Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
NOIUNEA DE CONFLICT:
Conflictul, desi este o caracteristica de baza a societii in care traim si pentru ca este
expresia fireasc a unor raporturi bipolare (adesea antagonice), conflictul nu beneficiaz nici
pn n prezent de o nelegere i definiie unitare, unanim recunoscute.
Acest termen i-a are valoarea axiologic datorita experienelor cotidiene i al cunoaterii
commune ( simtul comun ). In ceea ce privete modul de evaluare a locului i rolului
conflictelor, acesta a cunoscut importante schimbri de-a lungul istoriei ramanand esential
conflictul care anuleaza emulatiile unei organizatii, ci nu clarificarea si anularea lor .
n primul rnd, unii autori iau termenul de conflict n sens larg, folosindu-l in sensul de
diferen, nenelegere etc., iar alii l folosesc n sens restrns, asociindu-l exclusiv cu atributul
violenei, agresivitatii.
n cazul al doilea, de asemenea, unii autori confer conflictului un rol exclusiv pozitiv, alii
unul exclusiv negativ, distructiv.
n literature de specialitate nu ntlnim o preocupare deosebita pentru introducerea unor
criterii riguroase de delimitare. Accepiunea pe care o dau termenului conflict dou dicionare
ale limbii romne Mic dicionar enciclopedic (1978) i Dicionar enciclopedic ilustrat (1999):
nenelegere, ciocnire de interese, dezacord, antagonism, ceart, discuie (violen), n Grand
Larousse (vol. 3, 1990), n dreptul cuvntului conflict gsim: 1) lupt armat, btlie ntre dou
sau mai multe puteri care-i disput un drept; 2) opoziie violent de sentimente, de opinii, de
interese; 3) situaie care opune dou tipuri de jurisdicie (conflict de atribuie) sau dou tribunale
de acelai ordin (conflict de jurisdicie) care pretind a se sesiza n aceeai cauz (conflict pozitiv)
sau, dimpotriv, refuz fiecare s se sesizeze (conflict negativ); 4) expresie a exigenelor interne
ireconciliabile, ca de exemplu dorine i reprezentri opuse sau, i mai specific, fore pulsionale
antagonice; 5) conflict colectiv de munc litigiu care opune un grup de salariai patronului
(angajatorului) n vederea aprrii intereselor.
Considerm c, din punct de vedere tiinific, n definirea conflictului la nivel uman, trebuie
s ne ghidm dup cinci coordonate esentiale: semantic, psihologic, psiho-social, dinamic i
instrumental (importan, rol).
Coordonata semantic - se refer la stabilirea etimologiei termenului, iar, pe de alt parte, la
identificarea i specificarea funciilor sale ca inteles.
1
Cuvntul conflict provine din latinescul conflictus care desemna faptul de a se lupta, a
se bate ntre ei, ciocnire, oc, lupt mpotriva cuiva ; din perspectiv semantic, noiunea
de conflict are o sfer larg de cuprindere, incluznd nu un singur element sau fenomen, ci
mai multe.
n acelai timp, coordonata semantic presupune o delimitare a conflictului de alte fenomene
care exprim diferene i opoziii, ca de pild incidentul (eveniment fr o importan deosebit,
dar care poate antrena complicaii sau dificulti n relaiile interumane), disputa sau controversa
tiinific, polaritatea (coexistena unor stri de semn contrar), ambivalena. n realizarea acestei
delimitri ne ajut coordonatele psihologic i psihosocial.
Aceste trsturi le regsim n definiiile date conflictului de diveri cercettori. Iat
cteva dintre acestea:
1) Conflictul este lupta ntre valori i revendicri de status-uri, putere i resurse n care
scopurile oponenilor sunt de a neutraliza, leza sau elimina rivalii (L.S. Coser, 1967, p. 8);
2) Conflictul este o relaie n care fiecare parte percepe scopurile, valorile, interesele i
conduitele celeilalte pri ca antitetice celor ale sale (J. Burton, 1988, p. 17);
3) Conflictul este o incompatibilitate a scopurilor, astfel nct atingerea scopului de ctre unul
dintre cei implicai atrage dup sine reducerea anselor celuilalt de a-i atinge scopul su (M.
Deutsch, 1998, p. 227);
4) Conflictul este o situaie n care oameni interdependeni prezint diferene (manifeste sau
latente) n ceea ce privete satisfacerea nevoilor i intereselor individuale i interfereaz n
procesul de ndeplinire a acestor scopuri (Donohue i Kolt, 1992, p. 2);
5) Indivizii sunt n conflict cnd sunt obstrucionai sau iritai de un alt individ sau grup i
reacioneaz inevitabil la aceasta ntr-un mod benefic sau costisitor (E. Van de Vliert, 1997, p.
5).
Problema ca atare apare sub forma unui discomfort putnd fi pur i simplu o experien
subiectiv (cineva ne este antipatic i-l transformm n obiect de conflict fr un motiv serios
anume). Problema poate fi de natur cognitiv (perceperea i interpretarea atitudinii i
comportamentului celuilalt ca blocri i obstrucionri ale scopurilor noastre), afectiv (antipatie,
ostilitate, repulsie, team), motivaional (dezacorduri i incompatibiliti de trebuine, interese i
idealuri).
Se nate comportamentul de conflict, a crui form i structur poate varia n limite foarte
largi, de la o simpl expresie verbal la agregate verbomotorii complexe. ntre problem i
comportament nu exist o coresponden biunivoc, ci, n funcie de contexte i persoane
2
(grupuri), probleme diferite pot provoca aceleai comportamente, iar aceeai problem poate
genera comportamente diferite.
Coordonata psihologic presupune analiza structurii interne a conflictului.
Implicarea gndirii n analiza/interpretarea problemei introduce i o dimensiune
previzional, fiecare partener (adversar) emind anumite presupuneri n legtur cu ceea ce ar
putea s se ntmple, dac va ntreprinde ceva mpotriva celuilalt. n multe cazuri, ostilitatea
interpersonal este provocat de cauze imaginare, rezultate din gndirea i interpretarea negativ
a celor din jur (persoane hiperconflictogene, hipersuspicioase).
Trebuie s menionm faptul c, de pild, n cadrul motivelor Eu-lui i al celor de
autorealizare, se desprind la unele persoane tendine puternice (accentuate) de putere, de
dominare, de intoleran i agresivitate, care se cer a fi descrcate sau satisfcute numai prin
intrarea n conflict cu cei din jur. Asemenea persoane simt efectiv nevoia de a se certa, de a
agresa, de a provoca scandal. Nesatisfacerea acestei nevoi este trit sub forma unui puternic
disconfort i dezechilibru psihic interior.
n biografia oricrei persoane se gsesc situaii frustrante: nedrepti, ironii sarcastice,
ateptri prelungite i negratificate, aspiraii i dorine nerealizate, refuzuri etc.
