Sunteți pe pagina 1din 15

1. Definiia i formele motivaiei Motivaia este o stare intern dinamizatoare, energizatoare i direcionat n acelai timp.

Ea reprezint ansamblul strilor de necesitate care se cer satisfcute i care l mping, l instig i l determin pe individ s i le satisfac.

(MOTIVARE

lat. MOVEO-MOVERE = a mica, a pune n micare)

Formele motivaiei: dup natura stimulului motivaional, motivaia poate fi: 1.1. pozitiv: avnd la baz lauda, ncurajarea, recompensa 1.2. negativ: avnd la baz ameninarea, blamarea, pedeapsa dup situarea sursei generatoare a motivaiei, motivaia poate fi (Emilian, 1999): 2.1. intrinsec: sursa generatoare a motivaiei se afl n trebuinele personale ale individului i este solidar cu activitile lui. De exemplu individul muncete pentru c i place ceea ce face i astfel munca reprezint o surs de satisfacie pentru el sau, individul exercit o munc n conformitate cu propriile aptitudini i abiliti, etc. 2.2. extrinsec: sursa generatoare a motivaiei se afl n afara individului, fiindu-i sugerat sau impus; ea nu izvorte din specificul activitii desfurate. La rndul ei motivaia extrinsec poate fi: a) negativ: are la baz reacii de respingere i aversiune ale individului fa de consecine neplcute (concediere, retrogradare, critic, teama de eec sau
pierdere a prestigiului, etc) b) pozitiv: vizez obinerea beneficiilor prin practicarea cu succes a muncii. Aceste

beneficii pot fi: salariu mare, promovri, obinerea prestigiului profesional i implicit a celui social, dobndirea unor poziii ierarhice superioare, obinerea unor faciliti speciale (locuin, main, asisten medical gratuit, etc). Motivaia extrinsec pozitiv are durat scurt i trebuie ntreinut permanent dup natura trebuinelor i nevoilor individului, motivaia poate fi: 3.1. cognitiv: are la baz nevoia de a ti, de a cunoate, curiozitatea i interesul intelectual fa de o anumit profesiune 3.2. afectiv: este determinat de nevoia individului de a se simi bine n compania altora, de a obine aprobarea din partea altor persoane, de a se simi apreciat,etc

2.Relaia motivaie- performan n munc. Optimul motivaional. Relaia ntre intensitatea muncii i nivelul performanei este dependent de complexitatea activitii desfurate. Astfel: n cazul sarcinilor simple (repetitive, rutiniere, cu componente automatizate), pe msur ce crete intensitatea muncii crete i nivelul performanei; n cazul sarcinilor complexe intensitatea muncii se asociaz cu creterea performanei pn la un anumit punct, dup care aceasta din urm scade. Aceast evoluie a fost demonstrat de Y. Erkes i D. Odson (apud Emilian, 1999), care au introdus noiunea de optim motivaional, respectiv, acea intensitate a muncii care s permit obinerea unor performane nalte. Ei au definit dou situaii: a) cnd dificultatea sarcinii este perceput corect, optimul motivaional reprezint relaia de coresponden, de echivalen ntre mrimile celor dou variabile; b) cnd dificultatea sarcinii este perceput incorect, subaprecierea dificultii muncii duce la o stare de submotivare ce are drept consecin nerealizarea sarcinilor la standardele expectate iar supraaprecierea dificultii muncii duce la o stare de supramotivare care are drept consecin instalarea insatisfaciei,oboselii i a stresului care se pot repercuta n rebuturi, produse de calitate inferioar, incidente i accidente la locul de munc.

3. Teorii motivaionale: 3.1. Teorii motivaionale clasice: 3.1.1. Managementul tiinific l are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor (Scientific management, 1911). El a fost preocupat de mbuntirea activitii lucrtorilor n mod individual, i a demonstrat c factorul care motiveaz lucrtorii este salariul pe care acetia l primesc. El a susinut faptul c salariul trebuie s fie pe msura rezultatelor, i a introdus sistemul acordului progresiv potrivit cruia angajaii primesc o anumit sum pentru fiecare unitate de produs pe care o obin, deci cu ct vor obine mai multe uniti de produs cu att i salariul va fi mai mare.

