Note de curs consiliere

Definiie. Nu exist o definiie unic a consilierii, constatare pe care o considerm fireasc dac inem
cont de complexitatea domeniului i de stadiul de evoluie. Considerm satisfctoare urmtoarea definiie :
Consilierea psihologic este o intervenie de scurt sau de mai lung durat, n scopul prevenirii, remiterii
sau asistrii rezolutive a unor probleme (emoionale, cognitive i comportamentale)cu impact individual,
familial i socio-profesional dezorganizator(Mitrofan, 2005).
Autoarea definiiei consider c adresabilitatea consilierii psihologice cunoate o larg
diversificare(educaional, de rehabilitate, recuperare i reintegrare social, suport emoional i social,
adaptare i integrare comunitar eficient.
Scopul interveniilor asociate actului de consiliere este elaborarea i dezvoltarea unor noi strategii de
coping existenial, activarea resurselor blocate, complementare sau compensatorii, astfel nct persoanele,
familiile i grupurile sau colectivitile n dificultate s-i refac potenialul de a gsi rezolvri proprii la
problemele cu care se confrunt. Activitatea profesionist de consiliere este fcut cu acordul personei
consiliate i are n vedere ajutorarea persoanelor aflate n situaii de criz existenial prin evitatarea
dependenei permanente de persoana consilierului, deci refacerea i ntrirea autonomiei deciziilor
beneficiarilor asupra problemele cu care se confrunt. Se au n vederea conservarea i ntrirea resurselor
proprii, prin modificare atitudinal, conceptual i comportamental de context existenial specific.
Situaiile de via i variatele tipuri de pierderi sau de suprasolicitri pot genera sau acutiza conflicte,
traume i rspunsuri dezadaptaitve cu afectri ale valorilor personale, ale vieii de familie i de relaie de
grup. Acceptarea prin nelegere, schimbarea perspectivei evaluative i modificarea imaginii de sine sunt
prghii psihologice de o deosebit importan avute n vedere de ctre consilierul psihologic.
Un aspect de prim importan n actul consilierii psihologice este faptul c acesta presupune o
relaie ntre dou persoane: consilierul i clientul. Specificul actului de consiliere este focalizarea i duce la
clarificarea impactului unei probleme sau a unui context de via traumatizant, provocativ sau de risc,
asupra beneficiarului. Competena psihologului profesionist se manifest n oglindirea clientului n
contextual situaiei cu care se confrunt i are ca scop ajutorarea acestuia de a-i contientiza mai adecvat i
mai complet propriile nevoi, ateptri i posibiliti de a face fa sau de a rezolva i depi probleme
personale. Este mai curnd un process de explorare mpreun a elementelor cheie care explic, blocheaz
sau pot debloca soluiile unei probleme. Consilierul i clientul, adic partenerii actului de consiliere,
descoper mpreun noi posibiliti de reevaluare , decizie i aciune n contextual problematic. Priza de
contiin a acestui fapt se realizeaz spontan, dup ce beneficiarul a fost sprijinit pas cu pas s se
reevalueze i s neleag diferit lucrurile, resemnificnd evenimentele i reaciile manifestate anterior

nceperii consilierii. Procesul de reevaluare se produce ca urmare a atitudinii facilitatoare sau de cataliz
psihoemoional i cognitiv pe care consilierul a manifestat-o de-a lungul ntlnirilor.
Rolul consilierului profesionist este de a nsoi i stimula procesul de autoexplorare al clientului su,
ajutndu-l s contientizeze i s acorde sens evenimentelor i strilor sale, fr a-i indica sau sugera
propiile explicaii. Consilierul nu este un profesor care pred o lecie de via, ci un co-participant i un
sprijin avizat n crearea de ctre client a unei strategii personale rezolutive, n stimularea optimizrii i
participrii/adaptrii lor la realitate. Este un reper emoional echilibrant i un garant al succesului clientului
n munca pe care o parcurge cu sine. El trebuie s se abin de a-i configura clientului un nou plan sau
scenariu de via dup propriirile-i presupuneri sau nevoi de aciune i nu se va substitui acestuia n luarea
deciziilor sau opiunilor, respectndu-i valorile.
Responsabilitatea consilierului presupune exerciiul contient de a se feri s impun i s sugereze
propriile soluii sau interpretri clientului, evitnd tentaia facil de a-i prescrie acestuia scenarii alternative
de via i soluii prefabricate, de complezen sau dezirabile social. Consilierul le va putea recomanda pe
cele pe care beneficiarul consilierii le va concepe, implementa sau schimba n viaa sa cotidian,
descurajndu-le pe cele fantasmatice sau nerealiste.
Viaa profesional a consilierului psiholog se poate desfura n spaiul ocupaionl liberal, acel spaiu
care este delimitat de competen nalt, discernmnt, autonomie i reponsabilitate, alturi de medicii,
avocai, notari, pentru a nu denumi dect pe cei mai cunoscui. n comparaie cu profesiile liberale amintite
anterior, profesia de psiholog are o istorie scurt, dar controversat. Considerm c este de interes s
realizm un scurt excurs n domeniul professional-psihologic
..
O prim problem la care ar trebui s rspund orice lege din domeniul psihologiei aplicate este: Ce este un
psiholog?. Un rspuns elaborat este dat de Michael Hockel, ntr-un articol de referin n domeniul psihologiei
profesionale.1 Autorul german formuleaz o descriere a identitii profesionale a psihologului n 5 puncte:
1. psiholog este doar acea persoan care a beneficiat de o formare n tiina psihologiei; El
apreciaz c n ultima sut de ani este necunoscut distincia ntre psihologi i nepsihologi.
La un simpozion organizat n luna mai 1989 la iniiativa lui Hans Schuller de la
Universitatea din Hohenheim cu titlul The individual and Organizational Sight of
Selection on Performance Evaluation and Appraisal (avnd participani din Germania,
Austria, Olanda, Spania, Marea Britanie, Israel i SUA) s-a fcut aprecierea c aproximativ
1

90% din cazurile procedurilor psihologice din economia german sunt aplicate de
nepsihologi;
2. atitudinile de fundament cognitiv fa de tiina Psihologie corespund atitudinilor de pretins
pentru practicarea profesional a psihologiei;
3. psihologul este tiinific format pentru anticipare, pentru prognoz;
4. psihologul este obligat fa de etica sa profesional;
5. practica profesional psihologic este n acelai timp i practic de cercetare;
Referitor la ultimul aspect, se fac urmtoarele precizri:

punerea problemei n studiile psihologic trebuie s fie formulat n termeni strict psihologici;

formularea ipotezelor trebuie s fie fcut n aa fel, nct s duc la cunoatere i la

amplificarea nivelului cunotinelor psihologice;

psihologul colecteaz datele dobndite n practic i procedeaz la cunoaterea lor din punctul
de vedere al problemei avute n vedere;

psihologul realizeaz evaluarea final i, n caz de insuces, trece la reluarea problemei.

Considerm util prezentarea unui citat ilustrativ privitor la sarcina psihologului : Sarcina psihologului
este de a multiplica tiina despre om i de insera cunotinele i aptitudinile sale pentru binele individului i al
societii. El respect demnitatea i integritatea indivizilor i intervine pentru meninerea i protecia drepturilor
fundamentale ale omului. Profesia psihologului este, prin natura sa, pentru libertate(Berufsverband Deutscher
Psychologen, BDP, 1986).
Este necesar s se fac o distincie ntre aplicarea psihologiei i activitatea practic psihologic. Aplicaia este
conceput ca legtura dintre o problem extern i un domeniu de cunotine. Activitate practic- psihologic este
constituit prin rezolvarea problemelor prin consultaie, consiliere, tratament i selecie.
Profesia psihologului cuprinde trei domenii de sarcini:
1. amplificarea numrului de cunotine psihologic;
2.

aplicaia la acele probleme sociale apropiate din exterior de psihologi;

3.

practica psihologic, n sensul exersrii activitilor psihologice fundamentate tiinific n

specialitate.

I.2.1.Sarcinile psihologiloir practicieni.

Psihologia este neleas ca teorie compus din reguli i legiti care precizeaz domeniu de studiu al
comportamentul uman i trirea uman n dependen de factori interni i externi. Aplicat la aciunile umane cu
multiple lor trsturi sociale, spectrul sarcinilor prezente i viitoare ale psihologului este foarte dificil de
cuprins. n urma acestei constatri se pune frecvent ntrebarea, n ultimul timp prin introducerea sistemului
Bologna n sistemul de nvmnt romnesc, dac examenul de psiholog trebuie s duc la un tip unitar de
absolvire academic. Unitatea prestabilit academic pentru profesia psihologului ajunge frecvent n practic n
opoziie cu vasta diversitate a sarcinilor profesionale ale psihologului. Cmpul n care iau natere sarcini pentru
psiholog se difereniaz n ritm rapid. Este greu de a dezvolta o clasificare adecvat a tuturor acestor sarcini.
..
Prezentm rezultatele unor chestionri realizate asupra psihologilor din diverse cmpuri de activitate.
Psihologii au rspuns la ntrebarea: Dac dumneavoastr, ntr-o polemic filosofic i social politic, ar
trebui s caracterizai activitatea dumneavoastr efectiv general i prestaia social normativ(ideal-tipic)
pentru profesia de psiholog., ce ar trebui s indicai?. Psihologilor li s-a cerut s precizeze ce pondere trebuie
s ocupe o anumit sarcin n cmpul lor de activitate: Aa cum sunt prezentate n tabel, sarcinile a fost
formulate de Michael Hockel n urma unei chestionri a psihologilor din diverse cmpuri de activitate.
Sarcinile profesionale sunt indicate extrem de diferit, ns cei care au dat rspunsurile aparin la diverse
cmpuri de activitate psihologic i pun accentul pe rezolvarea sarcinilor social corespondente sarcinilor
profesionale.

Rezultatele indic dferite cmpuri de activitate profesional a psihologului:

1. Promoveaz dezvoltarea individual prin consiliere. Optimizeaz aciunea educativ n

instituii ca grdinie sau cree. Optimizeaz atitudinile i comportamentele educative la
persoane i familii care caut sfaturi. Promoveaz dezvoltarea posibilitilor de
comportament personal satisfctor.

2. Promoveaz carierele profesionale individuale

prin alegere(selecie), colarizare i

consiliere. Optimizeaz raporturile de producie ale celor care particip la munc prin
managementul conflictelor. Optimizeaz sistemul om-main-mediu, respectiv structura
locurilor de munc. O contribuie a psihologului poate s fie i n optimizarea sistemlui omambian. mbuntirea proceselor de decizie i structurile organizaiei nseamn i o

contribuie pentru reducerea frecvenei accidentelor de munc i a celor din domeniul

circulaiei rutiere.

3. Activeaz pentru recunoatere timpurie a dezorganizrilor psihice i consiliere a grupurilor

(prevenie, vindecare necurativ) pentru tratarea bolilor, suferinei, afectri ale imaginii
corpului). Contrbuie la reabilitarea social i profesional.

4. Contribuie la autonelegerea fundamentat tiinific a omului n spaiul public, prin

activitate n pres, media i nvmnt, formarea opiniilor. Promoveaz comportamente
comprehensive n rndul consumatorilor.

5. Cere procese de decizie raionale, informate, respectiv ndreptite n toate domeniile vieii
sociale: justitiei., asigurri i organizarea vieii sociale. Militeaz pentru un mod uman de
ndeplinire a pedepselor.

6. Contribuie la creterea cunotinelor psihologice de specialitate. Se ocup de formarea altor

psihologi. Aceast activitate cuprinde indicarea drumului de urmat de ctre psihologi pentru
optimizarea eficienei lor profesionale i a celorlali profesioniti

Tendina i scopul contribuiilor majore n consilierea psihologic

n cmpul larg i extrem de diversificat al psihologiei contemporane, consilierea psihologic reprezint un

interes inovativ n contribuiile pozitive ale psihologiei. Ediii speciale ale unor publicaii precum American
Psychologist and The Journal of Humanistic Psychology sunt dedicate temei calitii umane i funcionrii
umane optimale. n plus, psihologia pozitiv a realizat propriul su drum n curentul principal din media i
n contiina marelui public. De exemplu, Time magazine a evideniat de curnd importana cercetrii
satisfaciei personale i a unor cunotine psihologice pozitive n articole i comentarii de anvergur.
Fiecare din aceste publicaii ofer o relatare captivant despre semnificaia focalizrii pe calitile cele mai
dezvoltate din om. ns, curentul principal di media nu se extinde n mod firesc, asupra specificului
psihologiei pozitive. Publicaiile nu au fcut referine la eforturile istorice ale psihologilor pentru calitate, la
identificarea i accentuarea importanei a variabilelor culturale care determin cile pentru o via calitativ
superioar, influenele ambientale cu care se confrunt funcionarea psihologic pozitiv i descoperirile
fcute de ctre psihologia vocaional care se implic direct n ameliorare calitii vieii. Date fiind
rdcinile istorice ale unor astfel de preocupri, se poate scoate n relief faptul c educaia, activitile
practice i misiunea profesional a psihologilor consilieri se

focalizeaz n ntregime pe calitate i

funcionare optimal. Psihologii angrenai n activitatea de consiliere sunt n prima poziie pentru a umple

golul existent al eforturilor al temele profesionale ale psihologiei pozitive, afirmnd un angajament pentru
studierea i promovarea ceea ce este mai bun n toi oamenii Deci, conceptul de contribuie major vizeaz
s situeze psihologia pozitiv n trecut i viitor i n lumea complex n care oamenii triesc i muncesc
astzi. Aceste contribuii se refer la urmtoarele aspect:
1. A face consideraii n privina modului n care un context particular inspir dezvoltarea,
definiia, manifestrile i/sau mrirea calitii. Primii autori erau n mod specific recrutai pe
baza capacitii lor de expertiz n unul din urmtoarele contexte: istoric, cultural, ambiental i
vocaional;
2. A furniza direct recomandri privind realizarea punctelor forte bazate pe cultur i practic

ct mai aplicabile la vieile oamenilor i/sau s propun un nou model sau o nou accentuare
teoretic care sporeasc semnificativ rezultatele cercetrii psihologice pozitive i practicii la
toi oamenii.