Stereotipia const n activarea i repetarea acelorai comportamente n situaii frustrante
diferite, chiar dac acestea se dovedesc ineficiente. Dei poate avea i o valoare adaptativ
ducnd la slbirea tensiunii generate de frustrare, stereotipia ngrdete foarte mult flexibilitatea
cognitiv i acional.
Regresia const n reactivarea n situaii frustrante a unor patternuri comportamentale din
perioada copilriei, care asigurau securitatea, sau a unor comportamente simpliste, primitive.
Multe din reaciile imediate la frustrare prin decontextualizare i automatizare devin
mecanisme de aprare.Sfera motivaional poate ea nsi s devin surs de conflict conflictul
ntre dou motive concurente. n acest caz, asupra individului se exercit dou sau mai multe
fore cu valene diferite dar de intensitate aproximativ egal.
Componenta executiv (acional-comportamental), care se concretizeaz n forma
reaciilor verbale sau general-motorii, ndeplinete, pe de o parte, rolul de exprimare a
conflictului i a emoiilor asociate, iar pe de alt parte, rolul de finalizare i satisfacere a nevoilor.
Actele comportamentale se prezinta intr-o gam variat de forme i nuane, de la ncercri de
a face ceva n dezavantajul altuia, pn la exercitarea puterii i apoi la violen i distrugere (n
cazul strategiei de tip atac sau agresive de rezolvare a conflictului) sau, dimpotriv, aciuni
conciliante, constructive, prietenoase (n cazul strategiei de cooperarenegociere de rezolvare a
3
componenei
lor
executive
(acionalcomportamentele),
care
poate
fi
Dinamica i
variabilitatea (diversitatea) se impun astfel ca repere eseniale ale teoriei generale a conflictelor,
servind, totodat, ca premise ale oricrei strategii i program de gestionare-rezolvare a acestora.
Coordonata pragmatic ne impune s ne punem i s cutm rspunsul la ntrebarea care
este valoarea sau rolul conflictelor n viaa personal i social?.
Chestiunea nu este att de simpl precum pare la prima vedere. Prima tendin care ni se
activeaz n faa acestei ntrebri este cea de a asocia i de a lega conflictul de un rol negativ i
de a considera c el are numai efecte negative, perturbatoare, distructive, trebuind ntotdeauna
prevenit sau evitat. De pild, morala cretin se ntemeiaz exclusiv pe aceast tendin,
propovduind i promovnd numai armonia i iubirea dintre oameni.
Probabil c rspunsul cel mai adecvat la ntrebarea de mai sus nu poate fi de tip unilateral
exclusivist numai negativ sau numai pozitiv ci unul de tip relativ complementar i negativ
4
i pozitiv. Aadar, din punct de vedere pragmatic, rolul conflictului poate fi att perturbator,
distructiv (negativ), ct i novator, constructive (pozitiv). Conflictele de primul gen se cer a fi
evitate, prentmpinate, iar cele de-al doilea susinute, stimulate.
NATURA CONFLICTELOR I SURSELE POSIBILE CARE LE GENEREAZ
O teorie satisfctoare a conflictelor nu este posibil fr dezvluirea naturii i cauzelor
acestora. Faptul c, n prezent, nu exist un punct de vedere unitar dovedete ct de complex
este problema.
Teoriile sociologice capt o greutate mai mare n explicarea conflictelor intergrupale, iar
cele psihologice i psihosociale devin mai relevante n interpretarea conflictelor intrapersonale i
interpersonale.
Sursele conflictelor : sunt foarte diverse, ele fiind contabilizate sub forma inventarelor. Un
asemenea inventar cuprinde surse de genul:
a) diferenelor i incompatibilitilor dintre persoane;
b) nevoilor i intereselor individuale i colective;
c) comunicrii inadecvate sau defectuoase;
d) valorilor mprtite de indivizi;
e) nerespectrii normelor explicite sau implicite;
f) comportamentelor neadecvate, provocatoare;
g) competenelor sociale deficitare;
h) contextului sau cadrului extern;
i) statutului, puterii, principiilor;
j) utilizrii i comunicrii culturii i informaiilor n organizaii.
(Cornelius i Faire, 1996; Mayer, 2000; Ana Stoica-Constantin, 2004).
Ele reflect i sintetizeaz toate celelalte surse ce stau la baza conflictelor interpersonale,
intragrupale, intraorganizaionale i intergrupale/interorganizaionale. i cum, aria lor este
aproape infinit, teoretic rezult c i conflictele dintre oameni sunt permanente.
Comunicarea este conflictogen sau ngreuneaz rezolvarea conflictului cel puin n dou
situaii: 1) cnd este absent (comunicarea verbal), fapt ce duce la acumularea tensiunilor i
nemulumirilor care, la un moment dat, se descarc intemapestiv, i 2) cnd este defectuoas,
ducnd la nenelegeri. Noi comunicm de cele mai multe ori imperfect, inadecvat situaiei, dar
presupunem c am fcut-o clar. Constatnd apoi c ceilali acioneaz n virtutea altor informaii,
atribuim acest lucru relei-credine sau distorsionrii mesajului la nivelul receptorului;
5
A rezolva un conflict nseamn a-l nltura prin gsirea unei soluii care s satisfac toate
prile implicate. Cnd nu se reuete acest lucru, putem s-i imprimm o evoluie constructiv,
ajutnd prile s-i neleag nevoile i s-i exprime sentimentele la un nivel mai adnc, ori
fcndu-le suferina mai suportabil sau, n fine, provocnd escaladarea conflictului pentru ca
oamenii s-l contientizeze mai bine i s-i acorde prioritate n soluionare.
Indiferent de origine, conflictul nu este altceva dect un obstacol n desfurarea normal,
lin a lucrurilor (coabitare, colaborare) n atingerea scopurilor. Pe scurt, el poate fi considerat o
problem. Iar abordarea lui se face n termenii generali ai rezolvrii problemelor, n manier
analitic.
CONFLICTUL INTRAORGANIZAIONAL
Organizaia este un sistem complex multigrupal, deci cu mare saturaie n interaciuni i
legturi interne i cu numeroase deschideri i contacte cu mediul social extern. Ea stabilete
poziia i relaiile formale de munc i administrative ale angajailor (membrilor) luai
individual, ale seciilor i departamentelor. Toate componentele sale sunt subordonate unei
finaliti supraordonate comune, de a crei realizare depinde atingerea finalitilor individualparticulare.
