cantitati" i calitati" a necesitilor "iitoare de resurse umane. .re"i&iunea necesarului de resurse umane al unei or!ani&aii poate fi reali&at folosind o multitudine de metode , mai simple sau mai complexe, pre&entate pe lar! n literatura de specialitate att din punctul de "edere al a"anta2elor acestora, ct i din punctul de "edere al preci&iei re&ultatelor obtinute. <etodele de pre"i&iune sau pro!no&are a cererii sau a necesarului de resurse umane pot fi !rupate n dou mari cate!orii3 metode lo!ice, intuiti"e4 metode matematice. 1n literatura de specialitate sunt pre&entate diferite metode de pre"i&iune a ce# rerii de resurse umane, ns cele mai frec"ent folosite sunt urmtoarele3 estimrile mana!eriale4 metoda =elphi4 anali&a tendinelor4 tehnicile studiului muncii. Pre)i+iunea ofer'ei &e re#ur#e u$ane .re"i&iunea ofertei de resurse umane sau a disponibilitilor de personal estimea& numrul posibil de oamenii pentru a fi disponibili n interiorul sau n exteriorul or!ani&aiei, lund n considerare pierderile, micrile interne i promo"rile, precum i absenteismul sau schimbrile n pro!ramul de lucru i n celelalte condiii de munc. >

$nali&a ofertei sau a resurselor umane existente are n "edere dou direcii principale3 anali&a ofertei interne sau a personalului existent 9piaa de munc intern:4 anali&a ofertei externe sau a personalului potenial 9 piaa de munc extern:. =up <ichael $rmstron!7,anali&a ofertei de resurse umane cuprinde3 resursele umane existente4 pierderile poteniale pri"ind resursele umane existente datorit folosirii necorespun&toare a acestora4 schimbrile poteniale pri"ind resursele umane existente datorit promo"rilor interne4 efectele absenteismului i ale schimbrii condiiilor de munc4 surse ale ofertei din interiorul firmei. Pre)i+iunea !ererii ne'e &e re#ur#e u$ane $"nd n "edere cererea de resurse umane, informaiile oferite de diferite subdi"i&iuni or!ani&atorice, in"entarul calificrilor, precum i schimbrile anticipate, se pot determina necesitile nete de resurse umane. .rin raportarea cererii pre"&ute la oferta de resurse umane pre"&ut se poate determina surplusul sau deficitul pre"&ut de resurse umane. =ac re&ult un deficit de resurse umane, acesta "a trebui acoperit, n timp ce surplusul de personal trebuie redus din timp, ceea ce impune !sirea soluiilor de a2ustare cele mai adec"ate. Ela(orarea lanurilor #au a ro*ra$elor &e a!,iune =up determinarea necesitilor nete de resurse umane, pentru a se obine re&ultatele dorite trebuie ca, n continuare, s se elabore&e planuri sau pro!rame de aciune, specifice domeniului care s conin acele msuri necesare pentru soluionarea de&echilibrelor existente sau a problemelor datorate necesarului de personal.

1.. A)an'a/ele lanifi!"rii o'en,ialului u$an 'ompartimentul de resurse umane stabilete pro!ramele specifice domeniului, coordonea& desfurarea aciunilor, ofer asistena necesar, ns toi mana!erii, indiferent de ni"elul ierarhic, trebuie s se implice n mod ct mai acti" n aciunile respecti"e i s considere planificarea resurselor umane ca fiind una dintre responsabilitile cele mai importante, deoarece acetia cunosc cel mai bine cerinele sau necesitile pri"ind personalul din subordine. 1n multe situaii ns acest lucru nu se reali&ea& n mod corespun&tor, deoarece unii mana!eri consider planificarea resurselor umane ca fiind o acti"itate care trebuie efectuat dup ce au fost re&ol"ate toate celelalte probleme. <ai mult dect att, mana!erii consider sau cred, deseori, c planificarea resurselor umane trebuie s constituie responsabilitatea exclusi" a departamentului de resurse umane. umeroi specialiti n domeniu, consider c dac este desfurat corespun&tor, planificarea resurselor umane ofer, n principal, urmtoarele a"anta2e3 mana!erii au o "i&iune mai bun sau o ima!ine mai clar asupra dimensionrii resurselor umane, iar structura i reparti&area acestora asi!ur ndeplinirea obiecti"elor or!ani&aionale4 obiecti"ele or!ani&aiei pot fi ndeplinite numai dac aceasta dispune de resursele umane necesare4 permite identificarea problemelor de personal nainte ca acestea s apar, de multe ori, sub form de ;cri&e6 pe termen scurt sau pe diferite ori&onturi de timp4 permite utili&area i mai echilibrat a resurselor umane, deoarece planificarea acestora precede mai multe acti"iti de personal i influenea& eficiena lor4 resursele umane pot fi de&"oltate continuu, iar an!a2aii au mai multe anse #i planifice carierele indi"iduale i s participe la pro!rame de pre!tire sau de perfecionare. permite or!ani&aiilor s anticipe&e deficitul sau surplusul de resurse umane, precum i s minimi&e&e concedierile4 recrutarea personalului este mult mai eficient, deoarece necesitile de resurse umane sunt anticipate i identificate nainte s apar unele probleme nedorite4 reduce dependena de recrutare extern, ndeosebi c nd calificrile ;cheie6 au o ofert insuficient, ceea ce presupune elaborarea unor pro!rame specifice de reinere sau de meninere a personalului, precum i a unor strate!ii i politicii de de&"oltare a resurselor umane4 @

