CURSURI

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

CURSUL 10
MANAGEMENTUL
CONFLICTULUI
S neleag strategiile de soluionare a conflictelor
OBIECTIVE

Dupa parcurgerea acestui curs studenii vor fi capabili :
S cunoasc tipologia conflictelor
S descrie principalele surse de conflict
S cunoasc mijloacele de prevenire a conflictelor
S identifice simptomele conflictului
SIMPTOMELE CONFLICTULUI
Unele dintre semnele conflictelor ascunse sunt:
tceri prelungite, penibile n cadrul edinelor ;
formalism rigid n relaiile dintre oameni ;
refuzul comunicrii ntre indivizi sau grupuri ;
absene la edine ;
combaterea unui individ sau grup de ctre altul ;
retragerea oamenilor de la discuii i evitarea anumitor
subiecte ;
recursul constant la regulile i procedurile formale.
SURSE DE CONFLICT
Erorile de interpretare. Numim astfel divergenele i conflictele
rezultate din percepia greit (dar fr intenie) a ceea ce s-a spus sau s-a
sugerat n urma unor astfel de erori, o parte din cei implicai ncep s
vad lucrurile cu susu n jos.
Deosebirile de valori i convingeri. Deosebirile de valori tind s se
manifeste prin dezacorduri cu privire la modul cum trebuie s funcioneze
organizaia. Valorile aflate n conflict pot genera, totodat, divergene
referitoare la obiectivele organizaiei.
SURSE DE CONFLICT
Sentimentele i strile emoionale. ntr-un conflict sunt dezvluite,
de regul, multe din sentimentele i strile emoionale ale oamenilor.
Incompatibilitile de personalitate. Exist o mulime de motive
care i fac pe oameni s nu se neleag cu unii dintre semenii lor
nepotriviri de personalitate, temperament, stil. Ca urmare, se irit unii pe
alii i chiar ajung la conflicte pe care le numim, de obicei conflicte de
personalitate.
Deosebirile de interese. Poziia, statutul, resursele sunt bunuri
organizaionale limitate, pe care i le doresc cei mai muli oameni. ntruct
deciziile care precizeaz modul de distribuire a acestor unuri limitate se iau
tot timpul, organizaiile devin nite arene ale conflictelor de interese.
1. Ctig pierdere (win - lose), cnd o parte ctig n
defavoarea celeilalte; de exemplu, un pariu ntre dou
persoane.
2. Ctig ctig (win - win), cnd ambele pri ctig
de pe urma conflictului.
3. Pierdere Ctig ( lose - lose ) , cnd ambele pri pierd.
Rezultatele conflictelor
STRATEGII DE SOLUIONARE
A CONFLICTELOR
1) Ignorarea
2) Tolerarea
3) Reducerea sau limitarea
4) Soluionarea
5) Prevenirea
IGNORAREA
Muli oameni au dificulti n abordarea conflictelor.
Nesigurana i diferitele stri de spirit pe care le implic
adesea un conflict pot genera stri neplcute de anxietate i
nesiguran. O modalitate de evitare a acestor dificulti este
ignorarea problemei.
TOLERAREA
Dac un conflict este constructiv, banal sau doar temporar,
v putei sustrage deliberat de la orice intervenie. n situaiile
cu o mare ncrctur emoional, n care sentimentele
oamenilor pot fi rnite sau n care se isc tulburri, se pot
adopta totui anumite msuri n scopul aplanrii conflictului.
De exemplu, se poate oferi oamenilor un sprijin individual,
permindu-le -i dezvluie sentimentele i opiniile despre
conflict i ajutndu-i s plaseze problema ntr-o perspectiv
corect.
LIMITAREA


Strategiile menite s reduc sau s limiteze conflictul pot
fi mprite, la rndul lor, n:
a) strategii pe termen scurt
- arbitrarea
- persuasiunea
- constrngerea
- cumprarea
b) strategii pe termen lung
- separarea
- medierea
- apelul
- confruntarea

Arbitrarea. Se poate cere ambelor pri s-i prezinte argumentele, dup
care se poate recurge la autoritatea pe care o are managerul pentru a decide cine
are dreptate.
Persuasiunea. Oamenii pot fi convini uneori s pun capt conflictului
sau s-i dea curs ntr-o manier care s nu pericliteze activitatea organizaiei;
pot fi convini, artndu-le consecinele negative care se rsfrng asupra
grupului, a organizaiei sau a prilor respective.
Constrngerea. Pentru a stinge un conflict, oamenii pot fi forai sau
chiar ameninai. Exist ns pericolul ca protagonitii s se simt jignii, iar
suprarea lor s se ntoarc mpotriva managerului.
Cumprarea. Oamenii pot fi convini s renune la conflict, dac li se
ofer n schimb ceva ce-i doresc. Totui, o astfel de manevr poate s le
diminueze respectul fa de conducere. Exist, de asemenea pericolul ca
protagonitii s continue disputa chiar i dup ce i-au primit plata.
Strategii pe termen scurt
Separarea. O modalitate de aplanare a conflictului presupune separarea
celor dou pri, eventual mutnd unul dintre protagoniti ntr-un alt
departament sau grup. O astfel de strategie este mai dificil de aplicat n
organizaiile mici sau n care interaciunea dintre departamente este intens.
Medierea. Se poate ncerca n a-i face pe protagoniti s neleag
adversarilor i s accepte dreptul fiecruia la opinie. Acest lucru poate fi posibil
cnd este vorba de colegi sau membri aceleiai echipe.
Apelul. Protagonitii conflictului pot nainta situaia unei instane
superioare din organizaie, care poate adopta deciziile necesare. n cazul anumitor
dispute cum ar fi reclamaiile, problemele de disciplin etc., - organizaiile au,
de regul, proceduri deja stabilite.
Confruntarea. Atunci cnd un conflict a mocnit mai mult timp, deteriornd
starea de spirit a oamenilor, ar putea fi indicat o expunere deschis a
sentimentelor. De exemplu, se poate organiza o ntlnire de confruntare, care s
le permit adversarilor s-i exprime sentimentele reale i percepiile reciproce.
Strategii pe termen lung
SOLUIONAREA