Fiind vorba de o realitate sistemic, este logic s presupunem c disfuncii importante la
nivelul unui subansamblu sau al unei pri s se reflecte negativ n funcionalitatea ntregului.
Monitorizarea elementelor trebuie s aib un caracter permanent pentru a putea preveni
izbucnirea unor conflicte destructive.
n general, potenialul conflictual la nivelul organizaiei nu se activeaz brusc, intempestiv, ci
treptat, n timp, fapt ce ne d posibilitatea s intervenim profilactic.
Cauze posibile ale conflictelor intraorganizaionale
n principiu, conflictele organizaionale implic o erodare a ncrederii ntr-o relaie, n care
nici un grup nu are autoritatea de a controla pe altul i nici unul nu poate apela la un nivel mai
nalt pentru a-i rezolva problemele (Blake i Monton, 1984). Majoritatea acestor conflicte au la
baz fie cauze organizatorice, fie cauze interpersonale.
Cauzele organizatorice. Acestea izvorsc din filosofia i logica dup care a fost constituit i
funcioneaz organizaia. Printre cele mai importante i frecvente sunt urmtoarele:
a) competiia: pentru resurse limitate, pe fondul ei aprnd nedrepti, inechiti, asociate cu
tensiuni, animoziti, confruntri;
b) neclaritatea jurisdicional: un grup tinznd s-i impun propriul su sistem de norme, reguli
i exigene;
c) interdependena dintre persoane sau grupuri: nendeplinirea sau ndeplinirea inadecvat de
ctre unul a unei sarcini se rsfrng negativ asupra celorlali, genernd nemulumiri, tensiuni,
acuze;
d) ntocmirea i folosirea inadecvat a sistemului de recompense;
e) disfuncii n subsistemul instrumental reflectate n alterarea sinergiei pentru ndeplinirea
scopului comun: alterarea pe orizontal ntre compartimente de acelai rang, i alterarea pe
vertical, ntre compartimentele de rang superior i cele de rang inferior (supra i subordonare);
f) divergene ntre organizaia formal i cea informal: cerinele organizaiei formale pot
suprasolicita angajaii, crendu-le probleme ce nu pot fi rezolvate n cadrul formal dat, i
obligndu-i s apeleze la modaliti informale;
g) disfuncii n subsistemul cultural: avnd o anumit stim de sine i o anumit identitate,
membrii organizaiei doresc s li se respecte libertatea de iniiativ i de manifestare, s li se
recunoasc responsabilitatea i capacitatea de a lua parte, ntr-o form sau alta, la decizii. Ori,
dac o asemenea libertate este doar aparent i n realitate se ofer manipulare i ndoctrinare,
inevitabil apar frustrri i nemulumiri, care amplific
potenialul conflictual. Dependenele, fie ele pe orizontal sau pe vertical (ierarhice) nu trebuie
s anuleze orice germene de autonomie a prilor, pentru c aceasta nu face dect s tensioneze
climatul psihosocial general n organizaie:
h) disfuncii n subsistemul social-politic: ntr-o organizaie exist oameni i grupuri posesoare
ale unor drepturi i obligaii. Reglementrile acestor drepturi i obligaii pot veni n conflict cu
ateptrile: o distribuie perceput de angajai ca inadecvat sau inechitabil a profiturilor ntre
investitori i salarii devine o cauz sigur de conflict. De fapt, n acest punct, exist o
nencredere permanent ntre patron i angajat: primul crede c-l pltete pe cel de-al doilea prea
mult pentru ct muncete, iar cel de-al doilea crede c primul l trage pe sfoar, remunerndu-l cu
mai puin dect i s-ar cuveni.
Cauzele interpersonale se dezvolt n principiu pe fondul valorizrii negative a deosebirilor
de orice fel dintre membrii organizaiei (fizice, de vrst, de sex, de apartenen etnic, politic,
religioas etc.) i al unei comunicri defectuoase. Ele se evideniaz n cadrul celor patru tipuri
de relaii: instrumentale, socio-afective, de putere i dependen i de negociere.
La ntrebarea care dintre cele patru tipuri de relaii este mai important este greu de dat un
rspuns categoric. Unii autori consider c eficiena i fiabilitatea organizaiei sunt determinate
8
ROLUL IN ORGANIZAIE
Rolurile sunt definite n general ca expectane comportamentale pe care anumii indivizi i
grupuri le comunic unui angajat la locul de munc. Un set de roluri este compus din toi ceilali
indivizi numii "role senders", care au ateptri de la o anumita persoan. Fiecare role sender
adreseaz solicitri unice persoanei. De exemplu: supervizorul poate stabili data limit pentru
anumite proiecte; angajaii pot fi preocupai de procedurile de evaluare a performanei; ei pot
atepta, de asemenea, consisten n stilul managerial n ceea ce privete persoana central.
Diversele comportamente pe care ceilali le ateapt de la persoan central nu sunt
ntotdeauna consistente sau compatibile. Exist dou tipuri de disfuncii in activitile de
atribuire de rol i asumare de rol : conflictul de rol si ambiguitatea de ro1.
Ambiguitatea de rol rezult atunci cnd exist informaii neclare, confuze despre expectanele
legate de: obiectivele postului, relaiile cu colegii sau responsabilitile pe care un individ trebuie
s i le asume. Cnd acestea sunt slab definite sau inadecvate, individului i este dificil s
mplineasc ateptrile de rol, acest lucru ducnd la insatisfacie fata de munc i tensiune (Kahn,
Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal1964).
Acelai autor gsete de asemenea o relaie ntre ambiguitatea de rol i creterea presiunii
sanguine. In primul rnd, ambiguitatea se nate din cauza persoanei calificate (supervizorul),
care nu prezint adecvat instruciunile noului venit ("f i tu ce fac ceilali!"). In al doilea rnd,
ambiguitatea deriv din faptul c n anumite medii cu termini tehnici (spital-terminologia
medical i chirurgical) supervizorul prezint informaiile neclar, confuz. Iar n al treilea caz,
dei ateptrile de rol sunt clar definite (un manager dorete s reduc conflictele
intraorganizaionale, s mbunteasc anumite practici legate de personal), comportamentele i
activitile prin care acesta ar putea s ndeplineasc aceste roluri sunt neclare.
