RECRUTAREA I SELECTAREA PERSONALULUI

De multe ori succesul unei organizaii depinde de modul n care se realizeaza procesul de recrutare i de selecie a personalului. Aceste dou procese sunt eseniale i influeneaza ntr-un mod deosebit ntreaga activitate a organizaiei, scopul lor fiind acela de a gsi "omul potrivit la locul potrivit".

Recrutarea de personal
ecrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cauta i de a atrage candidai ce posed caracteristici i aptitudini solicitate de posturile vacante ale unei organizaii. !ntr-o organizaie, planificarea resurselor umane este indispensabil, deoarece un bun proces de recrutare nu se poate face sub presiunea timpului" deci nu trebuie s a#ungem n situatia s ne temem ca organizaia ar avea de suferit dac, peste noapte,vor aprea posturi libere care trebuie ocupate urgent. $entru planificarea din timp a procesului de recrutare, este important s fie cunoscute foarte bine nevoile de personal n organizaie, pentru viitorul apropiat. ecrutare trebuie s asigure un numr suficient de candidai astfel nc%t s se garanteze faptul c se vor gsi oameni cu aptitudinile dorite de ctre organizaie.Astfel, succesul recrutrii depinde de c%t de bine este definit postul vacant, cerinele sale trebuind s fie specificate foarte e&act. 'uccesul procesului de recrutare este determinat n mare masur i de cunoaterea condiiilor concrete ale pieei muncii. (n cazul n care, pe piaa muncii e&ist muli candidai calificai care ndeplinesc cerinele firmei, atunci recrutarea s-ar realiza cu un efort destul de mic, dar va genera o sfer foarte larg de candidai. Dac pe piaa muncii nu se gsesc acele categorii de personal calificat cutat de ctre firm, eforturile depuse pentru a gsi i a atrage candidaii, vor fi mai mari" deci firma va trebui s ofere condiii deosebite - recompense mai mari, o securitate sporit a muncii sau orice alt tip de stimulente. )rebuie precizat faptul c nu e&ist o form optim de recrutare. Aici se ia n calcul o serie de factori* tipul postului pentru care se face recrutarea +post de conducere sau de e&ecuie, necesit studii superioare sau nu, este nevoie de o pregtire special pentru a ndeplini activitile specifice postului respectiv," politica de personal a organizaiei +dac pentru posturile mai nalte sunt preferai anga#ai ai organizaiei sau nu, dac organizaia urmrete sporirea moralului anga#ailor etc.,"

tipul de organizaie +dac organizaia este cunoscut, are un -nume. i o imagine bine stabilit sau este o instituie, dac organizaia se afl la nceput sau este n faza de maturitate sau de declin, dac organizaia se e&tinde sau se restr%nge etc.," tipul de management folosit de ctre conducerea organizaiei" conte&tul legislativ etc.

Surse i metode de recrutare /cuparea posturilor disponibile se poate face apel%nd fie la recrutarea de candidai din interiorul firmei, fie la atragerea candidailor din e&terior. 0a#oritatea firmelor combin aceste dou tipuri de surse. (n continuare sunt prezentate avanta#ele i dezavanta#ele legate de aceste dou forme de recrutare* Recrutare intern Avanta#e * - 1valuarea mai bun a abilitilor 2un factor de motivare a anga#ailor+mai ales dac acetia tiu c pot trece de la o munc grea la un post mai bun sau de la o funcie de e&ecuie la una de conducere, 0ai puin costisitoare dec%t recrutarea e&tern

Dezavanta#e * - 3andidaii nu pot aduce idei noi, nu pot produce sc4imbri, ei fiind de#a conectai la 5spiritul66 firmei 'cade moralul celor nepromovai, ei put%nd avea resentimente faa de firm 7enereaz o lupt politic intern pentru promovare 8ecesit un program de dezvoltare managerial foarte bine pus la punct

Recrutare extern Avanta#e* - /rganizaia primete noi perspective +candidaii din e&terior pot veni cu idei inovatoare la locul de munc, cu noi perspective n ceea ce privete politica firmei, - /piune mai ieftin dec%t pregtirea unui profesionist - 8u este ncura#at crearea de grupuri politice n interiorul organizaiei Dezavanta#e* - $osibilitatea ca selecia s nu fie potrivit - 'cade moralul candidailor interni - Atragerea, contactarea i evaluarea potenialului candidailor sunt dificile necesit timp relativ ndelungat i costuri ridicate. - 8ecesitatea unei perioade de acomodare pentru noul anga#at

