Introducere in management

Managementul
resurselor
uma
angajatilor in scopul realizari
manageri al e
trebui e sa i a i n
caracteri sti ci
speci fi ce. Apl i ca
existenta unui sistem de eva
recompensare
a rezultatelor
anga
Managementu
I resurselor umane
-
functiunea
eare permite
organ
unei forte de munca eficiente;
-
abordarea strategica a asi
organizatii;
-
ansambl ul deci zi i l or si pract
oal neni i sau resursel e umane.
ansambl ul acti vi tati l or
de
personal ul ui )
si de ordi n enerset
perml t astgurarea organi zati ei cu
-
cuprinde toate activitatile orien
proiectarea,
utilizarea optima, in
*
reprezinta
un complex de m
personalului,
selectia, incadrarea.
materi al a si moral a pana i n mom
Obiectivele privind resursele um
-
obiective slrategice, care se refe
pe termen l ung;
--
obiective operationale,
de
activitatilor curente, inclusiv
sest
tit
r e a
[ e s
res lor umane
pune imbunatatirea
obi : t i vel or organi zat i ona
fiecare salariat ca
rCU
a managementul
rmantel or, a un
i l or.
SA atinga obiective
vafl t, antrenanl
i l or anageri al e care afr
mu sc pentru
organizal;ie
;
l n operati onal (pl ani fi
(c
unui cl i mat organ
urse umane necesare;
factorul uman, a'van
si dezvoltarea sociio-u
te interdisoipli
pnn organlzarea
i i contractul ui de m
sunt
l a noza, planificarear
si a
si admi ni strati vi l .
c
lernelor privind pe
-sl
continua
activitftii tuturor
e. In acest sen$, ar:ti uni l e
individualitate
dlistincta,
cu
resurselor
urnand presupune
sistem de stimrlrlare
si de
pri n obti nerea si menti nerea
' i i
resursei c$ei e a unei
sau influentqaza
direct
recl utarea, penti nerea
ional corespunzator),
care
drepi obiective : cpnceperea,
AnA; .r,
r cu pri vi re
l a
omi ca a munci i ,
nca.
ptarea politicii
de personal
au in vedel'e o4ganizarea
lul organizatiei.
recrutarea
Stimrrlarea
Atributi ile departarirentului de
Departamentwl
dei resurse
valoare toate celalplte resurse
strategice si imedldte.
1. Recr*tare, $sl4c*ie, angaimre
$tabf llirsa
qr*terillor
d a
elahoraruq
$iqpliisrea
angwjafsa
l#i
n egocierea contraclelor
desfamraa cofi,traclu lu i
irttesrares
FniiNor
a$fd6ntn pFffi0n8lt4lui
rufif,re
$i
se{ncfie
sieb*lirsa cffreriilor
E,i
aplic*ree qnor fo,npra
cqflcep6rss de etlrpu
a$,Hilrarsa un*r fiqnsklii
dt+tctivitdlii
fn
uncli,
ds slqluaro
fige*rui alrgajnt
de e**zuirunre
n,epecuniare
nlr6,sr$$tqrsa
de salerii gi
$. Caltficare
ei i
perf
ection*re prCIf$sion&l*
pffigiraft$l$r
re4 ours*:rfhnr
ffeslsnale
pregalire gi
de
prsg#tlre gi
de
pafiiclparsa
urlor r*otEde
l unrl i pdm de
) .
dp p,amofi$
rloflrnafgfl nrunnii
dtmenshngrsa
'efesarieroq
si anar$z:a
tr"rrtlor
proiectarep
strucirlrri I
poslurtlor
eiaborare4 Regu
elabor*req planu]ryi
dp
,
elaborare* fpgofur poo-
de Ordine Nnteriqhr6
{,F}St}
gi polithila
de
pe4eona{
0r6ar6& ult*ibif,noi de
f,mtocrnirsa progr*fnru
I r.ri
psrgs,nelulMi pe
ffd
ourne*ur d$ recrutsre
$i
elaborareq progr*ryrru
lui
muncfl
fir dornpniu
asigurere pe
gi pmfaeii,
ct.r
trmbun$t*firo a
?. Asiguraraa uncir co-dffhrno
negocierea gl
urmdl'irea
piigiane{
rnu'ncii
ofsanizarofl
sl
dn Imbunfitdtlre a
u'nor seryicli
3
4.2.1
Previziunea
necesarul
planificarea
numerogi
specialigti
in
potrivite,
este o conditie
resurselor
umane.