Ambiguitatea mai poate aprea atunci cnd consecinele ndeplinirii unui rol specific sunt
neclare. Shirom i colab. (1973) au constatat c cu ct funcia n organizaie este mai important,
cu att rolul este mai dificil de stabilit, deci crete ambiguitatea de rol i riscul pentru bolile
cardiovasculare. Totui, probabilitatea unui accident cardiovascular crete cu ct ocupaia
necesit mai mult exerciiu fizic.
Ambuiguitatea de rol apare i atunci cnd persoana primete informaii inadecvate, neclare
sau confuze n legtur cu comportamentele ateptate de la aceasta. Se poate datora faptului c
supervizorii nu comunic informaia adecvata n legtur cu ceea ce ateapt de la angajai, iar
acetia nu-i neleg rolul n termeni de comportamente specifice (proaspeii absolveni). O alt
11
cauz ar fi faptul c informaia care i se comunic este neclar sau confuz, formulat n termini
tehnici sau n jargon nefamiliar angajatului.
Conflictul de rol apare n momentul n care unei persoane i se comunic anumite expectane
despre cum ar trebui s se comporte n ndeplinirea unui rol, iar aceast expectan face dificil
sau imposibil ndeplinirea celorlalte roluri deja existente.
Conflictul persoan-rol apare atunci cnd exist o incompatibilitate ntre valorile, credinele
individului i expectanele de rol pe care trebuie s le ndeplineasc (de exemplu, atunci cnd
angajaii sunt rugai de ctre organizaie s acioneze intr-un mod care s violeze standardele lor
etice sau credinele religioase). Conflictul "persoan-rol" are loc atunci cnd exist o
incompatibilitate perceput ntre valorile individului i ateptrile diverilor "role-senders"
Cercetrile de teren au adus argumente convingtoare pentru demonstrarea ideii conform
creia, n declanarea conflictului, hotrtoare rmne existena mai multor alternative receptate
diferit de ctre cei ce trebuie s opereze o alegere n timp util. Astfel:
incertitudinea subiectiv asupra validitii alternativelor de a iei din situaia problematic
existent conduce la cercetarea consecinelor posibile ale alegerii. Dac acestea nu corespund
ateptrilor, se va trece la cutarea de noi alternative care pot intra n coliziuni cu cele existente
n limitele satisfacerii cerinelor funcionale.
Incompatibilitatea: definete capacitatea individual de a discerne o alegre posibil n situaia
cunoaterii repartiiei probabile a consecinelor.
Inacceptabilitatea: vizeaz situaia n care toate consecinele alegerilor posibile se cunosc, ns
ele nu reprezint n nivel suficient de satisfctor pentru a deveni obiect al aciunii.
Toate aceste ipoteze, dei relativ diferite, au n comun faptul c declaneaz motivaii de a
prentmpina sau de a reduce aria de manifestare a conflictului. La nivelul organizaiei, dat fiind
prezena unei cerine funcionale fundamentale (operaionalizarea sociologic a scopului) care
condiioneaz n mod obiectiv aciunea individului i a structuri, organizatorice, se disting dou
categorii de conflicte: conflicte generate de probleme greu surmontabile care i se pun individului
aflat n situaia de a decide asupra unor alternative, care conin alte valori dect cele individuale,
sau de grup: diferena dintre valorile fundamentale ale organizaiei i cele ale individului sau
grupurilor aflate n interaciune; conflicte susinute de diferena care exist ntre alegeri fcute de
indivizi diferii, din aceeai organizaie. n acest caz nu indivizii sunt n conflict ci organizarea n
ansamblul su se gsete ntr-o situaie conflictual. Conflictul poate fi, deci, intraindividual
(cnd problemele de decizie-alegere privesc indivizii n calitate de membrii ai organizaiei aflate
12
13
Coerena intern a sistemului de recompense poate limita situaia conflictual prin adecvarea
permanent a acestuia att cu aspiraiile grupurilor componente, ct i cu dinamica cerinelor
funcionale ale sistemului.
Nu toate conflictele din organizaie au ca origine natura obiectivului i raportul acestuia cu
opiunile valorice ale grupului. Accesul la informaie i modul de utilizare a acesteia pot antrena
situaii tensionale, comunicarea de informaii a organizaiei prezentnd trei ipostaze posibile:
membrii dispun n egal msur de o surs comun de informaie; tehnicile formale de distribuire
a informaiei, n organizaie pot furniza o larg difuziune; canale informale de informaie pot
furniza aceeai difuziune.
Cu ct numrul surselor independente de informaie va fi mai ridicat, cu att va fi mai mare
diferenierea modalitilor de percepie la nivelul organizaiei. Acest fapt se poate ntmpla
numai ntr-o organizaie caracterizat printr-un grad nalt de descentralizare.
Descentralizarea, la rndul ei, are ca efect multiplicarea cilor de acces la informaii, ceea ce
crete probabilitatea declanrii unei situaii tensionale prin sinteza parial, la nivelul
organizaiei, a cerinelor funcionale pariale sau divergente.
Sintetic, factorii care intervin n conflictele dintre grupuri n organizaie, se prezint astfel:
dispunerea lor n spaiu sub forma grafic de mai sus indic nu o prioritate axiologic, ci o
prioritate funcional, n care se reflect dinamica real a spaiului social i a modelelor de
comportament organizaional.
Dei o mare varietate de cauze poate contribui la izbucnirea conflictelor organizaionale, cele
mai multe conflicte se reduc la cteva tipuri de baz sau combinaii ale acestora. Ele includ
dispute legate de obiective, fapte i proceduri.
Disputele asupra obiectivelor sunt foarte ntlnite n organizaii. Disputele asupra
procedurilor se concentreaz n general asupra ateptrilor cuiva legate de comportamentul
partenerului. Conflictele de procedur sunt alimentate de chestiunile de etic, onestitate i
respectarea ierarhiei i statutului social i organizaional. O bine-alimentat surs de conflict ntre
efi i subordonai este legitimarea absenteismului subordonailor i onestitatea atitudinii de
rspuns a managerilor.
Un conflict factual (care proiect are un merit tehnic mai mare?) poate duce la conflict
procedual dac una din pri este perceput ca sabotnd munca celeilalte. Cnd se ntmpl aa,
adevrata rezolvare a conflictului are loc atunci cnd sunt tratate toate aspectele (adic fapte i
proceduri). n sfrit una din pri ncadreaz un conflict la conflicte de obiective, n timp ce
cealalt parte l vede ca fiind procedural sau factual.