Dimensiunea etic a consilierii

Codurile etice sunt parte integrant a profesiei, din cele mai vechi timpuri pn astzi. Organizaiile
profesionale au creat mai nti ghiduri orientative, apoi prevederi detaliate n legtur cu modul n care un
practician i ndeplinete cerinele morale ale ocupaiei sale. Practicile profesionale sunt considerate etice
dac nu duneaz clientului pe termen lung sau scurt, pe cnd cele neetice avantajeaz practicianul consilier.
Relaia de consiliere n dimensiunea sa etic presupune cunoaterea drepturile pe care le au i exprimarea
clar de ctre beneficiari a ateptrilor pe care le au de la consilier.. Enumerm o parte din drepturi:

Dreptul la consimmnt informat. Calea cea mai lesnicioas de a proteja drepturile

clientului este de a crea proceduri care s-l ajute s fac alegeri n condiii de bun
informare. nc de la prima edin trebuie avut n vedere aciunea de bun informare a
clienilor. Informaiile strict necesare sunt de preferat, n favoarea celor de supra-informare
cu un procent apreciabil de redundan. Consimmntul informat are menirea de a
promova cooperarea activ a clienilor n program. n multe situaii, clienii nu se
intereseaz de drepturile lor i nici nu contientizeaz responsabilitile pe care el au n
rezolvarea propriilor probleme. O bun parte din codurile profesionale prevd drepturile
clienilor de a primi destule date referitoare la alegeri informate. Acestea se refer la

condiiile i modul de continuare a relaiei, ntreruperea relaiei, scopurile generale ale

consilierii, responsabilitile , limitele i excepiile confidenialitii, parametrti legali i etici
care pot defini relaia, calificarea i pregtirea consilierului, lungimea aproximativ a
procesului therapeutic. Alte aspecte pot fi beneficiile consilierii, riscurile implicate i
posibilitatea ca problema s fie discutat cu colegii sau supervizorul Necesarul de informaii
poate fi att direct sau n scris, abia dup parcurgerea sau la luarea la cunotin a acestora
putndu-se implica n consiliere. O informare corect presupune ca persoana consilierului s
informeze clientul i asupra altor posibiliti de ajutor dinspre comunitate, cum sunt
grupurile de suport, programe de educaie, intervenii de criz. Un aspect aparte se refer la
drepturile minorilor la tratament. Se refer la acordul minorului la tratament fr
ncontiiarea i aprobarea prinilor, la limitele confidenialitii. n unele ri se prevede
dreptul adolescenilor de a consulta consilierul despre controlul naterilor, contracepie,
avort, abuz de droguri, abuzul copilului i despre problemele de criz.

Dreptul la amnare(renunare) este prevzut n ghidul APA, n care se precizeaz:

Consilierul ncheie o relaie de consiliere clinic(consultan) n momentul n care este
evident faptul c persoana clientului nu are nici un beneficiu din aceast relaie.
Responsabilitatea consilierului fa de client continu pn n momentul n care el va
frecventa alt terapeut. n cazul n care clientul refuz ntreruperea sugerat i alternativa ce
va fi propus, consilierul nu este obligat s continue relaia

Dreptul la confidenialitate, adic la exclusivitatea cunoateri informaiilor de ctre

persoana consilierului. n acest areal, funcioneaz o serie de principii:

Cnd se lucreaz cu minori sau cu persoane incapabile de a-i dea acordul,

terapeuii trebuie s-i exercite o preocupare special pentru a proteja interesele
acestor persoane:

n aceast situaie, terapeuii trebuie s specifice limitele confidenialitii;

Att n cadrul consilierii de grup, ct i a celei individuale se poate solicita

clienilor s semneze un contract n care s-i exprime acordul de a nu discuta
sau de a nu scrie despre ce se ntmpl n timpul edinelor sau de a vorbi despre
cei prezen;

Cu toate c actul de confidenialitate este esenial pentru succesul n terapia de

grup, moderatorul-consilier sau terapeut nu poate face totul pentru a garanta
respectarea confidenialitii din partea tuturor membrilor grupului. El poate
asigura confidenialitatea numai din partea sa, nu i din partea celorlali
participani;

Pentru a putea publica sau comunica n conferine materialele personale. n

manifestri tiinifice materialele personale rezultate n urma terapiei, consilierii
trebuie s obin n prealabil consimmntul

membrilor grupului sau s

ascund(protejeze) n mod adecvat informaiile care pot duce la identificarea

membrilor grupului:

Este de maxim importan faptul ca un consilier de grup s fie informat i

familiarizat cu legile locale i statale care opereaz n domeniul su de activitate.
Aceast exigen este imperioas in cazuri care implic molestarea copiilor,
neglijarea sau abuzul asupra copiilor i btrnilor, incestul, violena familial;

Deoarece desfurare a consilierii n grup este o modalitate de lucru important, sunt importante
un numr de principii care pot asigura desfurarea ntr-un cadru etic i legal al acestei forme de
activitate:
Consilierul nu trebuie s se foloseasc, n perioada procesului terapeutic de rolul i puterea
sa de conductor de grup n scopul de a promova contacte personale sau sociale cu membrii
grupului.
Relaiile sexuale ntre partenerii relaiei de consiliere ncalc etica profesional;
n timpul activitii de consiliere nu trebuie s se ncalce sau s se diminueze drepturile
legale sau civile ale clienilor.
O serie de aciuni nu sunt recomandate n timpul practicii terapeutice de consiliere:

angajarea ntr-o relaie sexual cu un client;

nclcarea principiului confidenialitii ntr-un mod neadecvat;

provocarea unui ru fizic de-a lungul exerciiului de grup.

lovirea sau agresarea fizic a unui client ca o tehnic de tratament;

deformarea pregtirii profesionale sau abilitilor;

provocarea intenionat a suferinei psihice;

ncheierea inadecvat a terapiei;

violarea drepturilor civile;

diagnosticarea greit;

eecul n consultaie;

netrimeterea clientului la alt terapeut atunci cnd devine limpede faptul c persoana are
nevoie d o intervenie care depete nivelul de competen al respectivului terapeut;

pretinderea unui alt onorariu dect cel convenit sau prevzut n contract;

eecul n neavertizarea i protecia unor poteniale victime a unui client care a emis
ameniri.

Avnd n vedere faptul c noi ne referim mai ales la consilierea realizat de ctre psiholog,
amintim faptul c n Romnia exist un cod deontologic n vigoare n cadrul Colegiului Psihologilor din
Romania intitulat Codul deontologic al profesiei de psiholog cu liber practic.
Aa cum se precizeaz n acest document al Asociaiei Profesionale a Psihologilor din Romnia,
Codul deontologic este un set de principii si standarde etice de exercitare a profesiei de psiholog cu
drept de libera practica, care instituie reguli de conduit ale psihologului cu drept de libera practica.
Codul are valoare normativ i are rolul de a orienta i regla numai acele activiti ale psihologilor n
care acetia se angajeaz n calitate de psihologi, nu si pe cele din viata privata a acestora. Acestea pot fi
luate n discuie numai aduc prejudicii prestigiului profesiei de psiholog
n expunerea principiilor se face o precizare referitoare la faptul c psihologul ader la
Documentele internaionale privind drepturile omului: Psihologii vor avea permanent n atenie faptul
ca orice persoana are dreptul sa-i fie apreciata valoarea nscuta de fiinta umana si ca aceasta valoare nu
este sporita sau diminuata de cultura, naionalitate, etnie, culoare sau rasa, religie, sex sau orientare
sexuala, statut marital, abilitii fizice sau intelectuale, vrsta, statut socio-economic sau orice alta
caracteristica personala, condiie sau statut.
Nu trebuie uitat faptul c psihologii i desfoar activitatea n spiritul respectrii drepturilor omului,
manifestnd respect fata de tririle, experienele, cunotinele, valorile, ideile, opiniile si opiunile
celorlali. urmtoarelor reguli:

Psihologii nu se angajeaz public n prejudicierea imaginii celorlali si

nu vor manifesta inechitate pe criterii de cultura, naionalitate, etnie, rasa, religie, sex, orientare sexuala
si nici nu se angajeaz n remarci sau comportamente ce aduc prejudicii demnitii celorlali. Psihologii
vor utiliza un limbaj ce exprima respectul fata de demnitatea celorlali att n comunicarea scrisa ct si
n cea orala. Psihologii evita ori refuza sa participe la activiti si practici ce nu respecta drepturile
legale, civile, ori morale ale celorlali Psihologii vor refuza sa consilieze, sa educe ori sa furnizeze
informaii oricrei persoane care, dup opinia lor, va utiliza cunotinele si ndemnarea dobndita
pentru a viola drepturile fundamentale ale omului. . Psihologii respecta drepturile celor care beneficiaz
de servicii psihologice, participanilor la cercetare, angajailor, studenilor si altora, protejnd astfel
propria lor demnitate Psihologii se vor asigura ca, sub nici o forma, consimmntul informat al
clientului/participantului nu este dat n condiii de coerciie sau sub presiune. Psihologii vor avea grija
ca, n furnizarea de servicii psihologice ori n activitatea de cercetare tiinific, sa nu violeze spaiul

privat personal sau cultural al clientului/subiectului, fr o permisiune clara si o garanie ca pot sa fac
acest lucru. Activitatea psihologilor nu trebuie sa prejudicieze dreptul sacru la demnitate umana si nici
dreptul persoanei la propria imagine

Responsabilitate profesional i social Psihologii manifesta o maxima responsabilitate pentru

starea de bine a oricrui individ, familiei, grupului ori comunitii fata de care i exercita rolul de
psihologi. Aceasta preocupare include att pe cei direct ct si pe cei indirect implicai n activitile lor,
prioritate avnd cei direct implicai. Aderarea la acest principiu presupune respectarea urmtoarelor
reguli:
Psihologii vor proteja si promova starea de bine si vor evita provocarea de daune
clienilor, studenilor, participanilor la cercetare, colegilor de profesie si a celorlali,
asumndu-si cu responsabilitate consecinele propriilor lor aciuni.
Psihologii vor respecta dreptul persoanei de a sista, fr nici o justificare, participarea
sa la serviciul furnizat, n calitate de client, sau la activiti de cercetare tiinific, n
calitate de subiect.

Psihologii vor refuza sa ndrume, sa instruiasc ori sa furnizeze informaii celor care,
dup judecata lor, vor putea utiliza greit cunotinele si deprinderile, voluntar sau
involuntar, n dauna celorlali Psihologii nu vor delega activiti psihologice spre
persoane care nu au competentele necesare pentru acele activiti.

Psihologii vor promova si facilita dezvoltarea tiinific si profesionala a angajailor, a

celor supervizai, studenilor, participanilor la programe de formare profesionala etc.
Psihologii vor contribui la dezvoltarea psihologiei ca tiin si a societii n general,
prin cercetarea libera si prin achiziia, transmiterea si exprimarea libera a cunotinelor
si ideilor, excepie fcnd activitile ce intr n conflict cu obligaiile etice. Psihologii
vor susine cu responsabilitate rolul psihologiei ca disciplina, n fata societii si vor
promova si menine cele mai nalte standarde ale disciplinei. Psihologii vor sesiza
asociaiei lor profesionale cazurile de abatere de la normele de etic si deontologie
profesional, dac rezolvarea informala, amiabila a situaiei nu a fost posibila.
Psihologii vor respecta legile si reglementrile societii, comunitii n care activeaz.
Daca legile sau reglementrile intra n conflict cu principiile etice, psihologul va face

tot posibilul sa respecte principiile etice. Psihologii nu vor contribui si nu se vor angaja
n cercetare sau orice alt tip de activitate care contravine legilor umanitare
internaionale (de ex. dezvoltarea metodelor de tortura a persoanelor, dezvoltarea de
arme interzise, terorism sau activiti de distrugere a mediului). n cadrul lor de
competenta profesionala, psihologii vor decide alegerea si aplicarea celor mai potrivite
metode si tehnici psihologice. Ei rspund personal de alegerile si consecinele directe
ale aciunilor lor n funcie de atestarea profesionala primita. Psihologii se vor consulta
si cu ali specialiti sau cu diverse instituii pentru a promova starea de bine a
individului si societii.
Integritate profesional
Psihologii vor cuta sa manifeste cel mai nalt grad de integritate morala si profesionala n toate
relaiile lor. Este de datoria psihologului sa prezinte onest pregtirea si calificrile sale oriunde se afla n
relaii profesionale si, de asemenea, sa nu permit sau sa tolereze practicile incorecte si discriminatorii.
Aderarea la acest principiu presupune respectarea urmtoarelor reguli:
Psihologii vor prezenta ntr-o maniera onesta domeniile de specialitate n care sunt
atestai, competentele, afilierile si experiena profesional, nefiind acceptate nici un fel
distorsiuni, omisiuni sau false prezentri n acest sens.
Psihologii nu practica, nu ngduie, nu instiga, nu colaboreaz si nu consimte sau
faciliteaz nici o forma de discriminare.
Psihologii vor onora toate promisiunile si angajamentele asumate prin orice tip de
convenie. Daca apar situaii de fora majora, psihologii vor informa si vor oferi
explicaii complete si sincere parilor implicate.
Psihologii vor promova acurateea, obiectivitatea, onestitatea si buna-credin n
activitile lor profesionale. n aceste activiti psihologii nu vor fura, nela, si nu se
vor angaja n frauda, eludri, subterfugii sau denaturri intenionate ale faptelor.
Psihologii vor evita orice imixtiuni care afecteaz calitatea actului profesional, fie ca e
vorba de interese personale, politice, de afaceri sau de alt tip.