permite identificarea situaiilor de incertitudine n acti"itatea or!ani&aiilor, situaii care se reflect direct asupra resurselor umane4 sporete capacitatea or!ani&aiilor de a respecta re!lementrile !u"ernamentale, ndeosebi pe cele pri"ind asi!urarea oportunitilor e!ale de an!a2are, precum i a celorlalte dispo&iii le!ale. 1.0. Planifi!area #'ra'e*i!" a er#onalului Strate!ia mbin% cunoaterea pre&entului cu pre"i&iunea fundamentat% a "iitorului. .entru a defini strate!ia necesar% reali&%rii unui obiecti" sunt necesare informaii despre trecut, pre#&ent i "iitor. .rin planificare strate!ic% se nele!e procesul de pre"i&iune a acti"it%ii or!ani&aiei, care#l permite acesteia s% stabileasc%, s% cuantifice i s% menin% n mod continuu o le!%tur% permanent% ntre resurse i obiecti"e, pe de o parte i posibilit%iile oferite de pia% pe de alt% parte. .rocesul planific%rii strate!ice ncepe cu identificarea i recunoaterea filosofiei i misiunii unei or!ani&aii. 1n fi!ura 1.1 este ilustrat procesul planific%rii strate!ice. 0i!.1.1
Filo#ofia i Mi#iunea

fir$ei

I$ le$en'area i Re)i+uirea lanurilo

E3a$inarea Me&iului E3'ern

Planuri &e De+)ol'are O(ie!'i)e i S'ra'e*ii

E)aluarea un!'elor 'ari i a !elor #la(e

Pro*no+a !a a!i'1,ii or*ani2 +a,ional1 &e )alorifi!are a o or'uni'1,iilor

Bn al ll#lea pas al procesului de planificare strate!ic% "i&ea&% examinarea mediului ncon2ur%tor extern, obinnduCse informaii asupra schimb%rilor care au loc n mediul ncon2ur%tor i impactul lor asupra or!ani&aiei. $nali&a intern% const% n determinarea capacit%ii de transformare a resurselor or!ani&aiei i a potenialului de aciune, e"ideniindu#se punctele forte i slabe. Bn alt pas, pro!no&a e"oluiei or!ani&aiei, influienat% de disponibilitatea mana!erilor de a#i asuma riscul. .e ba&a pro!no&elor se stabilete obiecti"ele i strate!iile, elabornduCse pla# nuri de de&"oltare. $cestea sunt implementate i dac% este ca&ul, re"i&uite. .rocesul strate!ic de planificare este continuu iar paii n acest proces trebuie repetai. 'oninutul strate!iei resurselor umane ine seama de strate!ia or!ani&aiei i in"ers, pentru c% numai n felul acesta strate!ia resurselor umane "a reui s% furni&e&e suportul pentru reali&area obiecti"elor or!ani&aionale. 1n domeniul resurselor umane, strate!ia permite stabilirea necesarului de personal i de perfecionare profesional%, politica salarial% i implicaiile acesteia asupra or!ani&aiei. .lanificarea resurselor umane este procesul de anali&% i identificare a necesarului de personal pe profesii, calific%ri, "rst%, sex. .entru acestea sunt o serie de acti"it%i, cum ar fi3 identificarea profesiilor i meseriilor care nu au acoperire cu perso#nal, anali&a piramidei "rstei personalului, anali&a fluctuaiei personalului pe compartimente, compararea cerinelor cu dispo# nibilul. (rebuie respectat% corelaia pri"ind creterea mai rapid% a producti"it%ii muncii, comparati" cu dinamica an!a2%rii i cu dinamica salariului mediu. ,a stabilirea planului resurselor umane se "a ine seama de principalii factori de influen% i se "a e"idenia ni"elul n care acesta condiionea&% i acionea&% asupra planului. $ceti factori sunt 3 #pro!resul tehnic 4 #ni"elul resurselor 4 #piaa muncii 4 #situaia economic% !eneral% 4 #re!lement%ri !u"ernamentale. 8