(n cazul n care resursa uman a organizatiei este mbtr%nit sau sub-calificat, atunci se recurge la recrutarea din e&terior. Dar dac se consider c postul respectiv presupune, n mare parte, cunoasterea intim i amnunit a organizaiei, atunci se recruteaz din interior. Aadar totul ine de planificare.
Metode de recrutare din exterior Anunurile publicitare - cel mai des folosite n recrutarea din e&terior -pot fi tiprite n ziare locale sau centrale, reviste de specialitate sau pot fi difuzate pe canale de radio sau televiziune. - includ, de obicei, o descriere a principalelor obligaii i responsabiliti, o list a cerinelor pe care candidatul trebuie s le satisfac pentru a ocupa postul i alte informaii relevante, cum ar fi o descriere general a organizaiei. Institutiile de nv t !"nt - o surs important de recrutare a unor talente manageriale, te4nice, profesionale. - este nevoie de un timp ndelungat pentru dezvoltarea relaiilor cu colile - pentru recomandarea candidailor potrivii, coala trebuie s cunoasc organizaia, cerinele sale, strategiile sale. /ferirea de ctre organizaie a materialelor publicitare, anga#rile pe durata vacanelor colare +pe timpul verii, sau diferitele colaborri +stagii de practic, pot facilita aceste relaii cu instituiile de nvtm%nt.

!mportante sunt si re#erinele din partea anga#ailor firmei privind persoanele ce pot fi recrutate de ntreprindere. De multe ori, c4iar ntreprinderea este cea care si implic anga#atii n procesul de recrutare, dei acest lucru implic anumite riscuri+anga#aii tind s recomande firmei rudele, prietenii i nu tocmai persoanele cele mai potrivite,. A$eniile de #%r de !unc & publice sau private - menin un contact permanent cu persoanele aflate n cutare de lucru +omeri, tineri absolveni,. -o metod putin costisitoare -ofer n principal candidai mai puin calificai sau pentru nivelurile ierar4ice inferioare. Alte surse de recrutare din e&teriorul organizaiei * asociaiile profesionale, t%rgurile de #oburi, firmele care intenioneaz s reduc personalul, etc. Metode de recrutare intern $entru recrutarea intern se pot folosi mai multe procedee +sursa este aceeai* personalul organizaiei,* a. Afiarea posturilor vacante n interiorul organizatiei, sau folosirea ne9sletter, mesa#e pe e-mail etc." b. ecrutarea prin anga#ai. :iecare anga#at al firmei poate atrage i recomanda persoanele din mediul lui social. 2inenteles, riscul principal al acestei metode este subiectivitatea" c. )ransferul i promovarea d. ecrutarea fotilor anga#ai i candidai poate fi folosit mai ales n cazul n care a aprut o urgen, avem un post liber neplanificat.

Cine face recrutarea? (n firmele mari si n cele de mrime mi#locie, recrutarea de personal este realizat de ctre departamentul de resurse umane unde lucreaz persoane specializate n recrutare, interviuri sau diverse activiti de selecie. 'arcina lor este de a redacta anunurile de recrutare, de a raspunde cererilor de anga#are ale candidailor i de a menine relaiile cu diferitele surse de recrutare e&terne. (n organizaiile mici, funcia de recrutare, pe l%ng alte multe responsabiliti, revine unei singure persoane - conductorul firmei. Selecia personalului Selecia reprezint procesul prin care organizaia alege, potrivit unor criterii ,dintr-un grup de candidai, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs. 3riteriile care stau la baza procesului de selectie sunt * ;. <oialitatea - e&prim ataamentul fa de organizaie sau fa de o anumit concepie. =. ezultatele - ndeplinirea sau depirea normelor >. ?ec4imea n munc- capacitatea de a nu sc4imba profesia pe o perioad ct mai lung @. $regtirea profesional - parcurgerea baremurilor de studii specifice postului Metode de selecie $rocesul de selecia se poate realiza pe cale e!piric'& baz%ndu-se pe recomandri, impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc., sau pe cale (tiini#ic'& folosind drept metode de selecie testele, c4estionarele, probele practice. E)a!enul de *d%sar+ , una dintre cele mai rsp%ndite forme de e&aminare Analiz%nd formularul de concurs sau curriculum vitae al candidatului, sunt acordate puncte n funcie de nivelul i tipul de educaie sau de e&perien. 3andidaii care au cel mai mare scor +se stabilete, de la nceput, o limit, vor fi intervievai pentru a se lua decizia final. Interviul de an$a-are - cea mai criticat metod de selecie Are scopul de * - a oferi informaii candidatul despre firm, despre postul vacant i cerinele poziiei respective - a da candidatului ocazia s prezinte informaii c%t mai detaliate privind e&periena sa profesional i aspiraiile sale n perspectiv. 1&ist trei tipuri de interviu* ;. !nterviul nestructurat. 8u e&ist un g4id de interviu, tipul ntrebrilor depinde de candidat i difera de la un candidat la altul.