14
reducerea conflictului prin creterea ncrederii poate fi obinut doar ntr-un mod gradual. Date
fiind percepiile i interpretrile eronate, ostilitatea reciproc i lipsa general de ncredere ntre
grupuri, n situaiile de interaciune, membrii grupurilor descoper de multe ori c ncercarea lor
de cooperare este interpretat de oponeni n sensul unor posibile atacuri la adresa lor. n
concepia lui Lindskold, nencrederea reciproc poate fi depit cu succes numsi dac grupurile
trec printr-o serie de etape desemnate s creasc ncrederea i cooperarea n mod gradual. Aceste
15
etape sunt prezentate de autor n aa numitul model al iniiativei reciproce i graduale pentru
reducerea tensiunii. Fiecare etap a modelului este asociat cu un principiu corespunztor i cu
o ilustrare din domeniul negocierilor internaionale pentru dezarmare. Primele trei etape au n
vedere promovarea unei comunicri adecvate ntre grupuri n scopul stabilirii regulilor jocului.
Urmtoarele trei etape sunt desemnate s creasc ncrederea ca urmare a creterii credibilitii i
onestitii din rspunsurile fiecrui grup. Lindskold sugereaz c aceste trei etape sunt cruciale
pentru depirea scepticismului oponenilor. Ultimele patru etape sunt necesare numai n
situaiile conflictuale acute, n care ruptura dintre relaiile grupurilor implic un pericol pentru
membrii grupului. n exemplul oferit de Lindskold- conflictul militar- se arat c eecul de
stopare a conflictgului ar putea avea consecine dezastruoase. Deci, fiecare grup poate face
concesii ntr-o msur bine stabilit, meninndu-i n acelai timp i capacitatea punitiv.
O tehnic interesant de soluionare a conflictului prin cooperare este cunoscut sub
formularea de ipoteza contactului . Ea pornete de la premisa c percepiile greite pe care i le
formuleaz grupurile unele despre altele pot fi clarificate sau limpezite prin stabilirea unor
legturi sau contacte ntre ele. Totui, o serie de cercetri empirice au demonstrat c pentru
reducerea conflictului prin stabilirea contactelor este necesar s fie ndeplinite cteva condiii. De
exemplu, ntr-un studiu cu privire la diminuarea intensitii prejudecilor rasiale prin stabilirea
contactelor, S. Cook (1972) a evideniat existena a cinci situaii conflictuale critice.
n primul rnd, membrii grupurilor ce interacioneaz ntr-o situaie conflictual trebuie s
aib un status egal. Inegalitatea poziiilor participanilor ntr-un contact intergrupal poate
conduce la accentuarea conflictului; n al doilea rnd, contactul ar trebui s implice interaciuni
personale i aprofundate ntre membrii celor dou grupuri, depind astfel, nivelul relaiilor
superficiale; n al treilea rnd, climatul social al situaiei de interaciune ar trebui s accentueze
atitudinile prietenoase, egalitare, de ajutor reciproc; n al patrulea rnd, est necesar ca membrii
grupului oponent s contrazic pe ct posibil stereotipurile dominante cu privire la
comportamentul lor. Dac stabilirea unui contact esrte folosit doar pentru accentuarea unor
evaluri negative ale membrilor din cadrul grupului, este de presupus c aceasta nu va juca un rol
prea important n mbuntirea situaiei; n al cincilea rnd, situaia trebuie astfel structurat
nct competiia cu membrii din afara grupului s nu fie recompensat sau s fie chiar penalizat.
n condiiile n care simplul contact dintre grupuri- chiar cu respectarea condiiilor
menionate- nu conduce la reducerea conflictului, Sherif (1952) propune o alt tehnic de
soluionare a acestuia, i anume cea a scopurilor supraordonate. Aceast tehnic presupune
stabilirea unor scopuri importante pentru ambele pri, dar care nu pot fi atinse dect prin unirea
16
eforturilor i resurselor fiecrui grup n parte cu ale celuilalt. Conform teoriei lui Sherif,
scopurile supraordonate ar fora grupurile s uite dezacordurile dintre ele i s-i centreze energia
i rezolvarea unor probleme mai importante cu care se confrunt ntr-un anumit moment. De
exemplu, ameninarea unei firme cu apariia unui rival puternic pe pia ar putea conduce la
depirea unor eventuale dezacorduri dintre management i sindicate pentru gsirea unei soluii
de supravieuire. Likert sugereaz c, la nivel internaional, ostilitile din Orientul Mijlociu ar
putea fi reduse dac arabii i israelienii ar putea gsi scopuri supraordonate semnificative care s
reduc tensiunile i s le uneasc eforturile. Astfel de scopuri s-ar putea referi, de exemplu, la
explorarea unor resurse de petrol sau la irigarea terenurilor aride.
Dezavantajul acestei tehnici se refer la faptul c, odat ce scopul a fost realizat, conflictul
poate s reapar. ntr-o discuie cu privire la valoarea acestei tehnici, Blake, Shepart i Mouton
relev c scopurile supraordonate pot conduce la un efort de cooperare ntre grupuri doar atunci
cnd ele se dovedesc ameninri supraordonate care, pentru a putea fi depite, nltur
conflictul n mod temporar. Odat ce ameninarea a disprut, divergenele care au creat situaia
conflictual reapar.
O alt tehnic de reducere sau soluionare a conflictului aduce n discuie rolul
conciliatorului sau al prii a treia. Ea a fost descris prima dat de R. Walton (1969) care a
analizat importana consultrii unei a treia pri n cazul apariiei unor diferende sau nenelegeri
ntre relaiile dintre alte dou pri. Ilustrarea tipic a unei situaii care necesit intervenia unei a
treia pri sau a unui conciliator se refer la cazul a doi manageri care, fie datorit presiunilor
organizaionale sau relaiilor competitive, fie datorit percepiilor i interpretrilor greite, sunt
prini n cercul nenelegerii reciproce i al conflictului interpersonal distructiv. O a treia
persoan, care dispune de competen n domeniul concilierii interpersonale, poate interveni prin
stabilirea unei ntlniri i a unei confruntri oneste ntre cei doi manageri. n ntlnirea
respectiv, conciliatorul ar stimula o reconsiderare a punctelor de vedere i diferendelor, un
dialog sincer i imparial, crend astfel premisele unei relaii solide, eliberate de tensiuni i
suspiciuni reciproce.