1n fi!ura 1.8. sunt pre&entate etapele planific%rii resurselor umane. 0i!.1.8.Dtapele planific%rii resurselor umane

E)aluarea re#ur#elor u$ane ne!e#are 4n er# e!'i)1

Anali+a &i# oni(ilului !an'i'a'i) i !ali'a'i) &e re#ur#e u$ane

Anali+a o#i(ili'1,ii &e a#i*urare !u re#ur#e u$ane &in in'eriorul i e3'eriorul or*ani+a,iei

S!5i$(1rile $e&iului a$(ian'

Planifi!area Re#ur#elor u$ane

Planul &e re!ru2 'are 6re!ru'are 6#ele!,ie 6 la#are

Planul &e re*1'ire i erfe!,ionare

Planul &e ro$o2 )are 6 erfor$an,e 6 ro$o)are

S'a(ilirea ne!e#arului !an'i'a'i) e7 6 rofe#ii 6)8r#'1 6$e#erii 6#e3

.lanificarea carierei de c%tre an!a2at 1n cadrul or!ani&aiei au loc modific%ri rapide, determinate de mediul n care tr%im. o or!ani&aie nu "a supra"ietui dac% nu se pre!%tete pentru schimb%ri. Spre deosebire de perioadele anterioare, cnd cariera unui indi"id era !ndit% de alte persoane, de p%rini sau instituii, ast%&i lucrurile se petrec altfel. $n!a2aii nu mai sunt nep%s%tori pri"ind e"oluia carierei lor, ateptnd s% urce treptele ierarhice odat% cu naintarea n "rst% sau cu pensionarea unor superiori. .roprietarii tiu c% actualii an!a2ai au un !rad mare de 9 ici

independen%, doresc s% participe la luarea deci&iilor i nu accept% uor s%#i asume alii responsabilit%ile n locul lor. ,oialitatea an!a2ailor nu mai este ast%&i uor de obinut. + politic% eficace de planificare a resurselor umane ofer%, n principal, urm%toarele a"anta2e3 Emana!erii de "rf au o ima!ine mai clar% asupra dimension%rii resurselor umane i a deci&ilor de afaceri4 Ecostul planific%rii resurselor umane sunt mai mici4 Epoate fi alocat mai mult timp recrut%rii talentelor, necesit%ile fiind anticipate i identificate nainte ca personalul actual s% se retra!%. 1n ca&ul existenei unui surplus de personal, conducerea unei or!ani&aii poate proceda la concedieri, la nenlocuirea salariailor care p%r%sesc firma, decedea&% sau se pensionea&%, la pensionarea prematur%, pensionarea temporar% sau oma2 tehnic. <ana!erii iau deci&ii pri"ind aplicarea uneia sau alteia dintre aceste modalit%i n funcie de condiiile concrete existente la un moment dat. .ro!resele resurselor umane este influienat% de domeniul de acti"itate la care se "a referi, de sfera de cuprindere i de ori&ontul ales. Dlaborarea pro!no&ei resurselor umane trebuie s% asi!ure respectarea unor cerine cum ar fi3 cunoaterea corect% a realit%ii4 existena unor date trecute, pe perioade suficiente de lun!i4 eliminarea din calcul a datelor cu caracter accidental4 folosirea concomitent% a mai multor metode de pro!no&%.

10

1n fi!ura 1./. este pre&entat procesul de pro!no&% a resurselor umane.