=. !nterviul structurat. Are g4id de interviu i ntrebrile sunt aceleai pentru toi candidaii" >. !nterviu n condiii de stres. !ntervievatorul testeaz comportamentul i reaciile candidatului prin crearea, n mod deliberat, a unei situaii stresante. (n cadrul procesului de selecie, cel mai des este folosit interviul structurat, tocmai datorit faptului c permite comparaia ntre candidai, ntrebrile i modurile de evaluare a rspunsurilor fiind aceleai. Testele de per#%r!an' , urmresc cunoaterea punctelor slabe ale candidatului i stabilirea unei ierar4ii a aptitudinilor acestuia, astfel nc%t s fie evideniate cele necesare pentru postul vacant. 3ele mai folosite teste n selecia de personal sunt* testele de inteligen, testele de abiliti specifice+motrice, senzoriale, muzicale .a.,, testele de cunotine + folosite atunci c%nd este necesar o triere "masiv" a candidailor,, testele de personalitate, testarea comportamentului de grup sau discuiile de grup, testele medicale +se impun n special acolo unde postul cere anumite caliti fizice - for, o vedere bun, auz,capacitate de a sta continuu n picioare, rezisten,. Centrele de evaluare - doar pentru posturile de conducere sau care cer e&pertiz specializat. Atilizeaz un pac4et de teste de selectare a candidailor, e&erciii de simulare, de pregtire, interviuri Decizia final 'copul final al procesului de selecie este alegerea unei persoane potrivite care s ocupe postul vacant, pentru asta fiind necesar s se fac o evaluare a tuturor informaiilor obinute anterior, n procesul de selecie. Decizia final trebuie s fie comunicat c%t mai repede i mai complet tuturor candidailor, inclusiv celor respini, acest lucru contribuind la imaginea firmei i determinandu-i pe unii dintre cei care nu au reuit atunci, s revin pe viitor. An$a-area (i inte$rarea pers%nalului /dat nc4eiat procesul de selecie, prin luarea deciziei finale, anga#area se va face respect%nd legislaia n vigoare.Aceasta se realizeaz prin nc4eierea unui contract de munc, pe durat determinat sau nedeterminat, respect%ndu-se condiiile stabilite n timpul interviului. 8oul anga#at va trebui integrat n cadrul firmei, n grupul de munc i la locul su de munc Inte$rarea reprezint procesul de acomodare i de adaptare a noilor anga#ai la cerinele locului de munca i la condiiile impuse de firm. 'e poate realiza prin diverse metode* o vizita n ntreprindere - noului anga#at i este prezentat ntreaga activitate din firm, structura sa i mai ales compartimentele cu care va colabora"

o oferirea de informaii necesare bunei ndepliniri a sarcinilor" c4iar si un surplus de informatii poate fi duntor, deoarece noul anga#at poate scpa detalii importante sau poate reine greit unele date" o oferirea unei "mape de nt%mpinare", care s cuprind programul zilnic de lucru, structura organizatoric a firmei, diverse facilitti oferite de firm, regulamentele ntreprinderii, ziarul propriu al firmei, lista cu telefoanele de interior sau ale partenerilor de afaceri din afar, formalittile privind evaluarea +date, forme, proceduri,, date despre prevenirea accidentelor, si altele" o desemnarea unui mentor - un coleg mai e&perimentat, care s-l a#ute pe noul anga#at n ntelegerea activittii firmei si a compartimentului, a sarcinilor, s-l ncura#eze n munca sa, n demonstrarea propriilor caliti i aptitudini, pentru a putea contribui efectiv la succesul grupului de munc din care face parte i al firmei. (n momentul n care noul anga#at a reuit sp a#ung la capacitatea de a ndeplini sarcinile postului respectiv, integrarea poate fi considerat nc4eiat. Aceasta se poate nt%mpla dup c%teva luni sau c4iar un an de la anga#are, depinde de e&periena persoanei, de comple&itatea muncii sale, dar i de eficiena programului de integrare. Aadar, tot departamentul de resurse umane deine controlul procesului de integrare a anga#atului n firm.

Bibliografie ;. 0anolescu Aurel, 0anagementul resurselor umane, ed. 1conomic, 2ucuresti, =BB; =. $unescu !on, 0anagementul resurselor umane, ed. A!')1DA, 2ucuresti, =BBB Webografie
ttp!""###$biblioteca%digitala$ase$ro"biblioteca"carte&$asp?id'()*idb' ttp!""###$apubb$ro"#p%content"uploads"&+,,"+-"Managementul.resurselor.umane$pdf ttp!""###$biblioteca%digitala$ase$ro"biblioteca"carte&$asp?id'/+*idb ttp!""###$scribd$com"doc"&&)+-+0-"Recrutarea%si%selectia%personalului