Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CONTEXTUL GLOBALIZRII
Anul II
MANAGEMENTUL SCHIMBRII
ORGANIZAIONALE
SUPORT DE CURS
2013
STRUCTURA CURSULUI
1. Managementul schimbrilor
2. Schimbrile organizaionale din perspectiv decizional
2.1 Conceptul de schimbare. Tipologia schimbrilor
2.2 Moduri de abordare a managementului schimbrii
2.3 Factorii care influeneaz atitudinea individual fa de schimbri
2.4 Abordarea metodic a schimbrii
2.5 Unele idei-cheie n managementul schimbrii
2.6 Planul SCANLON
3. Utilizarea unor metode de stimulare a creativitii n managementul
schimbrilor organizaionale
3.1 Metoda Brainstorming
3.2 Metoda Delbecq
3.3 Metoda carnetului colectiv
3.4 Sinectica
3.5 Tehnica notrii ideilor din timpul somnului
3.6 Tehnica Phillips 66
3.7 Concasajul
3.8 Matricea descoperirilor
3.9 Metoda morfologic a lui Zwicky
4. Influena culturii organizaionale asupra managementului
schimbrilor
1. Managementul schimbrilor
Bibliografie utilizat
2
Selectarea metodei;
nvingerea rezistenei la schimbare;
Implementarea i coordonarea schimbrii.
O alt grup de specialiti americani, reprezentat de Joseph L. Massie i
John Douglas ( Massie J., Douglas J., Managing a Contemporany Introduction,
Prentice Hall, New Jersey. 1987, pag.137. ) explic cinci categorii de schimbri
posibile:
1. Schimbri n cunotine i tehnici;
2. Schimbri n obiectivele conducerii;
3. Schimbri n problemele cu care se confrunt managerii;
4. Schimbri n mediul organizaional;
5. Schimbri n rata schimbrii. n acest sens, Massie i Douglas au
elaborat un studiu cu privire la dimensiunile schimbrii n timpul ultimilor 100 de
ani, n America.
n ceea ce privete abordarea problematicii managementului schimbrilor,
cei doi specialiti americani analizeaz, pe de o parte procesul de planificare a
schimbrilor, care rezult n urma unor reevaluri permanente ale sistemului de
obiective al organizaiei i, pe de alt parte, procesul de implementare a lor,
preciznd n acest sens urmtoarele domenii:
Schimbri n structura organizaiei;
Schimbri n tehnologia existent;
Schimbri n metodele i tehnicile de fundamentare a deciziilor;
Schimbri n dinamica grupurilor organizaionale;
Schimbri n comportamentul membrilor organizaiei.
O alt abordare interesant aparine specialistului englez Kurt Lewin
( Levin K., Management in Organization, Free Press, London, 1989, pag. 193)
care a explicat problematica schimbrii prin analiza cmpului de fore. El
consider schimbarea ca un echilibru dinamic al unor fore care, pe de o parte, fac
presiuni asupra schimbrii, iar pe de alt parte determin o rezisten la schimbare.
Lewin a reprezentat echilibrul forelor schimbrii prin schema din figura
nr.1.
Echilibru
Elemente care
frneaz schimbarea
Rezistena la schimbare
- Schimbarea tehnologiei
- Mentalitile nvechite
- Blocajele mentale
- Dezinteresul
- Frica fa de non
- Teama de eec
- Gradul redus de
profesionalism
- Explozia cunoaterii
- nvechirea produselor
- mbuntirea condiiilor
de munc
- Schimbarea structurii forei
de munc
Figura nr.1
Echilibrul forelor schimbrii ( dup K. Lewin)
Sursa: Androniceanu, A. - Managementul schimbrilor. Valorificarea potenialului creativ al resurselor
umane, Ed. ALL Educational, Bucureti, 1998, pag. 3
13
14
influena interpersonal,
exercitarea de presiuni care, din pcate, poate genera ns i
resentimente i ostilitate etc.
