Universitatea de Vest, Timioara Facultatea de Sociologie i Psihologie, departamentul de Psihologie

Motivaia n organizaie

Amriuei Georgiana Grupa 1

Ianuarie, 2014

Motivaia n organizaii
,,Motivarea este arta de a face oamenii s fac ceea ce vrei tu, pentru c ei doresc s o fac.(Dwight Eisenhower). Pentru perioade scurte de timp, angajaii pot fi motivai prin diferite stimulente materiale sau morale,dar doar un climat organizaional bun poate susine motivarea angajailor pe termen lung. Adevrata motivare a angajailor rezult din eforturile managerului de a crea un climat adecvat n organizaie. n cele mai multe cazuri, interesele i nevoile angajailor nu coincid cu cele ale managerului. Pentru aceasta, managerul trebuie s gseasc anumite ci de motivare care s-l fac pe angajat s munceasc eficient pentru organizatie. n general, angajaii sunt motivai de nevoia de a-i asigura cele necesare existenei, dar i de nevoia de a-i valorifica potenialul, de a le fi recunoscute i apreciate realizrile i de a promova pe scara social. Psihologia muncii definete motivaia ca fiind o sum a energiilor interne i externe ce iniiaz,dirijeaz i susine un efort orientat spre un obiectiv al organizaiei, care va satisface stimulant trebuinele individuale. O lucrare care studiaz i analizeaz motivaia angajaiilor prin prezentarea instrumentului este: ,,Tremblay, M.A., Blanchard, C.M., Taylor, S., Pelletier, L.G., Villeneuve, M. (2009). Munca extrinsec i Scala motivaiei intrisec: Este valabil pentru cercetare n psihologia organizaional. Canadian Journal of Behavioral Sience. Scopul acestei cecetri este s testeze aplicabilitatea i versalitatea asupra,, Munca extrinsec i Scala motivaiei intrisec (WEIMS-work extrinsic and intrinsic motivation scale), n diferite medii de lucu, i s i evalueze structura factorial precum i propietile psihometrice. Un eantion de 600 membri ai forelor militare din Canada au participat la acest studiu. Participanii au completat 18 itemi. Chestionarul WEIMS care este mprit n 3 itemi i 6 subscale, care corespund cu cele ase tipuri de motivatie i anume: motivaia intrisec, integrat, indetificat, extern i fra motivaie. Participanii au fost rugai s indice pe o scal Likert de la 1 ( nu corespunde deloc), pna la 5 (corespunde exact), n msura n care itemii reprezint motivele pentru care ei sunt implicai n munca lor prezent. Climatul organizational a fost definit prin pecepia pe care o au membrii organizaiei despre cum sunt ei tratai de ctre organizaie. ntrebrile care msurau climatul de lucru a fost format din 6 dimensiuni: implicare, consideratie, efivacitatea i corectitudinea regurilor, calitatea feedback-ului, autonomie i recunoaterea/ncurajarea. Participanii au fost rugai s descrie mediul de lucru al Forelor militare din Canada, prin rspunderea la 26 de itemi, cotai pe o scar de la 1( sunt total dezacord) pana 5 (sunt total de acord). Angajamentul organizaional a fost definit ca fiind un ataament emoional pentru organizaie, cuprinde precum i costurile asociate cu prairea organizaiei. Participanii au completat un chestionar despre angajementul afectiv fornat din 8 Likert itemi care sunt cotai pe o scar d ela 1 (dezacord total) pn la 5 (dezacord total). Scala Satisfaciei n munc este un instrument care conine 31 de intemi care sunt cotai pe o scar de la 1 (dezacord total) pn la 5 (acord total). Dimensiunile evaluate includ satisfacia cu: natura