Dat fiind c rolul i puterea conciliatorului difer de la o situaie la alta, tehnicile de
soluionare a conflictului prin conciliere difer i ele n funcie de tipul de intervenie a celei de-a
treia pri. Astfel, n cazul tehnicii inchizitoriale, conciliatorul are doar rolul de chestiona cele
dou pri i de a da un verdict pe care acestea trebuie s-l accepte. n cazul arbitrajului,
persoanele ce se afl n disput i prezint argumentele celei de-a treia pri (arbitru) care, pe
baza informaiilor primite de la acestea, formuleaz o decizie. n situaiile de arbitraj, arbitrul
17
impune hotrrea sa celor dou pri. Tocmai de aceea, de multe ori, persoanele ce se afl n
disput prefer s-i limpezeasc nenelegerile fr arbitraj, meninndu-i astfel controlul
asupra situaiei. n cazul n care cea de-a treia parte nu are puterea de a impune participarea, ci
doar de a face recomandri, intervenia este cunoscut sub numele de mediere. n astfel de
situaii, mediatorul poate oferi sugestii care s permit prilor oponente s fac concesii
nedureroase. Aceasta nseamn c dac propria mea concesie poate fi atribuit mediatorului, care
a obinut aceeai concesie de la adversarul meu, nici unul dintre noi nu poate fi considerat ca
nvins de cellalt.
ntr-o analiz cu privire la rolul celei de a treia pri n facilitarea reducerii conflictului,
Raven i Rubin (1976) evideniaz cteva funcii importante ale acesteia: reduce emotivitatea
prin crearea unor oportuniti egale pentru ambele pri de a-i expune sentimentele; prezint
soluii alternative prin reconsiderarea problemelor n termeni diferii i mai acceptabili; ofer
anse de retragere elegant sau salvarea obrazului n raport cu adversarul, clientela,
alegtorii, publicul sau chiar fa de el nsui; faciliteaz comunicarea constructiv ntre prile
opuse; planific ntlnirea adversarilor prin considerarea aspectelor referitoare la neutralitatea
poziiilor, formalismul decorului, constrngerile de timp, numrul i calitatea altor persoane care
ar mai trebui (i dac ar trebui) s participe.
Desigur, satisfacia oamenilor n legtur cu intervenia celei de-a treia pri depinde de
modul n care ea reuete s ndeplineasc aceste funcii. Rezultatele cercetrilor au sugerat ns
c oamenii prefer n primul rnd arbitrajul, apoi discuiile n prezena conciliatorului, urmate de
mediere i, n ultimul rnd, tehnica inchizitorial.
Unii cercettori sugereaz c silul interpersonal de interaciune sau tipul orientrii
interpersonale are o influen extrem de important asupra modului de confruntare cu conflictul,
ca i asupra tehnicii de soluionare a acestuia. Astfel, Black i Mouton (1977), ntr-un studiu
dedicat modalitilor de confruntare cu conflictul, rezum efectele diferitelor stiluri
interpersonale n aa numita gril conflictual. Ei specific faptul c grila imaginat de ei
reprezint un mod de identificare a supoziiilor pe baza crora acioneaz oamenii n situaii
conflictuale, indiferent de faptul c acestea se manifest deschis sau tacit. Astfel, ori de cte ori
cineva se confrunt cu o situaie conflictual, are n vedere dou considerente de baz: oamenii
cu care se afl n dezacord ; producerea rezultatelor, respectiv rezolvarea conflictului prin
formularea unei soluii.
18
Conflictele intra-organizaionale
Ipoteze generale
I. Potenialul conflictogen al organizaiei este influenat de competena profesional
perceput a managerului.
II. Potenialul conflictogen al organizaiei este influenat de competena
organizatoric perceput a managerului.
III. Potenialul conflictogen al organizaiei este influenat de competena relaional
perceput a managerului.
Ipoteze de cercetare
1. Starea conflictual a angajailor este mai mare n cazul managerilor percepui ca
fiind mai puin competeni profesional.
19
Variabile
Avnd n vedere obiectivele studiului i ipotezele pe care ne-am propus s le verificm,
cercetarea de fa are n vedere urmtoarele variabile:
Variabile independente
1. Competena profesional a managerului
2. Competena organizatoric a managerului
3. Competena relaional a managerului
Variabile dependente
1. Starea conflictual a angajailor
2. Comunicarea formal / informal
3. Comunicarea pe orizontal / pe vertical
Lot de subieci
Lotul de subieci al cercetrii cuprinde 50 subieci cu vrsta cuprins ntre 25 i 65 de ani,
cadre didactice la Colegiul National ,,George Cosbuc,, Motru, fr a avea responsabiliti de
conducere. Aceste limitri ale lotului de subieci induc limitri corespunztoare ale posibilitii
de generalizare a rezultatelor, ns condiiile de realizare a studiului i resursele avute la
dispoziie nu permit controlul eficient al altor variabile implicate n condiionarea dintre
variabilele independente i cele dependente ale studiului de fa altfel dect prin meninerea
constant a eventualelor variabile parazite, cum ar fi: sexul, vrsta etc.
20
Instrumente
Pentru msurarea variabilelor independente i dependente ale cercetrii de fa au fost
construite dou instrumente care s vizeze:
1. evaluarea competenelor liderului;
2. evaluarea comunicrii intra-organizaionale.
Acestor instrumente construite pentru cercetarea de fa li s-a adugat instrumentul
utilizat pentru evaluarea anxietii stare S.T.A.I. n continuare vom prezenta succint fiecare
dintre aceste trei instrumente.
Evaluarea competenelor liderului a fost realizat cu ajutorul unui instrument care
conine trei scale, referitoare la competenele profesionale, organizatorice, respectiv relaionale
ale managerului. Acest instrument a fost construit pornind de la literatura de specialitate, care
prezint operaionalizri specifice ale fiecreia dintre aceste 3 dimensiuni; au fost extrase
caracteristicile considerate relevante i incluse ntr-o form iniial a chestionarului, asociindu-le
o scal de evaluare n 5 trepte: 1 foarte slab dezvoltate - 5 foarte dezvoltate. Aceast prim
variant a fost testat pentru stabilirea fidelitii ei prin administrarea unui lot de subieci alctuit
din 25 de subieci similari celor ai cercetrii propriu-zise.
Forma final a instrumentului este prezentat n Anexa nr. 1.
Evaluarea comunicrii intra-organizaionale a fost realizat cu ajutorul unui
instrument care conine patru scale referitoare la comunicarea formal, respectiv informal i
comunicarea vertical, respectiv orizontal. Etapele construirii instrumentului sunt similare celor
prezentate anterior (pentru instrumentul referitor la evaluarea competenelor liderului) realizat
pe acelai lot de subieci.
Forma final a instrumentului este prezentat n Anexa nr. 1.