Managerii trebuie s identifice i modelele de comportament n organizaie
i spectrul atitudinilor posibile fa de schimbare : conformiti, retrai, contestatari
i inovativi. Un lucru important l constituie obinerea acceptanei, adic obinerea
unei nelegeri dintre management i o majoritate semnificativ a celor afectai de
schimbare (in jur de 80%).
7. Implementarea schimbrii
Detalierea unui plan de aciune i comunicarea lui pentru a fi neles, care n
principiu va cuprinde: schimbarea identificat, obiectivele schimbrii, personalul
angrenat n schimbare, resursele necesare schimbrii, strategia schimbrii (dirijist,
expert, negociat, participativ) n raport cu anumii factori, termene, consolidarea
unei culture organizaionale care s fie compatibil cu schimbarea introdus. Se
continu cu definitivarea planului i startul lui. Este indicat i utilizarea planului
SCANLON.
ntre structurile, sistemele , sarcinile de munc i oamenii dintr-o organizaie
exist relaii de interdependen deci, dac se fac schimbri ntr-o anumit zon a
organizaiei trebuie s avem n vedere implicaiile probabile ce vor rezulta n alte
zone, precum i echilibrul dintre cele patru componente.
8. Consolidarea noilor condiii i urmrirea dezvoltrii lor
(Consolidarea schimbrii)
Monitorizarea schimbrii care presupune:
- permanenta informare asupra modului de desfurare a proiectului
(evaluri pariale, periodice pentru a se ntri convingerea angajailor
c modul n care se acioneaz este unul bun);
- apariia unor probleme noi i neateptate precum i conturarea unor
noi atitudini de rezisten (influena condiiilor aleatoare asupra
consolidrii schimbrii);
- flexibilitatea n funcie de informaii: modificri de metode i de
termene n cadrul unei marje de manevr;
15
2. Schimbrile organizaionale
16
Bibliografie utilizat
Mereu, C., Managementul resurselor umane i schimbarea organizaional,
Suport de curs pentru master, Universitatea din Piteti, Facultatea de tiine
Economice, 2005
18
Riscurile inaciunii .
Comportamente:
ncremenirea n trecut (tactici de ateptare)
Vechile reete de succes
Poziie de monopol
Dezbateri fr fond (animozitate, soluii nerealiste, populism)
19
20
21
Modelul anglosaxon
Caracteristici:
Presupune o schimbare simultan n toate compartimentele
companiei
Nu mai funcioneaz creterea n trepte a credibilitii manageriale
Impune n primul rnd abordarea strategic i identificarea pachetului
esenial de schimbri necesare i apoi evaluarea anselor de reuit.
Pleac de la analiza diagnostic a companiei avnd inventariate toate
punctele slabe (ALRO Slatina a aplicat modelul n perioada 1992-1994).
2.
3. Modelul japonez
Caracteristici:
Filozofia const n mbuntirea continu global:
Ori suntem cei mai buni din lume, ori suntem diferii de alii.
Nu cunoate conceptul de management al schimbrii.
Interes sistematic pentru concuren
Logica procesului de schimbare presupune rspunsul la cteva
ntrebri :
De ce trebuie s schimb ?
Ce trebuie s schimb ?
Cum trebuie realizat schimbarea ?
Rezultatele schimbrii
Dimensiunile schimbrii se regsesc n punctele slabe identificate de diagnoz.
Cum sunt oamenii afectai de schimbri (Mereu, C., 2005):
Alterarea aciunilor fizice n procesul de fabricaie
Efectele psihologice. Fiecare schimbare creeaz incertitudini
Efectele sociale schimbarea afecteaz relaiile
n momentul iniierii unei schimbri se analizeaz cele trei categorii de
efecte.