 Psihologii vor evita sa ofere recompense exagerate pentru a motiva un individ sau un
grup sa participe ntr-o activitate care implica riscuri majore si previzibile.
Psihologii vor evita relaiile multiple (cu clienii, subiecii, angajai, cei supervizai,
studeni sau persoane aflate n formare) si alte situaii care pot prezenta un conflict de
interese sau care pot reduce capacitatea lor de a fi obiectivi si impariali.

Psihologii vor evita sa participe la activiti care pot cauza daune imaginii psihologilor
sau psihologiei ca profesie, vor explica rolul psihologului tuturor celor interesai
Psihologii vor fi reflexivi, deschii si contieni de limitele lor personale si
profesionale.

Psihologii nu vor contribui, fie singuri, fie n colaborare cu alii, la nici un fel de
practici care pot viola libertatea individuala sau integritatea fizica sau psihologica a
oricrei persoane.

. STANDARDE CU PRIVIRE LA RELAIILE UMANE

Respect si preocupare
n relaiile lor profesionale, psihologii vor manifesta preocupare fata de clieni, studeni, participani la
cercetare, supervizai sau angajai, cutnd sa nu produc acestora daune sau suferin, iar daca acestea
sunt inevitabile le vor minimiza pe ct posibil.
Evitarea hartuirii
Psihologii nu se vor angaja sub nici un motiv ntr-o forma sau alta de hartuire fie ca aceasta este
sexuala, emoionala, verbala sau non-verbal.
Evitarea abuzului
Psihologii nu se vor angaja n comportamente de defimare sau de abuz (fizic, sexual, emoional,
verbal sau spiritual) fata de persoanele cu care vin n contact n timpul activitii lor profesionale
Evitarea relaiei multiple

Psihologii vor evita pe ct posibil relaiile multiple, adic relaiile n care psihologii ndeplinesc
simultan mai multe roluri ntr-un context profesional.
Consimmntul n caz de relaii cu teri
Psihologii vor clarifica natura relaiilor multiple pentru toate prile implicate nainte de obinerea
consimmntului, fie ca ofer servicii psihologice ori conduc cercetri cu indivizi, familii, grupuri ori
comuniti la cererea sau pentru a fi utilizate de ctre teri. A treia parte poate fi coala, instana
judectoreasc, diverse agenii guvernamentale, companii de asigurri, politia ori anumite instituii de
finanare, etc.
Non-exploatarea
Psihologii nu vor exploata si nu vor profita, sub nici o forma, de persoanele fata de care, prin profesie
sau poziie, manifesta un ascendent de autoritate (clieni, studeni, participani la cercetare, supervizai,
angajai). Orice forma de exploatare sau abuz de autoritate fiind strict interzisa.
Participarea activa la decizii
Psihologii vor avea grija, sa permite participarea activa si deplina a celorlali la deciziile care i
afecteaz direct, respectnd dorinele justificate si valorificnd opiniile acestora, ori de cte ori este
posibil.
Neintrarea n rol
Psihologii se vor abine de la intrarea ntr-un rol profesional atunci cnd din motive de ordin personal,
tiinific, legal, profesional, financiar:
(1) poate fi afectata obiectivitatea, competenta sau eficienta activitii lor profesionale
(2) fata de clieni/subieci exista riscul exploatrii sau producerii unor daune.
Urgentarea consimmntului
nainte de nceperea oricrui tip de serviciu psihologic (evaluare, terapie, consiliere, etc.) psihologii vor
obine consimmntul informat din partea tuturor persoanelor independente sau parial dependent
implicate, excepie fcnd circumstanele n care exista nevoi urgente (de ex. tentative sau aciuni

suicidare). n astfel de circumstane, psihologii vor continua sa acioneze, cu asentimentul persoanei, dar
vor cuta sa obin ct se poate de repede consimmntul informat.
..
Condiiile de exercitare a profesiunii
Psihologul exerseaz n domenii legate de calificarea sa, apreciat mai ales prin formaia universitar fundamental,
prin formare specific, prin experiena sa practic i lucrrile sale de cercetare.
Psihologul depune efort pentru respectarea specificitii exerciiului su i pentru autonomia sa tehnic. El respect pe
acelea ale altor profesioniti. Psihologul accept misiunile pe care el le estimeaz ca fiind compatibile cu competena sa, cu
tehnica sa, cu funciile sale, i care nu contravin nici dispoziiilor codului de deontologie, nici dispoziiilor legale n vigoare.
Specificm faptul c pentru un psiholog, faptul de a fi legat n exerciiul su profesional printr-un contract sau printrun statut de o ntreprindere privat sau un organism public, nu modific datoriile sale profesionale i, n particular,
obligaiile sale privind secretul profesional i independena alegerii metodelor i deciziilor sale. El ine seama de codul de
deontologie n stabilirea contractelor sale i se raporteaz la el n legturile sale profesionale.
naintea oricrei intervenii, psihologul se asigur de consimmntul celor pe care-i consult sau particip la o
evaluare, o cercetare sau o expertiz. El i informeaz asupra modalitilor, obiectivelor i limitelor interveniei sale. Avizul
psihologului poate s cuprind dosarele sau situaiile care i sunt raportate, dar evaluarea sa nu poate s se raporteze dect
asupra persoanelor i situaiilor pe care el nsui a putut s le examineze.
n toate situaiile de evaluare, oricare ar fi solicitantul, psihologul amintete persoanelor cuprinse dreptul lor de a
solicita o contra-evaluare. n situaiile de cercetare, el i informeaz pe subieci asupra dreptului lor de a se retrage n orice
moment. n situaia de expertiz judiciar, psihologul trateaz ntr-un mod echitabil cu fiecare din pri i tie c misiunea sa
are drept scop de a lmuri justiia asupra ntrebrilor care i sunt puse i nu de a aduce probe.
Psihologul poate s primeasc, la cererea lor, minori sau majori protejai de lege. Intervenia asupra lor ine cont de
statutul lor i situaia lor, precum i de dispoziiile legale n vigoare. Cnd consultaia pentru minori sau pentru majori
protejai de lege este cerut de un ter, psihologul va cere consimmntul clar, precum i pe acela al deintorului autoritii
parentale sau a tutelei.
Psihologul nu uzeaz de poziia sa n scopuri personale, de prozelitism sau de alienare a autonomiei personale a altuia .
El nu rspunde cererii unui ter care caut un avantaj ilicit i imoral sau care face act de autoritate abuziv n exercitarea
serviciului su. Psihologul nu angajeaz evaluarea sau tratamentul implicnd persoanele de care el este personal legat.
Psihologul este singurul responsabil al concluziilor sale. El ine seama de metodele i instrumentele pe care el le
fundamenteaz i le prezint ntr-un mod adaptat la diferii interlocutori, n aa fel nct s prezerve secretul profesional.

Cei interesai au dreptul de a obine o dare de seam comprehensibil a evalurii celor care sunt cuprini n analiz
(cu care se afl n legtur), dar exist obligaia prezervrii secretului profesional. Cnd concluziile sunt prezentate la teri,
ele nu rspund dect la ntrebrile puse
Psihologul nu poate s se prevaleze de funcia sa pentru a cauiona un act ilegal i titlul su nu se dispenseaz de
obligaiile legii comune. Conform dispoziiilor legii penale n materie de non-asisten a persoanei n pericol, el are obligaia
de anuna autoritile judiciare nsrcinate cu aplicare legii de orice situaie pe care el o tie c pune n pericol integritatea
persoanei.
n cazul particular n care acestea sunt informaii cu caracter confidenial, care i indic situaii susceptibile de a aduce
atingere integritii psihice sau fizice a persoanei pe care o consult sau aceea a unui ter, psihologul evalueaz, n cunotin
de cauz, conduita de adoptat, innd cont de prescripiile legale n materie de secret profesional i de asisten a persoanei n
pericol. Psihologul poate s lmureasc decizia sa, cernd consiliere de la colegii experimentai.
Documentele care eman de la un psiholog (atestare, bilan, certificat, coresponden), poart numele su,
identificarea funciei sale, precum i coordonatele sale profesionale, semntura sa i meniunea precis a destinatarului.
Psihologul nu accept ca altul dect el nsui s modifice, semneze sau anuleze documentele relevnd activitatea sa
profesional. El nu accept ca drile sale de seam s fie transmise fr acordul su explicit, i el face s se respecte
confidenialitatea curierului su.
Psihologul dispune, referitor la locul exerciiului su profesional, de instalaii i localuri adecvate pentru a permite
respectul secretului profesional, i a mijloacelor tehnice suficiente n raport cu natura actelor sale profesionale i a
persoanelor pe care le consult.
n cazul n care psihologul este mpiedicat de a continua intervenia sa, el ia msuri adecvate pentru asigurarea
continuitii activitii sale profesionale de ctre un coleg, cu acordul persoanelor n cauz, i sub rezerva c aceast nou
intervenie s fie fondat i deontologic posibil.
Modalitile tehnice de exerciiu profesional
Practica psihologului nu se reduce la metodele i la tehnicile pe care acesta le pune n aplicare. Practica sa
profesional nu poate fi disociat de o apreciere critic i de analizarea n perspectiv teoretice a acestor tehnici. Tehnicile
utilizate de ctre psiholog pentru evaluare, n scopuri directe de diagnostic, de orientare sau de selecie, trebuie s fie
tiinific validate. Psihologul trebuie s ia cunotin de faptul caracterului relativ al evalurilor i interpretrilor sale. El nu
trage concluzii reductive sau definitive asupra aptitudinilor sau personalitii indivizilor, mai ales cnd aceste concluzii pot
s aib o influen direct asupra existenei lor.
Psihologul trebuie s cunoasc dispoziiile i reglementrile legale relativ la pstrarea i conservarea informaiilor
aflate n fiierele sale. El primete trateaz, claseaz, arhiveaz i conserv informaiile i datele aferente activitii sale n
conformitate cu dispoziiile legale n vigoare. Cnd aceste date sunt utilizate n scopuri de nvmnt, de cercetare, de

publicare sau de comunicare, ele sunt imperativ tratate n respectul absolut al anonimatului, prin suprimarea oricrui element
permind identificarea direct sau indirect a persoanei cuprinse (aceasta n conformitate cu dispoziiile legale referitoare la
informaiile nominative).
Datoriile psihologului fa de colegi.
Psihologul i susine colegii si n exerciiul profesiei lor i n aplicarea i aprarea codului de deontologie. El
rspunde favorabil cererilor lor de consiliere i i ajut n situaii dificile, mai ales contribuind la rezolvarea problemelor
deontologice. Psihologul respect concepiile i practicile colegilor si dac ele nu contravin principiilor generale ale codului
de deontologie. Aceasta nu exclude critica fondat.
Psihologul nu concureaz abuziv colegii si i face apel la acetia dac apreciaz c sunt mai indicai sau mai
competeni dect el s rspund la o anumit cerere. n situaia n care un psiholog ndeplinete o misiune de audit sau de
expertiz fa de colegi sau de instituii, el o face n respectul exigenelor deontologice.
Psihologul i rspndirea cunotinelor psihologice.
Psihologul are o responsabilitate n rspndirea cunotinelor teoretice i practice din domeniul psihologiei n rndul
publicului i n rndul media. Prezentarea pe care el o face psihologiei i aplicaiile sale va fi n acord cu regulile
deontologice. El uzeaz de dreptul su de rectificare pentru a contribui la seriozitatea informaiilor comunicate publicului.
Psihologul nu intr n detaliul metodelor i tehnicilor psihologice pe care el le prezint publicului i el informeaz
despre pericolelor poteniale ale unei utilizri necontrolate a acestor tehnici.
Formarea psihologului.
Principiile formrii.
nvmntul psihologic cu destinaia de formare a viitorilor psihologi respect prevederile codului de deontologie.
Instituiile de formare au urmtoarele obligaii:

