1.

Obinerea unei schimbri este un lucru- nvarea din procesul schimbrii

este un lucru total diferit- ns doar dac facem asa putem susine
performana eficient pe termen lung.(p. 224)
2. Schimbarea este deseori deranjant i perturbatoare.Prin definiie
schimbarea supr status quo.(p.224)
3. Pentru a obine o schimbare organizaional eficient este necesar
ridicarea analizei peste consens.(p.224)
4. Pentru a gestiona schimbare eficient ai nevoie de abilitatea de a crea o
sintez ntre oameni, resurse, idei, oportuniti i cereri.(p.225)
5. Oamenii au nevoie de ajutor pentru a se descurca cu stresul, anxietatea i
incertitudinea schimbrii.(p.225)
6. Continuitatatea i traditiile trebuiesc rsturnate, astfel vechiul este nlocuit
cu noul.Totui continuitatea i tradiiile ofer oamenilor stabilitate, suport i
nu ar trebui distruse inutil.(p.225)
7. Prima i cea mai important provocare este dezvoltarea unei atitudini
deschise ctre schimbare, la toate nivele.(p.226)
8. Atitudinile se schimb n timp ca parte a procesului de ncercare sau eroare,
experimentare sau succes.(p.227)
9. Schimbrile semnificative implic nvare.(p.228)
10.Prin argumentarea c este de ajuns comunicarea, fr a oferi oamenilor
oportunitatatea i suportul pentru a cuta soluii pentru probleme, aceasta
va susine spirala declinului.(p.228)
11.nvarea necesit exprimarea celor mai adnci credine i va implica
conflict.(p.229)
12.Rolurile n cultura organizaional evideniaz nivele nalte de angajament la
indivizi, ori fa de departament, ori ntr-un rol profesional sau ntr-o anumita
profesie.(p.230)
13.Controlarea schimbrii implic nevoia de a influena oamenii.(p. 231)
14.Managementul schimbrii este deseori doar o chestiune de management al
imaginii. Creaz imaginea unui succes i este surprinztor ct de repede
atitudinile stereotip pot fi schimbate.(p.232)
15.Managerii creaz reguli, politici, standarde de performan i proceduri care
canalizeaz comportamentul angajailor.(p.232)
16.Realizrile inovative se ntind dincolo de definiia stabilit a unui loc de
munc pentru a aduce noi nvri i capaciti organizaiei. Acestea implic
schimbare, o ruptur de la activitile existente, o redirecionare a energiei
organizaiei.(p. 234)
17.Ideile noi pot prea neortodoxe i riscante(p.234)
18.Un element critic este cum s obi abilitatea de a te adapta continuu n
circumstane care se schimb repede.(p.235)
19.Oferirea unei anse oamenilor, timpul i suportul pentru a ncerca lucruri
singuri este o modalitate de a le permite s i construiasc stim de sine i
de a rezolva problema schimbrii pe parcusul experienei.(p.235)
20.Indivizii au nevoie de patru categorii de nevoi pentru a-i reconstrui stima de
sine: informaie inteligibil, dezvoltarea de noi abiliti, suport i empatie.(p.
236)

21.Introducerea schimbrii prin moduri care nu ncurajeaz nvarea face s fie

posibil ca n viitor s ntreasc atitudini negative asupra schimbrii.(p.237)
22.Punctul cheie este dat de faptul c doar prin sintetizarea managementului
de tranziie, care se ocup cu cultura organizaional i conduce politicile
organizaionale constructiv, putem crea un mediu n care creativitatea,
asumarea riscurilor, nvarea, reconstruirea stimei de sime i performana
pot fi atinse.(p.237)
23.Deseori este posibil ncurajarea rezistenei la schimbare prin simplul
comportament cu oamenii de parc aceasta este rspunsul pe care vrei s l
primeti.(p.238)
24.Stresul poate motiva oamenii prin oferirea de provocri.(p.239)
25.O idee ajuttoare pentru manageri pentru a administra schimbarea implic
analiza relaiei dintre stim de sine, performan i stres.(p.239)