21
Rezultate
n ceea ce privete rezultatele studiului am optat pentru o prezentare secvenial a
acestora, dei ele sunt inter-relaionate i inter-condiionate, pentru facilitatea lecturii i
nelegerii rezultatelor vor fi prezentate pentru fiecare dintre cele trei variabile independente n
parte.
Aceste rezultate semnific faptul c anxietatea salariailor este semnificativ mai mare n
situaia n care efii sunt percepui ca mai puin competeni profesional. Altfel spus, evaluarea
liderului ca fiind competent profesional determin o scdere semnificativ a strii de anxietate
resimit de salariai, n timp ce evaluarea liderului ca mai puin competent profesional are un
potenial anxiogen mai ridicat pentru salariai.
Aceast condiionare este legat n mod direct de activitatea profesional a fiecrui
salariat. Atunci cnd liderul este perceput ca fiind competent profesional, salariaii au un punct
de referin comun cu acesta, tiu foarte bine ceea ce trebuie s fac din punct de vedere
profesional pentru a mulumi conducerea firmei. Pornind de la premisa c fiecare salariat
ncearc s-i desfoare n aa fel activitatea profesional nct conducerea s fie mulumit de
activitatea sa pentru a obine eventuale recompense sau a evita sanciunile poteniale, este
benefic pentru salariat s aib un punct de referin comun, s neleag foarte bine ceea ce se
vrea de la el, s tie c liderul poate evalua obiectiv randamentul i calitatea activitii sale
profesionale.
Atunci cnd liderul este perceput ca mai puin competent profesional, acest reper este mai
slab, salariailor le lipsete ncrederea ntr-o evaluare obiectiv, generndu-se astfel o stare de
nelinite interioar legat de evaluarea activitii proprii, de criteriile de evaluare, de consecinele
evalurii, o tensiune legat de nsi activitatea profesional; aceast tensiune este generatoare a
unor stri anxiogene relativ puternice, care lipsesc n situaia n care salariatul are ncredere n
competenele profesionale ale liderului.
23
24
implicai n comunicare prin puterea exemplului furnizat de lider. Comunicarea formal este
astfel ncurajat de percepia efului ca fiind competent profesional.
Comunicarea informal este caracteristic mai degrab sarcinilor mai puin organizate,
structurate, care las loc interpretrilor i comunicrii deschise pentru gsirea soluiei, trecnd
uneori chiar peste formalismul caracteristic relaiilor ef-subordonat. n cazul activitii specifice
subiecilor cercetrii de fa, activitatea mai degrab rutinier dect creativ, comunicarea
informal este caracteristic relaionrii dintre salariai, specificul activitii permind
comunicarea chiar n timpul desfurrii activitii. Competenele profesionale ale liderului nu
influeneaz n nici un fel aceast tendin de comunicare pe teme i canale informale,
relaionarea dintre salariai fiind independent de relaionarea sau raportarea la lider. Este o
tendin fireasc de combatere a rutinei prin comunicare, ns aceast tendin este dependent
mai degrab de colegi, de potenialul de comunicare al acestora, i nu de competenele
profesionale ale liderului. Mai mult, putem presupune c nici mcar competenele profesionale
ale celorlali salariai nu influeneaz semnificativ comunicare informal, ci doar competenele
de relaionare ale acestora, ns datele culese n cadrul acestui studiu nu ne permit argumentarea
tiinific a acestei afirmaii.
Pe ansamblu ns, din perspectiva potenialului conflictogen al organizaiei, este de
reinut faptul c un lider competent profesional faciliteaz comunicarea formal intraorganizaional, ns nu influeneaz comunicarea informal.
n graficul urmtor sunt prezentate mediile scorurilor la scalele de evaluare a comunicrii
orizontale, respectiv verticale pentru cele dou categorii de subieci: care i evalueaz efii ca
avnd competene profesionale sczute, respectiv ridicate:
25
26
Aceste rezultate semnific faptul c anxietatea salariailor este semnificativ mai mare n
situaia n care efii sunt percepui ca avnd competene organizatorice mai sczute.
Liderii cu competene organizatorice ridicate tiu, prin definiie, s organizeze foarte bine
activitatea firmei pe ansamblu i a fiecrui salariat n parte, astfel nct fiecare salariat simte c
are ceva precis de fcut, ambiguitile legate de activitatea proprie fiind resimite la un nivel
minim. La polul diametral opus, salariaii care evalueaz competenele organizatorice ale
liderului ca fiind reduse resimt un nivel mai ridicat de ambiguitate legat de activitatea
profesional proprie, de colaborarea cu ceilali salariai sau departamente, secii etc. astfel nct
starea de anxietate corespunztoare tendinei de desfurare optim a activitii crete.
Salariaii sunt n permanen supui unei duble presiuni: vor s-i desfoare activitatea
aa cum consider ei c este cel mai eficient, dar vor s respecte i indicaiile i regulile fixate de
conducerea firmei; aceast dubl presiune este generatoarea unei anxieti cu att mai ridicate cu
ct regulile conducerii sunt percepute mai vagi, mai imprecise, cu ct salariatul i d seama mai
greu cum ar trebui s acioneze pentru a respecta indicaiile conducerii. Un lider cu competene
organizatorice ridicate tie exact ce s cear fiecrui salariat, astfel nct presiunea resimit de
salariai scade, anxietatea scznd n mod corespunztor.
n graficul urmtor sunt prezentate mediile scorurilor la scalele de evaluare a comunicrii
formale, respectiv informale pentru cele dou categorii de subieci: care i evalueaz efii ca
avnd competene organizatorice sczute, respectiv ridicate:
27
calitatea lor, la eficiena acestora, iar aceast eficien este mai ridicat n cazul liderilor cu
competene organizatorice ridicate, care tiu cum s maximizeze potenialul pozitiv al
comunicrii orizontale.
Aceste rezultate semnific faptul c anxietatea salariailor este semnificativ mai mare n
situaia n care efii sunt percepui ca avnd competene de relaionare mai sczute.
Aceast relaie este bine cunoscut n psihologia organizaional, avnd ca baz
explicativ condiionarea direct dintre relaionarea cu efii i anxietatea salariailor, anxietatea
fiind cu att mai mare cu ct relaionarea este mai deficitar. Atunci cnd relaionarea cu liderul
este limitat cantitativ i calitativ, salariatul are n permanen n vedere posibilele surprize pe
care le poate face conducerea, nu tie niciodat la ce s se atepte din partea conducerii i n
general nu nelege deciziile liderului pentru c nu i sunt explicitate. Pe de alt parte, atunci cnd
relaionare este eficient, angajatul consider liderul aproape ca un partener de dialog (fr a
pierde din vedere diferena de statut) astfel nct activitatea liderului devine previzibil, sau cel
puin aceasta este impresia salariatului.