La modul
de_stinati
sd identifice
cerin,teie
mijloacele
de asigurar"
"
,nbr.
xepartizarea
unui numdr potri
reprezintd,
cum
mentioneazd
rea funcfiei
de
re fnr domeniul
si mpl i st,
umane
al e
muncd suficient,e
a satisface
cererea.
' C U
potrivite
gi
la locurile
succesul
unei
niza!ii,
nu este doar un
ntd o
,
la calitatea
l ul ui argaj at
9i
l a
resurselor
umane
este
nizaliei
9i
sil conceapd
oc cu cifre,
chiar
dacd
rmportantd.
F:' lanificarea
nal
de rr
erte r
d e <
ntala
um
planificarea
resursel
statisticile
legate
de forla
Oe mi
resurselor
umane
se referd
in i
modulde
repartizare
a acestuia
_,_
Exi std patru
catego
planificarea
resurselor
rr",i".
'
vezi in a-ceJ;;;:;6:itill:i:;:
Bucuregti,
2001, p.
324..332
I organizatiei.
de
nal care pre:zi
urmeazd:
recrutat,
angajalii potentiali,
punct
de plecare.
;----
'
P.Drucker,
Management.Tasks,
maxi md
existent,
importanld
in
personal
nou
,
Practices,
Harper
Bc
i ntrepri nderi l or
mi ci
9i
New York, 19t3S
h
q
i n i ntrepri nderi l e
mi ci
4.2.1.1
Scopul pl ani fi ci ri i
Rolf Buhnerl
apr
de a-i asigura
organiza{iei
momentul
oporlun.
pentru
cd
planificare
necorespunzdtoe
substanliale
pe
termen
scurt,
in ciuda eforturilor
perioadd
relativ
activitSlii;
Oameni recent
dupd o peri oadd
activitii{ii
in anumite
In alte cazuri,
cu to
competitivi
cresc d
deoarece
nu pot
i
Michael
Armstrong3
determinat
de raportul
aces-te
previziunile
in domeniul
planurilor
organizatiei. pract
dovedegte
insd cd, din pdcate,
planificarea
organizationald.
Planificarea
subliniazd gi
G.A. Colea (vezi
incearcd
evaluarea
sau dete
volumul previzionrat
al activitdtii
in estimarea
cantitativd gi
calitr
se poate
trece la evaluarea
sa
implicd
o analizd
detaliatd
a
schi mbdri l or
de personal
care
oferta
de resurse
umane
prevdzut
de resurse
umane.
pentru
a se obline rezultatele
d
sau programe
de ac{iune,
necesare pentru
solutionarea
necesarului
de personal.
-
t
R. Buhner,
personal -management,
A.Manol escu,
Managetmentul
resurs
' L. Byars,
L. Rue, Hurqan Resource
t
Jvl.Armsirong
FLiro,ln"r
Manageme
Manolescu, Managementul
resuiselor
o
G.A col e, rvr"n"g";"ntul personal u
"
A. Manol escu,
Manargementul
Resu
scopul planificdrii
resurselor
uma.le
este acela
",u:f;:,:1r.11jilr1
de carificdri
i,olJJate
$
ra
m subti ni aza
Ltoyd L. Byars
si
l ;.1;;
W;;J,' ;
esurselor
umane poate
determira
probleme
,111t"'
multe posturi
cheie rdm6n
neocupate
o
rmp, ceea ce inflluenfieazd
buna cesfdgurare
a
algajali
sunt crtncqdiali,
pe
timp
neprecizat,
rta, datoritd
unor irrrtreiuperi
nepievilute
ate
sau subdi vi zi uni
orgpni zatori ce:
l:"ilrril"
unor arrgajali
importanti,
vatorogi
sau
le mult, totugi
ac:$Jia paraseic
organizalia
portunitdli
de promovare.
cd.succesul planificdrii
resurselor
umane
este
lanificarea
strategicd
a organizaii,r"fo"r"."