Prognoze tehnologice

Obiective organizaionale S!5i$(area

Realizrile salariailor i ale firmei

Prognoza Pieei

Planuri de Organizare Resurselor Umane Prognoza !inanciar

An*a/are Re!ru'are Sele!,ie Pla#are

Dezvoltare individual *promovare *transferare *perfecionare

Prognoza Pieei uncii

Resurse umane "#istente

Prognoza Privind Potenialul aterial i Uman

Realizri personale *satisfacerea nevoilor *satisfacia *motivaia

Realizrile firmei *productivitate *profit

<etodele de pro!no&% pot fi mp%rite n trei cate!ori3 Emetode intuiti"e4 Emetode explorati"e4 Emetode normati"e. +biecti"ele firmei constituie punctul de plecare al oric%rei pro!no&e a resurselor umane. =e re!ul%, exactitatea estim%rilor pri"ind necesarul de resurse umane este redus%. 11

CAPITOLUL II
E9ALUAREA PERFORMAN:EI ; COMPONENT< DE =AZ< A SISTEMULUI DE MANAGEMENT AL PERSONALULUI %.1. Rolul i #e$nifi!a,ia e)alu"rii erfor$an,elor D"aluarea performanelor este o acti"itate mana!erial 2ustificat, mereu actual i deosebit de important, cu multiple implicaii indi"iduale i or!ani&aionale. =e aceea, atunci cnd este efectuat n mod corespun&tor, e"aluarea performanei poate fi benefic att pentru or!ani&aie, ct i pentru membrii acesteia. .entru indi"id, e"aluarea performanei are i o component emoional sau psiholo!ic deosebit, deoarece n procesul de e"aluare indi"idul trebuie s se raporte&e att la el nsui, ct i la ceilali membri ai or!ani&aiei n care i desfoar acti"itatea. (otodat, aceast ncrctur emoional a procesului de e"aluare poate afecta, uneori, semnificati" comportamentul an!a2ailor fa de or!ani&aie i fa de ei nii. 'nd nu este pri"it ca un pretext, ca o aciune mecanic, lipsit de sens, sau ca o sarcin administrati", e"aluarea performanei se do"edete a a"ea o influen deosebit asupra acti"itii economico#sociale i a climatului or!ani&aional din cadrul unei firme cu repercursiuni nemi2locite asupra creterii eficienei n !eneral i a producti"itii n special. DdFard =emin! consider c ;e"aluarea performanei este una dintre maladiile ine"itabile, de nenlturat, ale practicii mana!eriale actuale6. <oti"ele pentru care unii mana!eri nu#i exprim aprecierea, atunci cnd acest lucru se impune7, sunt urmtoarele3 tradiia sau climatul or!ani&aional nu ncura2ea& exprimarea aprecierilor pri"ind reali&rile4 cei educai ntr#un context impersonal pot a"ea dificulti n a#i exprima n mod cald, direct, aprecierea4 mana!erii nu petrec destul timp n mi2locul subordonailor, pentru a constata reali&rile lor importante4

18

mana!erilor le este !reu s recunoasc reali&rile subordonailor, dac acestea nu se apropie de standardele lor personale4 unii mana!eri nu consider necesar s rsplteasc efortul depus4 an!a2aii i fac ;doar6 meseria i nu se distin! niciodat n mod deosebit n ochii efilor, pentru a merita laudele lor4 unii mana!eri consider c se"eritatea este mai eficient dect lauda. =e aceea, este deosebit de important ca orice sistem de e"aluare a performanelor s fie introdus numai dup o anali& atent a !radului n care este asi!urat spri2inul tuturor membrilor or!ani&aiei. 1n acest context, menionm una dintre numeroasele recomandri su!erate de GoFard GudsonH3 ; u s"ri o simpl apreciere a muncii. $coper sau relate& ntra!a lume a muncii6 D"aluarea performanei constituie, totodat, o component de ba& a relaiei de an!a2areI. $a cum trebuie s ne ateptm la faptul c n !eneral an!a2atul "a aprecia ni"elul la care este recompensat, tot aa trebuie acceptat faptul c i cel care an!a2ea& "a e"alua ct de adec"at i real este performana. =e asemenea, conform relaiei de an!a2are, membrii unei or!ani&aii rspund pentru performanele lor i se ateapt ca acestea s fie e"aluate. + firm% r%mne competiti"% numai dac% exist% un mana!ement performant n utili&area resurselor. )esursele umane sunt la fel de importante i de scumpe n orice or!ani&aie. 1n cadrul acestei resurse, performana indi"idual% trebuie s% fie suficient de ridicat% pentru ca or!ani&aia s% atin!% excelena. .erformana indi"idual% depinde de dorina an!a2ailor de a depune efortul necesar n munc%, de perfecionarea i instruirea an!a2ailor, precum i de capacitatea lor de a executa ceea ce li se cere. Dxist% trei forme de exprimare a performanei indi"iduale3 producti"itatea, ino"area i loialitatea iar or!ani&aiile trebuie s% acorde importan% e!al% acestora, dac% obiecti"ul lor principal este pro!resul. .roducti"itatea este definit% ca un raport ntre output#ul i input#ul unei acti"it%i. +rele de munc% necesare pentru a crea un produs pot constitui input iar cantitatea de bunuri produse, output. <uli mana!eri confund% acest termen cu moti"aia sau l explic% utili&%nd moti"aia.

