Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Tema 1ff
Tema 1ff
1.1.
1.2.
1.3.
Societatea
Cultura
companiei
Normele i regulile de
comportament
Comportamentul
real
promovate:
performan,
individualism,
indiferena
fa
de
organizaie;
membrii fac ceea ce tiu mai bine;
ataament redus fa de organizaie.
Acest tip de cultur exist mai rar n stare pur, dar indivizii care tind spre cultur
de tip roi se ntlnesc frecvent n cadrul altor culturi: consultanii din orice
5
Contient sau nu, fiecare organizaie posed o cultur care este mai mult sau mai
puin consolidat i se situeaz la mai multe niveluri. Oriunde oamenii formeaz o
comunitate se nate o cultur. Organizaiile nu numai c posed o cultur, ele sunt
o cultur. Cultura unei ntreprinderi se transmite, se nva, este capabil de
adaptare, este multipl, este numai parial contient i depete nivelul
individului.
n cadrul organizaiei se disting trei niveluri ale culturii organizaionale:
Concepiile de baz
Produse artificiale
n culturile bazate pe autoritate. Dimpotriv, un birou plasat ctre una din laturile
camerei desfiineaz barierele i exprim o cultur caracterizat prin munca n
echip i egalitate
Utilizarea n design-ul ncperii sticl, oglinzi, metale plastice, precum i
metale strlucitoare de tipul argintului vorbesc despre independen, transparen,
dorina de a face schimbri.
Chiar i culorile folosite n ncperi au o anumit influen psihologic
asupra persoanelor, ce se afl mai mult timp n ele. Culorile pot:
- s nclzeasc - rou, oranj, galben;
- s rceasc - albastru, verde, violet;
- s provoace reacii emoionale sporite (rou majoreaz tensiunea arterial
i ritmicitatea respiraiei);
- s calmeze albastru micoreaz ritmicitatea respiraiei i pulsul;
albastru-violet calmeaz, reduce nelinitea;
- s provoace bucurie, s mbunteasc dispoziia (oranjul foarte aprins
accelereaz btile pulsului);
- s ntristeze albastru ntunecat, violet influeneaz apstor asupra
psihicii).
Un simbol poate fi nsi denumirea organizaiei. Prin intermediul denumirii
se transmit mesaje culturale de natur s contribuie la formarea unei imagini
pozitive sau negative. Numele nsoit de sigle, devin simboluri de identificare
pentru care firmele sunt dispuse s cheltui sume importante. Literatura citeaz, spre
exemplu, cazul companiei Bell System care, n anul 1980, i-a propus schimbarea
culturii organizaionale. ntre numeroasele modificri a fost inclus i schimbarea
denumirii n AT&T American Telephon and Telegraph. Chletuielile legate de
schimbarea numelui i a siglei de pe cele 9500 de cldiri s-au ridicat la peste 20
milioane de dolari. Numai pentru nscrierea noii denumiri i a siglei pe vagoanele,
camioanele i mainile companiei s-au cheltuit peste un milion de dolari. Ziarul
Wall Street, care a publicat aceste cifre n anul 1983, aprecia c acestea au fost
8
doar o parte din cheltuielile fcute de firm pentru promovarea noilor simboluri ale
culturii organizaionale.
Se cunosc cteva modaliti de a gsi denumirea companiei:
- funcional (Constructorul, Stomatolog);
- abstract (Alfa, Pegas, Omega, Kodak, Xerox);
- n numele fondatorului (Ford, Hewlett-Packard, Du Pont);
- abrevierea denumirii complete (IBM, CNN).
n afar de aceasta se folosesc diferite mbinri de cuvinte, denumiri
geografice etc..
Produsele artificiale de comportament - sunt componentele culturale care
provoac evenimente i manifestri organizate de grupuri n interiorul i n afara
organizaiei. Ele au la baz obinuinele, tradiiile, regulile nescrise ale
organizaiei. n ansamblul lor, produsele artificiale de comportament din cadrul
organizaiei pot fi sistematizate n ritualuri i ceremonii. Acestea conin
evenimente care se repet ntr-o perioad mai ndelungat de timp.
Ritualul reprezint un set de aciuni planificate, cu un coninut prin care se
d expresie anumitor valori organizaionale.
De exemplu, ritualul de soluionare a conflictului, de promovare a
angajatului etc. Fiecare din ritualuri este orientat spre atingerea anumitor scopuri
importante pentru organizaie. Astfel ritualul de recunoatere a performanelor
(modul de acordare a recompenselor pentru anumite performane) i propune ca
scop s ncurajeze eforturile i performanele individuale sau de grup, demonstrnd
c salariaii pot obine performane i c acestea vor fi rspltite. O mare parte din
ritualuri se finalizeaz ntr-un cadru festiv, prin ceremonii.
Ceremonia reprezint un montaj artistic de grup mai mult sau mai puin
informal, al crui mod de desfurare s-a conturat n timp i care i propune s
sublinieze i s promoveze anumite valori organizaionale. De exemplu, celebrarea
unor evenimente sociale importante (Anul Nou, mplinirea unui numr de ani de la
foarte mare. Celebr ca mit este situaia relatat despre Thomas Watson jn.
acionar al IBM care, dorind s viziteze o filial a organizaiei este oprit de portar
deoarece nu purta ecusonul corespunztor. La baza acestui mit st principiul
potrivit cruia regula este una pentru toi, indiferent de statut.