3.1.2. Teria X i teoria Y: Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evideniaz atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrtorilor. Teoria X pornete de la premisa c muncitorilor le displace munca i de aceea ei vor munci efectiv numai ntr-un mediu puternic controlat. Aceast teorie lanseaz ideea c viziunea managerilor asupra fiinei umane i determin pe acetia s presupun, c trebuie s-i controleze, s-i constrng angajaii, n vederea motivrii acestora. Aceste aciuni manageriale sunt necesare pentru c: 1. oamenii au o aversiune nnscut fat de munc i vor face orice pentru a o evita; 2. deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie s-i dirijeze, s-i controleze i s-i constrng pentru realizarea obiectivelor instituiei; ei trebuie s lucreze ntr-un mediu puternic controlat n care conductorii iau toate deciziile, iar lucrtorii primesc ordine; 3. n general, oamenii trebuie condui pentru c au ambiii reduse i evit responsabilitile; 4. lucrtorii sunt preocupai n general de securitate, ei caut sigurana lor nainte de toate. Teoria Y pornete de la premisa c lucrtorii accept responsabilitile i muncesc pentru atingerea scopurilor organizaiei, dac astfel i ating i scopuri personale. Opus teoriei X ea are la baz urmtoarele postulate: angajaii nu resping instinctual munca, o consider o parte important a vieii lor, privind-o ca fiind la fel de natural ca oricare alt lucru; lucrtorii accept bucuroi responsabilitile i chiar le caut;

responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor exist n funcie de recompensele care i sunt asociate n acest sens; angajaii au potenial care s-i ajute n atingerea obiectivelor organizaiei i dau dovad de inventivitate i creativitate n munca lor; angajaii i doresc securitatea dar au i alte nevoi, de cooperare, stim, realizare personal, etc. Rezumnd cele dou teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii sunt legai de preocuprile pentru securitatea personal, iar conform teoriei Y, motivaia lucrtorilor este legat de autorealizare. Mai exist nc o teorie Z, aprut din dorina individualizrii managementului japonez (Ouchi, apud Mathis R., Rusu C., 1997). Esena ei este definit de trei aspecte importante: 1. grupul este structura de baz n instituie; 2. angajarea pe via, polivalent, cariera lent, contureaz motivaia individual; 3. respectul oamenilor pentru munc i grup este msura propriului lor respect. Teoria Z vine ntr-un fel s explice miracolul japonez economic i social, fr a ne detaa de particularitile legate de cultur, omogenitate etnic i chiar politica guvernului.

3.1.3. Teoria ierarhizrii nevoilor (trebuinelor): A fost elaborat de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea c oamenii ncearc s-i satisfac o varietate de nevoi. El a presupus c aceste nevoi pot fi aranjate n funcie de importana lor i astfel a rezultat ceea ce se cunoate sub denumirea de piramida nevoilor (trebuinelor). Aceast piramid are mai multe nivele (de la baz ctre vrf): 1. Nevoile fiziologice: sunt cele legate de supravieuire (hran, ap, somn, adpost, mbrcminte). ntr-o instituie aceste nevoi sunt satisfcute prin existena unui salariu adecvat, a condiiilor bune de munc. 2. Nevoi de securitate: legate de securitatea fizic i afectiv. Aceste nevoi pot fi satisfcute prin: slujb sigur (o munc stabil lipsit de ndoiala unor concedieri), salarii adaptate la inflaie, asigurare medical, condiii de securitate a muncii (condiii de munc lipsite de pericol, beneficii i adaosuri determinate de condiii speciale de lucru), sigurana

existenei unei pensii 3. Nevoi de cooperare i apartenen la grup: se reflect n climatul n care se desfoar munca, dorina de a contacta peceilali angajai, de a crea legturi puternice cu echipa de munc, de a aveaun manager competent care supravegheaz acitivtatea; 4. Nevoi de stim i statut: cer respect i recunoatere din partea altora, nevoia individului de a i se recunoate prestigiul i realizrile.Aceste nevoi pot fi satisfcute prin: realizri personale la locul de munc, promovare n slujbe mai solicitante, premii, recompense sau alte forme de recunoatere; 5. Nevoi de autorealizare: nevoi de cretere i dezvoltare ca om. Acestea sunt cel mai dificil de satisfcut i difer de la individ la individ.La nivelul instituiilor aceste nevoi se reflect n faptul c oamenii ncearc s-i afirme ntregul potenial prin munc i se manifest prin realizri excepionale n munc, creativitate, etc. n concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveaz lucrtorii sunt nevoile acestora i modul lor propriu de ierarhizare.