1/

=espre producti"itate se pote discuta la trei ni"eluri3 indi"idual, or!ani&aional i naional. <ulte dintre acti"it%ile mana!ementului resurselor umane sunt direct le!ate de producti#"itatea indi"idual%. .lata i sistemele de e"aluare a personalului, instruirea i perfecionarea, selecia, stimulentele sunt determi#nate direct de producti"itate. 0luctuaia pe post i absenteismul pot influena producti"itatea. .roducti"itatea indi"idual% este echi"alent% cu eficiena sau randamentul, calcul%ndu#se prin cantitatea de produse obinute de o persoan% ntr#un num%r de ore stabilit. .roducti"itatea indi"i#dual% nu este determinat% numai de efortul depus, ea pote crete dac% educaia i experiena pe post este consistent%. .roducti"itatea la ni"el de or!ani&aie afectea&% profitabili#tatea i competiti"itatea firmelor prin profit i costuri totale. =eci&iile cu pri"ire la nfiinarea sau lichidarea ntreprinderilor sunrt re&ultate ale influenei producti"it%ii n munc%. ,a ni"el naional, producti"itatea are cte"a implicaii. .rima, o producti"itate ridicat% duce la un ni"el ridicat de trai, ca simbol al capacit%ii unei %ri de a pl%ti pentru bunurile necesare comunit%ii. $poi o cretere a salariului mediu pe eco#nomie f%r% o cretere a producti"it%ii duce la inflaie, la crete#rea costurilor i descreterea puterii de cump%rare. .roducti"itatea este re&ultatul calit%ii produselor i ser"iciilor. *no"area este o alt% form% important% a performanei obinut% n numeroase domenii i const% n noi metode de a face munca, n noi produse sau ser"icii. *no"area cere un comportament creati". Stimularea i meninerea ino"aiei este obiecti"ul central pentru toate or!ani&aiile ce se confrunt% cu mediul concurenial n continu% schimbare. *no"area conine un element real de risc, care i preocup% pe mana!eri ns%, ade"%rul este c% cine nu risc% nu poate ino"a. ,oialitatea determin% dar u explic% , performana att de mult dorit% de mana!eri. =ei exist% multe limite practice ale loialit%#ii, o persoan% loial% este un cti! pentru or!ani&aie. + s%n%tate economic% pe termen lun! depinde n multe or!ani&aii de stabilitatea i calificarea personalului. ,oialitatea este elementul ce d% stabilitate personalului. Dxist% mai multe definiii ale loialit%ii, dar o utili&%m cu sens de ncredere i total% d%ruire or!ani&aiei.