Difuzeaz studenilor prevederile Codului de deontologie chiar de la nceputul studiilor;

Creeaz condiii permind dezvoltarea reflexiilor asupra chestiunilor de etic legate de diferitele
practici: nvmnt i formare, practica psihodiagnostic, cercetare.

nvmntul prezint diferite cmpuri de studiu ale psihologiei, precum pluralitatea cadrelor teoretice, metodele i
practicile, punnd accent pe reliefarea perspectivelor i pe confruntarea critic. Instituiile de nvmnt nltur
ndoctrinarea i sectarismul, ca necesitate a formrii unui specialist nzestrat cu discernmnt i viziune deschis.

nvmntul psihologiei introduce discipline care contribuie la cunoaterea omului i la respectul drepturilor sale, n
scopul de a pregti studenii pentru a aborda chestiuni legate de viitorul lor exerciiu profesional n respectul cunotinelor
disponibile i a valorilor etice.
Concepia formrii.
Cadrul didactic care pred psihologia nu particip la formri care nu ofer garanii asupra seriozitii finalitilor i a
mijloacelor. Cei ce predau psihologie destinat formrii continue a psihologilor nu pot s cuprind dect persoane avnd
titlul de psiholog.
Cei ce predau psihologia destinat formrii profesionale a non-psihologilor respect, de asemenea prevederile
cuprinse n codul deontologic
Psihologul care pred psihologia vegheaz la faptul ca practicile sale s fie conforme cu exigenele universitare
referitoare la memorii de cercetare, stagii profesionale (recrutarea de subieci trebuie s fie compatibil cu deontologia
profesional).
n activitatea de predare se insist asupra faptului ca procedurile psihologice cuprinznd evaluarea indivizilor i a
grupelor s cear cea mai mare rigoare tiinific i etic att n manipularea lor (pruden, verificare) ct i n utilizarea lor
(secretul profesional i datoriile care sunt rezervate). Prezentrile de cazuri se fac n respectul libertii de consimire sau de
refuzare, a demnitii i a binelui persoanelor prezentate.
Psihologii care au prevzute stagii de pregtire, la Universitate sau pe teren, vegheaz la faptul ca stagiarii s aplice
dispoziiile codului deontologic, mai ales acelea care se refer la confidenialitate, secret profesional, consimirii n
cunotin de cauz. Ei se opun ca stagiarii s fie folosii ca profesioniti neremunerai. Ei au drept misiune de a forma
profesional studenii, i nu de a interveni asupra personalitii lor.
Cadrul didactic care pred psihologia nu accept nici o remuneraie din partea unei persoane care are dreptul la
serviciile specifice funciei sale universitare. Codurile de deontologie insist asupra faptului de a nu folosi studeni pentru
pacieni sau clieni. Psihologul, n calitate de cadru didactic nu cere participarea lor gratuit sau nu la o alt activitate, cnd
ele nu fac explicit parte din programul de formare n care sunt angajai studeni.
Validarea cunotinelor achiziionate n cursul formrii iniiale se face dup modaliti oficiale. Ea se refer la
disciplinele nvate la Universitate, la capacitilor critice i de autoevaluare a candidailor. Validarea cere referine la
exigenele etice i la regulile deontologice ale psihologului.

..
Principii generale

Am mai prezentata anterior informaii privitoare la Codul deontologic. Considerm c este util sa facem o prezentare
condensat. Complexitatea situaiilor psihologice face ca respectarea codului deontologic s fie mai mult dect o simpl
aplicare a unor reguli practice. Respectul regulilor codului deontologic presupune capacitatea de reflecie etic i
capacitatea de discernmnt n susinerea unor mari principii. Acestea sunt:
1. Respectul drepturilor persoanei. Psihologul raporteaz exerciiul su profesional la principiile elaborate
prin legislaiile naionale, europene i internaionale asupra respectului drepturilor fundamentale ale persoanelor,
i, n special, demnitatea, libertatea i protecia acestora. Exerciiul profesional al psihologului nu intervine dect
dup ce s-a obinut consimmntul liber i clar (lmurit, n cunotin de cauz) al persoanelor. Orice persoan
trebuie s poat s se adreseze liber i direct unui psiholog. Psihologul prezerv viaa privat a persoanelor,
garantnd respectul secretului profesional, inclusiv fa de colegi. Psihologul respect principiul fundamental c
nimeni nu este ndreptit de a face public ceea ce este considerat informaie strict profesional..
2. Competena. Psihologul deine competenele sale de cunoatere teoretic permanent actualizat printr-o
formare tiinific continu i prin formarea comportamental de a discerne implicaia sa personal n nelegerea
altei persoane.. Fiecare psiholog este garantul calificrilor sale particulare i definete limitele sale proprii de
competen i intervenie, innd cont de formaia i experiena sa. El refuz orice intervenie cnd tie c nu are
competene achiziionate.
3. Responsabilitatea. n afara responsabilitilor definite prin legislaie, psihologul are o responsabilitate
profesional. El are ataament la ideea c interveniile sale se conformeaz regulilor codului la care ader odat cu
dobndirea calitii de membru al unei organizaii profesionale din domeniul psihologiei. n cadrul competenelor
sale profesionale, psihologul decide n privina alegerii i aplicrii metodelor i tehnicilor psihologice pe care el le
concepe i le pune n aplicare. Psihologul rspunde personal de alegerile sale i de consecinele directe ale
aciunilor i avizrilor sale profesionale.
4. Probitatea. Psihologul are o datoria de probitate n toate relaiile sale profesionale. Aceast datorie
presupune cunoaterea regulilor deontologice i orienteaz efortul su continuu pentru a rafina interveniile sale, a
preciza metodele sale i a defini scopurile sale.
5. Calificarea tiinific. Modurile de intervenie alese de psiholog trebuie s poat face obiectul unei
explicaii raionale a fundamentelor lor teoretice i a construciei lor. Orice evaluare sau rezultat trebuie s se
supun acestei condiii i s fac obiectul unor dezbateri contradictorii ntre profesioniti.
6. Respectul scopului fixat. Dispozitivele metodologice puse n aplicare de ctre psiholog rspund la
motivele interveniei sale i doar la ele. Prin construirea interveniei sale n respectul scopului asigurat, psihologul
trebuie s ia n consideraie utilizrile posibile care pot fi eventual fcute prin teri.
7. Independena profesional. Psihologul nu poate aliena independena necesar n exerciiul profesiei,
indiferent sub ce form se manifest aceasta.

8. Clauz de contiin. n toate circumstanele n care psihologul estimeaz c nu poate

respecta aceste principii, va intra n joc clauza de contiin.

Consiliere psihologic nseamn , n general, lmurire fundamentat tiinific i influenare a

comportamentului uman n scopul unui tratament i a profilaxiei evoluiei deficitare. Pentru aceasta sunt
folosite cunotinele tiinifice ale psihologiei, sociologiei, medicinei sau pedagogiei n practic.
Activitatea se numete consiliere atunci cnd ne referim la persoane i consultan, atunci cnd ne referim
la instituii.. Psihologul are n acest domeniu al practicii profesionale un fundament tiinific referitor la
influenarea structurii organizaiilor, a structurii locurilor de munc, a condiiilor cadru instituionale.
Consilierul psiholog ofer un serviciu ce presupune o competen recunoscut, care, printr-o relaie
profesional, are responsabilitatea de a-l ajuta pe client folosind tehnici i metode nsuite prin formare
profesional general i specializat. Rolul psihologului este clar evideniat i n consilierea preveniei bolilor i
afectrii sntii. Noiunea de prevenire orientat spre scop din punct de vedere psihologic trebuie s fie
pozitiv neleas. Prevenia nseamn producerea condiiilor optime de dezvoltare i aceasta constituie un cmp
de activitate al psihologiei dezvoltrii aplicat. Psihologia dezvoltrii aplicat poate s realizeze astzi o
contribuie pentru rezolvarea problemelor sociale, unde prevenia este neleasc ca producerea unei ambianei
de via necesare dezvoltrii personalitii. Consilierea dezvoltrii trebuie s interacioneze cu probele de
dezvoltare de-a lungul vieii i mai poate astzi s rmn limitat la copii i adolesceni. Indiferent de locul
unde se desfoar consilierea i de problemele cu care se confrunt clientul, principala competen a
consilierului este de a facilita relaii umane. Aceasta presupune abiliti speciale de comunicare , de deschidere,
maturitate i echilibru emoional,
n organizaii, consilierea psihologic are o serie de caracteristici specifice, condensate de ctre Catalina
Zaboril i Judit Bitai n urmtoarele aspecte2:

Consilierea, coaching-ul, mentoring-ul, training-urile sunt forme de intervenie

organizaional n perspective dezvoltrii personale i profesionale a angajailor;

Consilierea presupune oferirea de asisten psihologic i suport angajailor aflai n faa

unei probleme care reclam soluionare urgent, a unei situaii de criz sau care se
confrunt cu dificulti de adaptare la o problem/situaie curent;
Catalina Zaboril, Judit Bitai Consilierea psihologic a angajailor, p.171, n Zoltn Bogthy(coord)
Manual de tehnici i metode n psihologia muncii i organizaional, Editura Polirom, 2007
2

 Consilierea nu constituie n mod exclusiv o sarcin a psihologului n organizaie(poate fi

practicat de psiholog, consultant, manager, ori alt reprezentant al organizaiei);

Problematica care poate fi abordat prin consiliere include: dependena de droguri sau
alcool a angajailor, accidentele de munc, absenteism, planificarea carierei, probleme
maritale, adaptarea la locul de munc dup intrarea n organizaie, pensionare, concediere,
restructurri de personal, transfer n alte locaii ale organizaiei din alte ri, agresivitate,
violen la locul de munc, stres ocupaional generat de modificrile rapide ale exigenelor
profesionale n contextul progresului tehnologiei;

Etapa contractrii n procesul consilierii reprezint baza ntregii intervenii;

Faza de contractare solicit aptitudini i atenie deosebit din partea consilierului, ntruct
clientul consiliat este adesea trimis de ctre managerul su;
Scopul ncheierii contractelor este deplasarea ateniei de la problem la scopul schimbrii;

Att n faza de contractare, ct i, ulterior, n procesul consilierii, psihologul va face apel

la un set de abiliti care sunt exprimate prin sintagma ascultare activ;

Practica unui consilier se desfoar ntotdeauna pe fondul unui proces relaional;

Consilierea pentru dezvoltarea carierei face parte din conceptul mai larg de planificare a
carierei, alturi de planificarea dezvoltrii personale, instruirea i dezvoltarea managerial
i mentoring.;

Tratamentul psihologic i psihoterapia. Prin tratament psihologic se nelege activitatea profesional a

psihologului pentru prevenirea, cunoaterea timpurie, stabilirea, vindecarea sau ameliorare a bolilor,
obstacolelor vieii sau suferinei.. Deoarece din procesul tratamentului psihologic face parte fundamental
diagnosticul de intrare, elaborarea unui plan de tratament, realizarea tratamentului i controlul succesului final
cuprinde aproape ntreg spectrumu-lui activitilor profesional psihologice n serviciul sntii. Interveniile
psihoterapeutice formeaz n interiorul acestui larg cmp de activiti psihologice un grup de activiti
specializate.
Este important de tiut ce au n comun psihoterapia i consilierea, i ceea ce le desparte ca scop, metode
i tehnici. Comun este oferta generoas de ajutor psihologic pentru persoane aflate n situaii care au nevoie de
acesta i care ulterior vor resimi efectele acestuia. Iolanda Mitrofan i Adrian Nu consider c sunt
distinctive urmtoarele aspecte ale psihoterapiei n comparaie cu activitatea de consiliere psihologic:
2. Psihoterapia se adreseaz frecvent problemelor semnificative din domeniul sntii psihice,

psihosomatice i somatice, avnd focalizare pe traum, pierdere, durere i blocajul n dezvoltare,

reactivitatea nevrotic sau consecinele psihozelor, tulburrilor adictive (toxi-dependen,

alcoolism), tulburri de instinct sexual i alimentar, comportamente suicidare, tulburri de
identitate. etc..
3. Psihoterapia este predominant o activitate curativ, de remediere, n timp ce consilierea ste mai
curnd preventiv, de dezvoltar i de educaie;
4. Psihoterapia antreneaz un demers explorator i de contientizare(bazat pe insight), cu durat mai

lung sau mai scurt, avnd n vedere att dimensiunea trecutului i a prezentului, ct i a viitorului,
cu accente i modaliti de intervenie specifice n funcie de metod i de orientare teoretic.
Consilierea, dei menine orientarea general a unei coli de formare, se centreaz mai curnd pe
dimensiunea prezentului, deblocnd calea spre viitor, dar fr a se angaja n aciuni de analiz,
contientizare, reprogramare i structurare mental de profunzime, pe termen lung.
5. Gradul de autodezluire al psihoterapeutului n relaia cu clientul este mai restrns spre deosebire
de cel al consilierului, mai deschis i mai puin expertal n intervenie i atitudine;
6. Psihoterapia are obiective de profunzime i un plan terapeutic bine structurat, permind o
remodelare creatoare a personalitii, a Eului, a rolurilor manifestate i a relaiilor cu alii, n funcie
de responsivitatea subiectului, pe cnd consilierea acioneaz limitativ, centrat i mult mai precis,
raportat la un scop bine dfinit, stabilit mpreun cu clientul;
7. Deoarece consilierea practic mai ales relaia terapeutic de la egal la egal, situndu-se astfel n
paradigma umanist, psihoterapiile, prin deversitata lor, practic i alte tipuri de relaii terapeutice
relaii

de transfer de tip printe-copil, relaia expertal de tip profesor elev(terapiile

comportamental cognitive). Consilierea se apropie mai mult prin natura relaiei terapeutice de la
persoan la persoan de psihoterapiile umaniste, existeniale i experieniale i mai puin de cele
psihodinamice i analitice. Aceasta nu nseamn c nu se practic o consilierea analitic, de tip
adlerian sau o consiliere analitic de grup. Nu se exclud ns modelele integrative, flexibile, pliate
la realitate, nevoile i posibilitile de rspuns imediat ale clienilor, care mbin elemenetele
tehnice i atitudinale de la mai mute coli, practicndu-se astzi tot mai mult modele interferente,
eclectice sau integrative, att n consiliere, ct i n psihoterapie;
8. Exist tendina ca n psihoterapie s se utilizeze mai frecvent termenul de pacient, pe cnd n

consiliere este folosit n exclusivitate cel de client(adic persoan care beneficiaz de un serviciu
ameliorativ, optimizator, nu neaprat vindector, restructurativ sau transformativ n dezvoltarea
personal. situaie evident n cazu interveniei psihoterapeutice). Termenul de client este exceptat
de semnificaii peiorative.

