Planificarea strategic a organizaiei cea

mai important activitate managerial cu

efecte pe termen lung.



Succesul unei organizaii este
DIFERENIEREA

S ofere valoare i satisfacie clienilor
S deschid perspective de dezvoltare
profesional i personal pentru angajai
S asigure prosperitate proprietarilor i
investitorilor
S asigure bunstarea membrilor
comunitii din care face parte

Strategiile de personal urmresc

Dinamica populaiei

Gradul de pregtire i specialitate al
populaiei active

Tendinele de dezvoltare a pieei

Fenomenul globalizrii

Creterea accesului la informaie

Strategiile organizaionale decurg din
obiectivele majore care se refer la
dezvoltare.

Pun n valoare competenele angajailor

Conserv fora de munc specializat

Formeaza angajaii cu potenial de
dezvoltare

Elimin indivizii care nu corespund
nivelului de moment

Strategia implic schimbare
Noi proceduri de recrutare si
selectie
Noi standarde de evaluare
Abordari diferite ale promovarii si
recrutarii

Previziunea de personal modalitate de a
face fa schimbrilor




Anunarea viitoarelor schimbri
organizaionale
Pregtirea psihologic adecvat a
oamenilor

Factori
interni
Factori
externi
Conducere
strategica a
organizatiei
Factori interni

Factori externi

Planificarea strategic

procesul de alegere a
obiectivelor i de
adoptare a deciziilor
care trebuie organizate
pentru atingerea
acestora

Etapa I

Definirea filosofiei

Care este raiunea de a fi a organizaiei?

Care este contribuia semnificativ pe care organizaia o
aduce pentru dezvoltarea mediului n care evolueaz?
Etapa II
Formularea declaraiei de identitate,
declararea scopurilor i obiectivelor

Care este misiunea organizaiei?

Care sunt obiectivele departamentelor?

Sunt acestea conforme cu obiectivele generale ale
organizaiei?
Etapa III
Evaluarea oportunitilor i constrngerilor

Identificarea factorilor care pot contribui i care pot
mpiedica atingerea obiectivelor
Etapa IV
Alctuirea structurii organizaiei

Care ar trebui s fie departamentele organizaiei?

Ce trebuie s fac fiecare?

Cum ar trebui s coopereze pentru ndeplinirea
obiectivelor comune?
Etapa V
Dezvoltarea strategiei

Care vor fi obiectivele punctuale pentru fiecare
component a structurii organizaiei?

Cum poate fi evaluat, cantitativ i calitativ, atingerea lor
la momentul preconizat?
Etapa VI
Alctuirea planurilor i programelor de
aciune

Care vor fi componentele planurilor i programelor?

Care vor fi resursele alocate?
Avantajele planificrii strategice

ncurajarea orientrii proactive n
defavoarea aciunilor reactive
Comunicare explicit i obiective
strategice clare
Stimularea gndirii critice i evaluarea din
mers a opiniilor exprimate
Identificarea i evaluarea discrepanei
dintre situaia curent i viziunea asupra
viitorului


ncurajarea participrii tuturor managerilor
la elaborarea deciziilor

Identificarea constrngerilor i
oportunitilor n domeniul resurselor
umane

Crearea unei culturi comune tuturor
n ce const strategia de
personal?
Unde ne
aflam?
Unde
vrem sa
ajungem?

Incotro mergem?

Strategia

Cum mergem?