1>

,ipsa de loialitate arat% c% resursele umane sunt predispuse la p%r%sirea or!ani&aiei4 cei care au sentimentul de neloialitate i nu p%r%sesc or!ani&aia sunt predispui la efort minim, sabota2, furt i absenteism. .entru mbun%t%irea loialit%ii s#ar putea lua n considerare urm%toarele su!estii3 J ncura2area an!a2ailor de a se implica n luarea deci&iilor4 J introducerea comunicaiei tip K fa% n fa% K4 J acordarea recompenselor competiti"e i utili&area premiilor pentru re&ultate excelente4 J instruirea i perfecionarea personalului4 J promo"area n or!ani&aie4 J respectarea e"oluiei carierei4 J reducerea diferenelor de ran!. +r!ani&aiile au misiunea s% de&"olte loialitatea an!a2ailor ca surs% a creterii producti"it%ii, a stabilit%ii i capacit%ii de pro!res. Satisfacia n munc% 1n sens strict, satisfacia n munc% este o emoie pl%cut%, po&iti"%, re&ultat% din e"aluarea muncii depuse. *nsatisfacia apare atunci cnd atept%rile indi"idului pri"ind munca sa sunt nelate. Satisfacia n munc% este determinat% prin e"aluarea indi"idual% a muncii desf%urate de un an!a2at. D"aluarea este personal% i intern% sau parial extern%, influenat% de mana!er i cole!i. Satisfacia n munc% are mai multe dimensiuni. Bnele includ satisfacia muncii prin ea ns%i, altele include salariile, recu#noaterea, raportul cu mana!erii i cole!ii, cultura or!ani&a# ional% i filosofia firmei. 0iecare dimensiune contribuie la conturarea sentimentului de satisfacie a muncii dei, munca pe post este definit% diferit de oameni.Satisfacia n munc% depinde att de caracteristicile indi"idului ct i de cele ale postului. Satisfacia n munc% poate duce la ncredere n or!ani&aie sau la manifest%ri ne!ati"e sub forma absenteismului i fluctuaiei de personal.=ei satisfacia muncii este important%, ea poate fi i Klimita inferioar% K ce poate determina absenteismul i fluctuaia. 1n fi!ura 1. este pre&entat modelul cau&al#satisfacie, absenteism, fluctuaie.

1?

0i! 8.1. <odelul cau&al 3 satisfacie,absenteism,fluctuaie

$aracteristici ale individului

Rata absenteismului

%atisfacia i insatisfacia personalului

%istemul de apreciere &pozitiv'negativ(

$aracteristici ale postului &elemente ale postului)

Rata fluctuaiei

%.% PREG>TIREA PROFESIONAL> ?I DEZ9OLTAREA CARIEREI

Con,inu'ul i na'ura re*1'irii rofe#ionale .re!%tirea profesional% este un proces de instruire, pe parcursul c%ruia participanii dobndesc cunotine teoretice i practice necesare desf%ur%rii acti"it%ii lor pre&ente. Spre deosebire de pre!%tire, de&"oltarea profesional% este un proces mai complex a"nd drept obiecti" nsuirea cunotinelor utile, att n raport cu po&iia actual%, ct i cu cea "iitoare. .re!%tirea profesional% nu se m%soar% prin num%rul diplomelor de absol"ire sau a atestatelor obinute, dei i acestea i au importana lor. <%surarea acestuia este mult mai dificil% pentru c% pre!%tirea se obine pe c%i diferite, fiind influenat% de o serie de factori. .re!%tirea profesional% este asi!urat% de totalitatea aciunilor de instruire n "ederea exercit%rii, n mod ct mai eficient, a profesiei. 'omponentele procesului de pre!%tire profesional% sunt3 1@

formarea4 perfecionarea profesional%. .rin formare se urm%rete de&"oltarea unor capacit%i noi, n timp ce prin perfecionare se "i&ea&% mbun%t%irea capacit%ii existente. oiunea de formare profesional% include, dup% unii autori, calificarea profesional%, perfecionarea, speciali&area, formarea prin experien% i informarea profesional%. .erfecionarea poate fi considerat% i ca studiu al form%rii, care const% n acumularea cunotinelor referitoare la profesia de ba&%. 0ormarea i perfecionarea profesional% se ntrep%trund, uneori fiind dificil de apreciat dac% anumite acti"it%i sunt de formare sau de perfecionare. 1n tabelul /.8. sunt pre&entate unele delimit%ri ntre cele dou% procese. (abelul 8.8. =eosebiri ntre formare i perfecionare profesional%

0+)<$)D$ .)+0DS*+ $,L #calificarea iniial%4 #nsuirea unei noi mese#rii.

.D)0D'M*+ $)D$

.)+0DS*+ $,L

#nsuirea de c%tre lucr%torii de2a califi#cai ntr#un anumit domeniu, a unor noi cunotine, princeperi i deprinderi de munc% recunoscute ca f%cnd parte din coninutul meseriei4 #policalificarea4 #recalificarea.