afecteazd gi
surnt afectate
d, pr"u"J"iir"
eriald in domeniul
resursr:lbr-
,r"n"
resurselor
umane
este, adesea
izolatd' de
tmane..
inrcepe
Si $e termind,
dupd
cum
o analizd
a obier;tivqlor
organizaEiei.
npoi se
necesititilor
viitoare
de perional
ir functie
de
urate. Prolgnozarea qererii
de personal
constd
necesitdlilor
viitoare
de resurse
,,nrn"u.
npJ
ziunea ofertei de resurse
umane,
)roces
care
lor umane exirstente
9i
o pie,rizionrr"
"
I loc. Prin raportaflea
cererii prevazute
ta
se poate
deterrnina
surplusul
sau deficitul
Tlaret
necesitri{ilor
nete de resurse
,r"n",
uie ca, in continruarq,
sd se elabole." ptanuii
domeni ul ui
care sd cont i ni
acel e
masuri
librelor existente
sau a problemelor
datorate
derne Industri e, Lancl sberB,
1
gg4(ci tat
dul ,d
, Editura Eco nom ici, Bucqrregti,
ZOOS, p..i,lO_Zl+1
rt , Second Ei di t i on, l t RWl N, l t i noi s, 1982,
r. i 12
, . . 5oST Pagye, London, 1991(ci t at
dupa
p
.
-
Ji tura Economi ci ,
Bucurqgti ,
2003, p' .25()
CODECS, E3ucur egt i , 2000, p. 15j
"
A
1* ' "
.)
resu
vor
Edi tu
260
, Edi l i a a patra,
E<Ji tura Economi cd,
2003, p.240_
i n i ntrepri nderi l e
mi ci si
planificare
a resurselor
uInan7
Oamenii
reprezintd
ei trebuie recrutati,
angajati gi
economice
9i
sociale, ceea ce
umane
sd fie extrem de
adoptd in mod congtient
o
sunt mai apte decdt concurentii
de angaja[i, perfect
capabili
sd'
Fi gura 2
-
l '
- - ' r
ln continuare
For{d
de muncd flexibi
Capacitatea
de a
? mi volatild
de catre
{ispun
orgianiza{iile
gi
sali in contextul
unui c6mp
.orit.*
O"- fort"
eciziite in materie
dq pt4nificar"'"
r"rrir"i6i
Se poate
spune totqgi p6
organi;:"iN"-."r"
; ralionatd
de ptianifipirq
a
"Jpit"n
lli ,rrn
i pdstrez^e
gi
si-gi inrfroiqscd
un efectiv
viaOif
esul. intreprinderii
pentru
care lucreazd.
oln beneficiiler pe
carfe le poatra
aduce o
rtizare plernificatil
a qapifialului
um,an-i"
to"t.
unzdtor
calificatd;
i mbare;
metodologie
de obtinere,
utiliz
ni vel uri l e
organi zat i ei :
St abi l i t at ea
nucl eul ui
forlei de muncd;
86
de
t l ui
i p r
eI i .
i b i
unor
SUTSE
res
;i fixe
tea
gi -a
I
spor
) a m
r al e
te de
i uni i
t a);
e p e
zafie
{i na
Scdderea
necesitd
l mbundti {i rea
mo
lmbundtdtirea
cali
Cregterea p
Suntem
de pdrere
potenliali,
o ofertd coerentd
confere
siguranfa
9i
confortul
unele
dintre cele mai
i n i ntrepri nderi l e
mi ci
ta din afard:
relaliilor lintre angaj6!i;
gi
servi ci i l or
necesarul qi
de resurse
umane
rului de resurse
umane pot
fi grupate
in
nstormrng,
metodla Delphi);
statistice,
modelarre).
n domeniul
resursglor
umane
insd,
multe
I metodel<lr
respective.
di n metodele pel
mai des folosite
de
ne:
l e cl i enl i l or et c
rizafia. trebuie
si pre,4inte
ang-ajafilrcr,
prezenli
gi
gAndita
cerre sd-i refina
9i
sa_i
jtragi,
9i
sd te
i_!ii
p: termen tung.
