CURSURI

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

PLANIFICAREASTRATEGIC

A RESURSELOR UMANE

CURS 3

OBIECTIVE
Dupa parcurgerea acestui curs studentii vor fi capabili : S n eleag necesitateaplanific riistrategiceapersonalului S cunoasc etapelestrategieideplanificareapersonalului S descrieprocesuldeplanificareanecesaruluidepersonal S identificeplanuriledeac iunepentrudep ireadiferen elor

S cunoasc m surileceseimpunncazulsurplusuluidepersonal

NECESITATEAPLANIFIC RIISTRATEGICE
Realitatea din Romnia ultimului deceniu arat c, pentru multe ntreprinderi, preocuprile n acest sens sunt sporadice i la unele chiar inexistente, genernd o serie de necorelri privind:

existena unor supraefective de lucrtori ; lipsa forei de munc pentru anumite calificri; dezechilibre n cadrul structurii pe grupe de vrst ale lucrtorilor; Consecin e:

creterea costurilor de producie datorit unor cheltuieli nejustificate cu salariile; imposibilitatea realizrii unor produse cerute de pia, datorit lipsei de personal corespunztor calificat; lipsa perspectivei profesionale a unor salariai;

Legturi i etape ale strategiei de planificare a personalului

Decizii strategice organizaionale Decizii strategice privind resursele umane Care sunt obiectivele RU ? Cum contribuie RU la nfptuirea obiectivelor organizaionale ? Unde suntem acum ? Cum contribuie acum la atingerea scopurilor ? Planificarea necesarului de personal

n ce domenii de afaceri va aciona organizaia ?

Care este necesarul de personal pentru a asigura obiectivele ntreprinderii ?

Ce schimbri tehnologice i ale politicilor de pia presupun realizarea acestor domenii ?

Care este oferta prevzut de resurse umane ?

Ce eforturi i activiti trebuie planificate pentru nfptuirea schimbrilor

Ce eforturi i activiti trebuie programate ? Cum ajungem din situaia actual n situaia dorit ?

Cum putem depi diferenele dintre nevoia i oferta de personal ?

Cnd i n ce msur poate fi modificat programul ?

Cum s-a acionat ? Evaluarea rezultatelor.

Cum s-a acionat ? Evaluarea rezultatelor

ETAPELEPLANIFIC RIINECESARULUI DE PERSONAL

1. DEFINIREA SCOPURILOR 2. DIAGNOSTICAREA PREZENTULUI 3.STABILIREA INTELOR

4.CETREBUIEF CUT? 5. IMPLEMENTAREA STRATEGIEI

DEFINIREA SCOPURILOR
Primul pas l constituie formularea scopurilor ce se desprind din strategia ntreprinderii cu focalizare pe implicarea managementului resurselor umane n nfptuirea scopurilor respective.

Ce obiective economice se urmresc n domeniul gestiunii resurselor umane ?

Ce se dorete s se asigure pentru salariaii ntreprinderii ?

Ce cunotine, caracteristici de personalitate i de comportament sunt necesare pentru atingerea scopurilor formulate n strategia ntreprinderii ?

DIAGNOSTICAREA PREZENTULUI
n aceast faz a elaborrii strategiei de resurse umane se caut rspunsuri la urmtoarele ntrebri : Unde suntem acum ?
Cum contribuim la atingerea scopurilor programate ? Aflarea rspunsurilor la aceste ntrebri se bazeaz pe analiza punctelor forte i a celor slabe ale ntreprinderii. Analiza intern const n determinarea capacitii de aciune, ca rspuns la provocrile unui mediu extern n continu schimbare.

STABILIREA INTELOR
Etapa urmtoare a strategiei resurselor umane const n formularea rspunsurilor, innd seama de obiectivele managementului resurselor umane i posibilele schimbri ale mediului extern, la ntrebarea : Unde dorim s ajungem ? Printre prioritile managementului resurselor umane din Romnia ar putea fi incluse : definirea cu claritate a posturilor ; formarea i perfecionarea profesional a personalului; introducerea sistemelor performante de motivare a personalului; introducerea sistemului de recompensare bazat pe evaluarea rezultatelor

CETREBUIEF CUT?

n fptuirea obiectivelor stabilite necesit elaborarea unor planuri de activiti concrete pe termen scurt, mediu i lung. n aceste planuri trebuie s se arate ce trebuie fcut, cnd, cum i cine vor fi responsabilii activitilor.

IMPLEMENTAREA STRATEGIEI
Condiia esenial a implementrii cu succes a oricrui plan strategic este ca acesta s constituie baza activitilor de zi cu zi din ntreprindere. Managerii trebuie s se conving c salariaii ntreprinderii cunosc ndeajuns strategia acesteia, c o suin n totalitate, c strategia este n concordan cu cultura organizaiei i c este suficient de flexibil fa de modificrile mediului. Dup obinerea sprijinului pentru strategie, prima sarcin important este executarea planurilor de aciune. Acestea nu sunt valabile ns pentru totdeauna. Ele trebuie verificate periodic i dac este nevoie, modificate.

Procesulplanific riinecesaruluidepersonal
n procesul de planificare a necesarului de personal se disting trei etape : 1. Previziunea necesarului de personal

2. Analiza ofertei de personal

3.Elaborareaplanurilordeac iune

STRATEGIA NTREPRINDERII

Plan de marketing

Plan de cercetare - dezvoltare

Plan de resurse umane

Plan de dezvoltare a personalului

Plan de stimulare a personalului

Planul necesarului de personal

Relaiile dintre strategia ntreprinderii : planul resurselor umane i planul necesarului de personal

Previziunea necesarului de personal

Cerinele viitoare de personal pentru o ntreprindere depind n primul rnd de activitile planificate ale unitii. Drep t urmare, se pune problema de a traduce planurile de afaceri ale ntreprinderii n nevoi de resurse umane specifice. Previziunea trebuie s rspund la ntrebarea: De ci angajai are nevoie ntreprinderea ?