Miturile, cu nesfritele lor variante, se grupeaz n raport cu poziia
organizaiei n:
- versiunea pozitiv, n care organizaia apare ca bun, generoas,
responsabil. Evenimentele negative sunt atribuite mediului extern, care
devine singurul vinovat de eec;
- versiunea negativ, n care organizaia i mediul ei i schimb rolurile.
Organizaia este rea, plin de deficiene, generatoare de suferine,
responsabil a eecurilor; mediul aparte ca factor ce ar fi permis succesul.
Astfel, potrivit unei povestiri provenite de la firma 3M, un muncitor a fost
concediat deoarece a continuat se lucreze la un nou produs, chiar i dup ce eful
lui i-a spus s se opreasc. n ciuda faptului c a fost concediat i lipsit de plat,
individul a continuat s vin la ntreprindere, urmrindu-i materializarea ideii,
ntr-un birou nefolosit. n final a fost reangajat i i-a dezvoltat ideea sa ntr-un
produs cu un succes imens i mai trziu a fost promovat ca vicepreedinte al
organizaiei. n acest caz mitul poart o valoare important privind cultura
inovaional a firmei 3M i perseverena individului atunci cnd crede ntr-o
idee.
Actorii - sunt personajele care au activat sau activeaz n cadrul firmei la un
moment dat. n cadrul activitii sale se evideniaz prin anumite comportamente,
fiind n centrul ateniei colectivului o anumit perioad de timp.
Eroii - sunt indivizii, care n virtutea personalitii, actelor sau aptitudinilor,
intr n memoria colectiv a organizaiei. De regul, sunt personajele centrale ale
mituirilor.
Apar ca eroi, n special, fondatorii unor firme de renume, de exemplu Henry
Ford, Harley Procter la Procter & Gamble, Walt Disney la Walt Disney Productions
11
sau persoanele care au adus succesul unor organizaii aflate n situaii critice, spre
exemplu Li Iacoca. De asemenea managerii care promoveaz spiritul de lider,
indivizi care demonstreaz competente sau aptitudini ieite din comun.
Credine, valori i norme de comportament reprezint partea intangibil,
invizibil a culturii organizaionale este alctuit din concepii i valorile de baz
ale colectivului.
Orice grup are tendina de a da natere unor credine, valori i norme
colective care nu sunt ntotdeauna explicite. Mai mult ca att, grupurile constituite
n cadrul organizaiilor i modeleaz o concepie asupra lumii care le permite
membrilor si s neleag i s interpreteze ceea ce se petrece n orice moment.
Credinele se exprim, de regul, prin propoziii generale privind
funcionarea mediului n care evolueaz grupul. Spre exemplu, ideea c un grup
odat constituit este mai puternic ca un individ izolat i c ansele lui de a se
descurca n situaii dificile n cooperare cu grupul sunt mult mai mari constituie o
credin.
Valorile sunt preferinele sau atitudinile colective care se impun membrilor
organizaiei. Valorile pot proveni fie din mediul social ca atitudini generale
promovate de cultura naional, spre exemplu, fa de munc, onoare etc., - sau din
experiena angajailor i, mai ales, a managerilor.
Valorile sunt promovate de elita cultural grupul care deine puterea i
autoritatea fiind percepute att n interiorul ct i n afar ca idealuri generale,
standarde sau pcate ale organizaiei.
Normele sunt reguli specifice de comportament care se aplic tuturor
membrilor organizaiei. Ele deriv din valori i credine. De fapt, exist dou
categorii de norme: formale i informale.
Prima, cea mai cunoscut este reprezentat de normele formale,
implementate prin reglementri oficiale de natur organizatoric: regulamentul de
ordine interioar, instruciunile de funcii i posturi.
12
organizaional.
Conturate
pe
parcursul
unei
perioade
concepiilor
de
baz.
Cnd
ele
rmn
neschimbate,
13
Factorii interni:
1. Fondatorii firmei sau ali lideri aprui pe parcurs. Cultura unei
organizaii reflect viziunea sau misiunea fondatorilor acesteia. Deoarece
fondatorii au idei originale, ei au influene, de asemenea, asupra modalitilor n
care ideea este acceptat i implementat.
Thomas Watson de la IBM i Frederick Smith de la Federal Express sunt
exemple de indivizi sau personaliti care au avut o influen major asupra
modelrii culturii organizaiei lor. De exemplu, punctele de vedere i concepiile
lui Watson privind dezvoltare i cercetare, calitatea produsului i politicile de
recompensare sunt nc evidente i astzi la IBM, dei el a murit n 1956. La fel,
agresivitatea de la Federal Express, disponibilitatea n asumarea riscului,
concentrarea pe inovaie i accente deosebite pe serviciu constituie elemente
centrale pe care fondatorul Smith le-a implementat de la naterea firmei
Nu este exclus c pe parcursul evoluiei pe lng eroii fondatori s apar
personaliti remarcabile care efectueaz modificri culturale n scopul redresrii
firmei. Astfel, cultura va ncepe s urmeze ceea ce prezint interes pentru
management. Uneori, cultura, care a fost iniiat de fondatori poate provoca
conflicte atunci cnd managementul de vrf dorete s determine o schimbare de
direcie pentru organizaie. La Apple Computer, Steven Iobs a creat o cultur
bazat pe noi tehnologii i noi produse inovaia era totul. Atunci cnd
14
nscriu n sistemul de simboluri ale fiecrei organizaii care deriv ns din cultura
naional japonez.
2. Clienii. Cultura organizaional este influenat direct de clienii prin segmentul
de
pia,
datorit
dimensiunilor,
nivelului
exigenelor,
potenialului
16