22
Contestatari
X
X
X
Inovativi
+
+O
+O
Sursa: Mereu, C. Managementul resurselor umane i schimbarea organizaional, Suport de
curs pentru master, Universitatea Piteti, Facultatea de tiine Economice, 2005
23
ntr-o companie cu peste 250 salariai exist ntre 5-12% contestatari i 1020% inovativi.
Cea mai proast decizie care poate fi luat de managementul unei companii
este ncercarea de a-i da afar pe contestatari. Din afar fora lor crete exponenial,
transformnd n contestatari retraii, care formeaz suportul numeric al
contestatarilor.
Managementul companiei trebuie s mobilizeze dintre conformiti spre
inovativi.
Spectrul atitudinilor posibile fa de schimbare (Mereu, C., 2005)
Acceptan cooperare entuziast i sprijin
cooperare sub presiunea managerului
acceptan.
Specific conformitilor
Indiferen indiferen
apatie
lucrul exclusiv pe baza ordinului
Specific retrailor
Rezisten refuzul de a nva
pasiv
lucru la limita minim posibil.
Specific pturii inferioare a retrailor
Rezistena proteste
activ
ncetinirea lucrului
comiterea de erori
sustrageri de bunuri
sabotaj deliberat.
Specific contestatarilor
24
25
constan
t
Sentiment de rezisten
variabil
a cd e f
b g he j
30
Figura nr. 1
Modalitatea progresiv- liniar
Sursa: Androniceanu, A. Managementul schimbrilor. Valorificarea potenialului creativ al resurselor
umane, Ed. ALL Educational, Bucureti, 1998, pag. 57
31
Figura nr. 3
Modalitatea mixt
Sursa: Androniceanu, A. Managementul schimbrilor. Valorificarea potenialului creativ al resurselor
umane, Ed. ALL Educational, Bucureti, 1998, pag. 58
36
37
38
Situaia ideal:
7. Divizarea procesului tehnologic pe operaii egale sub raportul
volumului de munc necesar executrii lor i precizarea celor mai
raionale succesiuni de operaii.
8. Repartizarea unei operaii sau grupe de operaii, obinut prin
agregarea, pe un anumit loc de munc.
9. Amplasarea locurilor de munc, unde se vor executa operaii n lan,
n ordinea impus de succesiunea executrii operaiilor procesului
tehnologic existent, sub forma liniilor de producie n flux.
10.Trecerea semifabricatelor de la un loc de munc la altul n mod
continuu sau discontinuu, cu ritm reglementat sau ritm liber, n raport
cu gradul de sinconizare a operaiilor n timp.
11.Executarea concomitent a operaiilor pe toate locurile de munc din
cadrul liniei de producie n flux.
12.Deplasarea obiectelor muncii sau a produselor de la un loc de munc
la altul s se efecueze prin folosirea unor mijloace de transport
adecvate.
13.Executarea n cadrul formei de organizare a produciei n flux, linie
tehnologic, linie automat, band rulant etc, a unui fel de produs,
piese sau a mai multor feluri de produse sau piese apropiate ntre ele
sub raport constructiv, al procesului tehnologic i al gabaritelor.
Organizarea discuiei a prezentat fiecare din aceste caracteristici n
faa participanilor i le-a cerut s se gndeasc la modalitile, cile, mijloacele
prin care dumnealor consider c se poate trece de la situaia real la cea ideal.
Analiznd propunerile formulate dup ncheierea edinei Delbecq, au
rezultat urmtoarele modaliti posibile de atingere a situaiei ideale.
Modaliti pentru problema numrul 1:
Descompunerea procesului tehnologic n operaii simple;
Agregarea operaiilor pentru a asigura condiia egalitii sau
multiplicitii duratei lor.
1.Trecerea la descompunerea
Mediu
Lung
procesului tehnologic n
operaii simple
3. Regruparea mainilor
existente n secii pe locuri de
munc
4. Sincronizarea n timp a
executrii operaiilor
41
5. Simultaneitatea n realizarea
operaiilor pe linia n flux.