Politicile
Strategii, politici, planuri




Strategia vizeaz efectivul i calitatea
personalului, precum i nevoia de
asigurare cu resurse umane apte s fac
fa schimbrilor de mediu inclusiv
tehnologice.
Politica de resurse umane este:
modul de a ndeplini strategia
modul de a pune n practic strategia
Mondy R. Wayne
politicile sunt ghiduri predeterminate cu
rol de orientare a deciziei. Mai mult dect
set de reguli, n calitate de ghiduri,
politicile prezint flexibilitate, cer o
adecvat interpretare i o bun judecat n
aplicarea lor.
Caracteristicile politicilor de
RU:
se desfoar pe durat lung
cunosc o evoluie: politici moderne i
politici tradiionale
definesc relaia dintre organizaie i mediul
exterior, precum i relaia organizaie-
angajat
prefigureaz activitile concrete privind
recrutarea i selecia, angajarea i
integrarea profesional
Politici de personal
tradiionale
Politici de personal
moderne
Organigrama fix
stabilit pe termen lung i
mediu
flexibil
Fiele posturilor cuprind generaliti, dar i
norme privind ce, cum i ct
trebuie fcut
cuprind norme stricte
privind sarcinile, volumul i
calitatea produselor cerute
lucrtorilor
Recrutarea schematic
folosirea anunurilor
interne i cele publicate n
ziar
extern i transparent
este o industrie.
Motivarea acordarea de prime
mrire salarial
forme eficiente cunoscute
se bazeaz pe principiul
c salariatul trebuie
respectat i ncurajat s se
dezvolte profesional
Evaluarea/Controlul scale formale puin
relevante n ceea ce
privete performana
propriu zis
complex i are urmri
imediate: promovarea,
recalificarea, specializarea
sau ndeprtarea
salariatului, dup caz
contribuie la crearea sentimentului de
securitate i siguran pentru toi salariaii;
ncurajeaz salariaii s-i valorifice
potenialul;
motiveaz salariaii, contribuind la
creterea productivitii i a produciei n
termeni cantitativi i calitativi;
Efecte importante ale politicilor
deschise i pozitive:
Politici de personal Caracteristici
Politica anselor egale Toi angajaii au acces la cursuri de
perfecionare profesional.
Politica de integrare Organizaia sprijin perfecionarea
profesional a tuturor angajailor care
particip la dezvoltarea instituional.
Politica paternalist Organizaia se ocup de problemele sociale
ale angajailor lor pe toat durata carierei
lor.
Politica participativ Organizaia acord o parte din beneficii
doar acelor angajai care contribuie la
dezvoltarea acesteia.
Politica motivrii pozitive Organizaia aplic programe pentru
motivarea angajailor i asigur participarea
la profit pe msura contribuiei lor la
dezvoltarea organizaiei.
Politica ncurajrii performanei Organizaia salarizeaz la cel mai nalt nivel
personalul care dovedeste performan.

dezvoltarea organizaiilor multinaionale i
internaionale;
crete gradul de specializare a companiilor i
interdependea dintre acestea;
crete i gradul de pregtire general i de
specialitate a populaiei active;
sunt promovate tot mai mult tehnologiile
nepoluante.



permite angajarea unui segment mai mare din
populaia activ, fapt ce duce la reducerea
omajului (lucru pozitiv);

firma se poate adapta la cerinele pieei i poate
utiliza judicios (contient), resursele de energie
primar;



dovedesc flexibilitate structural;

utilizarea forei de munc n regim modular;

costuri mai reduse la IMM-uri comparativ cu
cele care au mii de angajai.


O alt tendin n RU =>




Creterea cantitativ a RU de valoare este mai puin
pregnant dect a celor materiale i financiare.



Prin urmare=> OBLIGATORIU ca
managerii s achiziioneze dar i s utilizeze
programe specializate n gestiunea de personal
iar organizaiile care vor fi gestionate conform
unor principii i cu mijloace moderne vor fi n
msur s fac fa viitoarelor cerine ale pieei.


Creterea frecvenei i amplitudinii comunicrii
=> factor important ce poate asigura creterea
satisfaciei n munc, a motivrii i loialitii.

Creterea salariilor este un fenoment
generalizat i apare ca urmare a creterii
productivitii dar i a numrului lucrtorilor
specializai.

Organizaiile performante se difereniaz de cele
care lupt pentru supravieuire prin investiii.

- adoptarea celor mai moderne instrumente
software pentru creterea perfomanelor
(Software-as-a-Service);


- demonstrarea modului n care interveniile
de management al RU pot aduga valoare
organizaiilor n contextul unei piee
competitive;


- construirea angajamentului echipelor i al
potenialilor candidai va fi o prioritate HR
n acest an;


- numr care msoar influena unui individ
n mediul virtual al reelelor de socializare
sau puterea brandului personal.

sursa: www.businessedu.ro