Previziunea necesarului de personal

Analiza disponibilului (a ofertei) de personal

Diferene

NU

STOP

DA

Surplus Planuri de aciune pentru depirea diferenelor

Deficit

Procesul planificrii necesarului de personal

Analiza disponibilului de personal

nainte de a stabili cte persoane noi s se recruteze pentru ocuparea posturilor vacante, ntreprinderea trebuie s analizeze disponibilul de personal.

C isalaria iarentreprindereanprezenticepreg tireau?

Dintreacetia,c ivorfidisponibilinperioadaplanificat ?

OFERTA DE PERSONAL

Ofertaintern

Ofertaextern

OFERTAINTERN
Oferta intern este alctuit din angajaii prezeni care pot fi promovai, transferai sau detaai pentru a completa locurile vacante.
Manager general Andrei Mazilu (59) A/1 B/1 Pocinog Gheorghe (45) Kovaci Adalbert (47)

Manager de marketing Crciunescu Aurel (50) A/2 B/3 Popovici Vasile (48) Lighezean Karol (48) A/1 C/3

Manager de resurse umane Novac Sorina (60) Dumitru Viorel (40) Lazr Karol

A = gata de promovare; B = are nevoie de mai mult experien; C = nu este corespunztor pentru funcie 1=formane remarcabile ; 2 = performane acceptabile; 3= performane slabe

AVANTAJELEANGAJ RIIDININTERIOR

este deosebit de eficient deoarece se cunosc potenialul persoanelor

recrutate i performanele acesteia, iar perioada de integrare n noul grup de munc este scurt.

este mult mai puin costisitoare

DEZAVANTAJELEANGAJ RIIDININTERIOR
propag apariia unui lan de posturi vacante, cunoscut sub denumirea de efect de und ;

poate genera tensiuni sau stri conflictuale ntre angajai ;

poate altera moralul colectivului prin apariia sau manifestarea favoritismului sau chiar nepotismului .a.

OFERTAEXTERN
Nu toate locurile de munc vacante pot fi completate cu angajaii

existeni n ntreprindere. Unele funcii nu-i gsesc ocupani din interior la momentul n care se elibereaz. n acest caz apare necesitatea apelrii la oferta extern de resurse umane. Informaiile care ajut la gsirea candidailor corespunztori de pe piaa muncii se refer la : - nchideri sau restructurri ale ntreprinderilor din zon; - modificarea condiiilor de transport n comun; - rata local a omajului i structura omerilor pe grupe de vrst, profesii i meserii - numrul absolvenilor din sistemul de nvmnt din zon .a.

AVANTAJELEANGAJ RIIDINEXTERIOR
un plus de obiectivitate prin evitarea consanguinitii ;

aport de idei noi, ncurajnd progresul ;

evit formarea grupurilor informale aduce economii la costurile cu pregtirea, deoarece coopteaz persoane care dein cunotinele i experiena necesar.

DEZAVANTAJELEANGAJ RIIDINEXTERIOR
necesit timp de adaptare mai mare. descurajeaz angajaii deja existeni deoarece le reduce ansele de promovare. antreneaz costuri ridicate n faza de recrutare. sursele pe care se bazeaz evaluarea celor recrutai sunt mai puin sigure.

Planurideac iunepentrudep ireadiferen elor

Dup compararea necesarului de personal cu disponibilul acestuia pot rezulta trei situaii: (1) nu exist diferene (situaii relativ rare) (2) exist un deficit de personal (3) exist un surplus de personal

Deficitul de personal
Deficitul de personal se poate rezolva prin urmtoarele mijloace:
se poate modifica oferta intern prin stimularea aciunilor pentru creterea

productivitii muncii i perfecionarea profesional.

se poate modifica disponibilul previzionat prin utilizarea altor categorii de

de personal pentru realizarea obiectivelor ntreprinderii.

se pot schimba obiectivele ntreprinderii, care, n situaia absenei personalului corespunztor calificat, se dovedesc a fi greit stabilite.

Surplusul de personal
Surplusul de personal se poate rezolva prin urmtoarele mijloace: desfacerea contractului de munc al angajailor indisciplinai
disponibilizarea sau trimiterea n omaj pensionarea temporar pensionarea prematur reducerea duratei sptmnii de lucru.

PUNCTE CHEIE
Iata aspectele esen iale discutate in cadrul acestui curs: Planificarea resurselor umane permite managerilor i departamentelor de specialitate s dezvolte planuri de asigurare cu personal, capabile s susin strategia general a ntreprinderii.

n procesul de planificare a necesarului de personal se disting trei etape: (1) previziunea necesarului de personal, (2) analiza ofertei de personal (3) elaborarea planurilor de aciune pentru depirea diferenelor ntre cerere i ofert

nainte de a stabili cte persoane noi s se recruteze pentru ocuparea posturilor vacante, ntreprinderea trebuie s analizeze disponibilul de personal.

Dup compararea necesarului de personal cu disponibilul acestuia pot rezulta trei situaii: (a) nu exist diferene, (b) exist un deficit de personal, (c) exist un surplus de personal

NTREB RIDECONTROL
Care sunt etapele procesului de planificare a personalului ?

Cedezavantajeprezint recrutareadininterior? Caresuntmodalit ilededep ireasurplusuluidepersonal?

Caresuntmodalit ilededep ireadeficitului de personal ?