Asigur continuitatea n
realizarea procesului
tehnologic pe o linie n flux.
Ritmicitate n activitatea de
livrare.
Diminuarea timpilor de
staionare a unor maini,
datorit lipsei de piese care
trebuie s fie prelucrate i are
sunt aduse din alte secii.
Aprovizionarea ritmic i
continu a locurilor de munc
cu piese, repere, subansamble.
procesul creativ este favorizat de participarea indivizilor n grup sau dac creaia
sporete cnd se lucreaz individual. Au fost argumente pro i contra ilustrate
cu exemple din istoria marilor descoperiri, care au artat c multe descoperiri au
fost fcute pe cale individual, dar cel puin tot attea au fost obinute prin
intermediul echipelor de creativitate. S-au fcut i unele experimente cu rezultate
contradictorii. Astfel, un test de cercetare fcut de specialitii de la Universitatea
din Bufallo n 1959 a artat c n cadrul grupului au fost emise cu 70% mai multe
idei bune dect cele emise de acelai numr de oameni care au abordat aceeai
problem individual.
Un alt test efectuat n 1957 de un grup de specialiti de la Yale University
a artat c, dimpotriv, creaia individual a fost superioar grupului.
Avnd n vedere cerinele procesului de creaie, precum i posibilitatea
creterii acestui proces prin mbinarea mecanismelor creativitii n echip cu cele
individuale, considerm c metoda carnetului colectiv este una din cele mai
eficiente metode intuitive. Aceast metod a fost conceput de John Haefele, care
i-a propus s mbine creativitatea dezvoltat n cadrul unui grup cu competena
individual, acordndu-se totodat, mai mult timp pentru documentare i reflecie
asupra problemei. Aceast metod cuprinde urmtoarele faze:
a. Constituirea unui grup de creativitate n care fiecare membru al grupului
primete un carnet n care este nscris problema ce trebuie rezolvat.
b. Notarea n caiet, timp de o lun, de ctre fiecare participant, a ideilor sale
cu privire la rezolvarea problemei.
c. ntocmirea la sfritul perioadei de o lun, de ctre fiecare participant a
unui rezumat, care conine cea mai bun idee n legtur cu rezolvarea problemei i
alte idei associate cu idea principal.
d. Predarea carnetului la sfritul intervalului coordonatorului grupului.
Acesta studiaz cu atenie fiecare carnet cu propunerile nscrise i ntocmete un
rezumat detaliat cu privire la soluiile de rezolvare a problemei. Coordonatorul
trebuie s aib o minte creativ i s fie calificat n organizarea i sistematizarea
unui astfel de volum de informaii. De asemenea, se recomand ca o anumit
perioad, coordonatorul s se ocupe numai cu aceast problem, fiind eliberat de
alte sarcini.
e. Distribuirea carnetelor, mpreun cu rezumatul ideilor ntocmite de
coordonator, ntregii echipe de creativitate.
43
3.4 Sinectica
Sinectica este o tehnic bazat pe asociaii libere n care se urmrete,
pe de o parte, identificarea principiilor i mecanismelor creativitii indivizilor i a
grupurilor de creativitate, iar, pe de alt parte, folosirea acestor principii i
mecanisme n cadrul unor tehnici associate sinecticii, n special analogia, n
vederea simulrii creativitii personalului orientat spre rezolvarea unor probleme
concrete. Aceast tehnic a fost elaborat de o echip condus de Wiliam Gordon
i are la baz urmtoarele postulate:
- creativitatea este latent ntr-un mod oarecare n fiecare individ;
- creativitatea este mult mai apropiat de procesul emoional i nonraional
dect de intelect i de raiune;
- elementele emoionale i nonraionale pot fi dezvoltate prin educare i
practic;
- procesul de creaie se desfoar n mai multe faze: informare i
documentare, incubare, iluminare i verificare;
- creaia n grup este guvernat de aceleai legi ca i creaia individual;
- abilitile creative adesea se reduc dac ele nu sunt exersate;
- toi oamenii sunt creativi i pot fi mai creativi dac depesc prin
educare blocarea gndirii creative;
- oamenii cu un moral sczut sunt mai puin creativi deoarece moralul
sczut stric echilibrul interior al individului i prin aceasta slbete nivelul
creativitii;
- potenialul creativ al oamenilor este folosit nc n mic msur,
dezvoltarea planificat a potenialului creativ al oamenilor antrenai ntr-o
activitate organizat este o inovare recent a societii moderne;
- creativitatea poate fi concentrat pe anumite obiective, ceea ce amplific
satisfaciile i eficiena n raport cu efortul creativ nedirecionat;
44
- ideile se produc prin asociere, adic asociind mai multe idei rezult o idee
nou;
- nu numai valoarea, ci i numrul ideilor conteaz, adic ansa de a gsi
ideea de care este nevoie crete dac numrul ideilor emise este mai mare.