Maximele consilierii

De o deosebit rspndire n materie de ghid de consiliere se bucur cele 20 de sfaturi elaborate de ctre
J.H.Fontaine;N.L.Hammond, i publicate n Journal of Counseling and Development nr.73/e cu titlul de Twenty Counseling
Maxims,
I.

Indici i recomandri privind monitorizarea procesului-procesul personal al consilierului.

1.

ncrederea n sine.

2.

Clienii nu sunt aa de fragili cum ai putea crede. Rolul consilierului n cadrul edinelor
de consiliere este de a susine dezvoltarea unor capaciti de adaptare sntoas la
probleme, nu de a-l proteja de problemele vieii.

3.

Nu te preocupa de faptul dac un client te place sau nu. Sesiunile de consiliere nu

constituie o oportunitate de a-i obine confirmarea social. Modalitile de satisfacere a
nevoii personale de contact social i afirmare personal trebuiesc cutate n afara
sesiunilor de consiliere

4. Trebuie asumat riscul de a spune ceva nou i trebuie ieit din zona de confort. Dac o
modalitate nou de intervenie este bine gndit i fundamentat teoretic, nu trebuie
ezitat s se pun n practic. chiar dac aceasta produce un anumit disconfort.
5. Consilierul nu are responsabilitatea de a rezolva problemele clientului. Decizia final
aparine clientului. Consilierul trebuie s ofere recomandri clienilor cu privire la
opiunile pe care le au, l poate ncuraja s aib grij de el i l ajut s-i construiasc
abiliti de adaptare
6. Consilierul trebuie s fie deschis oricror surse de informaie i s-i pun la ncercare
propriile impresii. El trebuie s valorifice informaia despre istoria clientului.
Consilierul trebuie s fie atent la fapte, dar i la modul n care clientul le prezint.
Exist tendina de a desconsidera semnificaia informaiilor care intr n contradicie cu
prima noastr impresie, fie ea pozitiv sau negativ.
7. Comparaia. Consilierul trebuie s foloseasc propriul su cadrul de referin pentru a
aprecia ce este normal n constituia clientului i s aib convingerea c are mai multe
asemnri cu ceilali oameni dect diferene. El trebuie s respecte diferenele culturale,
subculturale i experiena de via unic a clientului, folosind ns, propriile standarde
n evaluarea comportamentului acestuia. ntrebare: cum m-a simi n situaia clientului?
8. Consilierul trebuie s pstreze totdeauna prioritar interesul clientului. El trebuie s se
ntrebe ale cui interese le-ar satisface dac ar face ntr-un fel sau altul. Contactul cu
clientul trebuie s reprezinte totdeauna un efort de a satisface obiectivul acestuia i nu

nevoile sale proprii. Consilierul trebuie s se ntrebe dac atunci cnd se dezvluie o
face pentru a stimula nvarea clientului sau pentru a solicita n mod subtil aprecierea,
admiraie sau simpatie pentru propria persoan. ntrebare: ncurajarea pe care o ofer
este autentic sau este o ncercare de a reduce propriile sale sentimente de neajutorare n
faa situaiei acestuia?
9. Consilierul trebuie s monitorizeze cu atenie propriile rspunsuri fa de client, n
special pe cele cu puternic ncrctur emoional. Acest tip de rspunsuri indic
prezena fenomenului de contra-transfer. Dac consilierul se afl ntr-un proces negativ
de contra-transfer, este posibil s nu poat oferi clientului un rspuns empatic i s
descurajeze subtil, prin semnale nonverbale, contactul cu acesta. Dac se afl ntr-un
proces pozitiv de contra-transfer, este posibil s nu reueasc s menin graniele
adecvate n relaie cu clientul sau s ncurajeze evitarea unor probleme dureroase.
II.

Procesul clientului:
1.

Comportamentul spune mai mult dect cuvintele. Trebuie avut permanent n vedere
faptul c un client va reproduce n relaia cu psihologul consilier modele de relaionare
pe care le-a stabilit n contact cu alte persoane. Chiar dac inteniile spre o anumit
direcie de aciune i emoiile pe care le verbalizeaz sunt sincere, este posibil ca ceea
ce face s contrazic aceste modaliti de expresie.

2.

Dac un client se simte inconfortabil n cadrul sesiunilor, acest fapt nu trebuie s

ngrijoreze. Unul din obiectivele procesului de consiliere este c el trebuie s-i extind
repertoriul abilitilor de adaptare. Pentru a atinge acest obiectiv este necesar s se lupte
cu propria anxietate, nainte de a fi motivat s depeasc modelele familiale de
conduit i s pun n aplicare ceva nou.

3. Clientul nu trebuie lsat s se ascund n spatele altor oameni. Consilierul trebuie s-i
solicite s vorbeasc despre el nsui i despre propriile reacii;
4. Actul profesional al consilierii este personalizat; ceea ce funcioneaz pentru un client
s-ar putea s nu mai funcioneze i pentru altul, chiar dac prezint aceeai
problematic. Clienii vin n consiliere cu istorii de via, abiliti interpersonale, nivele
de ncredere, stresori actuali, reele de suport social diferite. Chiar dac sunt n prezena
unor situaii de via similare, ei pot avea percepii i reacii diferite asupra acestora.
Consilierul trebuie s fie sensibil la modul n care clientul i comunic nevoile sale
unice.

5. Afirmaiile generale despre relaii i despre consilierii precedeni ofer, de regul,

informaii privind relaia clientului cu cel actual. Orice informaii generale privind
relaiile clientului trebuiesc explorate. Aceste informaii sunt mai preioase cu ct se
refer la relaia anterioar de consiliere. Consilierul precedent va fi unitatea de msur
pentru cel actual

III.

Procesul interveniei.
1.

n multe cazuri, clienii sunt contieni de problemele lor i evit discutarea lor: dac
clientul are probleme n a discuta despre o anumit problem n biroul consilierului,
atunci este posibil s nu o discute nici n alt parte. Consilierul trebuie s fac tot
posibilul pentru a ncuraja abordarea problemei. Aceasta poate s fie singura ans a
clientului de a o aborda.

2. Dac n cursul sesiunii sunt discutate probleme de interes, este bine s ne ghidm dup
cei trei c:
a. Concret( a obine detalii specifice legate de evenimente);
b. Context(referitor la evenimente);
c. Central(referitor la temele cutate n relatrile clientului despre viaa lui)
3. Respectarea aspectelor structurale ale procesului de consiliere(rezumat n conceptele
temporizare, ferestre, puni);
4. Intrebarea permanent este de ce?(referitoare la abordarea unui anumit subiect,
maniera n care este abordat, posibiliti alternative de abordare a unui subiect).
Deschiderea fa de posibilitile de examinare a raiunilor pentru care se deruleaz
procesul ntr-un anumit fel creeaz oportunitatea de a nva mai multe despre client i
despre relaia cu acesta.
5. Clientului i trebuiesc mprtite propriile percepii i observaii cu privire la
comportamentul su. Informaia poate fi valoroas pentru el, deoarece i ofer indicii
legate de modelele sale de comunicare, de limbajul nonverbal i de conduita adecvat la
situaie(indicii importante n derularea efortului de a substitui vechile modaliti de
rspuns cu altele noi.
Problemele i discrepanele observate trebuiesc inventariate i abordate n edinele ulterioare, Strile
emoionale i prioritile contractului creeaz momente nepotrivite pentru utilizarea lor imediat.
Consilierul poate utiliza notie care s fie revzute periodic.
.

Cariera profesional. Cariera profesional, n particular, este succesiunea realizrilor profesionale i

poziiilor(funciilor) pe care le deine o persoan n structura ierarhic a organizaiei din care face parte
salariatul. Alte puncte de vedere sunt:

Succsesiune de funcii, n ordinea cresctoare a prestigiului, prin care un angajat trece n

mod ordonat, dup o regul previzibil);

succesiunea poziiilor ntr-o ierarhie, mpreun cu funciile asociate;

micarea de avansare a unei persoane ntr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a
obine mai multe avantaje materiale, mai mult responsabilitate sau pentru a dobndi mai mult
prestigiu i mai mult influen
Exist un numr nsemnat de cercetri privind identificarea criteriilor care conduc la construcia
sistemului de competene Dup modelul lui Dreyfus se disting cinci etape:: novice, nceptor-avansat,
competent, specialist i expert.

n stadiul de novice, o persoan execut o activitate relativ rigid, folosind faptele i regulile pe
care le-a nvat; percepia situaional este minim, aciunea novicelui fiind puin legat de
unicitatea condiiilor care au produs problema cu care se confrunt.

n stadiul de nceptor-avansat, performana este mbuntit cu experiena mai multor

situaii cu care a lucrat. nelegerea fenomenelor ncepe s se afle dincolo de faptele i regulile
nvate, dar percepia situaional este nc limitat fiecare condiie de lucru este tratat ca
avnd o importan egal.

Cel de-al treilea

stadiu este reprezentat de asigurarea competenei. Angajatul apreciaz

orizontul i nivelul sarcinilor pe care le primete, recunoate mai multe aspecte i poate selecta
i concentra ceea ce este mai important n comparaie cu elementele cu o importan mai
sczut; de asemenea, poate discerne obiectivele pe termen lung. Persoana ncepe s
foloseasc n activitate rutine i proceduri standardizate.

Nivelul specialistului reprezint cel de-al patrulea stadiu.. Acum angajatul vede situaii cu
care se confrunt mai degrab ca pe un sistem, ca pe un ntreg dect ca aspecte izolate; observ
de asemenea, ce este mai important n situaii i poate devia de la norme i reguli dac este
necesar.

Ultimul nivel este reprezentat de atingerea calitii de expert. Angajatul manifest

nelegere de profunzime a situaiilor cu care se confrunt i utilizeaz un mod intuitiv de a

face acest lucru. n acest stadiu, persoana posed i folosete un larg repertoriu de planuri i

stratageme pentru a rezolva situaiile care se schimb i posed o viziune asupra modalitilor
n care poate rezolva cu succes majoritatea situaiilor de lucru.
Este evident faptul c managementul carierei trebuie s urmreasc dezvoltarea angajailor prin
asigurarea, la nivelul unor multiple competene, a parcursului profesional, din stadiu de novice n direcia
stadiului de expert. Dezvoltarea competenelor trebuie integrat ntr-un sistem echilibrat care presupune ca
specialistul n resurse umane s asiste nivelurile de vrf din ierarhia organizaional n setarea unui
management al carierei individual. Aceast perspectiv se fundamenteaz pe ideea conform creia, dei
compania trebuie s pun la dispoziia angajailor si condiii i programe specifice de management al
carierei, este necesar ca respectivele condiii i programe specifice de programe specifice de management al
carierei s fie personalizate de ctre fiecare din acetia. n momentul n care procedurile au fost fcute
cunoscute i experimentate de ctre manageri, ei sunt n situaia de a deveni suport pentru programele
subordonailor direci, sistemul extinzndu-se astfel la toate nivelurile i la toi angajaii.
n activitate se pot realiza 4 pai:
1. Sub consilierea managerului, angajatul va lista pentru nceput sarcinile care implic
responsabilitatea sa(prelund i dezvoltnd ceea ce se gsete n fia postului). Exist o
dubl utilitate: n primul rnd, sprijin procesul de management al carierei i, n al doilea
rnd i ofer angajatului posibilitatea de a recontientiza i reasuma sarcinile ce decurg din
fia postului, dar i din locul specific ocupat de ctre el n organizaie;
2. angajatul este pus n situaia de a nregistra toate competenele necesare pentru a realiza
n bune condiii fiecare dintre sarcinile pe care le-a categorisit ca fiind n responsabilitate
proprie. Se vor nscrie aici toate competenele, att cele pe care angajatul la are deja, ct i
cele pe care dorete s le dezvolte. Alt pas l reprezint selectarea din mulimea de
competene a acelora care sunt necesare n sarcinile de zi cu zi(rutine) i a acelora de care
angajatul are nevoie pentru a face fa unor schimbri neateptate ori ntr-o situaie de
criz. Se poate remarca, la acest nivel, c sarcini diferite necesit aceleai competene;
3. dup ce toate competenele au fost listate, angajatul le va identifica pe cele care reprezint

deja puncte tari/avantaje ale modului n care i desfoar activitatea;

4. Dup stabilirea matricei, angajatul va stabili prioritile pentru dezvoltarea personal
viitoare. Aceste prioriti n formarea competenelor pot s fie gndite n acord cu modul
n care angajatul i vede viitorul n firm.