3.1.4. Teoria bifactorial (teoria motivaie-igien): A fost elaborat de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfacia i insatisfacia n munc, trecnd n revist situaiile n care lucrtorii s-au simit bine/ ru n raport cu munca lor. A evideniat dou categorii de factori: factorii motivaionali asociai cu satisfacia, ca de exemplu realizrile personale, recunoaterile, responsabilitile, posibilitile de avansare, dezvoltarea proprie prin munc, etc. factorii de igien asociai cu insatisfacia, cum ar fi supravegherea la locul de munc, condiiile de munc, relaiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea i politica instituiei Teoria lui Herzberg arat ce anume motiveaz oamenii, prin cele dou categorii de factori de igien i motivaionali- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motivaionali.Teoria a fost ulterior depit, prin susinerea ideii unui continuum motivaioanl n sensul c orice element al muncii are capacitatea de a genera att satisfacie ct i insatisfacie n munc.

3.1.5. Teoria ERG: A fost elaborat de C. Alderfer i a rezultat n urma prelucrrii piramidei lui A. Maslow (C.Alderfer, apud M. Moldovan-Scholz) n explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz un set redus de trebuine i anume: trebuine legate de existen (E) ce au n vedere asigurarea unor cerine de baz ale existenei (corespund trebuinelor fiziologice i de securitate n piramida lui A. Maslow): securitatea muncii, condiiile de munc, ore rezonabile pentru munc, plata adecvat a salariilor, beneficii, etc. trebuine legate de relaiile cu semenii (R), trebuine care se reflect n dorina fiecrei persoane de a stabili i menine relaii interpersonale (corespund trebuinelor de afiliere, stim i statut); relaii de prietenie cu familia, colegii, efii subordonaii, etc. Caracteristica acestor nevoi este c satisfacerea lor depinde esenial de raportul cu ceilali, fie de tip ostil, fie de tip amical. trebuine de cretere (G), de mplinire (corespund trebuinelor de autorelizare) sunt nevoile care fac ca eforturile s devin creative, stimulative pentru sine. Ele i au geneza n nevoia intim ca experiena s completeze devenirea uman. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitilor i talentelor personale. n contradicie cu A. Maslow, teoria ERG arat c: n acelai timp asupra unui individ poate aciona mai mult de o necesitate; nesatisfacerea unor trebuine de la nivelurile superioare duce la creterea dorinei de a satisface trebuinele de la un nivel inferior; Aceast teorie are ca principal calitate depirea rigiditii piramidei lui A. Maslow, artnd c o persoan poate, de exemplu, s fie preocupat de autorealizare, dei o parte din trebuinele anterioare nu sunt satisfcute, sau c toate cele trei categorii pot aciona n acelai timp.

3.2. Teorii motivaionale moderne: 3.2.1. Teoria celor trei necesiti: A fost propus de D. Mc Clelland i are n vedere urmtoarele necesiti: necesitatea de realizare: se reflect n dorina de a excela, de a atinge anumite standarde n vederea reuitei; necesitatea de putere: reflectat n dorina de a-i determina pe alii s se comporte ntr-un anumit mod, mod n care de altfel nu s-ar fi comportat; necesitatea de afiliere: reflectat n dorina de prietenie i relaii

interpersonale apropiate Autorul susine faptul c nivelul de aspiraie este cel care orienteaz comportamentul, nivelul de aspiraie fiind acele nevoi de succes care variaz de la o persoan la alta i care sunt determinate de performanele obinute nterior.

3.2.2. Teoria echitii: Teoria echitiidezvoltat de John S. Adams n lucrarea Inequity in Social Exchange, pornete de la premisa c oamenii sunt motivai de atingerea i meninerea unui sens al echitii. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparaie ntre efortul pe care l depun (educaie, calificare, abiliti, experien, timpul lucrat n organizaie, etc) i compensaia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoateri, promovri). Aceast comparaie poate fi de patru tipuri: comparaia cu o situaie anterioar n care s-a aflat individul n cadrul aceleiai organizaii; comparaia cu o situaie anterioar n care s-a aflat individul n afara organizaiei; comparaia cu alt persoan sau grup de persoane din interiorul organizaiei; comparaia cu alt persoan sau grup de persoane din afara organizaiei. Conform acestei teorii, atunci cnd angajaii percep o anumit inechitate, ei pot alege una din urmtoarele posibiliti: modificarea efortului propriu; modificarea rezultatelor; distorsiunea percepiei fa de sine; prsirea domeniului, etc. Teoria echitii arat c indivizii nu sunt preocupai nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc n schimbul efortului propriu ci i de relaia dintre recompensa pe care o primesc ei i cea pe care o primesc ceilali.