Aceste postulate se respect n totalitate sau parial n toate metodele i
tehnicile de stimulare a creativitii personalului.
n procesul de creaie sinectica utilizeaz urmtoarele mecanisme
operaionale:
- transformarea neobinuitului i noului n elemente familiare prin plasarea
problemei noi ntr-un cadru cunoscut
- transformarea elementelor familiare n elemente neobinuite prin
schimbare, inversare, modificare.
Sinectica folosete analogia, ca tehnic concret de lucru, n vederea gsirii
unor idei de rezolvare a problemelor. Analogiile se folosesc att pentru a construi
noi obiecte fizice, ct i pentru a nelege mai bine lumea material i social.
n cadrul sinecticii se folosesc trei feluri de analogii: analogie personal,
analogie direct i analogie simbolic.
Analogia personal presupune ca fiecare membru al echipei de sinectic
s se identifice cu problema ce trebuie rezolvat. De exemplu, dac problema este
de a gsi un nou vilbrochen, cu vitez variabil ntre 400 i 4000 de rotaii pe
minut, ce intr ntr-o cutie, atunci fiecare membru al grupului i imagineaz c
intr n cutie i caut s descopere cum s-ar comporta, de pild, mimeaz cum s-ar
nvrti mna.
Analogia direct, se refer la compararea n paralel a dou lucruri i
nelegerea mecanismului de funcionare a lor. Membrii echipei de sinectic
nelegnd bine mecanismele de funcionare a celor dou obiecte le pot combina,
genernd un nou obiect. De asemenea, folosind aceast tehnic se poate porni de la
un obiect i prin analogie se poate concepe un alt obiect cu o valoare de
ntrebuinare i funcii diferite de cele ale obiectului iniial. n acest sens, referindune la un exemplu din istoria inveniilor, menionm c Alexander Graham Bell a
inventat telefonul prin analogie cu aparatul auditiv la surzi.
Analogia simbolic const n stabilirea unor asociaii libere i spontane de
idei ntre problem ape care vrem s-o rezolvm i un grup de cuvinte, mai mult sau
mai puin legate de aceast problem, dar care au sens pentru aceasta. De exemplu,
dac dorim s mbuntim calitatea unui deodorant, se poate ntocmi o list de
45
cuvinte care reprezint nite atribute ale deodorantului, cum ar fi: frumos
mirositor, rcoritor, proaspt etc. Analizndu-se fiecare asociaie ntre obiectul pus
n discuie i lista de cuvinte se pot gsi noi caliti sau funcii ale produsului.
Aplicarea acestei metode, pe care unii autori o numesc metoda listingului,
a scos n eviden dou aspect deosebit de utile:
a) numrul de asociaii de idei i cuvinte care poate fi fcut n legtur cu o
anumit problem difer mult de la un individ la altul;
b) pentru aceeai problem unele cuvinte sunt deseori citate, n timp ce
altele se folosesc foarte rar.