Eite
"rno,,"ii'r#tut
cd
>mi i al e l umi i ,
cel e al e SUA gi
Canal ei ,
se
r angajalilor prin
sistemul
creditrelor pe
termen
ra. l ocui nl e,
aut omobi l e
9i
at t e Ornri i . l n
acest
r-de m.uncd, la un cOst obtim penf:ru
angajator,
d pe
terrnen lung gi care sunt preocuiate
in acest sens.
4.2.1.2 Metode
utilizate
Metodele
de
doud mari categorii:
Metode matematice
Metode intuitive,
In practica
man
organiza{ii
folosesc
unele
Prezentdm
in conti
determinare
a necesarului
de
a) Estimarea
necesarului
Variabila "productivitatea
necesarului
de resurse
um
firmele
din tdrile dezvoltate
cregtere pentru producti
productivit5fii
muncii pe
product i vi t dt i i
munci i
Normel e pri vi nd product i
bazeazd in bund mdsuid pe
lung, oferite
acestora pentru
spirit, oamenii,
evident
igi vor
acelor firme care au o viziur
externe (progresele
probabi
lind
cont de efectivele
existe
b) Metode de regresie
-
aspect cantitativ
9i
calitativ)
produc{iei,
valoarea
addut
necesarul
de resurse
uma
indicatorii planifica{i
de org
umane, care insd nu poate
evol ul i a t ehnol ogi i l or,
schi
A
I
I
!
r umane pe
baza productivitiilii
muncii.
este fundamerntalp
pentru
previzionarea
I mdri mea product i vi t dl i i
munci i ,
i n general
anumi t e norme: norme de ni vel , noi me
de
i. Normele
de nivel reflectd
mdrimea
;-o inl,reprinclereq.
Normele
del cregtere
a
rile ce se planificd
pentru
mdrimea
acesteia.
ncii trebuier fixate priqritar
in funclie
de criterii
<lr) gi nu de criterii interne (care
sd
nite relartii intre efectivele
de lur:rdtori (sub
i catori ai fi rmei (vol umul
vdnzdri l or,
vol umul
nd de la ac;este rela{ii se proiecteazd
peri oadel e
urmdt pare,
l i ndnd' seama de
Rezultd astfel un necpsar piobabil
de resurse
eama de diferite elvolUtii viitoare
_
c;oncuren{a,
tV.
Lefter, Managementul
strategi c
Ni col escu (coordonator),
Manageri i
9i
p. 134- 138
l rermtnarea
neceserrul ui
de resurse
urnane,
i n O.
umane, Capi tol ul 8, autqr, Edi tura Econ,;mi ci ,
2004.
l -
87
d)
c) Estimarea
nFcesarului
nal de citre
ierarhici
care
linAnd
cont de
a
nevoile de resurse u
perioadele
vi
specifioul
activitSlilor
dQsfigurate.
Analiza
tendinfelor.
Nr
ibile de personal
t estimate
[inA
cont de
in intreprindere
din punct
de
evoluliile
9i
tendinfele
efectivelor
de salariati,
necesarului pfobabil
de
Valoarea
acpstora detr
Tnregistrdrilor, precum gi
personalului.
{ie
estimdri
al
ale
de a reflecta
d6t mai
,
in raport
de di n
trecute.
pertinenfa
i ilor, de
ul estimirilor
sau capacitatea
luatorilor
realitatea.
T
Recrutarea
de personal
1. Definirea recrutarii
Recrutarea estg o aptivitate a
asigurarea unei anprmite calititi
or ganiza[ie|
concogritent cu m ini
Recrutarea este un proces compl
Eforturile pentru
$uccesul
planificarea
resurse[or de
previziunea
necesar[rlui de
trebui s5 recruteze sfistematic noi
Pe de altd parte, r$crutarea
calificat. Astfel, sthccesul recru
Indiferent dacd pos{ul este nou sa
foarte exact pentru ca recrutarea
naturii gi cerintelor
$pecifice.