+biecti"ul oric%rei or!ani&aii este reali&area de afaceri profitabile. <oderni&area proceselor de fabricaie nu asi!ur% reali#&area profitabilit%ii dac% nu se are n "edere i pre!%tirea profe#sional% a personalului. )esponsabilitatea asi!ur%rii cu resurse umane performante re"ine att efului ierarhic ct i compartimentului de personal.

CAPITOLUL III
1A

S'u&iu &e !a+ E#'i$area ne!e#arului &e er#onal e (a+a ro&u!'i)i'a'ii $un!ii 4n !a&rul
S.C TRICOSTAR S.R.L.

1n cadrul S.' ()*'+S($) S.).,. indicatorul economico#financiar de ba&a folosit pentru determinarea producti"itatii muncii il constituie "aloarea adau!ata 9calculat ca diferenta intre "aloarea productiei si consumurile materiale:. =epartamentul de resurse umane al firmei "a reali&a planificarea necesarului de personal in concordanta cu acest indicator, fiind de altfel "orba despre o unitate de productie. *n acest scop, in prima fa&a au fost anali&ate reali&arile firmei pentru a stabili trendul principalilor indicatori3 producti"itatea muncii, ponderea "alorii adau!ate in productia obtinuta si efecti"ul de personal utili&at. $bia apoi se pre"i&ionea&a necesarul de personal pe urmatorii trei ani, tinind cont de reali&arile anterioare, precum si obiecti"ele strate!ice formulate de conducerea firmei. $nali&a datelor din tabelul /.1 arata ca in perioada 800A#8011, "aloarea adau!ata a a"ut o pondere de circa ?/N din "aloarea intre!ii productii. Nr. In&i!a'ori !r' . 1. .roductia 9mii lei: 8. 'onsumuri materiale 9mii lei: /. Oaloarea adau!ata 9mii lei: >. (otal muncitori ?. .roducti"itatea muncii 9mii leiPmuncit.: %@@A %@@B %@@C %@1@ %@11 To'al $bsolut D 100N >A,?N ?8,?N # #

@A?.000 A/?.000 800.000 8A?.000 9@0.000 >.0>?.000 /1?.000 />0.000 /A?.000 >80.000 >A0.000 1.980.000 /@0.000 /9?.000 >8?.000 >??.000 >90.000 8.18?.000 1?0 8.>/> 1?> 8.?@? 1@0 8.@?@ 1@@ 8.A>1 1A8 8.8>9 # #

,und in considerare indicii de crestere a "alorii productiei si a producti"itatii muncii 9tabel /.8.:, echipa mana!eriala a societatii S.' ()*'+S($) S.)., a estimat pentru perioada 8001#800/ o crestere a productiei cu 10N de la un an la altul si a producti"itatii muncii cu > N. =e asemenea, un alt obiecti" al conducerii este de a pastra ponderea "alorii adau!ate la ?/ N din 18

productie. .e ba&a acestor considerente se poate determina necesarul de muncitori pentru perioada 8009#8011 9tabel /./.: (abelul /.8 Nr. In&i!a'ori %@@E %@@AF%@@B %@@BF%@@C %@@CF%@1@ %@1@F%@11 !r'. 1. .roductia 100 N 108,8 N 108,8N 109,/ N 109,A N 9mii lei: 8. .roducti"itatea 100 N 10?,> N 10/,? N 10/,8 N 10/, 9 N muncii 9mii leiPmuncit.: Nr. In&i!a'ori %@@C %@1@ %@11 !r' . 1. .roductia 9mii lei: 1.0?@.000 1.1@1.@00 1.8AA.A@0 8. Oaloarea adau!ata ??9.@80 @1?.@>8 @AA.81/ 9mii lei: /. .roducti"itatea 8.9@/ /.088 /.80? muncii 9mii leiPsalariat: >. Ne!e#arul &e 1BC %@@ %1% $un!i'ori (abelul /./

1n conclu&ie, conform calculelor din tabelul /.8. se poate estima ca numarul de muncitori necesar pentru asi!urarea unei cresteri a producti"itatii muncii cu >N in fiecare an, pastrind un ritm de ma2orare a productiei cu 10N, "a fi de 189 in 8009, 800 in 8010 si 818 muncitori in anul 8011.

