Sunteți pe pagina 1din 3

PLANUL DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

LECT. DR. MIRELA SRBU


Universitatea din Craiova, Facultatea de tiine Economice
Craiova, str. Elena Farago, bl. 173 B, sc. 1, ap. 20
Tel. 0351417432, 0723271164
e-mail: mirsirbu@yahoo.com

Resum: Le recrutement est la premire tape dans le processus dassurance des ressources
humaines dans une organisatios, qui a le but didentification et dattirer les candidats comptents.
Pour a, il faut laborer un plan de recrutement souple et adaptable aux conditions internes et
externes des organisations, qui ont des influences sur le processus de recrutement.
ntruct resursele umane constituie cea mai important resurs a unei organizaii, este necesar
ca recrutarea acestora s se realizeze pe baza unui plan bine fundamentat, ntocmit n conformitate cu
schimbrile preconizate n activitatea desfurat i n mediul ambiant extern i intern.
Succesul oricrei organizaii este asigurat numai dac angajaii sunt recrutai i, ulterior,
selecionai pe baza unor proceduri adecvate i dac aceste activiti fac obiectul unui plan concret,
riguros ntocmit. Aceasta deoarece recrutarea este prima etap sau primul pas n procesul de asigurare
cu personal din exteriorul organizaiei, ce urmeaz n mod logic planificrii resurselor umane, avnd
ca scop identificarea i atragerea candidailor competitivi, pentru completarea necesarului net sau a
nevoilor suplimentare de resurse umane. Recrutarea contribuie la sporirea eficienei procesului de
selecie a personalului, prin atragerea unui numr mare de candidai, dintre care vor fi recrutai aceia
care corespund cel mai bine cu cerinele postului de munc respectiv i care, prin calitile lor, ofer
garania performanei. Dei recrutarea personalului ar trebui s aib prioritate n asigurarea cu
personal a organizaiei, n practic, de multe ori, aceast activitate este neglijat sau tratat cu
superficialitate, ceea ce are consecine negative asupra calitii personalului angajat.
Recrutarea poate fi un proces costisitor, mai ales pentru posturile de conducere, implicnd att
costuri directe (anunuri publicitare, onorarii pltite ageniilor de consultan etc.), dar i costuri
indirecte, concretizate n timpul alocat de ctre managerii i consilierii de personal acestei activiti.
De aceea este necesar elaborarea unui plan de recrutare, a unei metodologii specifice, care s fac
posibil identificarea i atragerea celor mai adecvate persoane pentru posturile vacante. Din punctul
de vedere al coninutului, planul de recrutare a resurselor umane cuprinde urmtoarele elemente:
oameni, posturi, nevoi, resurse, aciuni i politici. Acest plan este rezultatul unui demers logic, care
implic mai multe etape:
culegerea informaiilor necesare n planificarea recrutrii, obinute prin intervievarea
managerilor i care deriv din obiectivele generale ale organizaiei. Pe parcursul
interviurilor organizate n acest scop, se au n vedere aspecte cum ar fi: obiectivele
organizaionale pe termen scurt, mediu i lung; disponibilitatea organizaiei pentru
aplicarea unei politici de recrutare continue; modul de ocupare a posturilor vacante prin
promovare sau prin recrutare etc.;

organizarea posturilor i a oamenilor, etap ce presupune analiza organigramei, ca


principal document al organizrii formale, ce poate furniza cele mai exacte i complete
informaii n acest sens. Trebuie precizat faptul c se examineaz att organigrama efectiv
aplicat la momentul respectiv, ct i organigrama de perspectiv, din compararea crora
putndu-se stabili n mod concret necesarul de personal;
studiul plecrilor de personal, att global, ct i pe cauze posibile: demisii, concedieri,
pensionri, decese etc.;

