Echitate i discriminare n

managementul resurselor umane

Responsabilitatea social este principiul etic
fundamental, care exprim fa de cine i pentru
ce este rspunztor un manager, prin prisma
propriilor principii etice.

Deci, nu este suficient doar respectarea legilor
i a prevederilor contractuale sau doar onestitatea,
ci este nevoie s fie considerate simultan i
dezideratele diferitelor grupuri interesate n
existena i funcionarea unei organizaii.
Managerii cu atribuii n domeniul resurselor umane au
datoria de a se implica n probleme de responsabilitate
social, cu att mai mult cu ct sunt direct rspunztori de
evoluia angajailor firmei.

Totodat, pornind de la cunoaterea profund a
problemelor angajailor i de la armonizarea acestora cu
obiectivele generale ale organizaiei, managerul resurselor
umane va trebui s susin i s se implice i n
problemele celorlalte grupuri sociale implicate, de la
proprietari i clieni pn la membrii comunitilor afectate
de activitatea firmei din care fac parte angajaii.

Nu trebuie neglijat nici faptul c fiecare angajat poate fi
la un moment dat, alternativ sau simultan, client, proprietar
sau membru al unei comuniti, expus polurii, creterii
preurilor, informrii incorecte, violenei sau riscurilor de
orice fel.
Modelele practice ale aplicrii principiului responsabilitii sociale
sunt foarte diverse, flexibile i dinamice i variaz n funcie de diverse
condiii aa cum reiese din tabelul urmtor:
Modelul orientat pe interesele patronatului Model orientat pe interesele angajailor
Obiectivul:
-maximizarea profitului
Raionamente:
-afacerea este privit exclusiv ca o instituie
economic;
-munca este o resurs care poate fi cumprat i
vndut ca orice capital.
Obiectivul:
-crearea unei atmosfere stimulative de lucru
Raionamente:
-firma are obligaia s ofere oportuniti pentru
realizarea individual;
-munca este un fenomen unic, preios.
Model orientat spre sarcini Model orientat spre responsabilitile sociale
Obiectivul:
-s acioneze legal, fr nclcarea drepturilor
individuale
Raionamente:
-afacerea este privit ca un bun cetean al
comunitii;
-firma caut s pun bazele unor relaii mutuale
reciproc avantajoase cu alte firme.
Obiectivul:
-s asiste societatea n ansamblu, funcionnd ca o
surs de rezolvare a problemelor complexe
Raionamente:
-firma este, n egal msur, o instituie social i
economic;
-firma este un mediu activ al schimbrilor.
Esena responsabilitii sociale o constituie echitatea.

Echitatea, definit ca dreptate, neprtinire, cinste
este un concept cu impact hotrtor pentru
aplicarea practic a responsabilitii sociale, att n
interiorul, ct i n afara organizaiilor.

Managerii de resurse umane au responsabilitatea
detalierii i implementrii unor aciuni specifice echitabile,
care s favorizeze un climat etic promotor de anse egale
pentru toi angajaii la selecie, salarizare, promovare,
concedieri etc.

Deci, esena responsabilitii sociale deriv din modul de
acordare a unor anse egale tuturor angajailor.

Problema creerii unui cadru decizional etic este
legat n primul rnd de efectul deciziei asupra
eficienei activitii firmei, n corelaie cu
satisfacerea intereselor indivizilor i a grupurilor
din interiorul i exteriorul organizaiei.

Discriminarea (practic ilegal de a trata mai
puin favorabil pe unii indivizi n comparaie cu alii
din cauz c sunt diferii ca sex, ras, religie etc.)
poate deveni ilegal dac se folosesc standarde
diferite pentru a judeca indivizi pui n situaii
similare sau se folosete acelai standard, dar sunt
afectate negativ mai multe persoane aparinnd
unor grupuri definite ca protejate.

Demersurile etice i legale pentru combaterea discriminrilor
se manifest n toate domeniile managementului resurselor
umane, incluznd:

angajarea (calificare, interviuri, teste);
promovarea (cerine, proces de selecie);
recrutarea personalului (reclam, accesibilitatea
anunurilor);
retrogradarea (de ce se aplic sanciuni);
evaluarea performanelor (metode, cum se utilizeaz
aceste metode n cazul promovrilor i creterilor
salariale);
perfecionarea (acces la programele de perfecionare,
eforturi pentru dezvoltarea programelor de perfecionare);
cerinele sindicatelor (drepturi colective);
cerinele privind atestarea i certificarea competenelor de
a ndeplini o sarcin (cerinele sarcinii sunt satisfcute de
gradul de calificare).
Printre tipurile specifice de discriminri identificate n
organizaiile romneti i care nu sunt luate n considerare
n mod adecvat se pot enumera:

Discriminrile sexuale acestea pot fi stereotipia
sexual, apartenena la o familie, restriciile de
nlime/greutate, condiii de munc i hruirea sexual.