3.2.3. Teoria ateptrii (performanelor ateptate): Teoria i aparine lui V. Vroom (1964) care susine faptul c motivaia depinde de msura n care oamenii doresc ceva anume i de msura n care ei cred c pot obine acel ceva.

Recompensa este dorit de individ ?

Da

Individul consider c poate obine recompensa ? Nu

Da

Motivare

Nu

Non-motivare

Non-motivare

Figura 1. Schema de aciune a teoriei lui Vroom

Relaia ntre comportamentul i rezultatele dorite este afectat de : factori individuali: nevoi, calificare, abiliti, experien factori organizaionali: sistemul de recompense, performanele scontate, organizarea controlului n instituie Relatia comportament- rezultate este caracterizat de trei factori: ateptarea: care se refer la evaluarea de ctre angajai a ansei de a atinge performane prin munca depus; performana- recompensa: aceast relaie arat c angajaii ateapt ca performanele nalte s duc la recompensele dorite; valena: este valoarea pozitiv/ negativ atribuit de angajat diferitelor rezultate ateptate de la munca sa. Acestea pot fi: a) externe: salariu, promovare, pensii b) interne: valoarea eului dat de asumarea responsabilitii n concluzie, acest model explic motivarea ca un proces complex n care indivizii analizeaz ansele pe care le au n obinerea anumitor rezultate i msura n care aceste rezultate sunt atrgtoare pentru ei.

3.2.4. Teoria rentririi/ consolidrii:

Este teoria motivaional cu cel mai mare potenial de aplicare n practic. Elaborat de Baruch F. Skinner, ea se bazeaz pe principii comportamentale i postuleaz ideea c acel comportamnt care a fost rsplatit (ntrit) este mai posibil s se repete, n timp ce acel comportament care a fost sancionat este mai puin probabil s apar (este mai probabil s dispar). Cosolidrile sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999): Consolidarea pozitiv: este aceea care ntrete comportamentul dorit prin acordarea unei recompense: laude, creteri de salariu, faciliti (zile n plus de concediu, etc), premieri. etc; este considerat cea mai eficient; Consolidarea negativ: ntrete comportamentul dorit prin evitarea unei sarcini sau situaii nedorite; Sanciunea: este o consecin nedorit care rezult dintr-un comportament nedorit. Cele mai folosite forme de sancionare sunt: sancionrile bneti, mutrile disciplinare, concedierile. Are urmtoarele dezavantaje: -creeaz o ambian neplacut -d natere la ostiliti i resentimente -suprim comportamntul nedorit att timp ct superiorii sunt de fa Extincia (dispariia, stingerea): este o form de consolidare bazat pe ideea c un anumit comportament va disprea dac va fi ignorat. Eficiena consolidrii depinde de tipul i momentul aplicrii sale. La nceput, poate fi necesar consolidarea comportamentului dorit, de fiecare dat cnd acesta apare. Totui, odat ce comportamentul dorit devine mai mult/ mai puin stabil, este mult mai eficient consolidarea ocazional. Fiecare din cele patru tipuri este ideal pentru anumite situaii. Exist totui situaii care necesit simultan utilizarea mai multor tipuri de consolidri.

II. SATISFACIA MUNCII

1. Caracteristici ale satisfaciei muncii (Zamfir, 1980):

reprezint o component important a resurselor umane fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficiena general a muncii; n sens strict, satisfacia este o emoie plcut, pozitiv, rezultat din evaluarea muncii depuse; din punct de vedere sociologic, este rezultatul diferenei dintre ceea ce individul obine ca recompens a muncii i ceea ce estimeaz el c ar trebui s obin: dac ntre cele dou recompense exist egalitate se obine satisfacie deplin; cnd ceea ce obine angajatul este sub nivelul ateptat atunci apare insatisfacia care este cu att mai mare cu ct diferena este mai mare. n aprecierea ca echitabil sau inechitabil a recompensei pentru munc, oamenii iau ca sistem de referin ali oameni sau grupuri. Atunci cnd prin comparaie percep c proporia contribuie-recompense n munc este diferit la ei n raport cu alii, apare o stare de tensiune i insatisfacie generat de absena echitii (v. J. Adams, teoria echitii) satisfacia n munc depinde de : -caracteristicile individului -caracteristicile postului de munc: activiti propriu-zise, ambiana fizic i relaional, stilul de conducere, sistemul de salarizare i recompense , etc); satisfacia n munc poate fi determinat de mai muli factori: -munca prin ea nsi -sistemul de salarizare -sistemul de recunoateri a eforturilor i meritelor personale -raporturile cu colegii i superiorii -cultura i organizaia instituiei