Figura 8.1 ilustreali relatiile din
recrutarea gi selecfia personalul
ului resurselor u
lo organi4afiei, astfel
vedere atrdt oblinerea
de muncd atrase
costurilor aferente.
isitor, Cu un im
ie dezvoltate
la analiza posturilor
o nevoi e de re
concentreze pe
I inde de cdt de bine
este isponibili4at, cerin{ele
Sd eficienti. Analiza
icuea necesarului
constttule unr
respectivelor activitfui, din punctu
re al orgapiza[iei.
care are rolul de
aceasta sa
necesarului
nu
a satisface
puternic
asupra
i nd de l a
utmeaz6. a fi oc
umane. atunci
qi atragerea
este definit
trebuie si fie
lui oferd inform
personal,
anali
I de inte
--0
ciuta gi a
selecta
ic, cdt gi
itnlile
iza\iei.
l unea gl
. Dacd
zalia va
personal
I vacant.
pecificate
ii asupra
postului,
onare a
g
diuorr n
dr persernnl"
2. Surse de recru a resu
Sursele de a candidafi
ocuparEa unui post vacant pot fi
externe, o schemati
r apeldrii (uti
este redati in urrm tabel:
pi/sorp
)
acestord
r
Organtzfitiil
ms, bund c
candidilt$lLr
.
candi dati i
resFecfiv di
organtzfltlei
I
nlrr-tivatifi
lTral
Filtef
r
f' esur5ele
{} tlial
E: >t U
1t privile
srupul
de
di:sptlne cJe
$t
aplitudini
pot fi aduse
tlerspectt\r*
Atr;*geree,
pa{enti dl i
re*lrizal;,
Ti m,pul de
angaj a,ti l o
ffcr3t i l nqfi
f*re a resurseisr um
Tabel ul 2
D,eravanataje
"luphi''
tru
llrotlovare Fnale ei*ctil
,]eqattv rn ir{r*l angaj;tll,or;
giistreil ,ui
;iost
in cadruf aceleiasi
pr:ate
diminua ,utiit
,
cat gi rmp,len'telrlarea
arrganu&l
crealty,t*1
figilfir i';lei
3. Metode si tehnici de recruta
in continuare prezentdm cAteva di
a) Anunfurile de angajare. La
publ i ci t At i i i n zi arel e na[ i onal e gi i
este deficitarf,, anun{urile trebuie
doar de a-i informa asupra prin
angaj are publ i cate
i n presd i m
considerdnd demersul candidaturi
a insera o cerere de angajare in
"turi st", ci l a o persoand com
intreprinderii se face in locuri vizi i l e sa
ale resurg;el*r uflniine
cclntactara
"gi evafuarea
ang,ejetr este nrai dificil de
ntilre sffu firiiilntrare a
este mai l ung,
Jrroblerrr: de n.r,orald prilrtre
rtr care s* s' nl t ,;ati fi cati
met le de recrutare cel ma des utilizate:
baza i cdrui anun{ de a
iare
se afld flga de post qi
in ziarele locale, ziarele cu
sau in cadrul intreprinderii
une.
func{iondregri
sunt ocupate
litate sunt oc:upate ?n unna
peri i cel e de speci al i t at r: . A ci cdnd oferta de muncd
al i cal i tatea de a-i aLtra pe poten{ialii
candida{i, nu
i pal el caracteristici ale lui in cauzft. Cererile de
i cd
r fba
seri e de reac{i i di n partea candiclatului,
acesta
organizalia plStegte pentru
se agteaptd la un candidat
specifica{ia de personal.
Cererile de
iare
pot fi publicate
acoperire nationali, periodicele
nt fesionale qi la
sau pot fi anunturi fdcute la postu l e de i o gi l a cel e de tel evi
In general vorbi nd, posturi l e vaca di activitatile manuale sa
managerial gi de rspec
i n urma publ i ci tdl i i l ocal e, i ar ce de t i
benefic, pentru cii
inseamnd cd n
rni cd de muncd. Pub
?n revista acesteia. An
carea anunturi l or i n cadrul
nl uri l e respecti ve trebui e sd
cuprindd: denumirea postului,
{ i i l e
sel ecf i e. ni vel ul oni ent i v al sal ari ul rri .
t \
b) Refi nerea candi daturi l or
din parlea candida{ilor, ea trebui
reputatie. O problemd
ce poate
spontane o constituie "gestiona
recurge [a o candidaturd spo
c) Apelarea la cererile de a
cl utarea unui l oc de muncfl . i n
pentru desfbqu rarea unor activitdti
d) Agenfiile de recrutare. A
persoanele care cautd de lucru,
Recrutarea prin intermediul agen!