Strategiile de soluionare sunt aplicate, n general, pe termen lung,
i urmresc s identifice soluii pentru conflictul respectiv.
Fixarea unor obiective comune. Aa cum s-a vzut, indivizii i
grupurile pot avea obiective contrare. Membrii grupului pot fi convini
s fac abstracie de aceste deosebiri, sau s le reduc, cel puin,
semnificaia, dac reuete s identifice obiective de nivel mai nalt,
asupra crora s poat conveni ambele pri.
Restructurarea. Uneori, nsi structura organizaiei impune
indivizilor i grupurilor unele cerine conflictuale. n asemenea cazuri,
evitarea conflictului pretinde s se redefineasc rolurile sau s se
modifice frontierele dintre grupuri.
Negocierea integrativ . Scopul negocierii integrative este
transformarea unui rezultat ctig pierdere ntr-un rezultat
ctig ctig.
PREVENIREA



Probabil cea mai eficace abordare a unui conflict distructiv este
ncercarea de a-l preveni de la bun nceput.
Desigur, conflictele nu pot fi prevenite ntotdeauna, dar sporesc
ansele de a prentmpina conflictele dac se creeaz un climat care s-i
stimuleze pe oameni s caute soluii de tipul ctig ctig i nu
ctig pierdere.
Angajai
Angajatori
salariile i condiiile
cele mai bune
supravieuirea
ntreprinderii
profit/surplus
servicii de calitate ridicat
supravieuirea
ntreprinderii
reconcilierea intereselor
divergente
procese
acorduri
reflect puterea
relativ de negociere
Relaiile cu angajaii
interese
divergente
interese
comune
Participarea la relaiile colective
Prile implicate n relaiile colective de munc sunt :
a) Sindicatele
b) Reprezentanii angajailor
c) Conducerea managerial
d) Asociaii patronale
e) Instituii, agenii i funcionari
Elementele relaiilor cu angajaii
1) Politicile i practicile de angajare, formale i informale, ale organizaiei.
2) Elaborarea, negocierea strilor formale privind negocierea colectiv.
3) Politicile i practicile legate de implicarea angajailor, de comunicare
4) Procesele informale, dar i cele formale , n egal msur, care au loc sub
forma unor interaciuni permanente ntre manageri , supervisori, luctori.
5) Filozofiile i politicile actorilor principali care evolueaz pe scena relaiilor
colective de munc : guvernul, managementul i sindicatele.
6) Cadrul juridic existent
7) Structurile de negociere, precum i conveniile i practicile procedurale.
PUNCTE CHEIE

Iata aspectele esentiale discutate in cadrul acestui curs:

n categoria surselor de conflict se cuprind urmtoarele elemente :
erori de interpretare, deosebiri de valori i convingeri, deosebiri de interese,
incompatibilitile de personalitate, sentimentele i strile emoionale.
Literatura de specialitate evideniaz o serie de strategii de soluionare a
conflictelor : ignorarea, tolerarea, limitarea, prevenirea, soluionarea.
Strategiile menite s reduc sau s limiteze conflictul pot fi mprite la
rndul lor n: strategii pe termen scurt ( arbitrarea, persuasiunea,
constrngerea, cumprarea ) i strategii pe termen lung ( separarea,
medierea, confruntarea, apelul ).


NTREBRI DE CONTROL


Care sunt principalele strategii de soluionare a conflictelor ?
Ce presupune strategia de limitare a conflictelor ?
Care sunt prile implicate n relaiile colective de munc ?
Descriei cadrul relaiilor cu angajaii (interese comune, opuse)
Slide 1 Titlu general
Slide 2 Titlu curs
Slide 3 Obiective
Slide 4 MRU (Roca, 2004), p. 213
Slide 5 MRU (Roca, 2004), p. 216
Slide 6 MRU (Roca, 2004), p. 217
Slide 7 MRU (Roca, 2004), p. 218
Slide 8 MRU (Roca, 2004), p. 219
Slide 9 MRU (Roca, 2004), p. 219
Slide 10 MRU(Roca, 2004), p. 220
Slide 11 MRU (Roca, 2004), p. 220
Slide 12 MRU (Roca, 2004), p. 220
Slide 13 MRU (Roca, 2004), p. 221
Slide 14 MRU (Roca, 2004), p. 222
Slide 15 MRU (Roca, 2004), p. 223
BIBLIOGRAFIE
Slide 16 - MRU (Roca,2004), p.226
Slide 17 - MRU (Roca,2004), p. 227
Slide 18 - MRU(Roca, 2004),p. 224













PRODUCTION






PROTECTED BY COPYRIGHT LAW