648

studiul posturilor de munc, prin prisma tuturor elementelor sale caracteristice, desprinse
din fia postului: denumirea postului, obiective, sarcini, competene, responsabiliti etc.;
calculul nevoilor directe de personal, prin compararea efectivului teoretic cu cel real,
lundu-se n considerare viteza cu care se rennoiete personalul;
calculul nevoilor de recrutare, difereniate pe nevoi directe i nevoi indirecte, stabilinduse modul de acoperire a acestora pe baza unei metodologii specifice.
n practica managerial, planul de recrutare reprezint un instrument de ghidare, de
direcionare, a crui eficien i operaionalitate sporete odat cu capacitatea acestuia de a fi flexibil
i adaptiv. Aceasta constituie o necesitate a perioadei actuale, de sporire a fenomenului de schimbare
organizaional, sub impactul realizrilor din domeniul tiinei, tehnicii i tehnologiei, a modificrilor
frecvente ale mediului ambiant. Ca urmare, politica de recrutare trebuie s fie ct mai flexibil, pentru
a reflecta modificrile produse pe plan intern i internaional, ce au consecine directe sau indirecte
asupra oamenilor. Mai mult, ea trebuie s prevad, s anticipeze eventualele schimbri, pentru ca
operaionalizarea acestora n momentul producerii lor s fie posibil, rapid i eficient. Rezult c
recrutarea personalului nu este o activitate simpl, ntruct politicile i practicile de recrutare n acest
domeniu sunt influenate de numeroi factori, interni sau externi organizaiei, cum ar fi:
condiiile i schimbrile intervenite pe piaa muncii;
cadrul legislativ i juridic care reglementeaz diferite aspecte ale procesului de asigurare
cu resurse umane;
capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane, precum i modelele
educaionale existente;
atracia zonei sau a localitii respective, precum i diferitele beneficii sau faciliti locale
existente;
imaginea sau reputaia organizaiei, precum i situaia economico-financiar a acesteia;
obiectivele organizaionale, n primul rnd cele referitoare la resursele umane, care se
reflect n politicile i deciziile de recrutare a personalului;
cultura organizaional, care, prin valorile sale, influeneaz dorina de recrutare i
angajare a candidailor etc.
n aceste condiii, pentru a asigura succesul procesului de recrutare, concretizat n
identificarea i atragerea unor candidai competitivi, este necesar o analiz complet i complex a
tuturor factorilor care pot genera dificulti n procesul de recrutare, afectnd ulterior celelalte
activiti specifice procesului de asigurare cu personal. Experiena practic a reliefat faptul c
eecurile survenite n activitatea de recrutare a personalului pot avea cauze diverse, cum ar fi:
recrutarea personalului nu este conceput ca o activitate de marketing, ci se face n mod
empiric, fiind tratat cu superficialitate;
incompetena i dezinteresul recrutorilor (a persoanelor care recruteaz);
utilizarea unor metode de recrutare neadecvate scopului urmrit;
formarea unei imagini deformate, neconforme cu realitatea, privind cerinele postului
vacant, prin formularea unor anunuri necorespunztoare, n care se detaliaz prea mult
cerinele postului respectiv, ceea ce au menirea de a-l face prea dificil sau lipsit de interes,
sporind dificultatea n gsirea candidailor potrivii etc.
Strategiile i politicile de recrutare a personalului sunt diferite de la o organizaie la alta,
deoarece fiecare are obiective specifice. Ele definesc modul n care organizaia i ndeplinete
responsabilitile sale privind recrutarea personalului, precum i filosofia i valorile organizaiei
referitoare la acest proces. n funcie de strategiile i politicile promovate n domeniul resurselor
umane, fiecare organizaie i stabilete anumite metode i procedee de recrutare, prin care s se
asigure:
identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai;
luarea n considerare a aspectului calitativ al procesului de recrutare, prin atragerea unui
personal competitiv, de nalt performan, care va fi meninut n organizaie o perioad
mare de timp;
asigurarea unei concordane dintre activitatea de recrutare i valorile i strategiile
acesteia, prin luarea n considerare a factorilor care pot influena acest raport: situaia de

649

pe piaa muncii, situaia economico-financiar a organizaiei, reputaia i cultura sa


organizaional etc.;
realizarea recrutrii ntr-un timp ct mai scurt i cu cheltuieli minime, fr ca aceasta s
afecteze calitatea rezultatelor acestei activiti etc.
Conceperea i desfurarea corect a recrutrii, pe baza unui plan riguros, fundamentat n
conformitate cu obiectivele organizaionale i cu influenele exercitate de mediul ambiant extern i
intern asigur premisele unei productiviti ridicate a salariailor. Referindu-se la importana
procesului de recrutare i selecie a personalului, Malcolm Peel afirma c Dezvoltarea cu succes a
resurselor umane ncepe cu alegerea oamenilor potrivii pentru a munci cu noi. Succesul n aceast
prim etap poate nsemna succesul ntregii operaiuni; eecul poate fi un dezastru.

Bibliografia
1.
2.
3.
4.
5.

Dalot M.D.,Management elemente fundamentale, Editura Orizonturi Universitare, Timioara,


2001
Manolescu A.,Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 2003
Mathis R., .a.,Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997
Peel M.,Introducere n management, Editura alternative, Bucureti, 1994
Srtean, E.,Managementul resurselor umane suport al schimbrii, Editura Mirton, Timioara,
2003

650