date persoanele
care pot corespun
e) Experfii in depistarea cand
sunt angaja{i sI caute persoane
ademeneasca sd ocupe postul . VA
unor posturi in epaloanele super
pot i ndepl i ni acti vi tatea respecti vd
fi destul de costi si toare.
f) Recrutarea i n gcol i gi uni
coordonatS, de obi cei , de centrel e
uni versi tdl i l e de renume.
g) Recrutarea prin Internet.
constituie uqurinta cu care milioa
domeniul resurselor urnane, Inte
resurselor urnane.
4. Eval uarea programul ui
de rec
Un pri m pas i n eval uarea recrutdri
problemd dificilE, dar fiind faptul
rapid, odatd cu schimbarea conditii
Departamentul de resurse
intocrneascd un program de eval a rutdrii, in funclie cle ndiliile specifice care existi
\2_
apa
" a c
tane. Pentru ca o intreprin sd primeascd
oferta directi
sa di nd nu numai de rec noagtere, ci qi de o excelentd
rii la metoda candidaturilor
majoritatea
cazurilor cand se
ca urmare a recur
, Este evident ca" i
orga i a nu di spune de I vacante.
Jare
ublicate in presil d ci tre persoanel e
agenl i i comerci al i ,
{ii
de vAnzdri sau
lasifi
a forJei de muncd rtuate
aflate in
personal ul
SCZON sunt recrutali prin tfel de surse.
{i i l e
recrutare igi fitrm
u-l e, de regul i , i n
o bazd cle date despre
rc{ie de ocupa}ii qi ramuri.
i l or te fi foarte rapid6, cu ondi{ia sd existe in bazele de
l or organi za{i ei sol i ci nte.
filor.
Acesti a se mai nu q;i "vAniLtori <tre capete"*. Ei
de aptitudini, dupd care sd-l
in special in cazul ocupdrii
existd pu{ine persoane
care
p, i ar servi ci i l e f urni zat e pot
re
anumi t e combi na{i i
de capete este fol osi
special in situa{ia cd
rea de capete cere ti
itafi Acti vi tatea de re ln aceste institu!ii este
?n cadrul sau pe ldngb
ele acestei metocle s nt evidente. Principalul
il
gdsi{i. Pentru managerii in
cl i en{i potenl i al i pot
tul re i ntd cal ea de ac,ces, i dd gi i ef t i n5, l a mul l i mea
tare
ne
or di n
sau
intd stabilirea criterii
de recrutare se poate
de succes. .,\ceasta este o
modi fi ca permanent qi chi ar
di ul i nt enr sau di n iul extern al organizatiei.
i al i stul ?n probl er
de personal
trebui e sa
in organizafia respectivi. Existdtotugi nele modele prezetl
in literatura de specialitate
care vor servi drept surse de i l e tru intocmirea unui a Inenea prograrn.
Model ul l ui Wanous8 (1980)
o ti va eval u6ri i re,cru ii atdt pe ternren
Ecurt, cdt gi
pe termen lung. El este prezentat
tabe t 8 . 1 .
llad*lnl lu;i' illnquous
e1,al le ff prrrgrir*rnlui
d
Tatl el l rl E,I
t'ert"ilf ilt-,e
.4bl.lrfatee frrulri
Alteptan inirirrle I
AtreEerea org*niza
Atifudrnen cle t
-
satrsf,*cfia thf
-
llrXfgferfla ffi or
-
staru$il ln nmul
cu ceeft ce se
$$t*pfn dr la *
-
urtenlii de p
Perfirl,rna.fita la
Durat* l:nru.anilrtl
rndividn*[d..1.
Deqi model ul oferi posi bi l i tatea
l Ebi ci uni l or urrui program de
i qi benefi ci i al e roorutdri i .
recrutare, el nu poate da infbrmali
Spre deosebi re de acest model .
bild estirnarea cos{urilor gi a
de evaluare pe tefmen scurt
performan{ei
individuale
si
beneficiilor (tabelul
8.2). Acesta
gi nu oferd perspectiva mdsurdr
colective, asupra personalului,
in
Tatrelul ;$"f
Cllirrrl*i de er.fih$,n
1
].