2.Sursele satisfaciei n munc: Sursele satisfaciei n munc se mpart n mai multe categorii (Zamfir, 1980): I. FACILITI: se refer la condiiile tehnologice, sociale i umane n care se desfoar activitatea. Acestea pot fi: 1. Faciliti economice: posibilitatea de ctig n raport cu alte instituii; 2. Faciliti socio-profesionale: posibilitatea dobndirii unei calificri

superioare, a promovrii n munc; 3. Faciliti sociale oferite de ntreprindere concretizate n existena unor cantine, cree, grdinie, locuine de serviciu, bilete de concediu, organizarea timpului liber, excursii; 4. Orarul de lucru: n raport cu celelalte condiii de viat poate fi sau nu convenabil; 5. Deprtarea locuinei de instituie i mijloacele de transport disponibile aflate la dispoziia angajtilor: timpul necesar deplasarii i comoditatea mijloacelor de transport sunt condiii foarte importante pentru calitatea muncii n general, dar i factori de care depinde satisfacia muncii

II. CONDIIILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII: se refer la acele caracteristici ale muncii care afecteaz fizic, chimic i fiziologic organismul uman Periculozitatea muncii: riscul accidentelor sau existena noxelor generatoare de boli profesionale; Caracteristicile fizice ale locului de munc: - curenie-murdrie -ordine-dezordine -luminozitate -temperatur -surse de zgomot
-estetic(forme, culoare)

III. CONINUTUL MUNCII: se refer la munca n sine, ceea ce trebuie s fac fiecare. n cadrul coninutului muncii deosebim: Calificarea cerut de postul ocupat: o munca ce necesit capaciti profesionale reduse este mai putin satisfctoare dect una ce necesit capaciti profesionale ridicate. Odat cu creterea calificrii munca tinde s fie tot mai satisfctoare.

Caracterul rutinier al muncii: a) o munc de rutin, nalt standardizat este puin satisfctoare; b) o munc ce solicit spirit de inovaie, care ridic probleme de soluionat, care ofer posibiliti de creaie este nalt satisfctoare. 3. Tipul muncii: munca de execuie este mai puin satisfctoare dect munca de conducere. Activitatea de conducere are o serie de caracteristici nalt satisfctoare: activitate variat; solicitare intens a capacitilor intelectuale; contacte numeroase cu oameni din afara instituiei; autoritatea i prestigiul de care se bucur. 4. Concordana ntre munca-talentul- aptitudinile angajatului: este fundamental pentru satisfacia muncii ca munca prestat sa fie n acord cu aptitudinile, talentele i interesele sale. 5. Varietatea sau monotonia muncii: muncile monotone sunt n timp generatoare de insatisfacie, n timp ce muncile variate care stimuleaz permanent individul sunt nalt satisfctoare. IV RELAIILE UMANE N MUNC:
Pot fi surs de satisfacie sau insatisfacie n munc. Relevante pentru satisfacia muncii sunt relaiile cu colegii i relaiile cu eful ierarhic direct. Relaiile umane pot fi modificate cu uurin i independent de condiiile tehnologice ale muncii, ele depinznd de condiiile sociale generale precum i de gradul de cultur i civilizaie al comunitii.

V. CADRUL ORGANIZAIONAL AL MUNCII: Munca este afectat direct i de cadrul general al instituiei: - conducerea instituiei

-relaiile dintre diferite departamente -aprovizionarea cu materii prime i materiale -dotarea cu utilaje moderne -circulaia informaiilor -modul cum se iau deciziile i se realizeaz controlul

3. Modaliti de cretere a satisfaciei muncii: acestea se refer la (Zamfir, 1980): 3.1. Aspectele fizice elementare:-micorarea riscului de accidente; -scderea nocivitii la locul de munc; -asigurarea condiiilor de microclimat (temperatur, zgomot, cureni de aer, etc) normale; -mbuntirea calitilor estetice ale locului de munc 3.2. Aspectele ergonomice ale muncii: folosirea echipamentelor, uneltelor, utilajelor i mainilor adaptate la posibilitile umane, uor de mnuit i de utilizat (aspectele ergonomice) 3.3. Perfecionarea relaiilor umane, a condiiilor sociale ale muncii

CE POATE FACE FIECARE ANGAJAT PENTRU A CRETE CALITATEA UMAN A MUNCII SALE I IMPLICIT PENTRU A OBINE SATISFACIE N MUNCA PE CARE O PRESTEAZ ?