Cea de-a doua constatare este foarte important, deoarece cutarea unor
asociaii neobinuite poate conduce la descoperiri valoroase.
Succesul metodei depinde n mare msur de echipa de creativitate, care se
recomand s fie constituit din personae cu o pregtire ct mai variat, iar
numrul specialitilor n problema abordat s fie limitat. Grupul care aplic
metoda se recomand s cuprind n majoritate nespecialiti n problema abordat,
ntruct ei se pot detaa mai uor de soluiile existente i pot aduce o viziune
diferit asupra problemelor, noi analogii i noi modaliti de raionament, diferit de
cel al experilor.
3.7 Concasajul
47
48
Sursa: Zorlenan, T., Burdu, E., Cprrescu, G. Managementul organizaiei, Editura Economic,
Bucureti, 1998, pag. 319
Sursa: Zorlenan, T., Burdu, E., Cprrescu, G. Managementul organizaiei, Editura Economic,
Bucureti, 1998, pag. 320
52
53
Bibliografie utilizat
Studiu realizat n anul 2006 de Mereu C. i Pandelic I. la nivelul unor firme
din jud. Arge
54
Salariai
61,29
44,57
32,26
48,91
6,45
6,52
%
Manageri
1. da
2. nu
3. nu tiu
Salariai
58,06
41,94
0,00
71,74
16,85
11,41
Manageri
Salariai
93,55
60,87
6,45
39,13
56
Salariai
9,68
87,10
3,23
23,37
65,22
11,41
1. da
2. nu
3. nu tiu
Salariai
67,24
25,81
6,45
59,78
23,91
16,30
1. sunt importante
2. nu sunt importante
3. nu tiu
57
Manageri
Salariai
83,87
63,59
12,90
26,09
3,23
10,33
7. Mai jos sunt prezentate cteva dintre cele mai utilizate criterii de difereniere
a salariilor. V rugm s indicai care vi se par cele mai importante trei criterii.
58
Manageri
Salariai
32,26
51,61
93,55
100,00
60,33
33,15
78,80
76,09
6,45
16,13
26,63
25,00
8. Care sunt cele mai importante dou motive n alegerea unui loc de munc?
%
59
Manageri
Salariai
48,39
12,90
64,52
63,59
17,39
43,48
22,58
41,94
9,68
42,39
20,11
13,04
Manageri
Salariai
9,68
96,77
25,81
30,98
86,41
25,00
41,94
48,37
51,61
65,22
54,84
19,35
29,35
14,67
1.des
2. rar
3. niciodat
60
Manageri
Salariai
19,35
67,74
14,90
8,70
77,72
13,59
11. Dac o ntreprindere nu are pia de desfacere, pentru care variant din
cele de mai jos ai opta ?
%
Manageri
1. schimbarea conducerii
2. reorganizarea activitii
3. aceast ntreprindere trebuie nchis
0,00
96,77
3,23
1. schimbarea conducerii
2. reorganizarea activitii
3. aceast ntreprindere trebuie
nchis
61
51,61
41,94
6,45
Manageri
Salariai
0,00
0,00
22,58
2,72
12,50
21,74
77,42
63,04
1. relaii de cooperare
2. relaii de nelegere
3. nici un fel de relaie
Manageri
Salariai
100,00
0,00
0,00
90,76
2,17
7,07
1. n foarte mare
msur
2. n mare msur
3. n mic msur
4.n foarte mic msur
5. nu tiu
63
Manageri
Salariai
38,71
48,37
61,29
0,00
0,00
0,00
39,67
3,26
2,17
6,52
Manageri
Salariai
51,61
45,16
3,23
0,00
0,00
41,85
44,02
7,61
1,63
4,89
64
Manageri
Salariai
38,71
54,84
3,23
3,23
4,89
35,33
39,67
20,11
65
Manageri
Salariai
48,39
35,48
51,09
45,11
16,13
3,80