_t.
n
+. .
A
B
J
0
\ 5
C' r' iterii
c d e
It:r r
p'rrt
i den{
canti
al l u
i e f i
eral
r r p
e candrdatr:
r pnl'egte pe rurii
iQfee rndrvizi:
n
{gr
cnmpal*:ea
venifa Llflr &f,*rdJ.
dr uurncii;
illtulL'{n;
i rezultatelr (r,'atrnal:
ri i purrct el or f ort e gi a
ive referitoare la c;ost
Hawk ( 1967) face
mai desrabd un
lor recrutdrii asupra
qi a moralei acestuia.
gr"aru*lui cle I'et*'nt
; {lc$fril *rtrr-:tatil
r' {l.nstul recmrarii pe per*na**
'r
{**t:.* pr pm**uui a*gajatil
5
- ]rlurnanll dr arrgnjatr pr:'LErse
ir "Prrr,durlin" mrsri
;ri
eficr*nte
r Tuzrputr flf,':rrar recrutfuil pe
,i" Rnprrfiul *t-rfie
r'ar.cep(dri
i H.r6r**ul ugei'r,'ulrr,jnf,efi e
i R;rp[rtul angaydrr.'iftten-rrrlr
r furrilza
1i
ca*xde refir&uilar
i {lo rqrararea rezlrltate}.*r
- {.outrar-area rezrrltatelor ter
cie rccnfiare
*rtFnlatt fara cle cei rrrtr
c,[e rrurncil
X'ormarea
si perfectionarea
p
lntre formare gi perfeclionare
ex
dezvoltarea unor capacitdti noi, in ti
Conform profesorului
Corneliu R
cunogtinfe teoretice gi deprinderi
calificatd de cdtre lucrdtori a sarcinil
meserii; perfecfionarea profesional
de institulii de invdtlmdnt
sau in
aptitudinilor gi modeldrii atitudini
activitAlii lor profesionale,
potrivit
introducerea
acestuia in activitatea
Formarea gi perfectionarea
salari
conditioneaza
decisiv calitatea res
oblinute. Concret, formarea personal
scol i profesi onal e,
pri n cal i fi carea l a
cd activitatea de fbrmare a perso
PerfecJionarea pregdtirii personal
ulu
superior, firme private sau publice
propri i, special organizate in cadrul
Este evident cit,
Jbrmarea Ei
perfecyi
nu aufost identificate. Totodatd, nu
care nu a fbst rnai intdi definit.
doarece ei rdspund de rezultatele
sub forma planurilor
de instruire indi
Dup[ ce procesul
de instruire a av
cunogti nl el or l a l ocul de muncd, pri n
angajat se aplicd ef-ectiv in munca sa.
Indiferent de tipul de formare, actual
st i mul hr i i acl i uni l or de f br mar e i n
lung. Cu toate acestea, intreprinderi
acestea nu realizeaz\, acliuni de
-
adeseori formarea este considerati
-
in perioade de
qizd
economicd,
formare, considerdnd formarea drept
-
lipsa aspectelor practice qi a eficien
r c e l
este
zali
i specialigti care flrc o
rfec{ionarea este imbu
rea este activitatea d
un anumi t gen gi ni vel ,
i n i n exerci tarea,
j n
.ivitatea cu caracter
i n vederea l Srgi ri i gi
se ef-ectueaz6, de reg
trebuie intreprins de
or gi oameni l or pe ca
col ecti ve.
care nu gi-l pot permite i
acliuni de formare.
n l ucrdtori l or i n v,gde
cerin! generate
de
l ca.
ilor,
tendintd de extinde
el or ane ale acesteia gi, i
r t n
organiza\iei se reali
ocul muncd ( uceni ci e) qi cu
al ul ui
firme
i n organi zal i e se rezur
re a personal ul ui ,
care
rsonalului nu pot inc
te posi il ca un angajat sa fi,e
pnm
l oc rmeazd proba
de lbc
SC rmareste sa se stabi leasc
nte i sta un acord general i
l i n i nderi l or, aceasta
n u a fbnduri pentru ;fbnn
A situalie este genenatd
neesel i al S pentru i ntrepri ndere;
rilor unei organiz:atii
l ux
mul
d,
mitd distinc!ie: formarea este
irea capacitdli I or elistente.