Acesta are la ndeman urmatoarele posibiliti: Alegerea profesiunii i a locului de munc n funcie de propriile interese, aptitudini i abiliti; nfrumusearea locului de munc; Asigurarea satisfaciei muncii bine fcute; Participarea activ la rezolvarea problemelor colectivului i ale instituiei; Acordarea unei atenii speciale relaiilor cu colegii de munc;

Specializarea continu i perfecionarea n profesiunea aleas.

Rezumat: Motivaia este o stare intern dinamizatoare care l determin pe individ s-i ating anumite scopuri pe care i le propune. n procesul muncii deosebim mai multe tipuri de motivaie: motivae pozitiv i negativ, motivaie extrinsec i intrinsec, motivaie cognitiv i afectiv, fiecare cu un specific aparte. n literatura de specialitate exist mai multe teorii motivaionale, care pot fi grupate n teorii motivaionale clasice (Toeria X i Y, Teoria motivaie-igien, Teoria ierarhizrii trebuinelor, Teoria ERG) i moderne (Teoria celor trei necesiti, Teoria echitii, Teoria performanelor ateptate, Teoria consolidrii). Conform acestor teorii, factori motivaionali pot fi: salariul, condiiile de munc, trebuinele (fiziologice, de securitate, de stim i statut, de cooperare, afiliere i apartenen la grup, de stim i statut, de autorealizare), existena unei echiti ntre efort i recompsns, consolidarea rezultatelor ob inute n procesul muncii prin diferite mijloace (salariu, prime, avansri, etc). Satisfacia muncii este este o emoie plcut, pozitiv, rezultat din evaluarea muncii depuse. Ea este un factor motivaional foarte important i este direct implicat n variaiile productivitii muncii. Satisfacia muncii depinde de caracteristicile individului, de caracteristicile postului de munc dar i de contextului n care se desfoar munca. Sursele care determin satisfcie la locul de muncii sunt: facilitile (economice, socio-profesionale, orarul de lucru, etc), condiiile fizice ale uncii (periculozitatea muncii, caracteristicile fizice ale locului de munc), coninutul muncii (calificarea, caracterul rutinier al muncii, variaia sau monotonia muncii, concordana dintre aptitudini-abiliti i interese pentru activitate), aspectele relaionale i cadrul organizaional al muncii (stilul de conducere a instituiei, comunicarea n cadrul instituiei, etc). Creterea satisfaciei muncii poate fi asigurat prin: reducerea riscului de accidente, folosirea uneltelor, utilajelor i mainilor adaptate la posibilitile umane, mbuntirea relaiilor umane, a condiiilor sociale ale muncii, participarea n procesul de luare a deciziilor, pregtirea i perfecionarea profesional continu.

Concepte cheie : Motivaia : este un ansamblu de factori dinamici care determin conduita unui individ. n procesul muncii acioneaz o serie de factori motivaionali care influeneaz comportamentul individului cum ar fi : salariul, trebuinele individului, nevoia de echitate ntre eforturi i recompense, relaiile la locul de munc,etc Optimul motivaional reprezint acea intensitate a muncii (care rezult din ansamblul de motivaii ale individului fa de munc), care s permit obinerea unor performane nalte. Satisfacia muncii este o emoie plcut, care apare n urma evalurii rezultatelor obinute la locul de munc. Factorii motivaionali menionai mai sus pot fi n acelai timp i factori care genereaz satisfacie la locul de munc

Extincii : Tipuri de motivaie la nivelul instituiilor : La nivelul instituiilor, exist mai multe tipuri de motivaie (Moldovan-Scholz, 2000): Motivaia economic: ea apare n urma aciunii unor stimuli materiali (diferite forme de salariu, sporuri, prime, premii n bani, etc) Motivaia profesional: -are la baz munca desfurat i condiiile ei (coninutul muncii, condiiile fizice ale muncii, finalitatea muncii) - acest tip de motivaie apare din raportarea individului la munc, la particularitile de desfurare ale acesteia -munca devine un mijloc prin care se asigur satisfacerea unor trebuine, ea devine un scop n sine. Motivaia psihosocial: este determinat de interaciunea membrilor grupului de munc (structura grupului, mrimea acestuia, scopul grupului), i se refer la faptul c pe de o parte munca favorizeaz realizarea contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenena la grupul de munc, oamenilor le este satisfcut nevoia de cooperare i afiliere, de securitate, stim i statut social.