Stereotipia sexual se refer la prejudeci care pot afecta deciziile
de personal, generate de modul tradiional de a acorda un
anumit statut social unei persoane i de a-i judeca
comportamentul n funcie de sex. Statutul marital sau atitudini
n contradicie cu obiceiurile zonei n care este amplasat
organizaia pot afecta negativ evoluia unui angajat, mai ales
dac este de sex feminin.

n Romnia se pot constata numeroase cazuri de discriminare de
acest gen, ncepnd de la tratamentul femeilor singure cu copii
n ngrijire i pn la prejudecile legate de anumite atitudini
considerate prea dure, chiar dac acestea nu afecteaz
performanele n munc.
Apartenena la familie, afecteaz n special
femeile. Dup 1989, multe organizaii care au fost
obligate s fac reduceri de personal i care au
angajai membri de sex opus ai unei familii, au
nceput aceast aciune, de regul, cu concedierea
persoanelor de sex feminin.

Atitudinea aceasta, nu numai c este una
subiectiv, dar poate diminua eficiena organizaiei
prin posibila eliminare a unei persoane bine
pregtit pentru postul respectiv.
Hruirea sexual poate avea forme de manifestare
multiple, de la ostilitate fa de femeile care refuz s
acorde favoruri sexuale i pn la agresiune sexual
explicit.

Aceste manifestri limiteaz productivitatea i satisfacia
muncii, determinnd imposibilitatea accesului femeilor la
promovare, formare, perfecionare, creteri salariale etc.

Modul n care apare, se menine i se manifest
hruirea sexual depinde de fiecare organizaie n parte,
de anumii parametri precum:

dinamica specific a locului de munc,
numrul i structura angajailor,
sensibilitatea pe care angajatorii, patronii, efii, managerii,
supervizorii o au n privina acestei problematici,
cantitatea de informaie pe care o dein n privina consecinelor
pe care hruirea sexual le are/le poate avea.
n Romnia, situaia discriminrilor bazat pe
hruirea sexual este urmtoarea:

categoria cea mai expus acestui tip de discriminare
o constituie populaia de femei tinere (sub 30 de ani)
din mediul urban, care lucreaz n firme i, n special,
n acele firme care opereaz n servicii, are nivel
crescut de risc;

n 90% dintre cazuri, victimele hruirii sexuale sunt
femei;

n 81% dintre cazuri, victimele au ntre 16 i 30 de
ani;

n 55% dintre cazuri, agresorul a fost un ef sau un
director i n 24% un patron.
Prevenirea hruirii sexuale presupune:

raportarea incidentelor fr fric de repercusiuni;

investigarea atent a nemulumirilor;

furnizarea de coduri etice i regulamente scrise
pentru toi membrii organizaiei;

instruirea periodic a angajailor n domeniul etic i
legislativ i sancionarea ferm a celor care ncalc
codurile etice i regulamentele scrise, mergnd pn
la concediere i deferirea spre judecare n cadru
legal.
Discriminri motivate de vrst au drept
origine vrsta unui angajat i vizeaz persoanele
peste 40 ani, care sunt ignorate sau eliminate de
la recrutare, selecie sau promovare i ndeprtare
din organizaie cnd apar necesiti de reducere a
personalului, prin concedieri directe sau pensionri
forate.

Discriminri privind persoanele cu handicapuri.
Din aceast categorie fac parte persoanele cu
defecte fizice sau psihice, dar i persoanele cu
defecte vizibile, persoanele neatrgtoare
(defecte faciale etc.) sau consumatorii de droguri,
persoanele dependente de jocurile de noroc,
persoanele care sufer de maladii majore (SIDA,
obezitate, daltonism, boli contagioase).
Discriminri privind minoritile etnice i
religioase. Comportamentul fa de minoritile
etnice, religioase trebuie adaptat principiilor etice
fundamentale i legislaiei n vigoare, ncepnd cu
prevederile constituionale i normele
internaionale, pn la aplicarea legilor specifice.

Deciziile etice care trebuie s se alinieze perfect
prevederilor legale nu se limiteaz numai la
procesul iniial de angajare, ci trebuie s se aplice
cu consecven n toate sferele managementului
resurselor umane.
Aspectele cele mai importante n privina discriminrilor
la nivelul resurselor umane n Romnia sunt:

inexistena cadrului etic preventiv, creat prin eforturi
manageriale;

neimplicarea managerilor n problemele umane;

numrul limitat de comisii guvernamentale sau chiar
private care s se implice n urmrirea aplicrii legii i s
participe efectiv la rezolvarea cazurilor de discriminare;

nencrederea publicului n eficiena aciunilor
judectoreti i a executrii sentinelor.