Teoria ancorelor carierei.

A fost definit i dezvoltat de ctre Edgar Schein. Autorul consider c, simultan cu formarea unei
identiti ocupaionale, consemnm i apariia unui tipar distinct al scopurilor, valorilor i nevoilor proprii
din punctul de vedere al carierei.. Schein a remarcat c se poate vorbi despre cinci astfel de tipare:
1. Competena funcional(tehnic) Persoanele care fac parte din aceast categorie i aleg

locul de munc n vederea asumrii i practicrii responsabilitilor pentru care i-au

dezvoltat abilitile teoretice i practice. Pentru acestea, dezvoltarea profesional
presupune perfecionarea i extinderea capacitilor i deprinderilor, punnd un pre mai
mic pe funcii manageriale i jocuri politice. Interesul major al indivizilor definii de
acest tipar se direcioneaz n special spre perfecionarea sarcinilor pe care le cunosc.;
sunt persoane care ndeplinesc rolurile de expert, persoane de care orice organizaie are
nevoie ntr-o msur nsemnat(mai ales n perioadele de expansiune maxim sau de
schimbare accentuat.). Aceti membri ai organizaiei dovedesc un nivel crescut de
angajament, dorina de participa la stabilirea scopurilor organizaiei, dar, simultan, ei
ncearc necesiti de

autonomie n atingerea lor, din momentul n care au definit clar

ceea ce trebuie fcut. Provocarea reprezint o caracteristic important, apreciat de aceti

membri n ceea ce privete munca proprie.. Pentru ei, promovarea ntr-o organizaie nu
nseamn doar aspectul financiar, ci se definete prin obinerea unor beneficii mai mari , o
munc mai interesant sau un buget extins pentru ceea ce fac. n ceea ce privete
recompensarea, cei care aparin acestui tipar doresc ca salarizarea lor

s fie direct

reliefat prin competene nsumnd experiene teoretice i practice, de aceea, n privina

recunoaterii, ei sunt mai interesai de aprecierea venit din partea unor profesioniti dect
de aceea constnd ntr-o sum nsemnat de bani sau ntr-o ncurajare din partea
managerului direct.
2. Competena managerial. Angajaii care ntr n aceast categorii au ca scop real

managementul - dorina de a conduce, promovarea pe posturi manageriale nalte - i i

vd competenele legate de trei domenii:
a.

Analitic de analiz, sintez i rezolvare a problemelor care de multe ori au

nevoie de soluii integratoare, implicnd mai multe arii de activitate, ce sunt uneori
destul de ambigue;

b. interpersonal de influenare, de conducere i control a celor din jur, de motivare

eficient astfel nct s-i determine pe acetia s acioneze pentru ndeplinirea

scopurilor; aceast competen este deosebit de important pentru c managerii

trebuie s posede abilitatea de a-i selecta pe cei care pot realiza obiectivele
stabilite(domeniul interpersonal se relev astfel drept un element esenial al
competenei manageriale, cei care descoper c nu pot interaciona eficient ca
manageri nu se simt confortabil i se orienteaz spre alte deziderate n carier);
c. emoional definind aciunea responsabil de a exercita puterea (puterea de a

sanciona, de a concedia pe cineva, de a lua decizii care i vor arta doar pe

termen lung avantajele i conform crora membrii valoroi ai echipei pot fi
dezavantajai temporar) i de a nu se demotiva cnd apar crize interpersonale sau
organizaionale.
Iat c cei care dezvolt o competen managerial consider, spre deosebire de
primii(care au ca ancor competena funcional), c specializarea este o capcan; sunt
persoane energice, dornice de a deine controlul, att asupra situaiei, ct i asupra
persoanelor din jur.; n viitorul apropiat, capacitile manageriale vor fi tot mai necesare
ntr-o larg varietate de posturi i de aceea aceast competen va deveni specific mai
multor, chiar n poziiile ierarhice mai puin nalte(evident, n mod absolut necesar, ea
urmeaz a fi dezvoltat multilateral n posturile ierarhice nalte). n ceea ce privete
recompensarea, n vreme ce categoria din sfera competenei funcionale se raporteaz la
criteriu echitii externe(s ctige asemntor cu specialitii de pe pia, la categoria
prezent primeaz echitatea intern - ctigul trebuie s fie mai mare dect a altora din
organizaia respectiv i astfel vor fi satisfcui, iar bonusurile sunt i ele apreciate(n
timp ce indivizii ancorai funcional sunt satisfcui mai ales de aprecierea public a
muncii lor). Factorul legitim al promovrii este considerat abilitatea de a obine rezultate,
iar pentru persoanele cu competen managerial recunoaterea eforturilor proprii este
egal cu promovarea pe o poziie mai nalt, acordarea de titluri i simboluri de statut.
2. Sigurana. Pentru cei cu o perspectiv central, valoarea dominant este dat de un
contract sigur, pe termen lung, de o activitate predictibil, n organizaii sigure, stabil
financiare; dezvoltarea competenelor este important n msura n care i sprijin s
menin aceast stabilitate i anumite beneficii sigure, att pentru viaa profesional, ct i
n plan personal. Persoanele caracterizate de aceast ancor adopt uor valorile i
normele organizaiei, accept s li se spun ce s fac, tiind c aceasta i asigur, ntr-un
anumit grad, sigurana dorit. Da c ajung la aceast siguran, vor fi mulumite,
indiferent de nivelul managerial atins, ceea ce nu trebuie s ne duc cu gndul c ar fi
persoane mai puin ambiioase ca altele. n cazul acestor persoane, managementul carierei

trebuie s transfere accentul pe dependena de organizaie spre dependena de capaciti

proprii, deci dezvoltarea anumitor abiliti i a ncrederii n sine trebuie s primeze.
Persoanele care se ncadreaz n aceast categorie doresc s li se recunoasc loialitatea i
faptul c efortul lor se altur eforturilor ce conduc la obinerea rezultatelor
organizaionale..
3. Independena. Angajaii motivai de autonomie abordeaz cu deschidere posturile care
nu le ngrdesc libertatea de micare i de aciune, guvernate de poziii n care nu alii le
stabilesc programul, modul de comportare, regulile conform crora se desfoar munca.;
ne aflm la polul opus celor

din segmentul anterior(care valorizau gsirea unei

perspective pe termen lung); la categoria prezent mobilitatea poate fi mult mai mare,
ntru-ct scopul este fructificarea oportunitilor care apar. Categoria persoanelor cu
ancora carierei n acest segment cuprinde persoane intuitive, cu stil de munc adaptat,
ritm propriu de aciune, n funcie de criteriile personale pe care i le creeaz , cu o mare
ncredere n propria persoan, n capacitile individuale i sunt recomandate pentru
conducerea diferitelor proiecte organizaionale. Pentru c performanele le definesc
munca, orice beneficii(salarii i bonusuri) aprute ca urmare a atingerii acestor rezultate
sunt binevenite. Principiul promovrii preferat este creterea autonomiei proprii.
4. Creativitatea(antreprenorial). Angajaii care posed aceast component la nivel
ridicat pot deine i nevoile i valorile conturate anterior, dar neleg s i le exercite n
mod creativ; avem de-a face cu persoane care doresc s dezvolte proiecte sau produse
personale, ntreprinztori care, de multe ori, dezvolt propriile afaceri sau devin
inventatori(de afaceri sau produse); fiind centrai pe produs/proiect, este posibil n multe
cazuri s nu dezvolte la un nivel nalt capacitile manageriale; n schimb, i urmresc de
timpuriu interesele creative, acestea fiind de multe ori dublate de talent i de o motivaie
puternic. Pentru ei promovarea nseamn controlul afacerii sau al tuturor aspectelor de
care sunt interesai:, iar recunoaterea const n mrimea contribuiei fiecruia la aria
proprie de expertiz.

n anii 80, E. chein i-a. dezvoltat teoria, adugnd alte trei tipuri de ancore:

Ancora stilului de via. Presupune existena unui numr de angajai profesioniti, care ar
constitui oricnd o bun achiziie pentru organizaie, care i construiesc cariera printr-o
continuitate de poziii menite nu doar s le ofere o tendin spre autonomie, ci i s

satisfac o serie de alte cerine generale conforme unui stil de via(referitoare la munca
flexibil, grija fa de copiii angajailor etc..)pentru acetia, evoluia carierei nseamn mai
mult flexibilitate i posibiliti mai largi de a integra aspectele profesionale, familiale,
personale ntr-un tot armonios.

Ancora spiritului competiional. Pleac de la ideea c un procent al celor de ocup un loc

de munc sunt nalt motivai de competiia cu alii i rezolvarea unor probleme cu grad
mare de dificultate. Pentru aceste persoane, cariera reprezint un proces de cucerire a
unor poziii organizaionale sau rezultate dificil de atins. Provocarea este ceea ce i
definete.

Ancora dedicrii unei cauze. Caracterizeaz opiunea lui Schein pentru ideea c din ce n
ce mai multe persoane simt nevoia s fac ceva im portant, contientiznd problemele
globale precum diferenele ntre rile puternic dezvoltate i cele srace, mediu , sntatea
etc De aceea, unii oameni i aleg profesii n aria medicinii, nvmntului, asistenei
sociale; valorile personale ale celor din aceast categorie sunt centrate pe semenii lor i pe
ajutorarea acestora. Unii cupleaz ns aceast ancor cu nevoia de autonomie sau cu
competenele de un anumit tip. Persoanele din categoria prezent sunt implicate n munca
lor i doresc ca remuneraia pentru munc s nu fie dect corect. Dac a fi promovai
nseamn a deine mai mult influen pentru urmarea cauzei, atunci oamenii accept cu
uurin funciile de conducere. Acest tip de recunoatere l ncnt, prin ajutorul pe care-l
pot obine ulterior.

Opiunile privind traiectoria profesional trebuie stabilite n funcie de abilitile i capacitile ce

pornesc de la ,un anumit dat al angajatului(elemente cu care acesta intr n planul de management al
carierei), urmnd s se in cont i de dezvoltrile ulterioare. Ancorele prezentate de Schein nu reprezint
un sprijin doar pentru cazul n care realizm n mod explicit un management al carierei, ci se definesc ca un
suport n recrutarea unei persoane pentru un post cu care aceasta s se potriveasc n momentul angajrii .
Acest lucru este valabil cu att mai mult cu ct ancora ce definete individul este o dimensiune de
dezvoltare personal i de nelegere a lumii la care el nu ar renuna dac ar fi pus s aleag, mai ales c
anumite posturi implic satisfacerea concomitent a mai multor ancore.

.
Teoria lui Holland i teoria inteligenelor multiple

J Holland a surprins nc din anul 1973 ase orientri ocupaionale distincte pe care fiecare dintre noi
le poate avea, ceea ce nseamn c, exprimnd o anumit orientare, individul este mai apropiat de ocuparea
anumitor posturi cu responsabiliti specifice.

Tipul realist prefer activitile explicite , ordonate, n aceast categorie ncadrndu-se

persoane care se vd pe ele nsele ca demonstrnd abiliti mecanice mai mult dect
abiliti sociale. Realitatea este vzut n termeni simpli, tradiionali. Pentru a da doar
cteva exemple pentru fiecare tip, cei orientai spre domeniul realist pot urma o carier
militar sau inginereasc, fiind ncurajai spre competenele tehnice i realizri aferente
acestei arii.

Tipul artistic prefer activitile nesistematice, ambigue, lipsite de constrngeri. Astfel, se

prefer produsele artistice, fie c este vorba despre manipularea cuvintelor, influenarea
oamenilor sau forme fizice de creaie. n aceast categorie regsim persoane expresive,
originale, nonconformiste, independente. Acestea vd lumea ntr-o manier flexibil,
neconvenional. Cei care se ncadreaz n aceast tipologie au o predilecie pentru aria
ocupaional, artistic, dar pot lucra i n publicitate sau n domeniul relaiilor publice.