S*S(D<B, =D )D'+<.D SD )D'+<.D SD =*)D'(D J salariul de ba&% J salariul de merit 19

J sistemul de stimulente # premii # comisioane # acord direct # sporuri # aportul pro!resi" # cump%rarea de aciuni # participarea la profit J plata amnat% # cump%rare de aciuni # distribuirea "eniturilor n cursul anului # distribuirea unei p%ri din profit la sfritul anului )D'+<.D SD * =*)D'(D J pro!rame de protecie # asi!ur%ri medicale # asi!ur%ri de "ia% # asi!ur%ri de accidente # asi!ur%ri pentru incapacitate de munc% # pensii # prime de pensionare # a2utor de oma2 # protecie social% J plata timpului nelucrat # concedii de pdihn% # s%rb%tori le!ale # concedii medicale # ani"ers%ri # sta!ii militare # pau&a de mas% # timpul de deplasare 80

J ser"icii , alte recompense # facilit%i pentru perioada timpului liber # main% de ser"iciu # telefon mobil # consult%ri financiare # plata colari&%rii # concedii f%r% plat% # echipamentul de protecie # plata transportului 9 parial sau inte!ral : # mese !ratuite # ser"icii specifice

Ane31

D"aluarea performanelor pentru postul de ef birou de marQetin! 81

'riteriide e"aluare a postului

.onderea 9N:

'alificati"ul 9de la 1 la ?: <inim <axim > ? /

.uncta2ul re&ultat

<inim ?R8E/

<axim @R8E> 100

1 1..re!tirea profesional impus ocupantului postului 8. Dxperiena necesar executrii operaiunilor specifice postului /.=ificultatea operaiunilor specifice postului >.)esponsabilitatea implicat pe post ?. Sfera de relaii (otal puncta2 <edia

8 80 80

@0

1? 80 8? /

? ? ? 80

A? 100 18? >00 >00

@0 @0

CONCLUZII

=ei societatea desfoar o acti"itate pri"ind anali&a potenialului uman, aceasta nu se face pe ba&a unui pro!ram bine structurat, conducerea acti"itii a"nd un caracter mai mult empiric. S.'. ()*'+S($) S),. folosete compartimentul de resurse umane ca factor de anali& pri"ind personalul. u exist un personal speciali&at pentru a anali&a potenialul resurselor 88

umane din cadrul societii, datorit faptului c au fost fcute restructurri masi"e n ultima perioad de timp. Societatea nu urmea& nici o strate!ie de personal deoarece nu dispune de specialiti sau de un compartiment speciali&at n acest domeniu. eexistnd un pro!ram de anali&are a potenialului uman, aciunile ntreprinse au cptat un aspect haotic. =in anali&a acti"itii de personal desfurat n cadrul societii, S.'. ()*'+S($) S),. se poate obser"a c societatea se afl ntr#un stadiu incipient al acti"itii de personal dei pre&int o "i&ibil preocupare n aceast direcie. 'onform strate!iei in"estiionale, intenia declarat a conducerii firmei este de a demara, ncepnd cu anul 800A, acti"itatea alocrii continue a unor sume importante pentru de&"oltarea potenialului uman. =up cum se poate constata, aceast strate!ie este asemntoare cu strate!ia de personal orientat spre in"estiii, n cadrul creia nsi resursele umane de"in obiect sau element de in"estiii pentru de&"oltarea ulterioar, sau "iitoare a firmei. $n!a2aii cu performane pre"i&ibile, sunt cei care i#au atins ni"elul de performana maxim n cadrul limitelor pre"&ute. =e aceea, la stabilirea obiecti"elor strate!ice i la reparti&area sarcinilor trebuie luate n calcul, mai ales, limitele potenialului lor de performan i de de&"oltare. )esursele umane repre&int una dintre cele mai importante in"estiii ale unei or!ani&aii, ale crui re&ultate de"in tot mai e"idente n timp.

=I=LIOGRAFIE

1. S. =eep,,. Sussman, Secretul oricrui success, Dditura .olimarQ,Sucureti,199@

8/

8. )obert ,., <athis, .anaite '., ica, 'ostache, )usu# Managementul resurselor umane, DdituraDconomic%, Sucureti, 8001 /. T. $., 'ole, Managementul personalului, Dditura 'odecs, Sucureti, 8000 >. Uorlentan, (., Surdus, D., 'aprarescu, Theor!hia. Managementul Organizaiei, 8 "olume. Dditura D'+ +<*'L, Sucureti, 8001 ?. )entrop V Straton, 'onsilier# Managementul resurselor umane, Trup de Dditur% i 'onsultan% n $faceri, 800>

8>