fhguratd i n scopul i nsugi ri i de
mdsurd sd asigure indeplinirea
I munci i . a unei prof' esi i
sau
mpdnitor i nformati v desfaquratd
liz6rii cunogtirrtelor5
clezvoltarii
cregteri i ni ve' l ul ui
cal i tati v al
I gti i nti fi c qi tehnol ogi c
ai
de
la stakeholderrii grganiza{iei,
i ci t, performanl el e
economi ce
pri n l i cee i l e speci al i tate gi
un seral e de caLl i fi care.
Rezul td
l a personal r-rl
dp execul i e.
pri n i nsti tul i i
de i nvdtdmdnt
izeazd. cursuri sau programe
pand cdnd nevlile
de instruire
la un standard de perfbrrnan{d
anagerii angaialilor in cauzd,
ii conduc qi sre copcretizeazd
acestuia gi arrume; aplicarea
dacb standardul
aqleptat de la
i n ceea ce pri veste pecesi tatea
ti tui nd o i nves;ti ti e pe termen
lar un nutlar ntrare dintre
anumi ti factori :
izeazd prioritar
buggtul pentru
peri oade de di fi cul tate;
\ q
lVletode de formare si perfec
sr c*ncluzii verific
mesalal*r tran*rni
t ve i r t rl ernt rri l ot
Prel egerea
l a gi crncorni tent
a*ti v6
haterea gi pnnttcipar:ti
iciei intr,e r;p*r-:ra,liEtii
ca re
Inci de*ti rl
i panti l or spre dez
rd rnulte detalil seruili
piicacitatea,
cupir
r-r srluatie reuiii, prlzentat6
Irue care ar serui i ntel egeri i
:a de eeslzare ;a detialiilsr
nstituirii acestera.
Formareer sensibili{dtii
{sensivify trainin:$)
prezentarea
unei si tuatn
ri, pirrtirripanfii
trebu ietrl
r" gi "clin planul
terti
nlnale cl*ccanrdntfr
va canfrunta n,rprni rati
0 de sesizflfie
ir rrnpflfi;lntet reale, n
l exe ctl m;ul {e
sesizeze p'reblene
"din
al sftruafieii" c,ire p]0t
aie unr:r viiitoare rlilcultati
problernelar
diricepql
grrt**u,
l emel ti r.
l,n{, fi ut'}or rolturi
{{it"ectcrr
tehnrci i tr rezol varei l
unor
anaalie de ap;irrit,i;.r unnr
, rapacrtatea
cie sg:i
cRfitea de rFlzare a
re?fih.{flnea sq*s{0ra,
Jt:cul r*la.lril*r
{role
pfayi ng)
ufi]area de catre p*rl
ectrsr c0nte,rci al , di rer:
plexe generate intr..* ar
aci ti i ter de con' l
g! cle gisire a snfuti:lor
StLrrl[ul d* caz
rpan ti lor :sp're dszb Erter
tea de cornunl r
*ncisi a clifer:i{elor pro
a aaes.tsra; discern,
cel*r ,nra[ sernnlfic:
; capacrtatea
de anpl i za, de
itatr d,e rez*h.oare
si de
tui ln selec{ianare$
rgi
emati c
{model e d
"rnsamfuNul
acttvits
exlefloara, unit s0
ttretalrerea p*n
l r conrpl exe
rcrferj a16, i mngi nati p.
,tirliere a scrlLrtiifnr cif
deci zi i l or l uat* de
Jocul de i ntrepri ndere
{proi ectul er:onrmi c}
tuatri reale cmnrpler:e di
eaza eton&rnicri-rrr
otzrlucerti\, Are c* cibi*c
et:ancnt',ce, relatiri$e
tr sat prol :l eme,
l rrrni
a srri u ti i i r:r. p rernni z;nte.
exer ci t l i de t i p
nnual sac cru
":juir_,[ul
c
unl at | :' aracter
Frroi er:trv
prrrriertiv6
d,e g*sire g;i
unor sirtuatii corr"*plelre.
real *sarrul pi ratl onai i f*
r.r