Tipul social va opta pentru profesii ca medic, asistent medical, profesor, consilier, ntruct prefer manipularea(pozitiv) a celorlali presupunnd informarea , instruirea,
dezvoltarea sau vindecarea lor. cei ce aparin acestei categorii i dezvolt cu predilecie
abilitile sociale(comunicare, empatizare, controlul conflictelor) vznd lumea ntr-o
manier flexibil.

Tipul ntreprinztor prefer s lucreze cu oamenii, ns exercitndu-i controlul i

conducerea pentru succesul activitii. ntreprinztorii vor desfura activiti care
presupun iniiativ, activiti care presupun vnzare cumprare conducerea unei
afaceri de orice dimensiune aparine acestei categorii.

Tipul convenional prefer activitile organizate, explicite i opteaz cu predilecie spre

informaiile verbal sau numeric, conform unor strategii algoritmice. Sunt persoane
conformiste, care folosesc foarte rar creativitatea ]n activitatea lor, prefernd calea
standardizat, i , de aceea, n categoria convenionalismului se subsumeaz activitile
ca trebuie realizate conform unor reguli contabilitatea creditarea, etc..

Tipul investigativ este caracterizat de stilul observativ i de analiz, fiind determinat n

aciunile sale de scopul cunoaterii. Cei orientai spre domeniul investigativ vor dori s fie
chimiti, biologi, psihologi, prefernd cercetarea sau consultana. Sunt persoane creative,
uneori boeme i independente. Cu toate c, n mod frecvent, le lipsesc abilitile

manageriale, ei compenseaz aceasta, aproape ntotdeauna, prin abilitile tiinifice pe

care le-au dezvoltat de-a lungul timpului.. Pentru ei, lumea este original, complex i
abstract.. Cei care i aleg cariera pot fi mai aproape de o profesie care le d satisfacii.

Uneori, mai multe tipuri se intersecteaz, intrnd astfel n alctuirea n alctuirea unui profil
ocupaional,m, iar dac aceste caracteristici sunt asemntoare, exist mari anse ca profesia aleas conform
abilitilor corespunztoare lor s atrag succesul. n cazul n care se combin preferinele pentru tipuri
complementare, opuse, va exista i o compatibilizare parial ce va conduce i la insatisfacii.
Modelul lui Holland ilustreaz practic modul n care putem dezvolta un management al carierei bine
fundamentat pe abilitile i talentele naturale ale ,individului. O potrivire dintre acestea din urm i
profesia ocupat poate fi generatoare de succes i satisfacie n munc pentru cel ce este obiectul unei
asemenea echilibrri. Un astfel de demers este bine s nceap nc din perioada n care individul se afl n
sistemul de educaie i nvmnt i continu armonios pe parcursul ntregii sale viei. Un alt model este
cel al inteligenelor multiple

Teoria inteligenelor multiple

Teoria inteligenelor multiple se bazeaz pe studiile ntreprins de ctre Howard Gardner, ,profesor
la Harward n domeniul educaiei. Autorul a identificat 8 inteligene, spectrul larg al acestora trebuind
dezvoltat prin tehnici i metode specifice; coala tradiional exagereaz prin programul i practicile
curente rolul inteligenelor de tip lingvistic i matematic, minimaliznd importana celorlalte. Rezultatul
este o eroare dubl; pe de o parte, se poate consemna dezvoltarea unei ierarhii nerealiste ntre elevi, ,iar pe
de alta, observm c unii dintre ei nu pot s nu nregistreze performane n planul reducionist propus de
ctre coal, ceea ce conduce inevitabil la scderea stimei de sine i motivaiei pentru actul instructiveducativ. Bazndu-se pe aceast distribuie larg a inteligenelor, Gardner(1993) definete inteligena pe
intervalul de trei arii de aciune:
1. abilitatea de a rezolva problemele cu care ne ntlnim n via;
2. abilitatea de a genera noi probleme ce trebuie rezolvate;
3. abilitatea de a face ceva sau de a dezvolta un lucru care este valorizat din perspectiv
proprie.

O descriere rezumativ a celor 8 feluri inteligene;

inteligena lingvistic;
inteligena spaial;
inteligena logico-matematic;
inteligena muzical;
inteligena corporal chinestezic
inteligena interpersonal;
inteligena intrapersonal;
inteligena naturalist.
Autorii modelului consider c aceast list reprezint o osatur pentru un sistem al inteligenelor care
poate fi nuanat i extins. Gardner face remarca dup care fiecare din tipurile de inteligen este supus unei
determinri de natur moral care descrie posibila ei utilizare(pozitiv sau negativ). Astfel, persoanele care
posed o inteligen interpersonal puternic pot folosi acest aspect att ntr-o manier pozitiv n direcia
sprijinirii dezvoltrii depline a potenialitii unor cursani -, ct i de o manier negativ atunci cnd
anumite persoane se folosesc de astfel de abiliti pentru a manipula i nela alte persoane i a-i satisface
propriile interese.. Gardner observ c inteligena de orice fel poate fi folosit n scopuri nocive sau n
scopuri nobile.

Mentoratul i dezvoltarea carierei.

Modul n care un

individ este primit n organizaie se

repercuteaz pozitiv sau negativ asupra carierei individuale; iat de ce relaia manager-subordonat este una
foarte important. Managerul poate ndeplini un rol suplimentar care s-l ajute pe angajat s se integreze i
s-l sprijine n dezvoltarea carierei; este vorba de asumarea rolului de mentor pentru cel proaspt intrat ntro organizaie sau pentru subordonatul care are nevoie de sprijin ntr-o anumit etap a vieii sale
profesionale.
Mentoratul, ca activitate organizaional, descrie o relaionare special ntre o persoan cu mai mult
experien, dornic i capabil s ofere sprijin, i un nou venit n organizaie, o persoan care accede la un
post nou or o persoan care are nevoie de sprijin ntr-o anumit etap a vieii sale. Mentoratul poate mri
viteza socializrii, ncurajeaz interaciunile sociale, asigur oportuniti pentru interaciuni interpersonale
calitative, accentueaz identificarea i implicarea n organizaie.. Mentorul este o persoan care aparine
organizaiei sau poate fi din exteriorul acesteia. Indiferent de unde provine, procesul se centreaz pe
urmtoarele aspecte:

a. susinerea angajatului n rolul pe care acesta l are n organizaie(cum ar fi deinerea unui

rol nou, n special n poziii manageriale);
b. integrarea n echipa de lucru i dezvoltarea acesteia;
c. asimilarea de cunotine necesare unui post prezent sau unui post viitor n interiorul
companiei;
d. dezvoltarea unor tehnici de aciune adaptate situaiilor concrete;
e. mbuntirea comunicrii i a climatului organizaional;
f. dezvoltarea de abiliti i capaciti profesionale.
Dup ce aceste obiective au fost atinse, individul va fi ajutat s identifice o modalitate adecvat de a
se afla mai aproape de viaa organizaiei. Cnd cineva este integrat n organizaie prin mentorat sau
coaching , acea persoan ctig acces imediat la experiena i perspectiva profesional a mentorului sau
instructorului su, studiile demonstrnd c se nregistreaz evoluii pozitive prin aceste programe i n alte
domenii(cum ar fi o mai mare flexibilitate i deschidere, comunicare i nelegere reciproc). Programele
tipice de mentorat urmresc o seam de obiective, cum ar fi.
Dezvoltarea tinerelor talente;
Socializarea tinerelor talente;
Dezvoltarea leadership-ului;
ntrirea culturii organizaionale;
Reducerea nevoii de supervizare;
Reinerea talentelor
Pentru toate aceste programe este necesar funcia de mentor. Mentorul poate ndeplini multiple roluri
n raport cu protejatul su:
Sftuitor, prieten loial n cunoaterea profesional , dar i a contextului organizaional;
Persoan competent care l ajut pe angajat s treac peste dilemele i care ofer,
totodat, i suport tehnic;
Profesorul care stimuleaz creterea calitilor i aptitudinilor;
Model de urmat;
Motivator prin oferirea unor perspective realiste;
ncercarea de a oferi unele sugestii practice, s ne oprim asupra rolului de model pe care l joac
mentorul. n calitate de protejat, individul nva s se comporte ntr-un mod adecvat, observnd

comportamentul mentorului, deoarece, direct sau indirect , mentorul poate accentua protejarea
sentimentului competenei, auto-eficacitii i dezvoltrii personale i profesionale
Houde denumete rolurile mentorului fa de protejaii si, reliefnd i funciile acestuia:
a. Funcii sociale ale mentorului:

integreaz angajatul debutant n mediu, l prezint celorlali;

l ghideaz n legtur cu normele, valorile, tabuurile din cultura organizaional;

familiarizeaz debutantul cu stilul de lucru sau cu problemele celorlali membri ai

personalului;

favorizeaz avansarea sa n mediul organizaional;

b. funcii legate de practica profesional:

susinerea profesional a debutantului la nivel informaional;

antrenarea protejatului pentru a-i forma deprinderi practice legate de munc;

model pentru debutant;

propune situaii provocatoare i i furnizeaz acestuia ocazii s exerseze abilitile;

consiliaz angajatul n funcie de diferite probleme;

acord feed-back direct, util, constructiv.

c) Funcii personale

Susine moralul angajatului; securizarea(sprijinirea ) acestuia;

Securizarea(sprijinirea) acestuia;

Toate aceste funcii sprijin orice persoan dornic s i dezvolte ntr-o manier solid cariera. Pentru
a realiza obiectivele propuse, mentoratul, vzut n calitate de proces de integrare i dezvoltare a angajailor,
poate cuprinde o serie de etape de dezvoltare psihologic a protejatului i integrare a lui. Aceste aspecte
sunt proiectarea programului de mentorat prin urmtorii pai:
1. stabilirea directorului de program, persoana care va coordona ntregul proces i,
totodat, va monitoriza buna desfurare a programului,
2. selecia mentorilor;;
3. selecia protejailor se va stabili dac programul se va adresa doar noilor venii, n
scopul integrrii, sau vor fi inclui n program i ali angajai; n funcie de aceste
aspecte, se vor stabili dou programe(1.Integrare; 2. Dezvoltare) sau unul singur, unitar;
4. realizarea unor programe de instruire a mentorilor i protejailor, astfel nct s se
cunoasc rolurile ce vor fi asumate; n acelai timp, se vor efectua teste de

personalitate) eventual, n plus fa de etapele de selecie), astfel nct s fie stabilite

perechile de mentor-protejat n funcie de compatibilitile cele mai pronunate dintre
persoanele aflate n program;
5. Concretizarea perechilor mentori-protejai, realizarea primelor ntlniri n care vor fi
stabilite ateptrile specifice (ntru-ct ateptrile specifice s-au stabilit n edinele de
instruire), negocierea unui program de ntlniri pentru parcurgerea programului.
Procesul de mentorar este deschis oricrei situaii de nvare i se conformeaz unor nelegeri
mutuale, situaionale. Pornind de la aceast constatare, Mike Turner a alctuit un model al procesului de
mentoring. Modelul pleac de la sesizarea a dou linii de for pentru succesul programului:
a. definirea scopului programului de mentorat;
b. alegerea mijloacelor de realizare;
Scopul presupune cunoaterea direciilor de aciune a domeniilor semnificative n care sunt necesare
ajustri. Mijloacele de realizare reprezint, conform autorului, aciunile desfurate pentru a atinge
rezultatul preconizat. Programul Lui Turner cuprinde 4 etape:
I.

n prima etap are loc dezvoltarea personal a individului supus programului; pe

parcursul acesteia, el i dezvolt autonomia, responsabilitatea, abilitatea de a face
alegeri n funcie de diverse alternative. Este vorba de o etap fundamental pentru
relaia mentor - protejat, ntru-ct aceasta din urm necesit un ajutor substanial n
construirea unei imagini de sine corelate cu posibilitile profesionale prezente i
viitoare. Importana etapei este dat de rolul ei pentru formarea unui profesionist(dac
ne referim la o persoan la nceputul carierei.) sau pentru integrarea la noul loc de
munc i cu noile responsabiliti pentru cei ce au depit primele luni de munc.

II.

Corespunde dezvoltrii unei viziuni asupra carierei i asupra direciei care va fi

urmat. Individul este pus n situaia de a decide asupra unor valori dup care se va
cluzi, ncercnd, n acest moment s realizeze o identificare ntre viziunea sa i cea
a companiei din care face parte. Este extrem de important s existe o convergen ntre
viziunea proprie i direcia real n care se ndreapt compania.

III.

Presupune implementarea n practic a viziunii personale. Caracteristice acestei faze

sunt identificarea obiectivelor concrete prin care se transpune n practica viziunea i
forma ideal a principiilor i scopurilor generale. Rolul mentorului este , de aceast
dat acela de a-l ajuta pe protejat s realizeze corelaia ntre general i particular. Se
pot fixa obiective profesionale, trepte de carier i pai aproximativi ce vor fi urmai

pentru a parcurge aceste trepte, standarde de performan, nevoi de instruire pentru

dezvoltarea unor abiliti i deprinderi.
IV.

Modelul se ncheie cu nevoia de feed-back i susinerea permanent a protejatului.

Aceast stare de lucruri se prelungete pn n momentul n care el consider c este
pe calea cea bun n urmarea carierei sale profesionale conform propriei viziuni, care
poate evolua pe parcurs.