locului de munc, salariu i beneficiu, potenial de promovare i recunostere, condiii de munc, supervizarea, colegii, securitatea muncii, localizarea geografic la locul de munc, valoarea comparativ la locul de munc. Dimensiunea strin de munc( bolnav la munc), participanii erau rugai s completeze pe o scar de la 0(niciodat) pn la 3( foarte des), cnd s-au ntlnit cu aceste simtope.: depresie/retragere, hipervigilen, anxietate, plngeri(reclamaii) somatice. Inteia de prsire al organizaiei cuprindeau dimensiuniile: inteionezi s prseti Departamentul de aprare naional, Intenia de a urmrii ofertele externe, Inteionezi s rmi n sistem dar doreti s ti schimbi jobul. i aceste dimensiuni au fost cotate pe o scar de la 1 ( total dezacord), pna la 5 ( total de acord). Rezultatele studiului vorbesc despre aplicabilitatea si validatea WEIMS, autorii studiului consider c acest instrument va contribui la o mai bun nelegere a interaciunii dintre caracteristicile de munc, motivarea angajaiilor, i funcionarea organizaiei; WEISM ar trebui privit ca un instrument util n identificarea variabilelor generale, cum a fost i n studiu descris, i anume profilul motivaional, sarciniile situaionale, i cum acestea afecteaz alegeriile individuale i structurarea organizaiei. Contractul psihologic se mparte n contractul tranzacional n care sunt clar stabilii termenii schimbului, de obicei exprimai financiar. Aceasta are o durat limitat cu specificarea performanei cerute. Un alt contract este cel relaional, care este mai puin clar definit, cu termeni abstraci care se refer la o relaie cu ,,final deschis cu organizaia. Performana cerut ataat acestei relaii continue este incomplet sau neclar.Relaiile de munc pot fi, de asemenea, exprimate n termeni de contract psihologic, care ar avea ambele caliti, tranzacionala i relaional. Conceptul de contract psihologic, se refer la faptul c nivelul de baz al relaiilor cost ntr-o combinaie unic de cerine ale angajatului i angajatorului pe care le asteapt unul de la cellalt. Contractul psihologic cuprinde un set de ateptri reciproce, nescrise, care opereaz oricnd ntre fiecare membru al unei organizaii i diferii manageri din aceea organizaie. n cadrul organizaiilor, fiecare post cuprinde un set de comportamente ateptate. Aceste expectane, adesea implicite, nu sunt definite n contractul de angajare. Modelele motivaionale fundamentale susin ca angajaii s se somporte n modul n care ei cosider c vor obine rezultatele aspecte pozitive, dar ei nu tiu neaprat ce se ateapt de la ei. Contractele tipice de obicei incomplete, din cauza raionalitii limitate care ingusteaz cutarea informaiilor de catre individ, i ntr-un mediu organizaional n continua schimbare este imposibil specificarea tuturor condiiilor. Ambii angajat i angajator, nu au dect s completeze lipsurile. Natura contractului psihologic se schimba n multe organizaii ca reacie la schimbrile mediului intern i extern, la impactul competiiei globale i efectul acesteia asupra modului de organizaie i derulare a afacerii. Poate cea mai important schimbare care a avut loc n relaiitle de munc prin contractul psihologic este aceea c acum angajailor li se cere s -i asume riscuri care anterior lipseau n organizaie. Problema contractului psihologic este c adesea angajaii nu tiu ce vor de la organizaie sau nu tiu exact ce pot oferi n schimb.orice aciune a managementului este perceput c va afecta interesele angajailor, va modifica contractul psihologic.

Bibliografie Deaconu, A., Rasca, L., Chivu, I. Curteanu, D. (2002). Comportamentul Organizaional i Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucureti Popescu,C., (2004). Motivaia pentru munc. n Z. Bogathy (coord). Manual de psihologia muncii i organizaional( pp.229-245). Iai: Editura Polirom Shaemi Barzoki Ali & Abyari Mahdi & Javani Malihe. (2012). The efect of Employees perfomance appraisal procedure on their intrinsic motivation/ Efectul de evaluarea a performaelor angajaiilor i procedura motivaiei intrisec a acestora . Internationat Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol. 2, No. 12 Tremblay, M.A., Blanchard, C.M., Taylor, S., Pelletier, L.G., Villeneuve, M. (2009). Work extrinsic and intrinsic motivation scale: Its value for organizational psyhology reasearch/ Munca extrinsec i Scala motivaiei intrisec: Este valabil pentru cercetare n psihologia organizaional. Canadian Journal of Behavioral Sience. Zlate, M., (2004). Tratat de psihologie organizaional-managerial. Iai: Editura Polirom Resurse electronice : www. revista-de-hr.ro www.ebsco.ro