30
va reui deblocarea acesteia. Astfel, abilitile de relaionare ale liderului devin un punct de
referin n ceea ce privete comunicarea vertical din cadrul firmei, comunicarea fiind pe att de
dezvoltat pe ct permite i ncurajeaz liderul. Evident c liderul cu abiliti de relaionare
dezvoltate este, din acest punct de vedere, un facilitator important al comunicrii verticale intraorganizaionale.
n ceea ce privete comunicarea orizontal, aceasta este facilitat de liderul cu
competene de relaionare ridicate prin puterea exemplului, prin crearea unui climat
comunicaional ncurajator pentru salariai. Astfel, dac liderul ncurajeaz comunicarea
vertical, salariaii generalizeaz acest aspect, considernd c este ncurajat comunicarea la
general, deci i cea orizontal. Evident c vorbim despre o generalizare implicit, despre o
atmosfer general perceput ca facilitatoare a comunicrii i nu despre un raionament explicit
realizat de salariai.
Pe ansamblu, este de reinut faptul c liderul cu abiliti de relaionare ridicate este un
facilitator important al tuturor formelor de comunicare organizaional, ns trebuie s manifeste
o pruden accentuat pentru a nu determina o sub-motivarea a salariailor.
33
Concluzii generale
Competenele profesionale ale liderului
Evaluarea competenelor profesionale ale liderului ca fiind sczute este un factor
anxiogen important pentru salariai, crescnd semnificativ starea de anxietate resimit de
acetia, n timp ce liderul competent profesional reprezint un facilitator al comunicrii intraorganizaionale, pozitivnd comunicarea formal i pe cea vertical, dar totui neinfluennd
comunicarea informal, respectiv orizontal. Pe ansamblu ns, putem considera competena
profesional perceput a liderului ca un factor inhibitor al potenialului conflictogen al
organizaiei.
Competenele organizatorice ale liderului
Competena organizatoric ridicat a liderului determin o scdere semnificativ a
anxietii resimite de salariai, dar i o cretere a calitii comunicrii intra-organizaionale, dei
influeneaz doar comunicarea formal, respectiv vertical i orizontal, nu i pe cea informal.
Pe ansamblu, competenele organizatorice percepute ale liderului se dovedesc un factor
important n diminuarea potenialului conflictogen al organizaiei, chiar mai important (cel puin
din punct de vedere cantitativ) dect competenele profesionale.
Competenele de relaionare ale liderului
De asemenea, i competenele de relaionare ale liderului, n varianta n care sunt
evaluate pozitiv de salariai, reprezint un factor de reducere semnificativ a anxietii
salariailor i de facilitare a comunicrii intra-organizaionale, n toate formele ei analizate de
studiul de fa. Din punct de vedere cantitativ (al numrului de dimensiuni influenate) se
dovedete a fi cea mai important caracteristic a liderului (dintre cele analizate de noi) care
reduce potenialul conflictogen al organizaiei.
Evaluarea competenelor liderului indiferent dac este vorba de competene
profesionale, organizatorice sau de relaionare diminueaz semnificativ potenialul
conflictogen al organizaiei. Liderul se dovedete astfel a fi unul din vectorii cei mai importani
ai climatului organizaional i potenialului conflictogen al organizaiei, rolul su n diminuarea
acestui potenial fiind unul semnificativ. Responsabilitatea liderului n aceast direcie de
34
35
BIBLIOGRAFIE
36
Anexa 1: Instrumente
n continuare v sunt prezentate o serie de afirmaii care caracterizeaz orice organizaie,
orice firm. V rugm s precizai msura n care considerai c fiecare dintre afirmaii
caracterizeaz firma n care lucrai dvs., ncercuind cifra corespunztoare n conformitate cu
scala de mai jos:
1 dezacord total
2 mai degrab dezacord
3 nici dezacord, nici acord
4 mai degrab de acord
5 acord total
RSPUNSURILE DVS. SUNT STRICT CONFIDENIALE!
NU EXIST RSPUNSURI BUNE SAU RELE, NE INTERESEAZ OPINIA DVS.
Fiecare are sarcinile lui bine definite, astfel nct nu ne preocupm de sarcinile i
atribuiile colegilor.
Colegii manifesta nelegere si sprijin pentru problemele colegilor, chiar i pentru cele
personale.
Pot discuta cu colegii mei i problemele personale, nu doar cele legate strict de activitatea
profesional.
Conflictele dintre salariai sunt mediate aproape permanent de conducere, care se implic
direct.
Comunicarea dintre colegi este optim, facilitnd rezolvarea rapid i corect a sarcinilor.
Dac am dificulti ntr-o sarcin, managerul este dispus s m ajute, mcar cu indicaii
suplimentare.
Primesc deseori de la conducere informaii referitoare la modul de realizare a unor sarcini
concrete.
Conducerea este n general dezinteresat de nemulumirile, plngerile sau conflictele
salariailor.
Colegii mei sunt receptivi la problemele pe care le am n activitatea mea.
Conducerea nu explic niciodat salariailor de ce trebuie realizat sarcina care le-a fost
trasat.
Dac raportarea ctre manager nu este suficient de precis mi se cer totdeauna precizri
suplimentare.
37
38
n tabelul urmtor sunt prezentate o serie de caracteristici ale liderului unei organizaii. V rugm s
precizai, ncercuind cifra corespunztoare din coloanele din dreapta, msura n care considerai c
managerul din firma n care lucrai este caracterizat de fiecare dintre aceste atribute, avnd n vedere scala
de mai jos:
1 foarte mic msur
2 mic msur
3 nu tiu, nu pot s m pronun
4 mare msur
5 foarte mare msur
RSPUNSURILE DVS. SUNT STRICT CONFIDENIALE!
NU EXIST RSPUNSURI BUNE SAU RELE, NE INTERESEAZ OPINIA DVS.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
39
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
Mai jos sunt date diferite, descrieri ale unor stri sufleteti. Citii fiecare descriere n parte i
ncercuii acea cifr din dreapta descrierii care corespunde cu felul cum v simii acum, n acest
moment.
Nu exist rspunsuri bune sau rele. Nu pierdei prea mult timp cu vreo descriere i dai acel
rspuns care pare s nfieze cel mai bine felul cum v simii n prezent.
Deloc
Puin
Destul
Foarte mult
1. M simt calm
2. M simt n siguran
3. Sunt ncordat
8. M simt satisfcut
9. Sunt speriat
40
41
42
43
44