O tehnic de lucru care a strnit interes este cea conceput de Newburg i denumit Modelul
rezonanei pentru performan. Autorul sesizeaz faptul c pentru a realiza performane nalte trebuie s ne
focalizm demersul ntr-o analiz care s depeasc investigarea rezultatelor. Dup o serie de interviuri,
autorul acestui procedeu surprinde un cerc al datoriei pe care o persoan l urmrete atunci cnd
intenioneaz atingerea unui obiectiv nalt: practic-ncercare i eroare-practic mai intens-alt ncercare.
Autorul altur acestui model pe acela alcercului libertii, constnd dintr-o abordare de tip experienial a
scopului propus.. n timp ce prima abordare poate suscita frustrri, resentimente n urma apariiei de
obstacole pn n momentul obinerii, cel de-al doilea tip de abordare este nsoit de focalizarea pe
sentimentele care apar, dar este vorba despre acelea care pot susine atingerea obiectivelor. Dup cercetri
n aceast privin, abordarea din urm conduce la mbuntirea spectaculoas a rezultatelor. Modelul lui
Newburg propune contactul cu obiectivul propus, dar abordarea lui nu este doar raional, ci prin contactul
afectiv subiectul trebuie s se centreze pe cum dorete aceasta s simt dect doar s se centreze pe ce
trebuie s fac
Newburg utilizeaz n analiza sa patru ntrebri, fiecare corespunznd unei etape a modelului, n scop
de a-l exemplifica:
-

Ce doreti s simi astzi ?(visul/obiectivul);

Ce trebuie s faci ca s obii acest sentiment?(pregtirea)

Ce te mpiedic s atingi scopul propus? (depirea obstacolelor);

Cum poi s reatingi sentimentul?(recontactarea visului/obiectivului)

Dup concepia unor astfel de autori, programele de mentorat care se centreaz exclusiv pe rezultate
n detrimentul experienei risc pierderea unor persoane talentate. Din contr, programele care iau n
consideraie experiena pot produce loialitate puternic i rezultate mai bune.
Pentru programele de mentorat, luarea n consideraie, n egal msur, att a sentimentelor ct i a
aciunii este important. att pentru mentor ct i pentru protejat. Aceste programe nu vor cuprinde doar
informaii i o focalizare pe ele, ci se va urmri simultan considerarea experienei proprii i a
sentimentelor..

Pornind de la aceast dualitate ntre aria de manifestare

a sentimentelor i principiile aciunii,

observm c eficiena procesului de mentorat se poate regsi att n aspectele formale, organizate i
coerente, ct i n cele de natur informal; literatura de specialitate menioneaz chiar c o mai mare
eficien o poate avea procesul informal., deoarece acesta produce o implicare mai consistent, ateptri
mai mari la nivelul carierei i n modelarea rolului.. Acest lucru este posibil deoarece, n mentoratul
informal, mentorul nu este desemnat de ctre organizaie, iar procesul se deruleaz dup cum doresc cei doi
implicai mentorul i protejatul; ca o consecin direct, comunicarea deschis este mai frecvent,
exprimarea sentimentelor este mai profund, etc.. Un argument n plus pentru mentoratul informal apare
atunci cnd suprapunem peste analiza noastr dezavantajele posibile pe care mentoratul formal le implic.:
probabilitatea generrii unor sentimente de coerciie; defensivitate la apariia programelor de evaluare;
resentimente, pesimism al celor care nu sunt cuprini n programele de mentorat.
Trebuie s remarcm c astfel de aspecte negative nu pot s fie realizate de mentoratul formal, dar la
fel de bine, ele pot s reprezinte efectele altor componente ale vieii organizaionale; astfel, sentimentele de
coerciie pot aprea ca o consecin dezvoltat n interiorul organizaiei sau a personalitii managerului,
defensivitatea reprezint

un efect firesc al procesului de evaluare, iar sentimentelor de pesimism i

resentimentele pot avea multipli ali determinani, n afara mentoratului de natur formal(unul din cele mai
simple argumente ideea c i n companiile care nu posed programe formale de mentorat aceste sentimente
apar) Mai mult, programele formale dezvolt anumite avantaje proprii; un exemplu n acest sens presupune
c un

program structurat definete clar relaiile de mentorat, asigurndu-se c mentorul,protejatul,

organizaia au neles cu toii foarte clar ce se ateapt de la ei i ce ateptri trebuie s aib. Ambele tipuri
de programe formale i informale pot asigura o serie de avantaje care sprijin organizaia i indivizii
inclui n program.
n vederea optimizrii anselor de reuit n derularea unui program de mentorat, este util stabilirea,
de la nceput, a unei politici coerente bazat pe principii ce se vor respecta e parcursul ntregului program.
Propuneri:
-

Se va sigura confidenialitatea informaiilor oferite de ctre persoanele incluse n program,

a evalurilor programului i, n general, a tuturor informaiilor care ar putea leza n vreo
manier pe cei inclui n program, precum i poziia lor n organizaie;

Mentorii vor beneficia de o pregtire psihologic adecvat care s i iniieze n tehnici de

comunicare, motivaionale de construire i consolidare a echipei, de dezvoltare a
inteligenei sociale, etc.

nainte de startul propriu-zis al programului, se va avea n vedere redesign-ul posturilor

mentorilor, astfel nct aceste noi sarcini care le vor consuma un anumit timp suplimentar
(att prin pregtirea edinelor, ct i prin desfurarea lor) s se poat administra adecvat;

Att mentorii, ct i protejaii se vor afla sub directa monitorizare a directorului de

program, care va urmri buna desfurare a acestuia, atingerea obiectivelor stabilite
anterior, precum i modalitile de lucru n acest sens i, nu n ultimul rnd, relaiile
interpersonale care apar;

Programul se va desfura n concordan cu valori similare celor aflate n cultura

organizaional, dup nite proceduri specifice, prestabilite, care vor ghida ntregul
proces ;

Se vor stabili obiective specifice, realizabile, adaptate att specificului organizaional, ct

i dezvoltrii personale a protejatului, la nceputul programului, n funcie de rezultatele
obinute printr-o analiz de nevoi.;

Se va decide durata minim a ntlnirilor n cadrul programului de mentorat(stipulat n

literatura de specialitate la un an, ca un garant al realizrii n bune condiiuni);

Se va stabili minimul de ore ca durat a ntlnirilor n decursul unei luni(cercettorii n

domeniu considernd minimum acceptabil 4 ore n fiecare lun);

Mentorul are datoria de a fi iniiatorul ntlnirilor cu protejatul, iar amnri vor avea loc
doar n cazuri extreme i vor fi anunate din timp;

Mentorul are rspunderea abordrii unui plan de aciune creativ, non rutinier, care s
rspund nevoilor protejatului;

Modul de derulare a programului va fi evaluat la intervale de timp prestabilite, fiind

eventual dublat de un sistem de recompensare formal sau informal pentru cei mai
merituoi sau mai puin merituoi.

Programul se va finaliza prin intermediul unor edine anunate, care s diminueze efortul
de tranziie depus de ctre protejat la trecerea din starea de relativ dependen spre
situaia urmtoare, de independen, Aceste edine vor fi astfel construite nct finalizarea
s se desfoare ct mai natural cu putin;

Pentru ca programul s capete coeren i stabilitate se va realiza un ghid al mentorului.

La rndul su, mentorul trebuie s urmreasc o serie de principii de baz n activitatea sa:
-

S fie contient de responsabilitile sale i s i le asume cu hotrre;

S ncurajeze protejatul s se dezvolte la maxima lui capacitate;

S dovedeasc abiliti de ascultare activ fa de ceea ce i mprtete protejatul;

S i permit protejatului s i asume propriile decizii i s fac propriile greeli;

S ncurajeze iniiativa protejatului;

S i pstreze obiectivitatea;

S nu intervin n deciziile luate de managerul direct al protejatului(n cazul n care nu

ocup el aceast funcie;

S acorde un feed-back adecvat;

S se dezvolte i pe sine pentru succesul su personal i pentru succesul proiectului de

mentorat: Pentru Harry Overstreet, cea mai important calitate a unui mentor este chiar
propria necesitate de nvare Trebuie s fie el nsui o persoan care nva. Dac i-a
pierdut capacitatea de a nva, nu mai are ce cuta n tovria celor care i-au pstrat-o
pe a lor;

S dovedeasc n mod constant o atitudine pozitiv, optimist n raport cu progresele

realizate sau cu cele ce pot avea loc;

S dea dovad de calm n situaiile de criz, situaii n care s le administreze i s le

rezolve mpreun cu protejatul su;

S pun n centrul ateniei protejatul i nevoile acestuia, i nu propria persoan;

S nu se perceap ca fiind n competiie cu performanele protejatului, s se manifeste ca o

persoan sigur pe sine(calitate pe care trebuie s i-o cultive), etc..

Dintre factorii care i pun amprenta asupra activitii de mentorat, amintim:

Clarificarea scopurilor interaciunii dintre mentor i protejat. Aceasta atrage dup sine
rezultate bune n orice proces de nvare. Lipsa unor scopuri sau diferenele de percepie
ntre persoanele implicate atrag dificulti, nemulumiri frustrri. O deficien n ceea ce
nseamn procesul de mentorat poate atrage nemulumirea protejatului, care ar considera
astfel c mentorul nu l ajut suficient, dar i a mentorului, care poate considera c
protejatul i dorete o supraveghere prea strict.

Incompatibilitatea ntre persoanele implicate direct n mentorat. Nepotrivirea dintre

membrii interaciunii poate surveni din mai multe motive: incompatibilitatea dintre
valorile mentorului i cele ale protejatului, percepia diferit a procesului, lipsa de timp a
mentorului pentru procesul de mentorat, stiluri inter-personale diferite, obiective personale
diferite, etc. .Astfel de probleme pot fi uneori reglementate prin comunicare sau pot
atrage, n alte cazuri, disfuncii majore n dezvoltarea unei interaciuni adecvate.
Diferene n educaie, experien profesional. Sunt cele care se evideniaz n percepia
diverselor activiti profesionale, ,la nivelul necesitilor de feed-back etc ,iar diferenele

constatate pot atrage eecul comunicrii i al procesului n sine. Unii protejai, n funcie
de educaia primit i experiena dobndit, i-au format o concepie proprie conform
creia doresc o specializare restrns strict la o anumit arie de coninut, ceea ce ar atrage
i ngustarea traiectoriei procesului de mentorat(lucru, cu siguran, nedorit)
Ateptri nerealiste. Este important ca de la nceput s fie comunicate ateptrile
persoanelor implicate, iar pe parcurs, cnd apar ajustri ale acestora, s existe consultri n
acest sens;
Durate perioadelor de mentorat. Att mentorul, ct i protejatul posed o concepie
format despre momentul n care relaia lor trebuie s se finalizeze. n cazurile n care nu a
fost stabilit o dat fix de ncetare a mentoratului, sunt necesare discuii care s clarifice
poziiile fiecruia.
Pentru ca procesul de mentorat s-i ating obiectivul privind dezvoltarea carierei celui
mentorat, comunicarea este esenial. Comportamentul dorit de la partener trebuie
specificat n amnunt, pentru a relaia s nu fie perturbat de apariia unor ambiguiti
ulterioare.. ncrederea pe care se construiete, este, de asemenea important pentru reuita
ntregului proces. Departamentele de resurse umane trebuie s ilustreze acest deziderat
prin construcia unor scheme de compatibilitate ntre cei care sunt cuprini n program; n
cazul n care mentorul este chiar managerul direct, este de dorit ca potrivirea s se
realizeze din momentul recrutrii.
Relaia de mentorat este o relaie benefic nu numai pentru protejat, dar i pentru mentor i
organizaie, de aceea companiile trebuie s i nscrie n portofoliul de dezvoltare astfel de programe.
Beneficiile mentorului. Persoanele care joac rolul de mentor pot avea satisfacia de a
transmite ceva din experiena lor, din cunoaterea acumulat, celor care au nevoie de
aceasta. n acest mod, mentorii obin recunoaterea de la cei care sunt ajutai i de alte
persoane din organizaie: Alte beneficii sunt:
o Dezvoltarea sau exersarea stilului de conducere;
o Percepiii alternative asupra unui mod de activare sau a unei probleme;
o Insight-ul asupra propriei dezvoltri ulterioare;
o Motivare i aprecieri pozitive primite din partea protejatului;
Beneficiile protejailor i ale organizaiei Unul dintre beneficii este integrarea i socializarea mai
bun a noilor angajai, dar i la dezvoltarea carierei celor aflai n organizaie, cu beneficii secundare ca
reducerea prsirii organizaiei, comunicare organizaional mbuntit, dezvoltarea mai eficient a
managementului, mbuntirea succesiunii manageriale i a puterii. Procesul de mentorat este mai mult

dect un instrument, este o tehnic de dezvoltare a afacerii, de dezvoltare personal i profesional. n

economiile care valorizeaz profitul i competitivitatea, micile i marile corporaii au vzut n mentorat o
modalitate de integrare eficient n organizaie, o metod de cretere a productivitii i de mbuntire a
climatului organizaional.